臺北高等行政法院判決

105年11月30日辯論終結

原告

台北富邦商業銀行股份有限公司

代表人

陳聖德（董事長）

訴訟代理人

葛百鈴 律師

訴訟代理人

李瑞敏 律師

訴訟代理人

陳金泉 律師

複代理人

黃胤欣 律師

被告

勞動部

代表人

郭芳煜（部長）

訴訟代理人

楊景勛 律師

參加人

鄭向君

訴訟代理人

詹文凱 律師

上列當事人間工會法事件，原告不服被告不當勞動行為裁決委員會中華民國104年10月23日104年勞裁字第29號不當勞動行為裁決決定，提起行政訴訟，關於記過懲處及取消海外旅遊獎勵部分，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、程序事項：本件原告起訴時，原告及被告之代表人分別為蔡明忠、陳雄文，嗣於訴訟進行中分別變更為陳聖德、郭芳煜，業據各該新任代表人具狀聲明承受訴訟（見本院卷第535-536頁、第333頁)，經核均無不合，應予准許。

二、事實概要：

㈠本件參加人原任職原告公司○○分行（下稱○○分行）「○○○○○○○○」，原告公司企業工會於民國104年5月間接獲匿名申訴函，指控○○分行主管管理未當，該工會理事長葉金上因此事於同年月15日前往○○分行，離去前適遇參加人，而將此匿名文件交予參加人協助查證，參加人旋將該申訴函交予該分行同仁閱覽。嗣原告指定參加人於104年5月19至21日休假，並進行內部檢查結果，以發現參加人確有職務上之疏失與違規情事，於同年6月1日將參加人職務調動為通路業務部經辦，並於同日召開人事評議委員會，以參加人有「任職○○分行期間，將不利公司之訊息於未經查證前與同事討論，並引起注意，影響人心士氣」、「留存客戶組合式商品開戶文件等」等情事為由，分別予以記過乙次、申誡二次，並於同年月24日發布前開懲處結果；復以前開獎懲原因，取消參加人因業績表現優異而獲得之極峰會「2014年度海外旅遊獎勵」。

㈡參加人不服，向被告申請不當勞動行為爭議裁決，經被告不當勞動行為裁決委員會（下稱被告裁決委員會）以104年10月23日104年勞裁字第29號裁決決定書（下稱原裁決決定）裁決主文略以：「一、確認相對人（即原告）於104年6月1日將申請人（即參加人）調職為通路業務部經辦、104年6月24日對申請人記過乙次、104年6月取消申請人103年度極峰會出國獎勵等行為，構成工會法第35條第1項第1款所規定之不當勞動行為。二、相對人應自收受本裁決決定書之日起10日內，回復申請人原任職之○○分行○○○○○○○○○，原調職行為依工會法第35條第2項無效。三、相對人於民國104年6月24日對申請人記過乙次之懲處應予撤銷。四、相對人應自收受本裁決決定書之日起10日內，給付申請人新臺幣（下同）98,000元。……。」原告不服，提起本件行政訴訟，請求撤銷原裁決決定主文第3、4項及第1項關於確認相對人對申請人記過乙次、取消申請人103年度極峰會出國獎勵之行為，構成工會法第35條第1項第1款不當勞動行為之處分。（至原告就調職部分，請求撤銷原裁決決定主文第1項關於確認原告對參加人之調職，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為、及第2項關於原告應回復參加人原任職位部分，另以裁定駁回之。）

三、本件原告主張：

㈠依慣例原告與工會運作、互動模式，申訴函事件均係由原告公司查證後向工會理事長說明，本件亦同，104年5月15日已向工會理事長說明申訴函之查證情形。當日，工會理事長因巧遇而隨意將申訴函交給參加人，並未要求參加人查證函內容，且原告從不知有工會理事長要求參加人查證函內容之情事，根本不可能因此對參加人為不利益對待；況系爭申訴函查證事項非屬工會職責所在，要與工會活動無關，參加人不當傳閱系爭申訴函之目的與公共議題或勞動條件之討論完全無涉，單純僅係參加人想要查出是何人所寫，非屬工會活動故本件並無所謂討論勞動條件之情形，更與不當勞動行為無關。又原告懲處參加人的原因係參加人明知系爭申訴函為公司正在調查而內容也未必真實之情形下，即不當散布與轉述予分行同仁知悉，甚至因參加人如此未盡資料保密之責，並無故散佈之行為而導致其他同仁以手機拍照再LINE流傳出去，如此情形下，確實影響職場秩序與管理，有違反原告公司工作規則第19條第11款規定之情事。原告依公司獎懲辦法第11條第14款「違反公司誠實、紀律義務，情節較重者」規定，於104年6月1日召開人評會予以決議記過懲處，並於同年6月24日公告。是以，原告對參加人所為記過懲處，純係因參加人自己之違規行為所致，與其工會幹部身分無涉。又法律雖確保不能因為勞工參與工會、擔任工會幹部而受不利益對待，但若勞工自身有違規之不當行為即應依規定處置，而非因其具備工會幹部身分即可忽視或不處理違規之不當行為。

