最高行政法院(含改制前行政法院)113年度上字第555號

最 高 行 政 法 院 判 決

113年度上字第555號

上訴人

美麗華開發股份有限公司

代表人

黃世杰

上訴人

美杏投資經營股份有限公司

代表人

孫世雄

上訴人

杏美投資經營股份有限公司

代表人

孫世雄

上訴人

杏中經營股份有限公司

代表人

黃世杰

上四人訴訟代理人

陳金泉 律師

上四人訴訟代理人

葛百鈴 律師

被上訴人

勞動部

代表人

洪申翰

訴訟代理人

萬建樺 律師

參加人

黃文正

參加人

黃修平

參加人

張鴻銘

參加人

詹粲泓

參加人

吳家銘

參加人

黃阿海

參加人

胡德源

參加人

鄭莉楨

參加人

新北市美麗華開發股份有限公司暨子公司企業工會

上一人代表人

黃文正

上列當事人間不當勞動行為爭議事件，上訴人對於中華民國113年5月2日臺北高等行政法院111年度訴字第1548號判決，提起上訴，本院判決如下：

主文

理由

一、參加人黃文正、黃修平、張鴻銘、詹粲泓、鄭莉楨、吳家銘、黃阿海、胡德源8人（下稱參加人黃文正等8人）均為參加人新北市美麗華開發股份有限公司暨子公司企業工會（下稱參加人工會）會員，並擔任參加人工會理事長、理事、監事職務，其等認上訴人美麗華開發股份有限公司（下稱美麗華公司）、美杏投資經營股份有限公司（下稱美杏公司）、杏美投資經營股份有限公司(下稱杏美公司）及杏中經營股份有限公司（下稱杏中公司），自民國110年9月17日開始，以違反先前慣例與110年4月21日成立的勞資爭議調解內容等理由，對其等自111年2月13日至同年4月25日先後提出如原判決附表（參加人黃文正、張鴻銘第1筆及鄭莉楨第2筆申請公假之工會函日期誤植）所示會務假申請予以否准之行為，屬不當勞動行為，與參加人工會於111年5月4日向被上訴人申請不當勞動行為裁決。嗣經被上訴人所屬不當勞動行為裁決委員會作成111年10月21日111年勞裁字第21、26及27號不當勞動行為裁決決定（下稱原裁決），主文第1項至第8項以：

一、確認相對人（即上訴人，下同）美麗華公司、杏中公司及杏美公司否准申請人（即參加人，下同）鄭莉楨111年2月13日、2月16日、2月22日、3月1日、3月2日、3月6日、3月22日、3月30日、4月1日、4月6日、4月9日、4月15日、4月18日及4月20日之會務公假，並註記曠職之行為，構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為。二、確認相對人美麗華公司、杏中公司、杏美公司否准申請人黃文正111年2月16日、2月17日、2月22日、3月10日、3月17日、3月22日、4月14日、4月15日及4月20日之會務公假，並註記曠職之行為，構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為。三、確認相對人美麗華公司、杏中公司、杏美公司否准申請人黃修平111年2月22日、3月1日、3月11日、3月22日、3月30日、4月20日及4月25日之會務公假，並註記曠職之行為，構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為。四、確認相對人美麗華公司、杏中公司、美杏公司及杏美公司否准申請人張鴻銘111年2月16日、2月22日、3月1日、3月10日、3月22日、3月23日、4月20日及4月25日之會務公假，並註記曠職之行為，構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為。五、確認相對人美麗華公司、杏中公司、美杏公司及杏美公司否准申請人詹粲泓111年2月22日、3月1日、3月10日、3月22日、4月6日及4月20日之會務公假，並註記曠職之行為，構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為。六、確認相對人美麗華公司、杏中公司、美杏公司及杏美公司否准申請人黃阿海111年2月22日、3月22日、4月15日及4月20日之會務公假，並註記曠職之行為，構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為。七、確認相對人美麗華公司、杏中公司、杏美公司否准申請人胡德源111年2月22日、3月22日及4月20日之會務公假，並註記曠職之行為，構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為。八、確認相對人美麗華公司、杏中公司、美杏公司及杏美公司否准申請人吳家銘111年2月22日、3月6日及3月22日之會務公假，並註記曠職之行為，構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為。上訴人不服原裁決主文第1項至第8項部分，提起本件行政訴訟，並聲明：原裁決主文第1項至第8項均撤銷。經原審以111年度訴字第1548號判決（下稱原判決）駁回。上訴人仍不服，遂提起本件上訴。

