臺北高等行政法院判決

103年10月22日辯論終結

原告

上海商業儲蓄銀行股份有限公司

代表人

邱怡仁

訴訟代理人

柏有為 律師

訴訟代理人

馮彥婷 律師

被告

勞動部

代表人

陳雄文（部長）

訴訟代理人

沈以軒 律師

參加人

上海商業儲蓄銀行股份有限公司企業工會 （原名上海商業儲蓄銀行企業工會）

代表人

陳明治

參加人

陳軍智

上列當事人間工會法事件，原告不服被告中華民國102 年6 月21日102 年勞裁字第6 號不當勞動行為裁決決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、程序事項：

(一)本件原告起訴時，原列被告為行政院勞工委員會，嗣該機關自民國103年2月17日起變更組織為勞動部，並由改制後之勞動部具狀承受訴訟；另被告代表人於原告起訴時為潘世偉，於訴訟中先後變更為郝鳳鳴、陳雄文，業據被告新任代表人分別具狀承受訴訟，經核均無不合，應予准許。

(二)按「（第1項)訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。(第2項）被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。（第3項)有下列情形之一者，訴之變更或追加，應予准許：……二、訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變。三、因情事變更而以他項聲明代最初之聲明。……」行政訴訟法第111 條定有明文。原告起訴時，原聲明請求判決撤銷被告所為102 年6 月21日102 年度勞裁字第6 號不當勞動行為裁決決定（下稱原裁決決定）。惟原告已依據原裁決裁定主文第5 項之內容，完成公告程序而履行完畢，且無回復原狀之可能，因情事變更，故原告變更訴之聲明為「1.原裁決決定主文第1 項至第4 項部分撤銷。

2.確認原裁決決定主文第5 項違法。」並經被告同意，揆諸前揭規定，自應予准許。

二、事實概要：

(一)參加人陳軍智自82年11月2日起受僱於原告，並於99年1月31日上海商業儲蓄銀行產業工會（該工會於102 年2 月21日、同年5 月6 日已先後更名為同銀行企業工會、上海商業儲蓄銀行股份有限公司企業工會；下稱參加人工會）成立後，擔任該工會之常務理事。嗣參加人工會以該工會於102 年1 月26日舉行會員大會，原告所屬人力資源處經理何○○於會員大會前夕致電工會會員，並於會員大會當日至大會現場之行為，已構成違反工會法第35條第1 項第5 款影響、阻礙工會組或活動之不當勞動行為，於102 年2 月18日向被告申請裁決；復於102 年3 月19日提出補充狀追加參加人陳軍智為申請人，主張該工會常務理事即參加人陳軍智基於會務活動之需而請會務公工假，原告竟以其未經准假即未到職提供勞務，全年實際上班日數僅11日為由，將參加人陳軍智年終績效考核評定為Ｄ等，已構成工會法第35條第1 項第1 款之不當勞動行為，向被告申請裁決。

(二)本件經被告不當勞動行為裁決委員會（下稱被告裁決委員會）裁決結果，於102年6月21日作成原裁決決定，其主文為：「1.確認相對人（即原告）人力資源處經理何○○，於申請人工會（即參加人工會）102 年1 月26日會員大會前夕致電予會員之行為，以及會員大會當日至會員大會會場之行為，構成工會法第35條第1 項第5 款之不當勞動行為。2.確認相對人將申請人陳軍智101 年度年終考核評定為『D 』等，並依此核給績效獎金之行為，構成工會法第35條第1 項第1 款之不當勞動行為。3.相對人應於收受原裁決決定書30日內，撤銷申請人陳軍智101 年度年終考績為『D 』等之考評，另為適當考評。4.相對人今後不得有干擾申請人工會之會員大會、會務運作等不當影響、妨礙或限制工會之組織或活動之不當勞動行為。5.相對人應自收受原裁決決定書之日起10日內，於公司內部網站之首頁資訊公告區……將本裁決決定主文第1 項、第2 項、第3 項、第4 項以標楷體16號字型公告10 日 以上，並將公告事證存查。」等語。原告不服，遂提起本件行政訴訟。

