臺北高等行政法院判決

106年3月9日辯論終結

原告

永華機械工業股份有限公司

代表人

曹子勤（董事長）

訴訟代理人

巫坤陽律師

被告

勞動部

代表人

林美珠（部長）

訴訟代理人

張國璽律師

參加人

商明郎

上列當事人間工會法事件，原告不服勞動部中華民國105 年7 月29日105 年勞裁字第13號不當勞動行為裁決決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、程序事項：本件原告起訴後，被告之代表人已由郭芳煜變更為林美珠，茲由新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。

二、事實概要：本件參加人自民國70年7 月開始任職於原告公司電鍍課電鍍組，迄105 年2 月從事電鍍課電鍍組之職務計35年，此期間原告未曾對參加人為調動。嗣原告於105 年2 月16日公告輪調計劃，將參加人由電鍍課電鍍組技術員乙職調動至四輪三課全裝組活塞桿線任技術員乙職，參加人於105年2 月19日就系爭調動向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解，於105 年3 月1 日再受於原告調動由四輪三課全裝組之活塞桿線調至全裝組之全裝線。桃園市政府勞資爭議調解委員於105 年3 月16日進行勞資爭議調解會議，調解不成立。參加人認上開職務調動構成工會法第35條第1 項第1 款之不當勞動行為，向被告申請裁決，經被告105 年7 月29日105年勞裁字第13號不當勞動行為裁決決定：「一、確認相對人於105 年2 月16日公告輪調計畫，將申請人由電鍍課電鍍組技術員乙職調動至四輪三課全裝組任技術員乙職之行為，構成工會法第35條第1 項第1 款之不當勞動行為。二、相對人應自本裁決決定書送達之翌日起7 日內，恢復申請人原任於相對人公司電鍍課電鍍組之技術員職務。三、相對人應自本裁決決定書送達之翌日起7 日內，於相對人工廠公告欄，以A3紙張、楷書41號字體，將本裁決決定書主文第一項及第二項揭示10日，並於相對人內部網站之首頁訊息公告區以標題『勞動部不當勞動行為裁決決定書105 年勞裁字第13號』提供連結或下載之方式公告10日以上，並將公告事證存查。」原告不服，遂向本院提起本件行政訴訟。

三、本件原告主張：

㈠法院對於不當勞動裁決委員會之裁決決定，如認其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事時，仍應予以撤銷或確認其違法，以為救濟。工會法第35條第1 項第1 款係規定雇主對勞工個人進行不利益對待之不當勞動行為，參考工會法施行細則第30條第1 項規定：「本法第35條第1 項第1 款及第3 款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。」，可知工會法第35條第1 項第1 款所謂「其他不利之待遇」，必須是基於妨礙工會活動等不當勞動行為之意思所發動，且兩者間須具相當因果關係始能成立。

㈡本件參加人之申請並無理由，詳述如下：

⒈參加人於105 年2 月19日向桃園市政府勞動局提出之勞資爭議調解申請書（本院卷第49-50 頁），係主張四輪三課全組裝之工作，其技術上有所困難，且會造成薪資之損失，原告違反勞動基準法第10-1條規定；於本件申請書則主張違反工會法第35條第1 項第1 款規定，前後主張反覆。參加人提出本件申請顯係為了符合勞資爭議處理法第51條裁決申請程序之規定，刻意更改原因事實，主張原告違反工會法第35條第1 項第1 款規定，先予敘明。

⒉針對參加人工作異動一事，本次原告人事調動員額有10人，其中包含本國籍員工及外籍勞工，本國籍員工中廖展偉亦為工會理事，並非針對參加人（本院卷第51頁）。調動目的係基於企業經營上之整體考量所需，使員工能接觸不同部門之工作，以強化其職業技能；且能認識不同部門之員工，增進同事間之情誼；並避免員工長期任職同一單位，無法知道公司整體生產環節。原告並於4 月1 日進行年度第2 次人事異動，調動員額有5 人（本院卷第52頁），足證原告並無不當動機及目的。

⒊申請書中提到參加人與原告間先前所發生之勞資爭議，顯然與本件爭議事實毫無相關，參加人刻意混淆視聽。此從雙方於101 年間發生勞資爭議糾紛，原告仍然於102 年間花費高額費用，指派參加人至日本研修電鍍技術，足證原告並未因前先曾發生勞資爭議糾紛，即刻意為不利參加人之行為，本件僅為單純的公司人員工作調動，並無不當動機及目的。

⒋人事調動之後，由於參加人擔心薪資會受影響，原告已經由總經理親自告知商員，其級職及薪資均維持不變，並未損害其個人權益。且經詢問調動後參加人相關部門主管（組長張瑋勝、課長王良生、經理王鳳鼎）後，全裝組工作輕鬆，參加人並無技術或體能上無法勝任之情形。

⒌參加人主張原告調動員工之行為，目的係為影響參加人會員代表選舉，阻礙參加人參與工會活動云云。然如前所述，本次人事調動員額有10人，並非針對參加人。且有關原告企業工會代表之選舉方式、時程，係由工會幹部自行運作決定，並非原告所能過問，原告亦從未干擾工會選舉事務，參加人上開理由顯不足取。且原告企業工會於105 年5 月6 日進行會員代表選舉，選舉結果參加人亦當選為工會代表（本院卷第53-54 頁），足證原告並未插手過問或干擾工會選舉事務，無不當動機及目的，亦無阻礙參加人參加工會活動，更未予以參加人不利之待遇。況參加人請求回復電鍍課職務，顯然與已經完成選舉，參加人亦當選為工會代表，兩者之間既已無關聯性。參加人請求回復電鍍課職務亦不會改變工會已經完成之選舉，足證其要求並無理由。

⒍倘依參加人之主張，則工會幹部改選前，原告不能調動工會幹部職務，反而是參加人挾工會幹部之身分影響原告營運決策。況改選前不能調動工會幹部職務，而可以調動一般公司員工，不啻給予工會幹部特權，顯然違反平等原則。且改選前不能調動，改選後就能調動，法律邏輯怪異，顯不足採。

