最高行政法院(含改制前行政法院)108年度判字第306號

最　高　行　政　法　院　判　決

108年度判字第306號

上訴人

臺北市政府勞動局

代表人

賴香伶

訴訟代理人

陳巧妙

被上訴人

匯豐（台灣）商業銀行股份有限公司

代表人

黃碧娟

訴訟代理人

柏有為 律師

　林聖峰　律師

上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國107年8月16日臺北高等行政法院107年度訴字第253號判決，提起上訴，本院判決如下：

主文

理由

一、被上訴人經營銀行業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。上訴人於民國106年6月13日派員實施勞動檢查，發現被上訴人未發給已離職員工即訴外人蘇靖涵、黃智梨、簡嘉瑋（以下合稱蘇靖涵等3人）106年第1季之季度業務獎金，因認被上訴人有未全額給付勞工薪資之情形，違反勞基法第22條第2項規定，依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以106年7月21日北市勞動字第10635935400號裁處書（下稱原處分），處被上訴人新臺幣（下同)2萬元罰鍰，並於106年9月1日公布被上訴人名稱及負責人姓名。被上訴人不服，循序提起行政訴訟，經原審法院判決撤銷原處分關於罰鍰2萬元及該部分訴願決定，並確認原處分關於公布被上訴人名稱及負責人姓名部分為違法，上訴人不服，提起上訴。

二、上訴人起訴之主張及聲明、被上訴人在原審之答辯及聲明，均引用原判決所載。

三、原審為上訴人不利之判決，係以：

(一)勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，是雇主對勞工提供勞務應為之給與，無論名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價，即具工資性質。而雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所發給在職員工之獎金，顯非單純因勞工提供勞務即可獲取之對價，亦非制度上得經常性領得之給與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞基法第2條第3款所謂之「工資」。

(二)依據被上訴人與蘇靖涵等3人簽訂之勞動契約約定及被上訴人制訂之業務人員獎金辦法（下稱業務獎金辦法），可知被上訴人之獎金制度，區分為季度業務獎金及年度績效獎金二類。季度業務獎金是根據事業單位及業務人員當季的整體績效結果發放；年度績效獎金是根據被上訴人及事業單位整體營運績效，及員工年度整體績效和符合被上訴人價值觀行為展現之結果發放。且上開獎金係採全面整體績效酌情考量方式，如有任何違反法律、規章、行為規範或銀行政策、規範之不當行為，將影響獎金發放額度；再者，季度業務獎金於每季結束後發放，做滿一季即有資格領取獎金，無論獎金發放時是否在職。由此可知，被上訴人關於業績獎金制度，並非僅以工作成果單純量化評斷，而納入員工行為態度等非量化、非財務指標作為衡量所屬員工績效之依據，並須考評員工行為是否符合法令規範及企業價值。從而，被上訴人是否發放業績獎金及發放數額，既需考量公司營運狀況、事業單位及所屬員工績效考評結果，顯非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬，非屬員工勞務之對價，而係激勵員工士氣之恩惠性給與，自非勞基法第2條第3款所稱之工資。又蘇靖涵等3人縱為理財客戶之經理或副理等（下稱理專)，需具備理財之專業知識或一定之證照始能擔任，但此乃被上訴人聘僱蘇靖涵等3人時，彼此間合意之薪資是否應較一般行員高之問題，核與該業績獎金之發放是否應屬於工資之認定無涉。

(三)被上訴人核發之業績獎金既非工資，則被上訴人因蘇靖涵等3人不符業務獎金發放規定，而未核給其等106年第1季季度業務獎金，自無違反勞基法第22條第2項規定。另依被上訴人提出財務指標評量、非財務指標評量及受檢員工名單可知，蘇靖涵等3人並未達到發放季度業務獎金之標準；且黃智梨、簡嘉瑋分別於106年3月16日、同年月4日離職，未做滿一季，亦不符季度業務獎金應做滿一季之要件。從而，被上訴人以前揭事由未發放106年第1季季度業務獎金予蘇靖涵等3人，洵屬有據。原處分以被上訴人違反勞基法第22條第2項規定為由，而裁處被上訴人罰鍰2萬元，並公布被上訴人之名稱及負責人姓名，即屬有誤等由，為其論據。

