最高行政法院(含改制前行政法院)113年度上字第468號

最 高 行 政 法 院 判 決

113年度上字第468號

上訴人

美麗華開發股份有限公司

代表人

黃世杰

上訴人

美杏投資經營股份有限公司

代表人

孫世雄

上訴人

杏美投資經營股份有限公司

代表人

孫世雄

上訴人

杏中經營股份有限公司

代表人

黃世杰

上四人訴訟代理人

陳金泉 律師

上四人訴訟代理人

葛百鈴 律師

上四人訴訟代理人

黃胤欣 律師

被上訴人

勞動部

代表人

洪申翰

訴訟代理人

張志朋 律師

訴訟代理人

鄭人豪 律師

參加人

新北市美麗華開發股份有限公司暨子公司企業工會

等19人（詳如原判決附表1）

上列當事人間不當勞動行為爭議事件，上訴人對於中華民國113年5月23日臺北高等行政法院111年度訴字第1392號判決，提起上訴，本院判決如下：

主文

理由

一、參加人新北市美麗華開發股份有限公司暨子公司企業工會（下稱參加人工會）、如原判決附表2所示參加人黃文正等8人（均任參加人工會幹部)，以上訴人美麗華開發股份有限公司（下稱美麗華公司）、杏中經營股份有限公司（下稱杏中公司）、美杏投資經營股份有限公司（下稱美杏公司）、杏美投資經營股份有限公司（下稱杏美公司）有如原判決附表2所示否准前開參加人工會幹部8人申請會務假的行為；及參加人工會與參加人黃修平等15人（如原判決附表3所示，均為參加人工會幹部或會員），因原判決附表3所示參加人工會幹部、會員參與民國110年5月11日至同年8月25日期間的罷工活動（下稱系爭罷工），均遭上訴人註記曠職，向被上訴人申請（含追加申請）不當勞動行為裁決，經被上訴人之不當勞動行為裁決委員會於111年9月2日作成110年勞裁字第36、47、48號不當勞動行為裁決決定（下稱原裁決，裁決主文如原判決附件所示）。上訴人不服原裁決主文第2項至第16項，乃提起本件行政訴訟，經原審111年度訴字第1392號判決（下稱原判決）駁回，上訴人均不服，遂提起本件上訴。

二、上訴人起訴主張、被上訴人於原審答辯與參加人於原審陳述暨原判決理由，均引用原判決之記載。

三、本院經核原判決駁回上訴人在原審之訴，並無違誤，茲就上訴意旨補充論斷如下：

㈠工會法第6條第1項第1款規定：「工會組織類型如下，……：一、企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。」公司法第369條之2規定：「（第1項）公司持有他公司有表決權之股份或出資額，超過他公司已發行有表決權之股份總數或資本總額半數者為控制公司，該他公司為從屬公司。(第2項）除前項外，公司直接或間接控制他公司之人事、財務或業務經營者亦為控制公司，該他公司為從屬公司。」再工會法第35條第1項第1款、第4款、第5款規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。……四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」工會法第48條規定授權訂定之工會法施行細則30條第1項亦規定：「本法第35條第1項第1款……所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。」另勞資爭議處理法第51條第1項、第2項規定：「(第1項)基於工會法第35條第1項……所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。(第2項)前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。」由上開規定可知，不當勞動行為禁止制度及其裁決機制之立法目的，旨在避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，於判斷雇主或代表雇主行使管理權之人的行為是否構成不當勞動行為時，應依勞資關係脈絡，就勞工在工會中之地位、參與活動內容及雇主平時對工會之態度、所為不利待遇之程度、時期及合理性等一切客觀因素，特別是雇主就同種事例之處理方式前後是否不同，綜合判斷其是否具有阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展之情形而構成不當勞動行為。而認定實施不當勞動行為的雇主，在同一控制公司暨其不同從屬公司間的關係企業情形，亦涉及企業工會行使勞工團結權所可能對抗雇主之詮釋，依個案情形暨脈絡，只要具有實質管理權而為工會法第35條第1項禁止之行為，即應認定為實施不當勞動行為的雇主，以符合現代經濟社會發展趨勢下對勞工權益應有的維護。