三、原告起訴主張：

(一)依原告公司組織章程規範，訴外人何○○僅為原告人力資源處資深專員（對外職稱為經理），並無核決工作或考核內部員工之權限，非屬工會法第35條第1項第5款規定代表原告行使管理權之人。至授權等級僅係銀行內部作業流程權限之劃分，與何○○具有相同授權等級A 級之人數截至103 年5 月9 日共有437 人，足證何○○顯非代表原告行使管理權之委任經理人。又被告101 年度勞裁字第19號裁決決定亦肯認何○○有加入工會之資格，其基於信賴而參與參加人工會活動之行為，顯應受信賴保護，原裁決決定認何○○參與工會之行為屬不當勞動行為之認定，與上開裁決決定明顯矛盾，亦違反信賴保護原則。另何○○於工會會員大會前夕致電會員，並於會員大會當日到場，均係其個人不滿參加人陳軍智之行為，並非受原告指派。原裁決決定未經雙方當事人主張，逕援引外國文獻，創設「支配介入行為」理論，認何○○之行為係「體察雇主意思」而為之「支配介入行為」，屬可歸責於原告之不當勞動行為云云，顯違反法律保留原則、信賴保護原則及明確性原則。

(二)依工會法第36條及原告之工作規則、員工服務待遇辦法規定，申請會務公假應事前提供相關資料與證明文件，經主管審酌是否准假，非謂勞工一旦以辦理會務為名申請公假，原告即應照准。惟參加人陳軍智於101年1月16日以參加人工會常務理事身分申請全日駐會公假，自101年2月3日起，連續5次未檢具證明文件分別申請1至3個月之會務假，經原告函請說明需辦會務內容及相關證明文件，均未置理，原告遂未准假，然參加人陳軍智仍未到職提供勞務，其101 年間實際上班日數僅11日。原告考量其全年僅上班11日，完成2 件徵信/估價作業，折合年度累積工作點數為9 點，全年度達成率僅約0.74％，依該年度全行策略目標達成結果及計算組織績效，其當年度績效評等應為Ｅ等，惟考量雙方歷來關係緊繃，參加人陳軍智於99年至102 年間對原告提起申訴計13件，為免爭議，仍給予Ｄ等之績效評等，已屬優待。另證人賴○○僅負責承辦考勤系統，不知其他員工薪資單是否有缺勤扣薪紀錄，亦從未向參加人陳軍智表示「是否准假去看次月薪資單就知道」等語，事實上員工薪資明細表則僅為核發員工當月薪資之明細，與公假是否經核准無涉。又原告給予參加人陳軍智101 年度績效評核「D 」等，屬雇主對員工考績評等合法裁量權限之行使，亦經臺北市就業歧視評議委員會認定不成立就業歧視；並經臺灣臺北地方法院103 年重勞訴字1號民事判決，肯認參加人陳軍智於101 年至102 年間確有曠職之事實，原告給予參加人陳軍智D 等考評之處置並無不當等語。並聲明求為判決：1.原裁決決定主文第1 項至第4 項部分撤銷。2.確認原裁決決定主文第5 項違法。

四、被告則以：

(一)訴外人何○○長期擔任人力資源處主管，就所屬關懷組員工及業務有覆核權，獲得公司最高授權等級；且代表原告出席勞資爭議調解委員會，及接待勞動檢查人員並回覆所詢問題，當屬工會法第14條所規定代表雇主行使管理權之主管，方符立法意旨。而何○○於102 年1 月26日會員大會前日致電工會會員，且有警告意謂濃厚之談話，足使原欲出席之會員忌於出席開會，且其不具會員資格，卻於開會當日至會場喧擾，阻礙會員大會進行，已構成不當影響、妨礙工會之組織或活動之不當勞動行為。何○○辯稱係關心工會事務，希望加入工會為員工發聲云云，不足採信。又即使雇主與行為人無意思聯絡，惟在勞資關係脈絡下，支配介入行為之行為人知悉或體察雇主意思而為該行為時，亦得認定係屬可歸責於雇主之支配介入行為。參加人工會、陳軍智與原告間之勞資關係不睦，何○○在人力資源處之年資近10年，必知之甚詳。縱使其阻擾工會運作純係個人行為，惟其身為人力資源處相當層級之經理人，即使非代表雇主行使管理權之人，亦近似代表雇主行使管理權之人，其知悉或體察原告有抑制工會發展之意，而於會員大會前夕打電話給工會會員之行為，及於會員大會召開當日至會員大會會場之喧擾行為，已使工會會員是否出席會員大會躊躇不前，導致會員大會開會時間遲延，有影響會員出席會員大會之事實，當屬可歸責於雇主即原告支配介入行為，至為明確。