⒎參加人主張全裝線工作地點是在廠區中央大道上，之前在電鍍組工作，感覺上是對其尊嚴之踐踏云云。然職業本身並無貴賤之分，參加人之說法不啻貶低四輪三課全裝線之其他員工；況四輪三課全裝線亦有其他技術員，參加人調到該單位後仍為技術員，職級並未變動；且之前在電鍍組工作地點亦位於廠區中央大道，工作地點亦未變動。其主張調到全裝線工作是對其尊嚴之踐踏，僅屬其個人主觀意見。且參加人於105 年2 月16日調到四輪三課活塞桿線，105 年3 月1 日調至四輪三課全裝線，活塞桿線工作地點是在廠區較邊陲地區，然參加人於105 年6 月2 日會議中仍表示不願意回到活塞桿線，足證與所謂工作地點是在廠區中央大道上或是較邊陲地區並無任何關聯，純粹是參加人個人推託之詞。

⒏參加人另稱其因搬重物而就醫一事，經查其向桃園市政府勞動局申請調解之事實係主張「技術上有困難且會造成薪資損失」；而其向被告提出之申訴書中並未提及就醫，105 年5月26日之會議也未提及此事。且參加人於105 年6 月2 日會議中雖自承活塞桿線不用搬重物，無體力上之負荷，但仍表示不願意回到活塞桿線，足證本件不僅沒有廠區工作地點差異之問題，亦與是否需要搬重物無關。

⒐且參加人主張之搬運重物，經查依物品不同重量分別約為3公斤、5 公斤、9 公斤，均為一般勞工體力所能負荷之重量，並非參加人所稱10公斤，原告亦另有發給重物津貼。目前全公司包含參加人共有43位員工領有此項津貼，全裝線其他員工也從事同樣相同之工作，並非針對參加人為不利待遇。

㈢原裁決裁定違法不當之處：

⒈原裁決決定認為：參加人於101 年1 月6 日遭原告解僱，向被告提起不當勞動行為裁決之申請，經被告以101 年勞裁字第4 號裁決認定原告解僱無效，成立不當勞動行為；104 年因申請會務假事由與原告有所爭議，再提起不當勞動行為裁決之申請，並經被告以104 年度勞裁字第32號裁決認定成立不當勞動行為，該裁決決定書於105 年1 月7 日送達原告，由上述雙方勞資關係之脈絡可知，兩造係繼續處於緊張之狀態云云。惟：

⑴參加人與原告間先前所發生之勞資爭議，顯然與本件爭議事實毫無相關，此從雙方於101 年間發生勞資爭議糾紛，原告仍然於102 年間指派參加人至日本研修電鍍技術，原告並未因先前曾發生勞資爭議糾紛，即刻意為不利參加人之行為。原裁決決定對此有利於原告之事實何以不採，並未詳加說明，顯有與事物無關考量之違誤，亦違反行政程序法第9 條應於當事人有利及不利之情形，一律注意之規定。

⑵且上開事實僅為時間之巧合，惟此項情節係屬情況證據，並不能僅以情況證據證明待證事實之存在。原告為一家台日合資的大型避震器組裝公司，員工人數超過400 人，斷無理由僅為一名技術員，甘冒經營困擾刻意予以調職。且本次人事調動員額有10人，並非針對參加人，被告僅以原告調職之時機為可疑，遽認原告為不當勞動行為，其認定純屬臆測，自非可採。

⒉原裁決決定認為：原告代理人於被告105 年5 月26日第1 次調查會議先表示，「參加人於調動後可具備兩項工作技能，並無不利」，惟經被告詢問原告，參加人在電鍍組電鍍課之工作內容是否包含組裝時，原告另一代理人則答稱「全裝組的工作內容是簡單的鎖螺絲」，認為參加人可勝任全裝組簡單之組裝工作，此意即為原告調動後之職務屬於簡易性之工作，並無強化參加人職業技能之作用，原告上述前後之陳述，實屬矛盾，其調動參加人之行為是否基於企業經營上之整體考量所需，即有可疑云云。並認為參加人於102 年自日本受訓接受電鍍技術培訓返回，若原告有意培養年輕技術人員，何以於102 年間仍出資派任參加人至日本受訓，何以僅派任參加人1 人出國受訓云云。然：

⑴本次調動目的係原告基於企業經營上之整體考量所需，使員工能接觸不同部門之工作，以強化其職業技能；且能認識不同部門之員工，增進同事間之情誼；並避免員工長期任職同一單位，無法知道公司整體生產環節，已如前述。參加人於調動後可同時具備兩項工作技能亦為不爭之事實，即使全裝組的工作內容是較簡易的工作，仍需實際在線上從事後才能了解。被告上開認定亦屬臆測，自非可採。

⑵且參加人原任職之電鍍組需要較長的學習時間，原告基於企業經營上之整體考量，亦需安排其他無此項經歷之員工進入該部門學習。並考量幹部任用年輕化，而目前電鍍組組長李智塘已屆退休年齡，因此調動參加人並另派其他單位人員楊國鑫遞補參加人。原裁決決定無異剝奪原告經營階層之專業考量，以政府機關之公權力干預民營企業之人事安排，殊無可採。

⑶原告固然於102 年間指派參加人至日本研修電鍍技術，然此為3 年前發生之事情，與本次調動並無關聯，亦與工會活動並無任何關聯。倘依原裁決決定之見解，則原告是否永遠不得調動參加人或曾經出國研修之員工？原裁決決定之判斷係出於與事物無關之考量、違反一般公認價值判斷標準。

⒊原裁決決定認為：原告企業工會固定每3 年舉行一次會員代表選舉，此次會員代表選舉於105 年5 月6 日舉行，此為原告所明知，而本件爭議發生之時，即同年2 月16日，正值該會員代表選前時刻，參加人亦為候選人之一，上列情事與系爭調動公告日期在時間上具有緊密之連結性，可推知與參加人參與工會活動有所關連云云。然：