㈡工會法第5條規定：「工會之任務如下：……二、勞資爭議之處理。三、勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進。……五、勞工教育之舉辦。……八、工會或會員糾紛事件之調處。……十一、其他合於第1條宗旨及法律規定之事項。」第36條第1項、第2項規定：「(第1項）工會之理事、監事於工作時間內有辦理會務之必要者，工會得與雇主約定，由雇主給予一定時數之公假。（第2項）企業工會與雇主間無前項之約定者，其理事長得以半日或全日，其他理事或監事得於每月50小時之範圍內，請公假辦理會務。」工會法施行細則第32條規定：「本法第36條所定辦理會務，其範圍如下：一、辦理該工會之事務，包括召開會議、辦理選舉或會員教育訓練活動、處理會員勞資爭議或辦理日常業務。二、從事或參與由主管機關或目的事業主管機關指定、舉辦與勞動事務或會務有關之活動或集會。三、參加所屬工會聯合組織，舉辦與勞動事務或會務有關之活動或集會。四、其他經與雇主約定事項。」可知會務假係賦予擔任工會理、監事之勞工，得利用工作時間辦理會務，免提供勞務之權利；工會法第36條第2項就企業工會理事長或理監事的會務假，甚且在企業工會與雇主無約定時，特別規定其時數而給予企業工會會務公假的法律保護。而雇主對勞工會務假之申請固有審核權限，惟其申請手續及須備佐證文件等申請程序，如勞資雙方已長期經折衝、妥協形成彼此信守之準據，即應本於誠實信用原則辦理，若欲調整變更，亦應經協商而不宜單方逕為調整變更。

㈢本件參加人工會之前身為105年12月8日成立的新北市美麗華開發股份有限公司企業工會，為因應上訴人美麗華公司於110年5月8日分割出上訴人杏美公司、美杏公司、杏中公司，部分工會會員轉任至各該分割出的公司，經110年5月3日臨時會員大會決議而辦理更名，上訴人就當時彼此進行的場務不定期契約人力勞資爭議調解，質疑參加人工會更名後之適格性等，於雙方調解未能成立後，參加人工會宣布系爭罷工，嗣經其等於110年8月23日簽訂勞資爭議協議，參加人工會方同意所屬會員自110年8月26日起恢復提供勞務；而如原判決附表2所示參加人黃文正等8人，於該表所示申請會務公假時，分別擔任參加人工會之理事長(黃文正)、監事（黃阿海）、理事(其餘6人)，其等提出之公假申請，均經上訴人以該表之「否准理由」欄所示為由，包含未闡明請假起迄時間、僅有部分時段得准假、請假事由不屬法定會務或未提供證明資料等而不予准假，並為曠職註記；如原判決附表3所示參加人為參加人工會之幹部或會員，其等參加系爭罷工(110年5月11日至同年8月25日)，卻遭上訴人美麗華公司、杏美公司、美杏公司分別為該表所示曠職註記；及在此之前，參加人工會因所屬會員黃修平等28人之加班費爭議，曾經與上訴人美麗華公司於106年6月2日成立勞資爭議調解後，其後因會員黃修平等10餘名員工仍遭解僱，經被上訴人以107年勞裁字第5號裁決認定上訴人美麗華公司就此構成不當勞動行為；復因參加人工會前發起罷工，雖於107年1月30日與上訴人美麗華公司達成勞資爭議調解而結束罷工，又因上訴人美麗華公司違反協議，再經參加人工會申請被上訴人以109年勞裁字第20號裁決認定上訴人美麗華公司就此構成不當勞動行為，並向法院訴請其賠償違約金；嗣因參加人鄭莉楨於109年12月至110年1月19日申請會務假遭駁回，參加人工會申經新北市政府於110年4月21日與上訴人美麗華公司達成勞資爭議調解（下稱系爭調解)，約定內容包含參加人工會定期會務活動應於7日前通知上訴人，非其舉辦之活動，應於收到通知5日內檢附資料請假，事後應提出證明資料，其中第5點且約定上訴人應提供單一聯繫窗口等情，為原審依法認定之事實，經核與卷內證據相符。