(二)參加人陳軍智於101年1月16日以參加人工會名義發文予原告，申請常務理事全日駐會，未獲回應，嗣參加人陳軍智接續二次向原告申請會務公假，原告皆未說明理由即拒絕申請。而原告於期間發文要求參加人陳軍智應提供辦理會務之內容及相關證明供審酌，並未以副本知會參加人工會，足認原告無視參加人工會之存在，並對於擔任工會常務理事之參加人陳軍智存有敵意。依原告工作規則第41條第4 款規定，凡請假手續未獲准擅不出勤者，應以曠職論，並扣發薪資；原告雖數次未准參加人陳軍智請會務假，惟長達1 年以上期間「未」對其未到職行為有何懲處，並按時給付全額薪資及獎金，薪資明細亦未曾有缺勤紀錄，顯見參加人陳軍智信賴上開缺勤期間原告並未以曠職論處，反相當程度以為應係認定公假事由，方符事理之平。而原告未事先對參加人陳軍智施以必要之監督，使其誤信原告默認可全日駐會從事會務工作，遲至其他同事完成期末考核評定後，原告方依該公司「績效管理與發展辦法」（下稱績效管理辦法），要求參加人陳軍智設定期初目標簽核，再旋以其全年度僅完成2 件估價案為由，評定其年終考績為「D 」等，顯有違誠信原則。又參加人陳軍智101 年缺勤事由應係遭認定為公假，已如前述，則原告在擬定工會幹部工作目標時，本應將工會幹部會務假公假時數扣減績效目標，原告對此疏而不論，顯已構成工會法第35條第1 項第5 款之不當勞動行為。原告101 年度僅有5名年終考績為D 等之員工，其中至少2 名係工會幹部；復觀參加人陳軍智與原告近年之勞資關係脈絡，難謂原告對於參加人陳軍智101 年度年終考績評定為D 等級，非因其擔任工會常務理事之職務，而給予不利之待遇等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。

五、參加人工會陳述略以：參加人陳軍智原為參加人工會之常務理事，惟經102年4月14日第1屆第1次臨時會員大會決議罷免，並決議自該日起解散工會，而推選陳明治為解散清算人。至參加人陳軍智應得之考績、及其向原告請公假之細節問題，因參加人工會解散前所有文件，目前都還掌握在參加人陳軍智手中，尚未依會員大會決議交付予清算人，故參加人工會無從表示任何意見等語。

六、參加人陳軍智陳述略以：原告為打壓工會，多次濫用公假准駁權，准駁標準不一，伊前申請99年3 月26日工會理事會議會務假，人力資源處處長蓄意擱置不批核，嗣伊因原告不當調職申請裁決，經被告100 年勞裁字第6 號裁決決定平反復職翌日，原告始於101 年1 月10日將該次公假申請駁回，刁難之意甚明。伊於101 年1 月16至同年月19日申請2 日半會務公假，人力資源處處長又蓄意不批核，伊詢問證人賴○○答稱俟次月發薪有無扣薪，方可知曉准假與否，但其後歷時一年餘，伊領得之薪資明細表均無缺勤記載，薪水及獎金亦未短少，自有令伊視為原告默示同意請會務公假之客觀事實。而工會日常會務繁雜，且多難於事前或事後取得相關證明文件，伊為回應原告要求，自101 年6 月19日起申請公假時均附上原告101 年5 月24日答覆101 年勞裁字第19號之補充說明為證，惟原告不接受，復未說明理由逕予駁回，足認有無提供證明或說明，與原告是否核准會務公假無關。另證人賴○○負責原告員工之考勤業務，參加人陳軍智於100 、101 年申請會務公假皆由賴○○負責承辦，其亦自承曾以電子郵件向參加人陳軍智索取會務公假證明，並統計伊會務公假之情形，惟於本院傳訊作證時，卻稱僅負責教育訓練、出差等公假業務，工會會務公假非其負責範疇，且未曾向參加人陳軍智表示「會務公假未准駁需候至次月發薪日有無扣薪方可知曉」等語，說詞前後矛盾，與事實不符，即難採信等語。