⑴本件爭議發生之時為105 年2 月16日，而原告企業工會係於同年4 月26日才通知原告，將於105 年5 月5 日進行工會會員代表投票（本院卷第55頁）。原裁決決定認為調職當時，原告明知會員代表選舉於105 年5 月6 日舉行，其判斷係出於錯誤之事實認定。

⑵且有關工會代表之選舉方式、時程，係由工會幹部自行運作決定，並非原告所能過問，原告亦從未干擾工會選舉事務。況即使參加人調職還是原告之員工，仍可參加工會代表之選舉，足證調職與參加人參加工會代表選舉、參與工會活動，兩者之間並無任何關聯，原裁決決定之判斷顯係出於與事物無關之考量。

⑶倘依原裁決決定之見解，則工會幹部改選前原告就不能調動工會幹部職務，反而是參加人挾工會幹部之身分影響原告之營運決策。況改選前不能調動工會幹部職務，可以調動一般公司員工，不啻給予工會幹部特權，顯然違反平等原則。且改選前不能調動，改選後就能調動，法律邏輯怪異，顯不足採。

⒋原裁決決定認為：參加人調動後之職級與薪資雖未有變動，但調動後之職務為從事鎖螺絲之避震器組裝工作，與參加人原來之電鍍專業毫無關連，致參加人無法發揮原本之工作所長，與參加人原來之專業不符亦無關連，且提高參加人身體上之負荷而致其受有不利益。雖無降調減薪，但對參加人已構成其他不利之待遇云云。然工會法第35條第1 項第1 款所謂其他不利之待遇，必須是基於妨礙工會活動等不當勞動行為之意思所發動，且兩者間須具相當因果關係始能成立。本件原告並無妨害工會活動，或意圖阻礙參加人參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，已如前述。原裁決決定上開認定屬於勞動基準法第10-1條規定之審查範疇，與工會法第35條第1 項第1 款之構成要件無關，其判斷係出於法律概念涉及事實關係之涵攝，有明顯錯誤。

⒌原裁決決定認為：參加人調動後之職務相較於電鍍工作之技術性低且無關連，調動之新工作將造成勞工工作技能鈍化等傷害，且觀諸此活塞桿線上員工之薪資明細，參加人外之6名員工所領月薪均低於參加人之月薪甚多，可證參加人原電鍍職務之技術性價值確較單純鎖螺絲與搬運工作為高，其遭調動後由高度專業性之電鍍技術員轉任至低技術性之鎖螺絲與搬運工作，從而構成對於參加人勞動尊嚴的貶損而有精神上不利益云云。然：

⑴參加人於調動後可同時具備兩項工作技能，不僅不會造成申請人工作技能鈍化等傷害，反而是強化其工作技能。

⑵且職業本身並無貴賤之分，原裁決決定貶低四輪三課全裝線之其他員工較為低賤；況四輪三課全裝線亦有其他技術員，參加人調到該單位後仍為技術員，職級並未變動，調到全裝線工作是對參加人尊嚴之踐踏，不僅為主觀意見屬無稽之談。

⑶至於參加人之月薪較其他員工為高，係因其為技術員且年資較高，領有技能津貼及年資津貼等，因此月薪較其他非技術員等級員工為高。然與同為技術員等級之全裝線員工黃秀琴相比較，則兩者薪資大致上相接近（本院卷第56頁），足證原裁決決定其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊。

⒍原裁決決定認為：雇主對於勞工所為之調動行為，如使勞工參加工會活動產生困難，或是使勞工於工會理監事選舉中居於不利之狀況，甚至喪失工會會員資格，則造成勞工參加工會活動上的不利益，亦應認為該當於不利益待遇。原告企業工會每3 年舉行一次會員代表選舉，此為工會固定舉行之選舉而為原告所明知，本次工會會員代表選舉於105 年5 月6日舉行，此亦為原告所知悉，而本件爭議發生於該會員代表選前時刻，參加人亦為候選人之一。雖參加人經原告於調動職務後仍當選為會員代表，惟工會法第35條第1 項第1 款所欲防止之不當勞動行為，乃是雇主使勞工於工會選舉中居於不利狀況之行為，勞工是否從而在工會選舉中落選，則非所問，亦即勞工只要因雇主之調動而有參與包含工會選舉之工會活動的困難，即有不利益產生云云。然：

⑴原告企業工會係於同年4 月26日才通知原告，將於105 年5月5 日進行公會會員代表投票，原裁決決定認為調職當時原告明知會員代表選舉於105 年5 月6 日舉行，其判斷係出於錯誤之事實認定。且有關工會代表之選舉方式、時程，係由工會幹部自行運作決定，並非原告所能過問，原告亦從未干擾工會選舉事務。況即使參加人調職還是原告之員工，仍可參加工會代表之選舉，足證調職與參加人參加工會代表選舉、參與工會活動，兩者之間並無任何關聯，原裁決決定之判斷顯係出於與事物無關之考量，已如前述。

⑵且本件爭議發生時，工會根本尚未進行任何選舉活動，參加人並非候選人之一，原裁決決定之判斷係出於錯誤之事實認定。

⑶原裁決決定亦未敘明：原告究竟有何行為使參加人參加工會活動產生困難？或是使參加人於工會選舉中居於不利之狀況？甚至喪失工會會員資格？或其他因調動而有參與包含工會選舉之工會活動的困難？其裁決自非可採。

㈣並聲明求為判決：原裁決決定撤銷。訴訟費用由被告負擔。

四、被告則以：

㈠被告不當勞動行為裁決委員會具有獨立地位，為獨立專家委員會，其所作成之裁決決定，具備合議特質並具專業性，有一定之法律上效力，基於該裁決委員會裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，除有特殊情事外，法院為審查時，應予尊重：

