105年度訴字第667號｜行政：勞動基準法｜裁判日期：105 年 11 月 30 日

臺北高等行政法院判決 105年度訴字第667號105年11月17日辯論終結原告　富台工程股份有限公司代　表　人　劉啟通（董事長）訴訟代理人　葉大殷　律師陳文靜　律師王嘉琪　律師被告　臺北市政府代　表　人　柯文哲（市長）訴訟代理人　楊倍瑜上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國104年12月25日勞動法訴字第1040015877號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、程序事項按「（第1項）訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。（第3項）有下列情形之一者，訴之變更或追加，應予准許：… …二、訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變。三、因情事變更而以他項聲明代最初之聲明。……」行政訴訟法第111條第1項、第3項第2、3款定有明文。查被告以原告違反行為時勞動基準法（下稱勞基法）第74條第2項規定，依同法第79條第1項第1款及第3項規定，於民國104年6月3日以府勞動字第10432289600號裁處書處原告罰鍰新臺幣（以下同）2萬元，並公布原告名稱（下稱原處分）。原告不服，循序提起撤銷訴訟，原處分已於105年2月23日公布原告名稱而執行完畢（本院卷第52頁）而無回復原狀之可能，應依行政訴訟法第6條第1項後段提起確認訴訟，原告遂於105年7月13日準備程序期日變更訴之聲明為：確認訴願決定、原處分關於公布名稱部分均違法，訴願決定、原處分關於罰鍰部分均撤銷（見本院卷第35頁）。核其訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變，且有情事變更情形，本院亦認原告所為訴之變更，洵屬適當，應予准許。原告另於105年11 月17日言詞辯論時，將聲明更正為「一、確認原處分關於公布受裁處人名稱部分違法。二、訴願決定及原處分關於罰鍰2萬元部分均撤銷。」（見本院卷第234頁筆錄）。二、事實概要：原告經營未分類其他專業、科學及技術服務業，為適用勞基法之行業。經臺北市勞動檢查處於104年3月10日、20日派員實施勞動檢查，發現原告勞工賴玉雪以雇主非法解僱事由向被告申請勞資爭議調解，調解結果不成立，賴玉雪遂向臺灣臺北士林地方法院（下稱士林地院）提出回復僱傭關係之訴，經士林地院調解後，於99年1月返回擔任原職。嗣原告與賴玉雪協議原薪另行調職擔任秘書人員，惟賴玉雪自調職後，檢視其歷年考核成績並不特別落後，惟每年所領之各項獎金金額卻明顯落後同單位同職級人員，原告對賴玉雪顯有不利之對待，違反勞基法第74條第2項規定。被告依行為時同法第79條第1項第1款及第3項規定，以原處分處原告罰鍰2萬元，並公布原告名稱。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。三、本件原告主張：㈠系爭各項獎金乃屬原告基於獎勵員工、提振員工士氣等目的所發給員工之恩惠性、勉勵性給與，並非員工依法令、依契約或依習慣所應享有之權益，不符勞基法第74條第2項及施行細則第49條所定之要件。