七、本件如事實概要欄所載之事實，業經兩造分別陳述在卷，並有原告人力資源處組織圖、參加人工會101 年1 月16日101上工理字第0001號函、參加人陳軍智101 年度於申請會務假資料、原告通知參加人陳軍智補正會務公假資料函、參加人陳軍智差勤申請系統登記資料及參加人陳軍智101 年度薪資明細表附卷可稽（見本院卷第17、48-60 、378-381 頁），足堪認定。故本件爭執在於：㈠原裁決決定認何○○為代表原告行使管理權之人，何○○於參加人工會102 年1 月26日會員大會前夕致電會員，並於開會當日到場之行為，構成工會法第35條第1 項第5 款之不當勞動行為，有無違誤？㈡原告將參加人陳軍智101 年績效評核評定為D 等，是否構成工會法第35條第1 項第1 款之不當勞動行為？

八、本院之判斷：

(一)按「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。……五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」「本法第35條第1 項第1 款及第3 款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。」99年6 月23日修正公布、100 年5 月1 日施行之工會法第35條第1 項及同法施行細則第30條第1 項分別定有明文。而「（第1 項）基於工會法第35條第1 項及團體協約法第6 條第1 項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。（第2 項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。……」則為98年7 月1 日修正公布、100 年5 月1 日施行之勞資爭議處理法第51條所明定。上述工會法第35條、勞資爭議處理法第51條有關不當勞動行為禁止制度及其裁決機制之立法目的，旨在確實保障勞工之團結權、團體協商權及集體爭議權，避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取不當之勞動行為，且透過不當勞動行為裁決機制，除對於具體個案認定是否構成不當勞動行為外，尚藉命當事人為一定行為或不行為之方式，以為快速有效之救濟命令，俾迅速排除不當勞動行為，回復集體勞動關係之正常運作。

(二)次按「(第1項）中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會。（第2項）裁決委員會置裁決委員7人至15人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之，……(第3項）裁決委員會之組成、裁決委員之資格條件、遴聘方式、裁決委員會相關處理程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。」「(第2項）裁決委員會應指派委員1人至3人，依職權調查事實及必要之證據，並應於指派後20日內作成調查報告，必要時得延長20日。（第3項)裁決委員調查或裁決委員會開會時，應通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明；裁決委員為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。」「裁決委員會應有3分之2以上委員出席，並經出席委員2分之1以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。」勞資爭議處理法第43條、第44條第2 、3 項、第46條第1 項規定甚明。據此可知，被告依勞資爭議處理法第43條規定組成之裁決委員會，其委員均來自被告以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等行使職權亦不受被告之指揮，具有獨立地位，為獨立專家委員會，其作成之裁決決定具有合議特質並具專業性，有一定之法律上效力，基於該裁決委員會裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，除其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外，法院為審查時，應予尊重。是以，法院對於被告裁決委員會之裁決決定，原則上應予尊重，但並非不予審查，如認其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事時，仍應予以撤銷或確認其違法，以為救濟，均合先敘明。

(三)關於原告違反工會法第35條第1項第5款部分：

1.按99年6 月23日修正公布之工會法，係參考美國、日本之立法例，導入不當勞動行為禁止之制度。工會法第35條第1 項第5 款所定雇主或代表雇主行使管理權之人，不得為不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之行為，即日本所稱之支配介入行為。該禁止支配介入之行為本即含有不當勞動行為評價之概念，雇主之主觀意思已經被置入於支配介入行為當中，故只要證明雇主支配介入行為之存在，即可直接認定為不當勞動行為，不需再個別證明雇主是否有積極的意思；此由工會法第35條第1 項第5 款僅以客觀之事實作為要件，而無如同條項第1 款、第3 款、第4 款以針對勞工參與工會等行為而為不利益對待之主觀意思要件即明。又依前所述，不當勞動行為裁決制度創設之目的，在於避免雇主藉其經濟優勢地位，對於勞工行使團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，並能快速回復勞工權益。因此，與司法救濟相較，不當勞動行為之行政救濟內容，除權利有無之確定外，尚包括預防工會及其會員之權利受侵害並謀求迅速回復其權利。故進行不當勞動行為之評價時，應依勞資關係脈絡，就勞工在工會中之地位、參與活動內容及雇主對工會態度等集體勞動關係之一切客觀情狀，綜合判斷雇主或代表雇主行使管理權之人之行為，是否具有支配介入工會會務之情形，而構成不當勞動行為。