⒈「按『（第1 項）勞工因工會法第35條第2 項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。（第2 項）前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第35條第2 項規定之事由或事實發生之次日起90日內為之。』、『（第1 項）中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會。裁決委員會置裁決委員7 人至15人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之，……』、『（第2 項）裁決委員會應指派委員1 人至3 人，依職權調查事實及必要之證據，並應於指派後20日內作成調查報告，必要時得延長20日。（第3 項）裁決委員調查或裁決委員會開會時，應通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明；裁決委員為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。』、『裁決委員會應有3 分之2 以上委員出席，並經出席委員2 分之1 以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。』、『（第1 項）基於工會法第35條第1 項及團體協約法第6 條第1 項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1 項、第43條至第47條規定。（第2 項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。……（第4 項）對於第1 項及第2項之處分不服者，得於決定書送達之次日起2 個月內提起行政訴訟。』分別為勞資爭議處理法第39條、第43條第1 、2項、第44條第2 、3 項、第46條第1 項、第51條第1 、2 、4 項所規定。依此規定，行政院勞工委員會（備註：現勞動部）所組成之不當勞動行為裁決委員會，其委員係來自被上訴人以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等職權之行使亦不受被上訴人之指揮，而具有獨立地位，為獨立專家委員會，作成之裁決決定具備合議特質並具專業性，有一定之法律上效力，基於該裁決委員會裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，除其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外，法院為審查時，應予尊重。」，有最高行政法院102 年度判字第748 號判決意旨可稽，並為最高行政法院諸多判決所是認，亦為本院諸多判決所採。

⒉稽此，被告裁決委員會具有一定程度「獨立委員會」之性質，該裁決委員會依法基於專業性且符合程序保障所為之評價決定，除有前開所列事由外，法院應予尊重，並僅得對被告裁決委員會之決定採較低審查密度。故本件原告訴請撤銷之被告105 年勞裁字第13號不當勞動行為裁決決定書，既已依法定程序辦理，且經被告裁決委員會綜合考量本件卷內資料、調查相關事證，並給予原告以及原裁決決定之申請人（即參加人）適當陳述意見機會，足見原裁定決定誠屬適法有據，應予尊重。

㈡原告105年2月16日對參加人所為之調動有不當勞動行為之動機，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為：

1.不當勞動行為裁決制度創設之立法目的，在於避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律賦予團結權、團體協商權及團體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，並能快速回復受侵害勞工之相關權益，因此，與司法救濟相較，不當勞動行為之行政救濟內容，除權利有無之確定外，在判斷上更應以避免雇主之經濟優勢地位之不法侵害及快速回復勞工權益之立法目的為核心，藉以預防工會及其會員之權利受侵害並謀求迅速回復其權利。基此，判斷雇主之行為是否構成工會法第35條第1項之不當勞動行為時，應依勞資關係脈絡，就客觀事實之一切情況，作為認定雇主之行為是否具有不當勞動行為之依據；至於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意者為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足。

2.上開見解亦為本院104年度訴字第1484號判決意旨所採認。

3.參加人主張，因原告將之調動至四輪三課之全裝組工作，讓原本在電鍍課累積35年之電鍍專業經驗及技術之參加人，感受到電鍍專業技術人員之尊嚴遭到踐踏及輕視之精神上不利益等語，原裁決決定經調查後審酌，認原告105年2月16日對參加人所為之調動有不當勞動行為之動機，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，並無違誤。

㈢原告固辯稱原裁決決定乃有違法不當之處云云，惟查：1.原告爭執原裁決決定顯有與事物無關之考量等違法云云，然查：

⑴雇主之行為究否構成不當勞動行為，應依勞資關係脈絡，就客觀事實之一切情狀，作為認定雇主之行為是否具有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之情形。至於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意或過失者為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足，此有本院104年度訴字第1484號判決意旨足參。原告縱然曾於102 年送參加人至日本進修，但於104 年間又發生不當勞動行為爭議案件，加上綜合考量100 年所發生之不當勞動行為爭議事件，由雙方勞資脈絡以觀，實難謂雙方無緊張關係，原裁決決定均有各項情事，亦無顯有與事物無關考量之違誤。

⑵原告固又稱僅以情況證據考量，原裁決決定純屬臆測云云，然，參酌前揭本院採認：「進行不當勞動行為之評價時，實務上慣用『大量觀察法』，即當事人雙方雖無法直接證明該當不當勞動行為之主要事實存在，但如能從經驗法則來主張或舉證資方各個間接事實與其發動不當勞動行為之間具有很強之因果關係時，即可推定該主要事實之存在」之意旨可知，原裁決決定斟酌勞資關係之脈絡，綜合判認成立不當勞動行為，絕非臆測，洵屬有理。

2.原告辯稱系爭調動是基於企業經營考量，原裁決決定臆測之詞自非可採；其考量年輕化故而調動參加人；依原裁決決定是否原告永不得調動員工云云。然查，原告針對系爭調動之原因為何，前後不相一致，自難堪予採信，況，參加人係屬技術人員，未任主管級幹部職務，原告亦未說明任用技術職人員之年輕化與企業經營考量之間有何關連，原裁決決定理由綦述甚詳，且如前所述，雇主之行為究否構成不當勞動行為，應依勞資關係脈絡，就客觀事實之一切情狀判斷，迺原裁決決定綜合卷內事證認定構成不當勞動行為，並非僅就該員工是否曾出國研修乙事作為判斷基礎，實無違反出於與事物無關之考量或一般公認價值判斷標準等違誤。原告上開辯稱，不足採信。

3.原告辯稱，原裁決決定認定系爭調職爭議時，判斷係出於錯誤之事實認定，亦有顯出於與事物無關之考量，或顯然違反平等原則之違誤云云。惟查：

⑴原告企業工會固定每3 年舉行1 次會員代表選舉，且歷來會員代表選舉時間多落在5 月左右，原告自得獲悉，況且，參加人當時仍擔任工會理事（任期至105 年6 月止），此為原告所不爭，甚至參加人擔任原告企業工會第13屆、第14屆常務理事（原裁決決定卷第19頁），以及其所屬工會上級工會之桃園市產業總工會之工會代表，並於102 年經桃園市產業總工會會員代表大會選舉為第3 屆理事（原裁決決定卷第50頁），從其歷年擔任工會要職之脈絡以觀，當可知悉其會持續競選與任職工會幹部，原告對於系爭調職有不當勞動行為之動機，足堪認定。