原處分適用法律顯有違誤，應予撤銷： ⒈系爭「利潤獎金」（即年度獎金）、「節慶獎金」、「營運獎金」、「員工紅利」之發放原則如下： ⑴「利潤獎金」（即年度獎金）： ①年終獎金：依原告管理規則第3條之規定，「年終獎金」之發放辦法為「每年年度結束後，公司得視營運狀況決定是否發放及發放獎金額度。……」 ②特別獎勵金：依原告管理規則第8條之規定，「特別獎勵金」係「依公司年度營運績效狀況，得於年度結算盈餘中提撥一定金額，作為特別獎勵金，以獎勵副理級以上人員年度表現優異者」。 ③利潤獎金：依原告管理規則第9條之規定，「利潤獎金」係「依公司年度營運績效狀況，得於年度結算盈餘中提撥一定金額，作為利潤獎金，以獎勵表現優異之員工及各級主管」。由前開管理規則可知，不論是年終獎金、特別獎勵金、或利潤獎金，其獎勵標準均係原告視當年度之營運績效狀況，於公司有盈餘時，得由公司裁量是否於盈餘中提撥一定金額發給表現優異員工做為獎勵；易言之，系爭各項年度獎金均係公司基於獎勵員工、提升工作士氣之目的所發給員工之恩惠性給予，而非勞工提供勞務之對價，故原告依法、依約並無固定發放之義務。 ⑵「節慶獎金」：該獎金係參考中國傳統年節習俗自95年7月1日起於特定年節發放，嗣認依年節而發放，較難傳達激勵之意，故於100年7月1日起停發。依原告95年7月11日「公告」（原證11號）之主旨記載：「公司近來業務增多，為鼓舞士氣及宣慰員工辛勞，預定自95.7.1起於各重要節慶日之前後發放『節慶獎金』，詳如以下各項說明，相應公告週知」；說明之第6點記載：「本項獎金之發放標準及方式，得視公司之營運狀況、薪資及獎金制度之調整，隨時評核檢討增減或停發」。 ⑶「營運獎金」：此獎金項目為原告於100年7月1日所新增，並訂有「營運獎金發放辦法」（原證12號）。觀諸該發放辦法之規定，系爭獎金原則上由原告高層綜合考量營運狀況後決定是否發放，再依員工之工作表現等因素，決議勉勵之對象及獎勵之金額，並由原告個別通知可領取營運獎金之員工（原證13號），此純係原告視公司營運狀況不定期發給之恩惠性、勉勵性給與，並非每位員工均可領取。此由該發放辦法上載明：「若核定金額為0者，不具領取資格，則不發營運獎金通知函」、「本項獎金之發放標準及方式，視公司之營運狀況、薪資及獎金制度之調整及績效考核，隨時評核檢討調整」（原證12號），以及通知函內容記載「為感謝您對公司營運之貢獻，……。本項獎金公司必要時得視營運之狀況隨時檢討調整。」（原證13號），以及原告整理之「無核定營運獎金名單」（原證14號）即可明證。 ⑷「員工紅利」：員工紅利係於原告每年秋季結算盈餘時，由總經理與董事長向公司之董事會爭取發給員工之盈餘紅利總額，倘經董事會決議發放員工盈餘紅利，則再由單位主管及協理會議綜合考量員工之工作表現、工作負荷量、對公司之貢獻程度等因素後，核決發給每位員工之紅利獎金額度。換言之，原告係於綜合考量營運績效、盈餘狀況後，於公司有盈餘且董事會決議發放時，再視員工之工作表現、工作負荷及貢獻程度等因素酌發之恩惠性、勉勵性給與。公司與員工間並未約定每年均會固定發給「員工紅利」。 ⒉勞基法第74條第2項之適用，既須以雇主有為如終止契約、調職，或損害勞工依法令、契約、或習慣上所得享有之權益等事實為前提，已如前述，然原告就系爭各項獎金依法令、契約、或習慣既無發給之義務、亦非屬員工依法令、依契約、或依習慣所應享有之權益，不論係原告之工作規則、或與個別員工間之勞動契約，均未明文規定或承諾每年將定期發給員工定額之獎金，可知系爭獎金絕非原告員工依法令、依契約、或依習慣所應享有之權益，原告依法、依約亦無固定發給系爭各項獎金之義務。