2.經查，原裁決決定認定訴外人何○○為代表原告行使管理權之人，何○○於參加人工會102 年1 月26日會員大會前夕致電予會員之行為，以及會員大會當日至會場之行為，構成工會法第35條第1 項第5 款之不當勞動行為，依調查證據之結果及審酌當事人陳述之意見，已敘明理由為：訴外人何○○為原告所屬人力資源處人力資源管理組員工關懷小組資深專員，對外職稱為經理，公司內部授權等級為最高Ａ級，就該員工關懷小組所屬組員有覆核權。而何○○職掌事項為員工溝通、諮詢、勞資爭議問題處理，並於參加人陳軍智檢舉原告公司制度違反勞動法令等事，經原告委任代表出席100 年9 月20日臺北市政府勞資爭議調解會議；及該府勞工局勞動檢查處於101 年2 月4 日至原告公司執行勞動檢查，亦由何○○代表公司會同檢查及回覆檢查人員所詢問題，足見何○○處理之事務與員工及工會事務具相當密切關聯，並代表處理原告公司人事管理上事務，為該公司人力資源處相當層級之管理人員，應屬工會法第14條所規定代表雇主行使管理權之主管。又何○○既代表原告處理與參加人工會或參加人陳軍智之勞資爭議事件，對於原告與參加人工會間長期勞資關係不和睦，知悉甚詳，且該工會常務理事即參加人陳軍智因不服原告於99年5 月24日所為調職行為及100 年8 月29日所為解僱行為，申請裁決，甫經被告裁決委員會於100 年12月9 日以100 年勞裁字第6 號裁決決定認定原告所為調職及解僱行為均無效，何○○卻於參加人工會於102 年1 月26日召開大會前一日，致電工會會員告稱勿受工會常務理事即參加人陳軍智牽連云云，自足使原欲出席之會員因何○○上揭含有警告意函之通話，忌於出席開會。再者，何○○於開會當日尚不具工會會員資格，卻於102 年1 月26日親至大會現場大聲喧擾，質疑大會場地使用權等與伊權益無關之事實，阻礙工會會員大會進行，已嚴重介入工會會員大會會議召開與員工參與工會事務之法定權利，而構成不當影響、妨礙工會之組織或活動之不當勞動行為等情，有原告公司人力資源處組織圖、被告裁決委員會調查會議紀錄、詢問會議紀錄、上海商業儲蓄銀行全行人員基本資料表( 見原裁決卷第16、35-46 、65-67 、59-61 頁）及上述調解會議紀錄、勞動條件檢查會談紀錄（見本院卷第468-46 9頁反面) 附卷可參，經核原裁決決定就此不當勞動行為之認定，與卷附證據相符，其判斷非出於錯誤之基礎事實認定，既充分斟酌相關事項，亦未見有以無相關事項之考量，且無違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事，基於上揭( 二) 之說明，本院自應予以尊重。

3.另查，被告101 年勞裁字第19號裁決決定係以：依參加人工會章程第6 條既規定：「凡任職於上海商業儲蓄銀行股份有限公司年滿16歲以上之員工，除總經理、協理、顧問、各單位及分行最高主管外，均有加入工會為會員之權利。」而認何○○雖為管理主管，仍有申請加入參加人工會之權利，且參加人工會亦未說明何○○申請加入工會如何不當影響、妨礙或限制工會之組織或活動，自不得僅以其係人力資源處之管理主管，申請加入工會即可直接認定原告為不當影響、妨礙或限制工會之組織或活動為由，而駁回參加人工會之裁決申請，此有上開裁決決定書在卷可參（見本院卷第98頁），核與本件經被告裁決委員會認定何○○確有阻礙工會大會召開及進行之不當勞動行為之個案情形有別，原告主張原裁決決定就何○○為工會法第35條「代表雇表行使管理權之人」，其參與工會之行為屬「不當影響、妨礙或限制工會之組織或活動」之認定，與上開101 年勞裁字第19號裁決定明顯矛盾云云，執以指摘原裁決決定違反信賴保護原則云云，即無可採。

(四)關於原告違反工會法第35條第1項第1款部分：

1.按「工會之理事、監事於工作時間內有辦理會務之必要者，工會得與雇主約定，由雇主給予一定時數之公假。」「企業工會與雇主間無前項之約定者，其理事長得以半日或全日，其他理事或監事得於每月50小時之範圍內，請公假辦理會務。」「本法第36條所定辦理會務，其範圍如下：

