臺北高等行政法院判決

原告

根升企業有限公司

代表人

楊雨晉

（送達代收人楊雨萍被 告　行政院勞工委員會代　表　人　王如玄（主任委員）

上列當事人間勞保事件，原告不服行政院中華民國99年12月17日院臺訴字第0990107347號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、程序事項：本件屬不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，訴訟標的金額為新臺幣（下同）33,868元，為40萬元以下，依行政訴訟法第229 條第1 項第2 款規定，應適用簡易程序，並依同法第233 條第1 項規定，得不經言詞辯論，合先敘明。

二、事實概要：被告依勞工保險局之查報，審認原告申報被保險人楊雨萍民國96年9 月至98年10月之投保薪資金額低於其實際領取之薪資總額，有未依勞工保險投保薪資分級表規定，將投保薪資金額以多報少之情事，乃依勞工保險條例第72條第2 項規定，以99年6 月17日勞局承字第09901823830 號裁處書（下稱原處分）對原告處以短報之保險費金額2 倍之罰鍰計33,868元。原告不服，提起訴願，經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。

三、原告起訴略以：

㈠原告支給楊雨萍之薪資係以底薪計，另以業務獎金、介紹獎金性質訂定員工分紅或其他補助制度，依每個月營業狀況給予，並無規避情事。故楊雨萍之薪資除按月定期收入外，餘者均非經常性給予，例如96年度即有5 個月沒有非經常性給予，且數額並非固定，被告焉能認定是薪資而處以罰鍰。再者，依勞動基準法之規定，勞工特別休假，仍應發給工資，休假補助是員工在例假日或特休日未休假才發給之補助，工資則與工時多少有對價關係，則休假日另給之獎金應屬補助，不具對價性。況按被告台86勞動二字第025402號函釋，所謂久任獎金若非一次性發給而係雇主按月發給，應屬工資；楊雨萍僅經發給一次久任獎金，為何還被視為工資。又勞工保險局於96年7 月1 日調整法定基本工資金額為17,280元，楊雨萍之投保薪資隨之變更，其後，於於97年1 月11日、98年2 月17日始分別調整其投保薪資為31,800元及38,200元，亦與一般人於申請老年給付前3 年常提高薪資以訛領老年給付之情形不合，原告係按楊雨萍給付之勞務性質給予對價並按時調整薪資，而楊雨萍亦按其實際薪資所得領取老年給付，如何能謂原告有短報之情事。

㈡原告發給楊雨萍之業務獎金係公司分配之紅利，並非其工作之對價，不屬勞動基準法第2 條第3 款規定之工資。依最高法院79年度台上字第242 號民事判決意旨，倘非經常性給予、或為其單方之目的、具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞動契約上之經常性給予，不得列入工資。原告公司之業務獎金係原告接獲外國訂單之金額比例，按當月獲利予以分配給楊雨萍，如原告當月虧損或無盈餘，即不發給業務獎金，是該獎金性質係原告公司之紅利分配，具有勉勵、恩惠性質，即非勞工工作之對價。原告公司為代表人楊雨晉獨資成立之一人有限公司，楊雨萍雖為原告公司代表人之姐，原告代表人楊雨晉與楊雨萍共享獲利，而以發放業務獎金之方式，將公司獲利分配給楊雨萍，該業務獎金係恩惠性質之給與，與一般公司為逃避而低報勞工工資，另外虛設名目之情形有別。訴願決定稱業務獎金「應與所從事業務或達成工作績效具有對價關係」云云，純屬臆測，並無依據。依據最高行政法院判決意旨，本件業務獎金即非工資。又按勞動基準法施行細則第10條規定，明文將紅利排除於其他名義之經常性給予範圍外，原告發給具有紅利性質之業務獎金並非勞動基準法第2 條第3 款規定其非屬工資，彰彰甚明，最高法院88年度台上字第1638號判決同此意旨。