㈡原告認海外極峰會活動本係原告公司獎勵措施，已有明文規定暨個案慣例得因員工職務疏失而取消其資格，事實上，不僅違規可以取消資格，一旦提出離職申請或辦理離職或留職停薪，也都會有取消、遞補情事。原告因參加人有內控疏失之違規而予以取消，並無違反規定，更非屬不當勞動行為。原告查閱原裁決程序卷證，原裁決決定所命補償金額98,000元，僅憑參加人主張曾預繳4900元稅款(此預繳部分，因參加人最後並未能參加海外旅遊，故已完成退款無誤)，用所得稅稅率5%回推，進而得出該海外旅遊之價值為98,000元(4900元/5%=98000)。然此並不能代表該海外旅遊之實際價值，且暫先無論數額、價值為多少，原告認為取消海外旅遊單純係因參加人確實有違規，依法依理均再無補償或賠償參加人該海外旅遊之實值可言等情。並聲明求為判決：原裁決決定主文第3、4項暨主文第1項關於「確認原告於104年6月1日將參加人調職為通路業務部經辦，構成工會法第35條第1項第1款所規定之不當勞動行為」部分均撤銷。

四、被告則以：

㈠被告裁決委員會之裁決委員，均係來自被告以外之專業人士，具有獨立地位，其行使職權亦不受被告指揮，為獨立專家委員會，其組成成員與審議程序皆屬嚴謹，除有顯然明顯重大錯誤外，其審查認定應當享有相當之判斷餘地。按雇主依勞動契約或工作規則之規定，對勞工所為懲戒處分，可能同時存在不當勞動行為及權利行使之雙重動機競合。在懲戒處分之場合，是否成立不當勞動行為，其判斷基準應就該受懲戒處分之勞工在工會中的地位、參與活動內容、雇主平時對工會的態度等集體勞動關係的狀況、所為不利之待遇的程度、時期及理由之重大性等因素加以綜合判斷。特別應以雇主之處分與過去同種事例之處理方式是否不同，或同種事例因人而為不同之處分或不為處分，作為重要的判斷基準。因此，雇主縱使依據勞動契約或工作規則，對於懲戒處分具有裁量權限，如依上述之判斷基準，認為雇主懲戒處分之行為存在不當勞動行為之動機時，即有構成不當勞動行為之可能。本件原裁決決定業查明，參加人由工會理事長處取得就勞動條件申訴函進行相關查證或傳述行為，應屬就主管管理方式以及對原告公司對業績此等勞動條件之合理評論，為受保障之工會活動，依原告主張勞資關係互動良好之脈絡，理當容忍申訴函所載該等善意批評行為，或僅須請工會改正其行為方式即可，原告反而動輒使用懲處方式，使之噤若寒蟬，客觀上形成壓抑工會活動言論自由，破壞公正勞資關係之表徵，故認定其構成違反工會法第35條規定之不當勞動行為，要無任何判斷餘地外之顯然錯誤可言。另申訴函之內容，即如裁決理由所是認，乃係對該主管管理方式以及對原告業績要求不當之申訴，與勞動條件具高度關連性，亦符合工會法第5條第3款所定工會之任務，原告陳稱該申訴函內容完全未涉及勞動條件之討論，與公共議題絲毫無涉，即屬無據。