一、辦理該工會之事務，包括召開會議、辦理會員教育訓練活動、處理會員勞資爭議或辦理日常業務。二、從事或參與由主管機關或目的事業主管機關指定、舉辦與勞動事務或會務有關之活動或集會。三參加所屬工會聯合組織舉辦與勞動事務或會務有關之活動或集會。四其他經與雇主約定事項。」工會法第36條第1項、第2項及同法施行細則第32條分別定有明文。而「……前揭（即工會法第36條第2項)所稱工會理事長得以半日或全日辦理會務，非指不問會務之繁簡，每日均可請公假半日或全日，而係指工會理事長於工作時間內有辦理會務之必要而需請半日或全日公假時，應依約定程序向雇主請假，雇主對於符合會務公假之要件者，固應予同意，惟工會理事長亦不得濫用會務公假。」亦經被告100年12月26日勞資1字第1000037082號函核釋在案。由此可知，工會理事長請會務公假時，應提出相關證明文件，由雇主就個案事實認定是否有辦理會務之事由，並衡量其必要性及繁簡度而准給半日或全日公假；亦即工會理事長僅於實際辦理會務之時間，始得向雇主請公假，非謂工會理事長一旦以辦理會務為名請公假，雇主即應照准。

2.次按「員工因公出差應敘明公假事由，事先經主管核准。三天（含）以上之公假須另行簽請執行副總經理與總經理核准。」為原告公司「員工服務待遇辦法」第5 章第9 條後段所規定。經查，參加人陳軍智自82年11月2 日起受僱於原告，參加人工會99年1 月31日成立後，即由參加人陳軍智擔任該工會之常務理事。參加人陳軍智以參加人工會名義於101 年1 月16日發函給原告，請原告依工會法第36條及同法施行細則第32條規定，給予參加人陳軍智全日會務假，以駐會辦理會務。嗣參加人陳軍智未檢附任何證明文件，先後5 次利用原告公司線上系統分別申請同年2 月3 日起至同年12月31日止之會務公假，經原告分別以電子郵件催告補正辦理會務之相關資料及證明文件，並依該公司規定辦理請假手續，參加人陳軍智均未置理，原告遂函知參加人陳軍智不同意請假等情，有上開參加人工會函、參加人陳軍智線上申請會務公假資料、原告寄發參加人陳軍智之各通知函及郵局投遞查詢紀錄表在卷可稽（見本院卷第48-60 、252-263 頁) ，參加人陳軍智亦自認有收到原告寄發之通知在卷（見本院卷第247 頁) ，則依上揭規定及說明，參加人陳軍智申請會務公假，既未依原告公司規定提出相關證明文件供原告審酌是否准假，且經原告通知均未補正，原告遂不予同意請假，即無不合。又依上述工會法第36條規定，工會基於辦理會務之必要，固得與雇主約定由雇主給予工會理事、監事一定時數之公假；若工會與雇主無約定者，工會理事長因辦理會務須請公假時，自應提出相關證明文件，由雇主就個案事實認定是否有辦理會務之事由，並衡量其必要性及繁簡度而准給半日或全日公假，業經論述如前，則參加人陳軍智申請會務公假，即應依原告之請假辦法規定，檢附相關證明文件供原告審酌其必要性及繁簡度，決定是否准假及請假日數，此與參加人工會有無發函給原告及參加人陳軍智之工會常務理事身分無關。復觀諸參加人工會上開101 年1 月16日函僅謂請原告依工會法第36條及同法施行細則第32條規定，給予參加人陳軍智全日會務假，以駐會辦理會務云云，並未表明具體請假日數及辦理事務內容，原告無以審酌決定是否給予參加人陳軍智公假及請假日期，衡情參加人陳軍智以參加人工會名義寄發該函予原告，無非是基於工會身分「告知」或「提醒」原告應依法令規定辦理參加人工會常務理事即參加人陳軍智申請會務公假事宜，並非參加人陳軍智之請假申請單，即不生原告應核覆參加人工會是否准假之義務，該函亦不足作為參加人陳軍智有駐會辦理公務之證明文件，原告仍應視參加人陳軍智實際提出公假申請及相關證明文件為審酌依據，參加人陳軍智亦不因此免除其請求會務公假應提供相關證明文件之義務。則原告因參加人陳軍智已於101 年2 月3 日提出會務公假申請，逕依上開規定通知其補正提供相關證明文件，並因參加人陳軍智未補正，經發函通知不同意其會務公假之申請，業經參加人陳軍智本人收執無訛，而陳軍智即為參加人工會之常務理事（代表人），故原告未另就參加人工會上開101 年1月16日函予以回覆或說明，於法亦無違誤。原裁決決定未詳究上情，僅以原告對於參加人工會上開101 年1 月16日函未有回覆，而謂原告事前未積極處理參加人工會會務假事宜，有違一般企業之人事管理法則，且從未以參加人工會或參加人陳軍智之工會常務理事身分回應處理其工會會務假事宜，而僅以參加人陳軍智之個人予以回函，顯無視工會之存在，並對於擔任當務理事之參加人陳軍智存有敵意云云，核有出於錯誤之事實認定及以無關因素作為考量之違誤。