自不符該條所定之要件、而不在該條規定所適用之範圍。原處分顯有適用法規上之謬誤，應予撤銷。 ⒊訴願決定對原告主張系爭各項獎金及紅利非屬勞基法第 74條及同法施行細則第49條所定之賴玉雪「依法令、契約或習慣上所應享有之權益」之重要攻防方法恝置未論、更未以隻字片語說明原告前開主張何以不足採之理由，亦有理由不備等違反行政程序法第36條及第43條等規定之重大違誤，亦應撤銷。 ⒋退萬步言，縱認系爭各項獎金屬員工依法令、依契約或依習慣所得享有之權益（原告謹否認之），則原告就是否發給每位員工系爭各項獎金以及獎金之額度，亦係基於個別員工之考核、工作繁重程度、對公司之貢獻程度以及同僚間薪酬之合理性等因素，於協理會議評議每位員工是否發放及發放金額，以維持公司公平合理之管理，實不得謂原告之恩惠性、勉勵性給與未書面明定核給標準，即謂原告對賴玉雪有何不利益對待。㈡原告發給獎金，係審酌員工在一定期間內之表現及對營運之貢獻度所為之勉勵，原處分僅憑原告發給賴玉雪之獎金金額於調職前後有落差、獎金金額少於同單位同職級之人員，即率認原告對賴玉雪為不利益對待，其認事用法顯有重大瑕疵，應予撤銷： ⒈賴玉雪原係擔任人事，工作內容繁重，嗣於訴訟上和解時，合意調職擔任秘書。觀諸賴玉雪之工時紀錄表（原證8號）可知，賴玉雪自99年復職從事秘書工作後，其負責之「專案時數」除99年為564小時外，其餘年度之專案時數均幾近為0（如：100年為1.0小時、101年至103年均為0小時、104年為0.5小時），與其他秘書同仁相較，例如：以年資、職級與賴玉雪較接近之尤春惠及翁秀娥為例，該2人100年之專案時數分別為1,664小時、712小時；101年分別為1,549小時、900小時；102年分別為1,340.5小時、627.5小時；103年分別為1,451.5小時、1,084小時，可知賴玉雪所負責之專案時數明顯低於其他同仁。因此，原告於衡酌賴玉雪之工作負荷、責任擔當、對公司之貢獻程度等情形後，發給賴玉雪之獎金數額較其他貢獻度較高之同仁為低，應屬公平、合理，實不容賴玉雪僅憑所領得之獎金金額不若其單方面之預期，即藉詞任指原告為不利益處分。 ⒉更何況，原告員工約600人，每年均有同仁未領得營運獎金（原證14號）、員工紅利（原證15號）、或利潤獎金（原證16號），被告單憑賴玉雪於調職秘書前、後所領得之獎金數額有所差別，而未審酌調職前、後所任職務內容有本質上之差異，且與調職後同秘書部之其他人員所擔負之工作負荷、協助專案進行之時數懸殊等情，逕以金額多寡認定原告對賴玉雪為不利益對待，實屬率斷。㈢訴願決定亦有未盡職權調查採證等違法，應予撤銷： ⒈原告於核定是否發給系爭各項獎金及紅利時，針對秘書部門之人員，審酌之因素除專案工時之績效工時等「量」的考量外，尚會審酌其所協助之工程專案之規模、複雜程度、工作負荷、忠誠度等「質」的考量。且為維持薪酬制度之合理公平，因此，尚會考量每位員工之貢獻程度與其所領得之整體薪酬是否合理，此業經原告於訴願書中一再說明（原告104年6月30日訴願書第5頁第3行、第18行以及第 10頁第16行起）。 ⒉基此，倘細觀訴願決定理由中所提及並據以做為比較之對象「薛惠玲」（原證17號第1頁）之資歷及薪酬，可知薛惠玲當時之單位年資為7.39年，相較於當時單位年資僅2.67 年之賴玉雪，薛惠玲於秘書部門之單位年資遠較賴玉雪資深，其所能協助及承辦之專案規模及內容亦較賴玉雪複雜，然薛惠玲當時之月薪資（33,732元）卻遠低賴玉雪之54,418元（原證17號第2頁）。