㈡姑不論工會理事長葉金上就申訴函交付參加人為查證申訴函所指述是否屬實，縱僅就該等申訴函有傳閱或轉述之行為，客觀上即屬就工作環境集體勞動條件之合理評論，訴求符合工會法第5條所定之任務，為促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活所進行之工會活動之本旨，亦不以時時刻刻向雇主具體表明「工會活動」字樣或認知為必要，原告以之為由將參加人逕為記過之懲處，即屬妨礙工會活動之不當勞動行為。參加人因傳述申訴函事件，進而衍生指定休假內檢、調動、記過及申誡等懲處，被告裁決委員會查參加人因內控疏失遭原告予申誡2次之處分，尚未達記過（申誡3次為記過）程度，難謂有重大內控疏失；原告據此取消參加人103年度極峰會出國獎勵，顯與其所訂「2014年海外旅遊獎勵規則」不符，而乃係針對參加人傳述申訴函所為之不利益待遇行為，故被告認定原告行為構成違反工會法第35條規定之不當勞動行為。又參加人主張之極峰會旅遊獎勵金額，原告於裁決程序中，並未否認或提出任何書證反駁之，被告裁決委員會參考參加人所提出旅遊獎勵所得稅資料，認定其主張之極峰會旅遊獎勵金額為真正，亦無違誤等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。

五、參加人陳述：本件參加人係應受工會理事長之託，執行工會事務，並無應受懲戒之行為，而原告因參加人參與工會事務而欲藉懲戒及調職打壓參加人；原告未先查證系爭信函中所述事項是否為事實，即逕予認定系爭信函為黑函，並據以懲處員工，應有重大疏失，其懲處自有可議；且參加人之行為並未構成「散播」、「轉述」之懲罰要件，與原告所定工作規則第19條所定「紀律規定」第11目規定不符，所謂「散播」，應指散布於眾，即對多數人或不特定人之散發。然當時參加人並無散播之行為，僅少數同事知悉，且知悉之原因在於探究何人所寫。參加人亦無「轉述」行為，其他同事於當時是因探究何人所寫，故閱讀該信函，非由參加人之轉述，故參加人當時之行為，與構成懲罰之要件顯不相當。原告針對參加人為一連串之懲罰、調動，主因在於參加人於勞資會議中之發言，有諸多與信函相同之處，故原告及其部門主管始會認定該信函必為參加人所撰寫，而欲威嚇其他員工等語。

六、本件如事實概要欄記載之事實，有申訴函、原告104年6月24日北富銀人營字第1040004535號令、不當勞動行為裁決申請書、原裁決決定書等資料影本附卷可稽（見本院卷第184-185頁、第109-110頁、原處分卷第1-7頁，本院卷第30-60頁），洵堪認定。經核兩造之爭點為：被告認原告於104年6月24日對參加人記過乙次及取消參加人103年度極峰會出國獎勵等行為，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，有無違誤？

七、本院之判斷：

㈠按「（第1項）雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。……。（第2項）雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」工會法第35條第1項第1款、第2項定有明文。次按「（第1項）勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。（第2項）前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第35條第2項規定之事由或事實發生之次日起90日內為之。」「（第1項）基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。（第2項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。（第3項）不服第1項不受理決定者，得於決定書送達之次日起30日內繕具訴願書，經由中央主管機關向行政院提起訴願。（第4項）對於第1項及第2項之處分不服者，得於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟。」為98年7月1日修正公布、100年5月1日施行之勞資爭議處理法第39條及第51條所明定。

㈡次按「中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動裁決委員會。」「裁決委員會置裁決委員7人至15人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之。」「裁決委員會應有3分之2以上委員出席，並經出席委員2分之1以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。」為勞資爭議處理法第43條第1項、第2項、第46條第1項所明定；並參以同法第51條立法理由：「……二、雇主違反工會法第35條第1項及團體協約法第6條所為之不當勞動行為，原則除得由中央主管機關課予罰鍰外，並得由裁決委員會為救濟命令課予雇主一定行為或不行為之義務，如雇主不遵守救濟命令，中央主管機關仍可予以處罰。針對此種非涉及私權之爭議所為之處分，性質上雖屬行政處分，惟鑑於不當勞動行為爭議之處理有其專業及迅速性考量，原則上仍依處理涉及私權紛爭之不當勞動行為裁決機制處理，爰於第1項規定，非涉及私權爭執不當勞動行為應準用之條文。……五、針對非涉及私權爭議之不當勞動行為所為之裁決程序，於修正第46條明定作成裁決決定前，應有當事人言詞陳述意見程序，性質上類似法院審判程序，或至少具備行政程序法中之聽證程序（第54條以下）相當保障。另行政救濟之目的在於得到適當救濟可能性，應避免有延長或拖緩救濟期間的可能。因此，考量裁決決定之合議特質及程序之嚴謹性，再堅持所謂『行政自我審查』之訴願程序，已無實質意義。是以，審酌司法院釋字第396號解釋意旨（類似正當法律程序所為之決定，得限制訴訟救濟），於第4項明定就此類之裁決決定不服者，排除訴願程序，直接提起撤銷該裁決決定之行政訴訟，以資救濟。」據此可知，被告依勞資爭議處理法第43條規定組成之裁決委員會，其委員均係來自被告以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等行使職權不受被告指揮，具有獨立地位，為獨立專家委員會，其作成之裁決決定具有合議特質並具專業性。基於被告裁決委員會裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，行政法院採取較低密度之審查，除其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或抵觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外，應予尊重（最高行政法院102年度判字第748號判決可資參照）。