㈣原審除指明參加人黃文正、鄭莉楨因與上訴人美麗華公司間民事事件出庭，符合工會法施行細則第32條第1款所定「辦理該工會之事務」（處理會員勞資爭議）性質外，針對上訴人以需時過長、不符會務假事由、未提出申請應備證明文件等為由而不准假等行為，則因認：上訴人與參加人工會暨會員間的上開過往勞資脈絡，長期處於緊張對立的不睦關係，且未有改善跡象，參加人如原判決附表2所示請假事由暨是否須提出如何證明文件等，其前已有同類會務假事例，請假時數、事由亦尚合理，上訴人卻未經協商即為不同處理方式，其復自承尚未依系爭調解第5點約定提供單一聯繫窗口，系爭調解約定內容尚不足認已有變更如上訴人主張之申請程序等情，故為上訴人前開行為應有不當勞動行為動機及認識，構成工會法第35條第1項第1款、第5款所規定不當勞動行為之論斷。針對上訴人於原審爭執參加人申請會務假總時數甚於往年、曠職註記非不利待遇等節，原判決亦論明係因勞資關係惡化造成事務增加，此增加情形並非上訴人不准假事由，及依工作規則約定，上訴人之曠職註記得據為對員工不利之考核，上訴人其前亦曾執以解僱員工，曠職註記自屬對工會會員為不利待遇之行為，就原判決附表3所示部分進而使其等忌憚參與爭議行為等，不當影響工會活動，亦違反工會法第35條第1項第4款規定等語，業已詳細說明其判斷之依據及得心證之理由，並就上訴人於原審主張各節，何以不足採取，詳予論駁，依前揭規定意旨及說明，核無不合，難認有理由不備、理由矛盾或適用法規不當等違法。

㈤原審係依上訴人之經濟部商工登記公示資料、卷附上訴人公司的104 Enterprise Portal系統擷圖暨原判決附表2所示請假之電子郵件等資料內容，認定：上訴人美杏公司、杏美公司、杏中公司均由上訴人美麗華公司百分之百持股，提出本件會務假申請時，參加人黃文正、黃修平、胡德源係編制於上訴人杏美公司，參加人張鴻銘、詹粲泓、黃阿海、吳家銘編制於上訴人美杏公司，參加人鄭莉楨編制於上訴人美麗華公司，惟斯時4家上訴人公司的代表人均為黃世杰（原審審理中，上訴人美杏公司、杏美公司之代表人方變更為孫世雄）；及參加人如原判決附表2所示請假，均透過同一共用系統辦理，且分別編制於上訴人杏美公司、美杏公司的參加人黃文正、黃修平、胡德源與張鴻銘、詹粲泓、黃阿海，辦理核假的一階主管卻為上訴人美麗華公司的李青岳，二階主管為上訴人杏美公司的孫世雄；編制於上訴人美杏公司的參加人吳家銘、編制於上訴人美麗華公司的參加人鄭莉楨，辦理核假的一階主管則為上訴人杏中公司的高慧貞，二階主管為上訴人杏美公司的孫世雄，而上開核假的三階主管，均為當時的上訴人公司代表人黃世杰等事實，經核與卷內證據相符。原判決因而指明：上訴人公司之法人格雖各自獨立，惟上訴人美麗華公司與上訴人美杏公司、杏美公司、杏中公司間具有控制從屬關係，前開原判決附表2所示公假審核及准駁的主管，復均有對不同公司員工辦理的實體上同一情形，上訴人就此所為不准假暨曠職之註記，均具有實質上影響力等語，故為其等就其他上訴人公司之員工雖非私法僱傭關係上的雇主，實體上仍足以構成不當勞動行為，及原裁決主文第10項至第12項、第15項、第16項所示救濟命令，尚包含上訴人杏中公司部分，均屬回復勞工權益有必要且相當救濟措施之論斷，進而駁回上訴人在原審之訴，依前揭規定意旨及說明，認事用法，核無違誤，並無所謂判決不適用法規或適用不當及判決理由不備等違背法令之情形。上訴意旨主張不准假係因參加人未釋明、證明係辦理法定會務而請假，亦未按系爭調解辦理，對其等所為曠職註記僅記載客觀事實而非不利待遇，及未作成發生管理效力決定之人，應非雇主而不構成不當勞動行為云云，指摘原判決違法，均不足採。

四、綜上所述，原判決駁回上訴人在原審之訴，核無違誤，上訴論旨仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。

五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段、第104條、民事訴訟法第85條第1項前段規定，判決如主文。

最高行政法院第一庭

以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異