㈢原告發給業務獎金之時間、金額均不固定，非經常性給予，依最高行政法院93年度判字第923 號判決要旨及臺灣高等法院暨所屬法院93年法律座談會民事類提案第14號結論，勞動基準法第2 條第3 款規定之工資，係以「勞務對價」及「經常性給予」為要件，至於名稱如何在非所問。雖被告及訴願決定引用被告82年2 月10日台85勞動2 字第103252號函釋，主張只要是勞工因工作而獲得之報酬即屬勞動基準法第2 條第3 款所稱工資，不論是否為經常性給予云云；該函釋乃被告自行作成之解釋得否作為本件依據，尚非無疑，況被告之解釋顯與司法實務見解相悖，本院91年簡字第226 號判決即認被告之函釋違背法律文義，而拒絕適用。由原告96年至99年4 月薪資印領清冊可證，原告發給楊雨萍業務獎金之時時間、金額均不固定，非屬經常性給予，與工資有別，原告於上開期間內發給楊雨萍之介紹獎金僅有1 次，亦非屬經常性給予之工資等語。並聲明撤銷訴願決定及原處分。

四、被告抗辯略以：

㈠原告於96年2 月1 日為所屬員工楊雨萍申報參加勞工保險，列報投保薪資為16,500元, 自96年7 月1 日起則由勞工保險局逕依法定基本工資調整其投保薪資為17,280元，嗣自97年1 月11日起，及自98年2 月17日起則分別申報調整楊雨萍投保薪資依序為31,800元、38,200元（均自次月1 日生效）。惟依原告提供之楊雨萍96年2 月至99年4 月薪資印領清冊，楊雨萍每月除薪資外，尚列有業務獎金、介紹獎金及休假補助等不同名目支付，合計各月薪資總額顯有差異，且均高於原申報之投保薪資。被告以原告未覈實依勞工保險條例第14條及勞工保險投保薪資分級表規定，於申報期限96年8 月、97年8 月、98年2 月及8 月底前，按楊雨萍最近3 個月平均薪資總額，依序申報調整投保薪資為43,900元、38,200元、42,000元及43,900元（依規定自次月1 日生效），有短報楊雨萍96年9 月至98年10月投保薪資之情事，乃依照勞工保險條例第72條第2 項規定，按其短報之保險費金額，處以2 倍罰鍰33,868元。

㈡至原告指稱其給付楊雨萍之薪資，除按月定期收入外，其餘皆非經常性給與，非屬薪資云云，然雇主申報被保險人投保薪資所據月薪資總額，悉以是否屬勞工因工作而獲得之報酬為斷，非謂須符合經常性給與要件始屬工資。本件依原告所提楊雨萍之薪資印領清冊，經註明所列休假補助係例假日加班補貼，介紹獎金係國外介紹成功所給予之獎金，既為勞工因假日工作及協助達成交易所給予之勞務對價，自屬因工作所獲得之報酬；另業務獎金部分，雖未據說明給付性質，惟依其給付名目及各月給付金額自數千元至數萬元不等，應與所從事業務或達成工作績效具有對價關係，參以原告出具楊雨萍96至98年度薪資所得扣繳憑單所載給付總額為60至70餘萬元，換算楊雨萍每月薪資均在5 萬元以上，應已加計前述業務獎金，益見該項給與屬於工資範圍，被告均予併計核認楊君之月投保薪資，並無違誤。又原告稱楊雨萍君96年8 月支領之久任獎金不應列入月薪資總額計算乙節，依前開規定，該月之月薪資總額並未列入應申報調整月份（96年8 月）之前3 個月（96年5 月、6 月、7 月）平均薪資計算等語。並聲明求為判決駁回原告之訴。

五、本件兩造爭執要點為被告審認原告支付予楊雨萍之各項獎金、休假補助係屬工資，應併計為月投保薪資，而認原告有短報楊雨萍投保工資之情事，並以原處分課以罰鍰33,868元，認事用法有無違誤？

六、本院判斷如下：

㈠按勞工保險條例第14條第1 項前段規定：「前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。」同條第2項規定：「被保險人之薪資，如在當年2 月至7 月調整時，投保單位應於當年8 月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8 月至次年1 月調整時，應於次年2 月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1 日生效。」第72條第2項規定：「投保單位未依本條例之規定負擔被保險人之保險費，而由被保險人負擔者，按應負擔之保險費金額，處2 倍罰鍰。投保單位並應退還該保險費與被保險人。」97年12月25日修正施行前同條例施行細則第32條第1 項規定：「本條例第14條第1 項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2 條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3 個月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。」（按：97年12月25日修正後移列第27條）次按勞動基準法第2 條第3 款規定：「本法用辭定義如左：三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」又按被告85年2 月10日（85）台勞動二字第103252號函釋略以：「查勞動基準法第2 條第3 款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時…獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時…獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。…」