⑵再者，原裁決決定亦已敘明，雇主對於勞工所為之調動行為，如使勞工參加工會活動產生困難，或是使勞工於工會理監事選舉中居於不利之狀況，甚至喪失工會會員資格，則造成勞工參加工會活動上的不利益，亦應認為該當於不利益待遇，是以，原告辯稱原裁決決定有出於與事務無關之考量之違誤云云，並不足採。

⑶原告固於原裁決決定及本件起訴狀中，一再爭執是否原告於改選前即不能調動工會幹部云云，關於此點原裁決決定亦已敘明：「惟依工會法第35條第1 項第1 款之規定，雇主或代表雇主行使管理權之人，不得對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇，此乃一般性地禁止雇主為此不當勞動行為，亦即不論於任何時刻均禁止雇主因勞工參與工會而為不利之待遇，並非限於工會選舉前，原告對此顯有誤解，併予說明」，足徵原告上開所辯云云，亦無足採。

⑷此外，原裁決決定於理由中業已敘稱，雇主對於勞工所為之調動行為，如使勞工參加工會活動產生困難，或是使勞工於工會理監事選舉中居於不利之狀況，甚至喪失工會會員資格，則造成勞工參加工會活動上的不利益，亦應認為該當於不利益待遇，且縱然參加人經原告於調動職務後仍當選為會員代表，惟工會法第35條第1 項第1 款所欲防止之不當勞動行為，乃是雇主使勞工於工會選舉中居於不利狀況之行為，勞工是否從而在工會選舉中落選，則非所問，亦即勞工只要因雇主之調動而有參與包含工會選舉之工會活動的困難，即有不利益產生，應認為屬於工會法第35條第1 項第1 款所欲防止產生之不利益待遇。足徵，原告辯稱原裁決決定未予敘明有何行為使其參與工會困難、使其居於不利狀況、喪失工會資格、選舉工會活動之困難云云，自不足採。

4.原告辯稱系爭調職並無構成不當勞動行為，且原裁決決定認為勞動基準法第10-1條規定之審查範疇，與工會法第35條第1項第1款之構成要件無關，其判斷出於法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤云云。但查，勞動關係可區分為「個別勞資關係」與「集體勞資關係」，規範前者之主要法令為勞動基準法，後者即涉及工會法、團體協約法、勞資爭議處理法等規範。參酌98年7月1日修正公布之勞資爭議處理法（後於100年5月1日施行），為確實保障勞工之團結權及協商權，迅速排除不當勞動行為，回復集體勞動關係之正常運作，增訂「不當勞動行為裁決機制」之相關規定，對於勞資雙方有違反工會法第35條及團體協約法第6條第1項之不當勞動行為時，由中央不當勞動行為裁決委員會予以裁決認定，以為解決；加之，就雇主之行為是否構成不當勞動行為的判斷時，應依勞資關係脈絡，就客觀事實之一切情狀，作為認定雇主之行為是否具有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之情形，業如前揭所述，準此，原裁決決定基於前揭判準認定原告構成不當勞動行為，併稱原告主張調動行為與勞動基準法第10之1條所規範之調動五原則中不得為不當動機之調動，其二者之關連，非原裁決決定審理之範圍，應循其他救濟途徑解決爭議，洵無違誤。

5.原告辯稱原裁決決定就關於參加人調動前後工作比較、與其他員工月薪比較，造成精神上不利益等部分，有出於錯誤之事實認定、不完全資訊等等違誤云云。參加人原工作為電鍍技術員，且曾至日本受訓，可見其工作確實具有高度之專業性無疑，然如原告於原裁決決定所稱，參加人調動後，主要所從事之工作為鎖鏍絲，其職務自屬簡易性工作，足見其調動後之工作並無強化參加人職業技能之作用，原告辯稱不會造成參加人工作技能鈍等傷害，反是強化其工作技能云云，自不足採；又，一如原裁決決定理由所載，職業本身固無貴賤之分，惟就參加人之立場而言，其遭調動後由高度專業性之電鍍技術員，轉任至低技術性之鎖螺絲與搬運工作，累積35年之專業技術幾無所用，按任何人立於此立場均會有精神上或人格權受損之感受，是以參加人主張系爭調動令其感到電鍍專業技術人員尊嚴遭踐踏，並對參加人長年累積之電鍍經驗之輕視，從而構成對於參加人勞動尊嚴的貶損而有精神上不利益，在判斷上顯具有合理性，屬工會法第35條第1項第1款所欲防止產生之不利益待遇，殊無違誤。至原告辯稱參加人月薪與其他技術員黃秀琴比較，大致上接近，原裁決決定有出於錯誤之事實認定、不完全資訊之違誤云云，然，原裁決決定依相證11即原裁決決定第129頁所載，認為參加人以外之6名員工所領月薪，均低於參加人之月薪甚多，參上開資料內容，可知原裁決決定實無任何錯誤事實認定、或不完全資訊等違誤，原告所辯云云，委不足採。

㈣並聲明求為判決駁回原告之訴。訴訟費用由原告負擔。

五、參加人陳述：原告派參加人去日本受訓是很倉促的，因為參加人最合乎資格所以才派參加人去日本。又本次調動的員工有些人已經不在廠區了，有些是早就已經調動了，只是為了調動參加人才把這些人硬放上去。其餘援引被告的答辯理由。

六、本件事實概要欄所載事實，為二造所不爭執。歸納雙方之陳述，本件爭點厥為：本件原告對參加人所為之調動行為，是否構成不當勞動行為，而屬於工會法第35條第1項第1款所欲防止產生之不利益待遇？茲分述如下：

㈠按工會法第35條第1 項第1 款規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。……」、工會法施行細則第30條第1 項規定：「本法第35條第1 項第1 款及第3 款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待」。