二、上訴人起訴主張、被上訴人於原審答辯與參加人於原審陳述暨原判決理由，均引用原判決之記載。

三、本院經核原判決駁回上訴人在原審之訴，並無違誤，茲就上訴意旨補充論斷如下：

㈠工會法第6條第1項第1款規定：「工會組織類型如下，……：一、企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。」公司法第369條之2規定：「（第1項）公司持有他公司有表決權之股份或出資額，超過他公司已發行有表決權之股份總數或資本總額半數者為控制公司，該他公司為從屬公司。(第2項）除前項外，公司直接或間接控制他公司之人事、財務或業務經營者亦為控制公司，該他公司為從屬公司。」再工會法第35條第1項第1款、第4款、第5款規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。……四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」工會法第48條授權訂定之工會法施行細則30條第1項亦規定：「本法第35條第1項第1款……所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。」另勞資爭議處理法第51條第1項、第2項規定：「(第1項)基於工會法第35條第1項……所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。(第2項)前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。」由上開規定可知，不當勞動行為禁止制度及其裁決機制之立法目的，旨在避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，於判斷雇主或代表雇主行使管理權之人的行為是否構成不當勞動行為時，應依勞資關係脈絡，就勞工在工會中之地位、參與活動內容及雇主平時對工會之態度、所為不利待遇之程度、時期及合理性等一切客觀因素，特別是雇主就同種事例之處理方式前後是否不同，綜合判斷其是否具有阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展之情形而構成不當勞動行為。而認定實施不當勞動行為的雇主，在同一控制公司暨其不同從屬公司間的關係企業情形，亦涉及企業工會行使勞工團結權所可能對抗雇主之詮釋，依個案情形暨脈絡，只要具有實質管理權而為工會法第35條第1項禁止之行為，即應認定為實施不當勞動行為的雇主，以符合現代經濟社會發展趨勢下對勞工權益應有的維護。

㈡工會法第5條規定：「工會之任務如下：……二、勞資爭議之處理。三、勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進。……五、勞工教育之舉辦。……八、工會或會員糾紛事件之調處。……十一、其他合於第1條宗旨及法律規定之事項。」第36條第1項、第2項規定：「(第1項）工會之理事、監事於工作時間內有辦理會務之必要者，工會得與雇主約定，由雇主給予一定時數之公假。（第2項）企業工會與雇主間無前項之約定者，其理事長得以半日或全日，其他理事或監事得於每月50小時之範圍內，請公假辦理會務。」工會法施行細則第32條規定：「本法第36條所定辦理會務，其範圍如下：一、辦理該工會之事務，包括召開會議、辦理選舉或會員教育訓練活動、處理會員勞資爭議或辦理日常業務。二、從事或參與由主管機關或目的事業主管機關指定、舉辦與勞動事務或會務有關之活動或集會。三、參加所屬工會聯合組織，舉辦與勞動事務或會務有關之活動或集會。四、其他經與雇主約定事項。」可知會務假係賦予擔任工會理、監事之勞工，得利用工作時間辦理會務，免提供勞務之權利；工會法第36條第2項就企業工會理事長或理監事的會務假，甚且在企業工會與雇主無約定時，特別規定其時數以給予企業工會會務公假的法律保護。而雇主對勞工會務假之申請固有審核權限，惟其申請手續及須備佐證文件等申請程序，如勞資雙方已長期經折衝、妥協形成彼此信守之準據，即應本於誠實信用原則辦理，若欲調整變更，亦應經協商而不宜單方逕為調整變更。