㈡原告於96年2 月1 日原為其所屬員工即被保險人楊雨萍申報勞工保險之投保薪資為16,500元, 而自96年7 月1 日起由勞工保險局逕依法定基本工資調整投保薪資為17,280元，原告則自97年1 月11日起，申報調整楊雨萍之投保薪資為31,800元，復自98年2 月17日起，再申報調整楊雨萍投保薪資為38,200元，經被告依原告提供之楊雨萍96年2 月至99年4 月薪資印領清冊，審認原告未於法定期限即96年8 月、97年8 月、98年2 月及8 月底前，依楊雨萍最近3 個月平均薪資總額，申報調整其投保薪資為43,900元、38,200元、42,000元及43,900元，有未依勞工保險投保薪資分級表規定，將楊雨萍之投保薪資金額以多報少之情事，而以原處分對原告處以短報之保險費金額2 倍之罰鍰計33,868元，原告不服，提起訴願，經決定駁回等情，有卷附原告之投保單位基本資料查詢表及楊雨萍之被保險人異動資料查詢（見原處分卷第1 至2頁）、原告製發之楊雨萍各類所得扣繳暨免扣繳憑單（見原處分卷第4 至5 頁）、原告製作之薪資印領清冊（見原處分卷第6 至13頁）、原處分（見本院卷第27至29頁）及訴願決定（見本院卷第30至31頁）等件可稽，堪予認定。

㈢本件原告雖主張其上開申報楊雨萍投保薪資額與原告製作之薪資印領清冊不符者，係非屬工資之業務獎金及介紹獎金，此部分非屬楊雨萍之工作對價，即非勞動契約上之經常性給予，不得列入工資云云。惟按勞工保險給付係以勞工之投保薪資為其核算基礎，攸關被保險勞工之權益，並影響公共利益甚鉅，不許雇主短報或多報，否則，即應按章論處。復按凡屬勞工因工作而獲得之報酬，不論雇主發給之項目名稱為何，均屬工資之性質，此稽之前引勞動基準法第2 條第3 款之立法定義可明。又依同法第勞動基準法第39條之規定，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，可見勞工於休假日工作所領取之加倍給與，係屬工資，並不因其發給之倍數多寡及名目，而生影響。經稽之上開薪資印領清冊，原告係在楊雨萍具領之薪資清冊上列計休假補助、業務獎金及介紹獎金等細目，且註記休假補助係例假日加班補貼；介紹獎金係國外介紹成功之獎金，足認上開二部分之給與皆屬楊雨萍工資至明。至於業務獎金部分，原告雖主張係屬紅利云云，惟未見原告提出其公司上開年度各月盈虧情形資料為憑，自無從採憑。而參諸原告製作之楊雨萍96至98年度薪資所得扣繳憑單所載，楊雨萍各年度之薪資給付總額約為60至70餘萬元，折合月薪資在5 萬元以上，而觀之楊雨萍自96年9 月至98年10月所領取之業務獎金數額，最低者10,000元，最高者74,600元，介於二者之間者除14,900元外，餘者約在2 萬餘元至3 萬餘元之譜，若將此部分金額剔除，顯與上開原告製作之薪資所得扣繳憑單所載薪資數額不一致，當認此部分之業務獎金係楊雨萍從事業務或達成工作績效具有對價關係之報酬，核屬工資範圍，方與事證情況相符。是被告依楊雨萍上開年度每月所領取之工資所得，取其最近3 個月之平均值作為其應投保之月薪資總額，核算原告短報之差額，而按其應負擔之保險費金額，處2 倍罰鍰金額，自屬適法有據。

七、綜上所述，原告上開主張各節，均非可取。原處分認事用法俱無違誤，訴願決定予以維持，核無不合，原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第233 條第1項、第98條第1 項前段，判決如主文。

臺北高等行政法院第二庭