㈢又按基於不當勞動行為裁決制度創設之立法目的，在於避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律賦予團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，並能快速回復受侵害勞工之相關權益，因此，與司法救濟相較，不當勞動行為之行政救濟內容，除權利有無之確定外，在判斷上更應以避免雇主之經濟優勢地位之不法侵害及快速回復勞工權益之立法目的為核心，藉以預防工會及其會員之權利受侵害並謀求迅速回復其權利。基此，判斷雇主之行為是否構成工會法第35條第1項之不當勞動行為時，應依客觀事實之一切情況，作為認定雇主之行為是否具有不當勞動行為之依據；至於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意或過失者為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足（最高行政法院以103年度判字第357號參照）。

㈣經查，依卷附之匿名申訴函內容顯示，其主要訴求有兩大部分，一者針對○○分行曾姓主管臚列10點具體事由，就曾姓主管在辦公室之言行及領導方式，表達不滿；一者則為就原告對於理專之業績要求提出5點反應事項，認原告未能給予理專一個合理的工作環境(見本院卷第184-185頁)，因該申訴函係以電子郵件方式寄到工會信箱，衡情應屬工會會員之申訴，再細繹其內容核與勞動條件具高度關連性，故該申訴函雖未具名，但依證人即工會理事長葉金上到庭證稱：「正常情況下匿名信不予處理，但這封匿名信指證歷歷，我的目的不是讓她們承認，而是讓當事人知道妳的所作所為已經被告到工會，請妳收斂。」「（問：匿名信所寫的事實是否屬實，亦應經過查證？)所以我請李潔足部長查證，例如申訴函上所載不請假外出之情事，其他的是要經過證實，問其他同事，從事發後我陸續查證，事實上那封信的內容三分之二是事實。」等語(見本院卷第464頁)，可知工會理事長葉金上接獲系爭申訴函後確實進行查證之動作。再依證人葉金上證稱：「……我要離開辦公室之前，剛好在曾芳芳辦公室門口外碰到鄭向君，我就請她到1樓，我拿這份申訴書給她看，問她內容是否屬實，她看過後就直接跟我說這封信講的都是事實，我說妳先不要回答我這個，妳帶著這封申訴書一一的幫我檢視裡面的內容是否屬實，再回答我不遲，後來我就把這封申訴書交給鄭向君，隨後我就離開到李潔足辦公室去跟她聊，……。」「(問：對於申訴函的查證是屬於工會服務會員的項目之一？)只要有署名的申訴，第一時間都會處理，匿名信洋洋灑灑寫了很多，但○○分行是最大的分行，所以我才會特別查證。」「(問：對於申訴函指述的事實查證，是屬於工會服務會員還是工會活動的事項之一？)查證事實本來是我的工作，因為我是工會理事長，所有來申訴的幾乎都是我去查證，這封內容比較多，所以我委託鄭向君幫我查證，但部長也官官相護，鄭向君是工會代表又在○○分行服務，所以我請她查證。」「（問：當時你有無叫她秘密查證？)我有拜託她私底下查證，不得大張旗鼓。」「（問：鄭向君確實有將這封申訴函給同事看或LINE出去嗎？)公司說她把這封申訴函給同組五、六位同事看，其中一位同事LINE出去，我有問她，她說我只有給同事看，沒有LINE出去，……。」等語(見本院卷第463-466頁)，可知葉金上係本於工會理事長之身份，針對向工會提出之申訴函為查證，且因參加人身為工會代表又在○○分行服務，葉金上乃將申訴函交予參加人幫忙查證，遂有參加人將申訴函出示給同事閱覽之情事，此舉雖有違葉金上要求私下查證之指示，惟參加人既係受葉金上之託進行查證，查證過程中將前開申訴函提示予同部門其他同事（同受曾姓主管督導之理專），難謂逾越查證之合理範圍，可認查證行為應屬工會活動，且其查證行為亦非基於惡意而為不實言論之散播，自應受工會法對工會活動之保障。是原告以參加人散布系爭申訴函為由，對參加人記過乙次，顯係針對參加人從事工會活動所為之不利益待遇，原裁決決定認其構成工會法第35條第1項第1款所規定之不當勞動行為，並無違誤。原告主張系爭申訴函查證非屬工會職責所在，要與工會活動無關；參加人不當傳閱系爭申訴函之目的與公共議題或勞動條件之討論完全無涉云云，並非事實，核不足採。