㈡原告對參加人所為之系爭調動，構成不當勞動行為：

1.按基於不當勞動行為裁決制度創設之立法目的，在於避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律賦予團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，並能快速回復受侵害勞工之相關權益，因此，與司法救濟相較，不當勞動行為之行政救濟內容，除權利有無之確定外，在判斷上更應以避免雇主之經濟優勢地位之不法侵害及快速回復勞工權益之立法目的為核心，藉以預防工會及其會員之權利受侵害並謀求迅速回復其權利。基此，就雇主之行為是否構成不當勞動行為的判斷時，應依勞資關係脈絡，就客觀事實之一切情狀，作為認定雇主之行為是否具有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之情形。至於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意或過失者為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足（最高行政法院以103年度判字第357號參照）。故進行不當勞動行為之評價時，實務上慣用「大量觀察法」，即當事人雙方雖無法直接證明該當不當勞動行為之主要事實存在，但如能從經驗法則來主張或舉證資方各個間接事實與其發動不當勞動行為之間具有很強之因果關係時，即可推定該主要事實之存在。而判斷雇主之行為是否構成不當勞動行為時，應依客觀之一切事實情況為認定依據；至其主觀要件不限於故意或過失，凡具有不當勞動行為之認識即已足。

2.復依工會法第35條第1項第1款規定，雇主對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，不得為其不利之待遇，否則即構成不當勞動行為。本件參加人曾於101年1月6日遭原告解僱，向被告不當勞動行為裁決委員會提起不當勞動行為裁決之申請，經被告裁決委員會以101年勞裁字第4號裁決認定原告解僱無效，成立不當勞動行為；104年因申請會務假事由與原告有所爭議，參加人再提起不當勞動行為裁決之申請，並經被告裁決委員會以104年度勞裁字第32號裁決認定成立不當勞動行為，後者經被告裁決委員會於104年12月18日認定成立不當勞動行為，該裁決決定書於105年1月7日送達原告，由上述雙方勞資關係之脈絡可知，雙方係繼續處於緊張之狀態。參加人主張，因原告將之調動至四輪三課之全裝組工作，讓原本在電鍍課累積35年之電鍍專業經驗及技術之參加人，感受到電鍍專業技術人員之尊嚴遭到踐踏及輕視之精神上不利益等語。原裁決決定經調查後為如下之審酌，認原告對參加人所為之系爭調動，構成不當勞動行為，本院經核於法並無不合。

⑴原告於原裁決決定程序，主張工作規則第42條規定：「公司為因業務經營所必需，且不違反勞動契約，在不變更其原有勞動條件、不為低級職及薪資，且技術、體能所能勝任，在同一工作地區內得調動員工職務。員工如有實際困難，應提出申訴。」，此有原告於原裁決決定程序提出之相證6可憑（原裁決決定卷第89頁），參加人於原裁決決定並不爭執，是原告主張系爭調動本於此工作規則，而有所據，原告並主張系爭調動之目的乃基於企業經營上之整體考量所需，為使員工能接觸不同部門之工作，以強化其職業技能；且能認識不同部門之員工，增進同事間之情誼；並避免員工長期任職同一單位，無法知悉公司整體生產環節等語。原告代理人於原裁決決定程序105年5月26日第1次調查會議先表示，「申請人於調動後可具備兩項工作技能，並無不利」云云（原裁決決定卷第74頁第20行），惟經原裁決決定程序會議詢問原告，參加人在電鍍組電鍍課之工作內容是否包含組裝時，原告另一代理人則答稱「全裝組的工作內容是簡單的鎖螺絲」云云（原裁決決定卷第75頁第18行），認為參加人可勝任全裝組簡單之組裝工作，此意即為原告調動後之職務屬於簡易性之工作，並無強化參加人職業技能之作用，原告於原裁決決定程序上述前後之陳述，實屬矛盾，其調動參加人之行為是否基於企業經營上之整體考量所需，即有可疑。

⑵原告於原裁決決定程序105年5月26日第1次調查會議中就被告之詢問：「(問：「請問相對人為何在申請人任職35年期間並未調動，而此次調動申請人？」)答：公司考量幹部任用年輕化，因此調動申請人並另派其他單位人員遞補。」（原裁決決定卷第72頁第7行起），惟參加人係屬技術人員，未任主管級幹部職務，原告亦未說明任用技術職人員之年輕化與企業經營考量之間有何關連，可見其所執之幹部任用年輕化乙詞，並非可採。另參加人於102年自日本受訓接受電鍍技術培訓返回，若原告有意培養年輕技術人員，何以於102年間仍出資派任參加人至日本受訓？何以僅派任參加人1人出國受訓？是原告主張基於企業經營上之整體考量、強化參加人職業技能等暨幹部任用年輕化之政策而調整參加人之職務，顯非可採。

⑶參加人曾數度向被告裁決委員會申請不當勞動行為裁決，並均經認定成立不當勞動行為，已如上述，其中104年度勞裁字第32號裁決經於104年12月18日認定成立不當勞動行為，該裁決決定書並於105年1月7日送達至原告，與原告調動參加人之日期即105年2月16日甚為相近。復以原告企業工會固定每3年舉行1次會員代表選舉，此次會員代表選舉於105年5月6日舉行，而本件爭議發生之時，即同年2月16日，正值該會員代表選前時刻，上列情事與系爭調動公告日期在時間上具有緊密之連結性，可推知與參加人參與工會活動有所關連。再者，參加人調動至四輪三課後之職級與薪資雖未有變動，但調動後之職務為從事鎖螺絲之避震器組裝工作，與參加人原來之電鍍專業毫無關連，致參加人無法發揮原本之工作所長，而參加人於105年2月19日就系爭調動向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解程序後，於同年3月1日再受原告調動至四輪三課全裝組之全裝線，以搬運3公斤、5公斤與9公斤之重物為經常性之工作內容，與參加人原來之專業不符，且提高參加人身體上之負荷而致其受有不利益。