3.復按原告訂定之績效管理辦法第5 條、第6 條規定，各單位人員需於每年12月至次年3 月前，與所屬主管討論並共同設定次年度之「工作目標」，並於每年12月至次年1 月間實施期末績效評估，考量個人及服務單位之「工作目標達成結果」、及各該員工之「職能行為」，由部門主管評定考績等第，依序分為A 、B 、C 、D 、E 共五等( 見本院卷第117-123 頁) 。參加人陳軍智擔任「徵估中級專員」之主要工作內容為「執行一般企業之徵信估價作業」及「個人徵信工作」，二項工作合計佔其職務80％之比重（見本院卷第126 頁) 。而依上述績效管理辦法規定，參加人陳軍智應與所屬台北徵信中心主管須於100 年12月至101 年3 月間，共同討論擬定101 年度工作目標，作為評定該年度考績標準，惟因參加人陳軍智未與其所屬主管討論設定101 年度工作目標，嗣其主管因101 年度績效評等在即，於同年12月3 日以電子郵件催促參加人陳軍智回公司完成當年度工作目標設定，參加人陳軍智仍未有回覆（見本院卷第320 頁) ，故原告就績效管理辦法第6 條第2項第1 款「目標達成」之規定，以101 年度參加人陳軍智所屬部門總承作件數為13,635件徵信/ 估價案件、與參加人陳軍智相同職位之人員於該期間內平均每人完成235 件徵信/ 估價案為客觀標準（見本院卷第321 頁) ，辦理參加人陳軍智之績效評等考核。經核認參加人陳軍智於101 年度徵信/ 估價作業僅完成2 件，折合年度累計工作點數為9 點，全年度達成率僅約為0.74％；再參以同辦法第6條第2 項第2 款「職能行為」之規定，具體評估參加人陳軍智於101 年間未依規定請假，且不到職提供勞務，年度實際工作僅11天等「職能行為」，評定參加人陳軍智101 年度績效評等為「D 」等，並依此核給119,000 元之單位績效獎金，洵非無據。而依前述，原告係依上述績效管理辦法規定，審酌參加人陳軍智101 年度完成之工作目標及職能行為，而給予「D 」等之績效考評，核與參加人陳軍智之工會會員身分無關；且參加人陳軍智據此提起就業歧業申訴，亦經臺北市就業歧視評議委員會評議審定不成立就業歧視在案( 見本院卷第128-133 頁）。另按勞工與雇主締結勞動契約之目的，在於勞工依約提供勞務，雇主則依約給付工資，勞資雙方均應本於誠實信用原則為契約之履行，此為私法自治下之重要原則。參加人陳軍智未依規定檢具證明文件申請工會會務假，經原告通知補正，均置之不理，且經原告明確告知不同意請假，仍未到職提供勞務，實已脫逸勞工之身分，違反勞動契約之本旨，且悖於應以誠實信用履行契約之私法自治原則。原裁決決定對於參加人陳軍智無視職場工作規範，自101 年2 月3 日起至101 年12月31日止，完全未到職提供任何勞務之違反勞動契約行為，恝置不論，且參加人陳軍智因辦理會務確有申請幾乎近一年會務公假之必要性，亦未見原裁決決定調查相關證據及說明理由，徒以原告全行2,205 名員工，僅有5 名D 等級，參加人陳軍智所屬徵信中心僅有其一人為D等級，逕認原告事前未積極處理參加人工會會務假事宜，且從未以參加人工會或參加人陳軍智之工會常務理事身分回應處理其工會會務假事宜，無視於參加人工會之存在，致參加人陳軍智101 年僅提供勞務11天，完成2 件徵信/估價案件，原告再以績效管理辦法核定參加人陳軍智101年度年終績效為D 等，顯係基於不當勞動行為之動機或目的，對於擔任工會常務理事之參加人陳軍智為不利之待遇，實嫌率斷，且其法律概念涉及事實關係之涵攝顯有錯誤，亦違反一般公認價值判斷標準。