㈤復查，參加人獲得原告提供極峰會「2014年度海外旅遊獎勵」，並據以繳交所得稅4,900元，此有2014年海外高峰會得獎名單、存摺類存款存入憑條可考(見本院卷第587、584頁)，依原告「2014年海外旅遊獎勵規則」第4點其他說明：「㈤如有重大稽核、內控疏失或可歸責之客訴案件，總行保有取消獎勵資格之權利。」(見本院卷第168頁)。本件參加人固因內控疏失遭原告予申誡2次之處分，然前開申誡2次之懲處，尚未達記過程度，難謂其有重大內控疏失。原告據此取消參加人2014年度海外極峰會旅遊獎勵，核與其所訂「2014年海外旅遊獎勵規則」不符，核屬對參加人不利之待遇，是原裁決決定認原告取消參加人103年度極峰會出國旅遊獎勵之行為，亦構成工會法第35條第1項第1款所規定之不當勞動行為，核無違誤。

㈥又按「基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。」「前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。」勞資爭議處理法第51條第1項、第2項定有明文。蓋立法者考量不當勞動行為態樣眾多，排除其侵害之方式不一而足，難以窮盡列舉，爰於第2項規定裁決處分得限期令當事人為一定之行為或不行為。惟對於裁決救濟命令之方式，並未設有明文，是裁決委員會如果認定雇主之行為構成不當勞動行為時，究應發布何種救濟命令，裁決委員會享有廣泛之裁量權，不受當事人請求之拘束，但並非漫無限制，救濟命令之內容必須具體、確定、可能；且應審酌裁決救濟制度之立法目的在於保障勞工團結權、團體協商權、團體爭議權等基本權，以及透過此等保障來形塑應有的公平的集體勞資關係。查原告因申訴函事件將參加人記過乙次、取消103年度極峰會出國獎勵等行為，既經被告裁決委員會認定前開行為構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，並撤銷原告對參加人上開記過乙次之懲處，以回復參加人與原告間應有之公平集體勞資關係。另參加人所獲得103年極峰會出國旅遊獎勵，依原告公告之「2014年度海外旅遊獎勵」活動暨報名相關資訊（見本院卷第580-581、601-603頁）所示，參加「日本輕井澤5天」行程者，每人成本費用49,000元，因較參加「希臘7日」行程之每人成本費用93,000為低，故可攜伴1名參加，參加人報名2人參加日本行程，成本費用98,000元全數由原告負擔，業據原告陳明在卷（見本院卷第599頁）；參加人亦按該金額5%計算扣繳稅額4,900元，匯入原告指定之帳戶（見本院卷第594、595頁），是參加人主張因原告取銷本次極峰會海外旅遊獎勵，而受有相當團費之損失98,000元，即堪採信。原裁決決定據以諭知原告給付參加人98,000元，洵屬有據。

㈦綜上，原裁決決定上開認定及判斷，並無判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或抵觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事等情，核之上開說明，其判斷本院予以尊重。

八、原告雖主張職場上有關員工間相互攻訐黑函匿名信等之處理，乃公司管理營運之權責，非關工會活動；參加人散布申訴函，有違原告公司工作規則第19條第11款規定，原告依員工獎懲辦法第11條第14款規定，予以記過懲處，洵屬有據；原告從不知有工會理事長要求參加人查證黑函內容之情事，根本不可能因此對參加人為不利益對待云云。經查：

㈠按雇主依勞動契約或工作規則之規定，對勞工所為懲戒處分，可能同時存在不當勞動行為及權利行使之雙重動機競合。在懲戒處分之場合，是否成立不當勞動行為，其判斷基準應就該受懲戒處分之勞工在工會中的地位、參與活動內容、雇主平時對工會的態度等集體勞動關係的狀況、所為不利之待遇的程度、時期及理由之重大性等因素加以綜合判斷。特別應以雇主之處分與過去同種事例之處理方式是否不同，或同種事例因人而為不同之處分或不為處分，作為重要的判斷基準。因此，雇主縱使依據勞動契約或工作規則，對於懲戒處分具有裁量權限，如依上述之判斷基準，認為雇主懲戒處分之行為存在不當勞動行為之動機時，即有構成不當勞動行為之可能。又按原告公司工作規則第19條第11款規定：「不得散播、轉述與本公司業務相關而未經證實之訊息或散布詆毀同事或主管之言論，或傳播謠言影響人心士氣。」員工獎懲辦法第11條第14款規定：「員工有下列情事之一者，予以記過：……十四、違反公司誠實、紀律義務，情節較重者」。