㈢本件上訴人美麗華公司以110年5月8日為分割基準日而分割出上訴人杏美公司、美杏公司、杏中公司，參加人工會之前身為新北市美麗華開發股份有限公司企業工會，因大部分會員於上訴人美麗華公司前開分割後經轉任至上訴人杏美公司、美杏公司、杏中公司，為此辦理更名；參加人黃文正等8人於111年2月13日至同年4月25日間申請如原判決附表所示會務假時，分別擔任參加人工會之理事長、監事暨理事，參加人黃文正、黃修平、胡德源為上訴人杏美公司員工，參加人鄭莉禎為上訴人美麗華公司員工，參加人詹粲泓、張鴻銘、黃阿海、吳家銘為上訴人美杏公司員工，但所任職公司與上訴人杏中公司仍共用同一請假系統，辦理核假一階主管包含上訴人杏中公司的高慧貞（參加人鄭莉禎及吳家銘部分，原判決就吳家銘部分有誤載）、上訴人美麗華公司的李青岳，核假的二階主管則均為上訴人杏美公司的孫世雄，三階主管均為當時上訴人代表人黃世杰；其前之106年至109年底期間，參加人工會已有多次以參加工會會議等5類事由發函請求核給會務假，均經上訴人美麗華公司准假1日，而原判決附表所示參加人黃文正等8人申請會務假事由，均在前開5類事由範圍，上訴人卻以原判決附表「否准理由」欄所示情由（其中最多為未告知會務假起迄時間）不予准假，並為曠職註記；及參加人與上訴人間，有如被上訴人及參加人於原審提出大事紀、統計資料所示106年至109年間多次勞資爭議、110至111年間多起訴訟糾紛，參加人工會與上訴人美麗華公司於110年4月21日曾達成勞資爭議調解（下稱系爭調解)，合意新增參加人就相關會務活動應事先於一定期間內通知上訴人，內容未有要求參加人申請會務假須說明起迄時間，亦無經上訴人表示有權僅准許部分時段等情，為原審依法認定之事實，經核與卷內證據相符。原判決因而論明：參加人黃文正等8人編制的上訴人公司雖不一，因其等為具有控制從屬關係的關係企業，辦理核假主管所屬公司有相同或互相交錯情形，事實上無法區別由何公司所為，審核標準復均一致，辦理各該請假審核及准駁的上訴人，均具有實質影響力，應為工會法第35條第1項規定的雇主；而上訴人與參加人間，其前已長時間且多次就前開5類會務假事由均准假1日，形成勞資雙方共同遵行並生拘束的慣例，參加人黃文正等8人申請如原判決附表所示會務假卻遭否准，已違反前開慣例，且參加人對會務暨交通往返所需時間難以精準估算，提出會務假的請假時數、事由尚屬合理；系爭調解約定內容，復未見有如上訴人所稱已取代前開慣例的變更合意，上訴人僅以參加人未告知起迄期間即否准，或自行限縮會務假時間而不准假，並註記曠職，顯係針對參加人黃文正等8人擔任工會幹部、參與工會活動所為不利待遇，使參加人工會幹部請假困難，為處理工會事務疲於奔命，對參加人工會之會員產生寒蟬效應，亦對工會活動產生不當影響；至於其中為參與勞資爭議調解會議或參與民事事件言詞辯論而請會務假者，更屬於工會法施行細則第32條規定的會務，上訴人不准假亦違反工會法第36條規定等語，故為上訴人前開行為應有不當勞動行為動機及認識，構成工會法第35條第1項第1款、第5款所規定不當勞動行為之論斷。針對上訴人於原審爭執參加人申請會務假時數暴增乙節，亦以會務假時數增加，係肇因於彼此勞資關係日趨緊張，非參加人破壞慣例等語，加以指駁。原判決業已詳細說明其判斷之依據及得心證之理由，並就上訴人於原審主張各節，何以不足採取，詳予論駁，依前揭規定意旨及說明，核無不合，所持法律見解，亦無違誤，並無所謂適用法規不當、不適用法規及理由不備、理由矛盾等違背法令情形。上訴意旨仍主張其前即曾不准假而無慣例存在，係因參加人未提出資料釋明屬於法定會務假事由才不准假，且參加人亦未按系爭調解辦理，並無對參加人黃文正等8人為不利待遇或妨礙工會運作的不當勞動行為動機云云，指摘原判決違法，均不足採。

四、綜上所述，原判決駁回上訴人在原審之訴，核無違誤，上訴論旨仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。

五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段、第104條、民事訴訟法第85條第1項前段規定，判決如主文。

最高行政法院第一庭

以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異