⑷觀諸以上雙方之勞資關係脈絡，可知原告之調動係針對參加人而為，原告對參加人為調動時係基於不當勞動行為之動機，足堪認定。

⑸原告將參加人由電鍍課電鍍組調動至四輪三課全裝組活塞桿線，雖無降調減薪，但對參加人已構成其他不利之待遇：

①查參加人在電鍍課電鍍組任職已35年，累積有相當之電鍍工作專業能力與經驗，由參加人於原裁決決定程序第二次調查會議自述之調動前工作內容亦可得知其於電鍍課執行之工作具有高度專業性：「(問：「請申請人說明先前在電鍍課工作內容。」)答：我的工作內容是設備檢點（藥水液面高度、溫度、濃度、比重確認），週遭附屬設備檢點（過濾機、鍋爐、吊車等運轉是否在標準值以內），工作內容編排（工作類別、機種類別等編排），視工作人員是否都到齊，若未到齊則必須支援線上工作，人員都到齊後必須負責工件（加工物）電鍍前品質管理，電鍍（由作業員操作機器）後的品質確認（設備電流值是否在規格內），電鍍組有兩條線（鎳鉻線、硬鉻線。參相證8第3頁。），我是鎳鉻線技術人員，只有我一人，負責指揮監督作業員操作，之後做出產能報表之登記。我在電鍍組的工作是輔助組長，配合生產進度上管理，品質要求、人員調配，配合前置作業的生產。技術人員協助及支援線上人員生產，電鍍設備、拋光設備、洗淨設備及相關附屬設備管理。在電鍍組工作之後，會因為相對人工作之需求而帶領夜班（工作同前）。」（原裁決決定卷第98頁第15行起），是以舉凡輔助電鍍組組長，配合生產進度上管理、負責指揮監督作業員操作，以及品質要求、人員調配，配合前置作業的生產、技術人員協助及支援線上人員生產以及電鍍設備、拋光設備、洗淨設備及相關附屬設備管理均為其職務範圍，參加人更於102年間受原告指派為唯一1名由公司出資至日本接受電鍍技術培訓之人員，可認參加人之工作確實具有高度之專業性。

②惟查，原告於105 年2 月6 日未與參加人協商，即調動參加人至與其所長毫無相關之四輪三課全裝組活塞桿線，從事低技術性之鎖螺絲之避震器組裝工作（原告於第一次調查會議答：「全裝組的工作內容是簡單的鎖螺絲」，參原裁決決定卷第75頁第18行）。此外，商明郎尚需兼任搬運重物之工作，此有原裁決決定程序第二次調查會議與詢問會議之紀錄可證：「( 問：請申請人說明目前在四輪三課的工作內容及不利益情形。) 答：本人剛調動時是在活塞桿工程組，該組搬重物機率比較少，約在3 月底調動至全裝組( 須搬重物) 。」（參原裁決決定卷第100 頁第5 行起）、「( 問：雙方是否有其他補充陳述？) 答：相對人在補充答辯狀（二）中，說申請人自承活塞桿線不用搬重物，無體力上之負荷。關於這樣的說法，申請人否認，因為申請人在第二次的調查庭中，其實是說在活塞桿線搬重物的機率較少，並無說不用搬重物，且從未提及無體力上之負荷。」（原裁決決定卷第123頁第16行起），原告於原裁決決定程序詢問會議中亦承認「若能分次搬運體力負荷較輕」（原裁決決定卷第124 頁第11行起），可見參加人於105 年2 月16日調動至活塞桿後，搬重物之機率雖較少但其仍為工作之一部分，且主要所從事之工作為鎖鏍絲，故調動後之職務相較於電鍍工作之技術性低且為無關連，可資認定。

③查原告依工作規則之規範固取得調動權限，惟雇主行使調動權時不得對勞工有不利待遇，原告雖表示系爭調動非屬降調亦無減薪，甚且參加人可以從事較原職務簡易之鎖鏍絲工作與搬運重物，對於參加人無任何不利存在，惟勞工受僱之目的，不僅在提供勞務換取工資，尚且藉由履行勞動義務，培養工作技術、經驗及潛能，並與其他職場勞工結合，完成社會生活，因之，雇主縱使維持原有職稱與工資等勞動條件，但若調動之新工作將造成勞工工作技能鈍化等傷害，難謂為是合法的調動。復以人格權之保障為我國現行法制所明文保障，而勞工人格權甚至需要特別之保護，實因勞工之人格權益處於隨時受雇主影響之狀態，因此與其他涉及勞務之契約相比，自有更加強化其人格權保護之必要。而人格權之保障包含財產性利益與精神性利益的保障，人格上的精神性利益並不能僅以金錢計算，易言之，造成人格權受損之不利益待遇，應該解釋為不僅只有降調、減薪等經濟層面上給予不利益對待，也包含在精神層面上給予不利益之對待。因此，雇主對於勞工所為之調動行為，縱使在薪資等經濟層面上並未帶來不利益的結果，如在精神層面上給予不利益，亦應認為該當於不利益待遇，就此，原裁決決定亦本諸其委員係來自被告以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，為獨立專家委員會，其認參加人於105年2月6日由電鍍課電鍍組調動至四輪三課全裝組之活塞桿線後，原告對於其職級及薪資等勞動條件雖均維持不變，但其僅受原告指示進行鎖螺絲之避震器組裝工作與搬運重物等低技術性之工作，且觀諸此活塞桿線上員工之薪資明細，參加人外之6名員工所領月薪均低於參加人之月薪甚多（原裁決決定卷第129頁），可證參加人原電鍍職務之技術性價值確較單純鎖螺絲與搬運工作為高，是職業本身固無貴賤之分，惟就參加人之立場而言，其遭調動後由高度專業性之電鍍技術員轉任至低技術性之鎖螺絲與搬運工作，累積35年之專業技術幾無所用，任何人立於此立場均會有精神上或人格權受損之感受，是以參加人主張系爭調動令其感到電鍍專業技術人員尊嚴遭踐踏，並對參加人長年累積之電鍍經驗之輕視，從而構成對於參加人勞動尊嚴的貶損而有精神上不利益，在判斷上顯具有合理性，屬工會法第35條第1項第1款所欲防止產生之不利益待遇。

3.綜上，原告將參加人自電鍍課電鍍組技術員乙職調動至四輪三課全裝組活塞桿線之行為，有損及參加人之人格權而屬精神上之不利對待，且造成勞工參加工會活動上的不利益，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，堪予認定。