㈡查參加人係基於工會代表身分，受工會理事長委託查證申訴函內容是否屬實，而取得前開申訴函，其內容對原告所提供之工作環境，或對主管之言行、領導風格有所指摘，惟基於勞工對於所處勞動環境有批評及抗議之權利，只要其批評言論未構成法律上妨害名譽或重大侮辱等情事，原告即不應以員工獎懲辦法懲處勞工，況系爭申訴函屬工會申訴事件，經工會受理而處於查證中之事件，任何人因此申訴事件受到懲處，難謂與工會無關。況本件係工會受理勞工申訴事件後，經工會理事長委託會員代表即參加人協助查證所生之爭議。參加人既受託進行查證，其查證行為應屬工會活動應受工會法保護，已經認定如前，再者，依證人李潔如證稱：「一直到下午5點半左右，當時理事長已經離開○○分行了，所才會接到業務主管通知後，直接到○○分行去，同時間我也去電話聯絡了葉理事長，……。」「現場時我的確沒有第一時間看到她跟同事討論，我聽林華漢電話中說鄭向君跟同事討論，5月18日那週我有跟○○分行同事瞭解，○○分行同事告訴我鄭向君有將黑函與他們討論，因為討論的對象其實是有兩三位。」「(問：鄭向君有將這份黑函透過LINE的方式傳播嗎？)這一點我不清楚。」「(問：妳有取走黑函的影本？)有，我將放在鄭向君桌上的那份拿走了」等語(見本院卷第390頁)，可知參加人自葉金上處取得系爭申訴函，至李潔如拿走該函，前後時間應不超過2小時，參加人雖有提供在場之同仁閱覽，但並無證據證明其有將之以LINE的方式散布，或其他散播行為，尚難認其情節重大。原告主張參加人散布申訴函，有違工作規則第19條第11款規定，依員工獎懲辦法第11條第14款規定，予以記過懲處，並無違誤云云，要非可採。

㈢次查，依證人葉金上到庭證稱：「該申訴函以電子郵件方式匿名寄到工會信箱，我接到後以LINE的方式給李潔足部長，詢問是否是妳管轄的，她說是，我就請她調查裡面的書信內容是否屬實，隔天她回我說都不正確，我說我還要找曾芳芳督導聊，所以我就叫她跟曾芳芳約，隔天下午到曾芳芳辦公室（○○分行地下室），當時只有我和曾芳芳在場，我就出示這一份給她看，……。」(見本院卷第463頁)」核與證人李潔如所稱：「104年5月13日接到葉金上理事長LINE我一份○○分行匿名黑函，依據處理方式，黑函提到主管管理停車券、客戶致贈禮物、主管管理出缺勤的疏失，黑函不具名，我先行查核主管出缺勤紀錄、停車券使用情況、現在目前致贈客戶禮品，發現並無黑函所稱的疏失，我直接在5月13日回復葉理事長查核結果，整體事情在當日結束，……」(見本院卷第389頁)，可知證人李潔如於第一時間即知悉申訴函之內容，也參與申訴函外流後之管控程序，更提出前揭104年5月21日申訴事件之報告，並建議儘速將參加人調離原職，原告因而於同年6月1日將參加人調職，原告陳稱其從不知有工會理事長要求參加人查證黑函內容之情事，根本不可能因此對參加人為不利益對待云云，並非事實。

九、綜上所述，原告所訴各節，均非可採，原裁決決定認原告以參加人散布申訴函為由，對參加人所為記過乙次、取消103年度極峰會出國獎勵之行為，均構成工會法第35條第1項第1款規定之不當勞動行為，並依勞資爭議處理法第51條第2項規定，命原告撤銷對參加人記過乙次之懲處處分，及給付參加人因原告取消海外旅遊獎勵所受損失金額98,000元之救濟命令，核無違誤。原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法經審酌後，均與本件判決之結果不生影響，爰不逐一論述。

十、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。

臺北高等行政法院第六庭