四、上訴意旨略謂：

(一)按行政法院通說，凡勞工依一般情況從事勞務可領取之給與，不問其次數或金額固定與否，均具有工資性質，且金融、銀行業公會及主管機關皆未否認業績獎金非屬勞工提供勞務所獲致之工資。依據被上訴人之業務獎金辦法可知，其所參考之標準係員工銷售金融商品之各項考核，且以勞工工作達成預定目標始依績效發放，如績效未達則不發放，具有因工作而獲得之報酬性質，尚非隨機或臨時起意為之，自符合勞基法第2條第3款規定工資之定義。原判決以被上訴人發給業績獎金非僅考量勞工之工作成果，亦考量勞工行為態度等等，認定其係屬恩惠性給予，而除去勞工法定權益之取得，顯屬適用法規錯誤。

(二)本案蘇靖涵等3人擔任理專職務，其等薪資除每月固定工資外，亦應涵蓋其等基於自身專業度，為被上訴人之經濟活動所為有形或無形之勞動而得浮動之獎金，不應逕以被上訴人納入員工行為態度等非量化及非財務指標，而否認具有勞務對價性之內涵。又依被上訴人提出之財務指標評量顯示，蘇靖涵等3人已達到績效，縱使於非財務指標評量為「需加強」、「不佳」，惟其等既已達業務獎金辦法之「成果」項目的50％，被上訴人即應依該辦法發給其等達到財務指標績效之業績獎金，不得以非財務指標未達績效，而全面否定蘇靖涵等3人有提供勞務獲得財務指標之業績獎金，亦不因黃智梨、簡嘉瑋未做滿一季，而全面否定勞工於任職期間有提供勞務之事實等語。

五、本院查：

(一)按勞基法第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」同法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「工資」，不僅為勞工因工作而獲得之報酬（勞務對價性），且須經常性之給與（經常給與性），始足當之。而雇主為激勵勞工士氣或吸引人才，按績效由年度盈餘抽取部分分配予在職員工之獎金，需視雇主年度盈餘狀況、勞工個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯非因勞工提供勞務即可獲取之對價，亦非時間上可經常性領得之給與，即屬於勞動基準法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，並非勞基法第2條第3款所稱之「工資」。

(二)次按，認定事實為事實審法院的職權，而證據之證明力如何或如何調查事實，事實審法院有衡情斟酌之權，苟已斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，並未違背論理法則、經驗法則或證據法則，即不能指為違法；且證據之取捨與當事人所希冀者不同，致其事實之認定異於該當事人之主張者，不得謂為原判決有違背法令之情形。經查，被上訴人制定之業務獎金辦法，非僅以受評員工之工作成果單純量化評斷，尚納入員工行為態度等非量化、非財務指標作為衡量所屬員工績效之依據，並須考評員工行為是否符合法令規範及企業價值，是以，被上訴人是否核發業績獎金及發放數額，既需考量公司營運狀況及所屬員工績效考評結果，顯非繫於員工給付勞務即可預期必然獲致之報酬，非屬員工提供勞務之對價，而係激勵員工士氣之恩惠性給與，被上訴人核發之業績獎金，自非勞基法第2條第3款所稱之工資等情，已經原判決依調查證據之辯論結果，詳述得心證之理由及法律上意見，並就上訴人之主張何以不足採取，分別予以論駁甚明，經核與卷內證據尚無不符，亦無違反論理法則、經驗法則、證據法則或理由不備情事。上訴意旨主張各節，無非就原審之取捨證據及事實認定之職權行使事項，復執陳詞為爭議，指摘原判決有不適用法規或適用法規不當之違法云云，並無可採。

(三)綜上所述，原判決以被上訴人所發放之業績獎金，非勞基法第2條第3款所稱之工資，將原處分關於罰鍰2萬元及該部分訴願決定予以撤銷，並確認原處分關於公布被上訴人名稱及負責人姓名部分為違法，核無違誤。上訴論旨，仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。

六、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。

最高行政法院第一庭

以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異