㈢原裁決決定基上認定，並依勞資爭議處理法第51條第2項命原告應恢復參加人之電鍍課電鍍組之技術員職務，以及原告應自原裁決決定書送達之翌日起7日內，以A3紙張、楷書41號字體，於原告工廠公告欄，將原裁決決定書主文第1項及第2項揭示10日，並於原告內部網站之首頁訊息公告區以標題「勞動部不當勞動行為裁決決定書105年勞裁字第13號」提供連結或下載之方式公告10日以上，並將公告事證存查，亦無違誤：

1.按「觀之我國工會法、勞資爭議處理法及團體協約法等法律規定及相關立法理由，法律除分別就工會、勞資爭議及團體協約等相關事項為規定外，對於主管機關就不當勞動行為所採取之裁決程序及其救濟方式，亦設有『如涉及私法上權利義務關係者，其救濟以民事訴訟方式為之；如非涉及私法上權利義務關係者，其救濟以行政訴訟方式為之』之機制。即雇主或代表雇主行使管理權之人，因違反工會法第35條第1項規定而為解僱、降調或減薪等行為態樣，其法律效果依同條第2項規定為無效，對此類之裁決不服者應循民事訴訟途徑為救濟；至其餘非屬解僱、降調或減薪之行為態樣者，則不在無效之列，對此類之裁決不服者應循行政訴訟途徑為救濟。另為得即時矯正事業主所為之不當勞動行為，並兼顧勞資雙方之權益以回復原狀，勞資爭議處理法並以第51條第2項規定賦予主管機關得發布救濟命令，命當事人為一定行為或不行為權限；且為因應不同個案之具體情事及必要性，法律對於救濟命令之範疇及方法未為規範，顯然亦授權主管機關為裁量，衡情茍無裁量違法情事，法院為審查時，亦應予以尊重。」(最高行政法院104年度判字第670號判決要旨參照）

2.關於勞資爭議處理法對於裁決救濟命令之方式，法無明文，裁決委員會應有裁量權，不受當事人請求之拘束，但並非漫無限制，解釋上，救濟命令不得違反強行法規或善良風俗，救濟命令之內容必須具體、確定、可能；而於斟酌救濟命令之具體內容時，則應回歸至勞資爭議處理法賦予裁決委員會裁量權之制度目的，即審酌裁決救濟制度之立法目的在於保障勞工團結權、團體協商權、團體爭議權等基本權，以及透過此等保障來形塑應有的公平的集體勞資關係，具體言之，對於雇主違反工會法第35條第1項規定之行為者，裁決委員會於依據勞資爭議處理法第51條第2項命雇主為一定行為或不行為之處分（即救濟命令）時，則宜以樹立該當事件之公平勞資關係所必要、相當為其裁量原則。

3.本件原裁決決定審酌勞雇雙方之主張及所舉相關證物，確認原告對參加人所為之調動行為構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，命如原裁決決定主文第2項所示之命令(即：原告應自本裁決決定書送達之翌日起7日內，恢復參加人電鍍課電鍍組之技術員職務)；以及認定原告自101年起迄今，對於參加人連續且頻繁發生不當勞動行為，顯見原告對於憲法及相關勞動法規保障勞工團結權、團體協商權、團體爭議權等基本權之理念，以及維持良好、和諧之集體勞資關係等之價值，於認知上有嚴重之不足，並為如原裁決決定主文第3項所示之命令(即：原告應自本裁決決定書送達之翌日起7日內，於參加人工廠公告欄，以A3紙張、楷書41號字體，將本裁決決定書主文第一項及第二項揭示10日，並於原告內部網站之首頁訊息公告區以標題「勞動部不當勞動行為裁決決定書105年勞裁字第13號」提供連結或下載之方式公告10日以上，並將公告事證存查)，核無裁量違法之情，於法亦無不合。

㈣原告其餘主張為不可採：

1.原告稱：原裁決決定顯有與事物無關之考量云云。惟查：雇主之行為究否構成不當勞動行為，應依勞資關係脈絡，就客觀事實之一切情狀，作為認定雇主之行為是否具有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之情形。至於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意或過失者為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足。原告縱然曾於102年送參加人至日本進修，但於104年間又發生不當勞動行為爭議案件，加上綜合考量100年所發生之不當勞動行為爭議事件，由雙方勞資脈絡以觀，實難謂雙方無緊張關係，原裁決決定均有各項情事，亦無顯有與事物無關考量之違誤。

2.原告復稱：原告企業工會係於105年4月26日才通知原告，將於105年5月5日進行公會會員代表投票，原裁決決定卻認為調職當時(105年2月16日)原告已明知會員代表選舉於105年5月6日舉行，其判斷係出於錯誤之事實認定云云。惟查：

⑴縱原告係於105年4月26日始獲通知，然原告企業工會固定每3年舉行1次會員代表選舉，且歷來會員代表選舉時間多於5月間舉行，為原告所悉，是其於105年2月16日將將加人自電鍍課電鍍組技術員乙職調動至四輪三課全裝組活塞桿線，難謂與工會活動無關。

⑵又參加人當時仍擔任工會理事（任期至105年6月止），甚至參加人擔任原告企業工會第13屆、第14屆常務理事（原裁決決定卷第19頁），以及其所屬工會上級工會之桃園市產業總工會之工會代表，並於102年經桃園市產業總工會會員代表大會選舉為第3屆理事（原裁決決定卷第50頁），從其歷年擔任工會要職之脈絡以觀，當可知悉其會持續競選與任職工會幹部，原告對於系爭調職有不當勞動行為之動機，應堪認定。

3.原告另稱：若因參加人為工會幹部，於改選前不能調動工會幹部職務，可以調動一般公司員工，不啻給予工會幹部特權，顯然違反平等原則云云。惟查：依工會法第35條第1項第1款之規定，雇主或代表雇主行使管理權之人，不得對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇，此乃一般性地禁止雇主為此不當勞動行為，亦即不論於任何時刻均禁止雇主因勞工參與工會而為不利之待遇，並非限於工會選舉前，是原告上開主張顯係誤解。

㈤綜上，原告所訴，核無足採。從而，原裁決決定並無不法。原告徒執前詞訴請撤銷，為無理由，應予駁回。

七、兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。

八、據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。

臺北高等行政法院第二庭