4.被告雖辯稱：參加人陳軍智曾於101 年1 月間查詢其請會務公假是否經許可，經人事資源處賴○○告知看次月薪資單有無曠職記載即可明瞭，而參加人陳軍智101 年度各月薪資單缺勤欄位均為「０」，原告亦未依「工作規則」規定以參加人陳軍智曠職予以扣薪，應係認定其缺勤事由為公假論處云云。惟查，本院傳訊受僱上銀行銷股份有限公司派駐原告公司承辦考勤業務之證人賴○○結證稱：伊有自電腦系統收到參加人陳軍智遞送之假單，並以電子郵件通知其提供請公假之相關證據供審查，惟從未收到參加人陳軍智補正之任何文件，且伊僅負責承辦考勤系統，不知其他員工之薪資單是否有缺勤扣薪之紀錄，亦從未向參加人陳軍智表示「是否准假去看次月薪資單就知道」等語在卷（見本院卷第362-365 頁）。而參加人陳軍智於101 年度申請會務公假時，原告均已催告參加人陳軍智補正提供相關證明文件供審酌是否准假，並因其未補正而不同意請假，參加人陳軍智亦有收到原告寄發之不同意函，自不得諉為不知，復參以勞資雙方締結勞動契約之本旨，在於勞工為雇主提供勞務、雇主給付報酬予勞工，已詳述如前。故原告縱因與參加人陳軍智長期勞資關係不佳，雙方迭有勞資爭訟，為免再生爭議，而未依相關工作規則予以懲處，依舊全數給付參加人陳軍智各月工資，且因未扣薪而於薪資明細表之缺勤欄記載「0 」，亦僅得認屬原告消極未行使其懲戒權，尚不能認其有積極同意參加人陳軍智請會務公假之意思，亦不能因此而謂參加人陳軍智未到職提供勞務有正當理由。

5.又查，依上述績效管理辦法第5 條第1 項規定，工作目標應由各單位主管與其部屬共同討論設定，衡諸參加人陳軍智於101 年度僅到職11天（101 年1 月9-13、18、20、30、31日；2 月1 、2 日) ，且自101 年2 月3 日起即未至其配屬之台北徵信中心上班，則參加人陳軍智所屬該部門主管如何及時於101 年3 月前與參加人陳軍智完成設定該年度工作目標，又如何於期中追蹤、檢討參加人陳軍智之績效及職能達成狀況，而給予必要之輔導與協助，俾作為期末考評比之依據；況且，縱參加人陳軍智之部門主管未積極通知參加人陳軍智設定工作目標，參加人陳軍智亦應要求其部門主管共同討論設定工作目標，而非放任不予置理，迄年度績效評等再藉詞爭議。被告辯稱原告未依績效管理辦法於事先對參加人陳軍智施以必要之監督，使其誤信原告默認其可全日駐會從事會務工作，遲至其他同事早已完成期末考核評定後方要求參加人陳軍智設定期初目標簽核，旋以其101 全年度僅完成2 件估價案為由，評定其年終考績為「D 」等，有違誠信原則云云，亦無足取。

( 五)綜 上所述，原裁決決定主文第2 、3 項關於確認原告對參加人陳軍智101 年度年終考績為Ｄ等考評，構成工會法第35條第1項 第5 款之不當勞動行為；及命原告撤銷另為適當考評部分，既有前述違法情形，原告請求撤銷及確認原裁決決定主文第5 項關於將上述主文第2 、3 項公告存查事證部分違法，為有理由，應予准許。至原裁決決定以代表原告行使管理權之何○○，有工會法第35條第1 項第5 款不當影響、妨礙工會之組織或活動之不當勞動行為，所為主文第1 、4、5 項內容之裁決決定，核無違誤，原告訴請撤銷該主文第1 、4 項部分及確認此部分第5 項主文內容違法，即非有理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，附此敘明。

九、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依行政訴訟法第104條、民事訴訟法第79條，判決如主文。

臺北高等行政法院第六庭