因此，原告基於整體薪酬合理性之考量，發給薛惠玲較高之獎金及紅利以獎勵其對公司之貢獻，此並無不當或違法之處。更何況，倘比較賴玉雪及薛惠玲之「98年至103年所領之整體薪酬」（原證9號，最左邊之欄位編號10），更可清楚看到賴玉雪之單位年資雖遠比薛惠玲資淺、所能承辦或協助之專案內容亦不若薛惠玲複雜，然賴玉雪所領得之整體薪酬（3,309,167元）卻已遠高於比賴玉雪更資深近5年的薛惠玲（2,755,317元），可見原告並未虧待賴玉雪，更絕無其所指摘之刻意歧視或不利益對待云云。 ⒊訴願決定未能察明上情，對於原告之有利事項毫未斟酌，僅以薛惠玲之專案工時與賴玉雪相近等寥寥數行（原證2號第2頁倒數第8行起）逕認定原告未發給賴玉雪與薛惠玲相近之獎金或紅利即構成違反勞基法第74條第2項之規定云云，不僅已屬率斷，並有未依職權調查採證之重大違誤，其未以隻字片語說明系爭各項獎金及紅利何以屬勞基法第74 條及同法施行細則第49條所定之賴玉雪「依法令、契約或習慣上所應享有之權益」以及原告前開就核發系爭各項獎金及紅利等審酌因素之說明何以不足採之理由，更有理由不備等違反行政程序法第36條及第43條等規定之重大違誤，應予撤銷。㈣綜上，為維原告之合法正當權益，並符法制等情。並聲明求為判決：⒈確認原處分關於公布受裁處人名稱部分違法。⒉ 訴願決定及原處分關於罰鍰2萬元部分均撤銷。⒊訴訟費用由被告負擔。四、被告則以：㈠有關違反勞基法第74條第2項規定部分： ⒈事業單位遵守相關勞動法令係維護勞工權益之必要手段，惟倘僅賴監督檢查機關之舉發督導以促使事業單位遵守法令，效果有限，故勞基法第74條第1項乃賦予於企業內提供勞務最了解事業單位有無遵守法令之勞工申訴權，以高度發揮主管機關及檢查機關監督與檢查權，充分保障勞工權益。又為保障勞工申訴權有效運用，防止申訴勞工遭受雇主報復，同條第2項乃規定「雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益等其他不利處分。」是原告既為適用勞基法之行業，自應遵守前開規定，若有違反，即應受處罰，先予敘明。 ⒉查原告於98年7月7日對於賴玉雪發出依勞基法第12條終止契約通知，經賴玉雪於同年7月7日及7月9日進行內部申訴（附件1，賴玉雪之聲明書及存證信函）後經申請勞資爭議調解與法院調解等程序，至99年1月間終回復與原告間之僱傭關係，此為雙方所不爭執之事實。檢視原告各項不定額獎金制度： ⑴節慶獎金：自95年7月1日開始發放，於100年7月1日停發，於中元節、中秋節等特定之節日發放，獎金制度係以公告方式訂定規範，原則上按員工之職級訂定基數，考量營運狀況、員工請假情形及高層決議後，加發數個基數與員工，並無明確規範發給基數之標準。 ⑵營運獎金：自100年7月1日起發放，獎金制度並未進行公告或訂定於相關人事規範之中，僅於制度剛開始實施時及制度變動時曾以email通知員工，但也僅通知發放基數，同樣並無明確規範發給基數之標準，並最後同由高層決定發放數額。 ⑶年終獎金、利潤獎金：於原告所訂管理規則之正式名稱為年度獎金，其中內含3項獎金，分別為年終獎金、特別獎勵金與利潤獎金，其中年終獎金針對全年在職者發放、特別獎勵金針對副理級以上人員訂定，而利潤獎金針對表現優異人員發給，惟原告實質上並無細分獎金類別，總結仍視員工當年度表現及高層決定發放數額。 ⑷員工紅利：員工紅利總額每年由總經理與董事長向公司董事會爭取，而發給每位員工之額度，則視單位主管考核及高層決定發放數額。 ⑸原告之勞工賴玉雪原任職於人事科，於發生前開爭議後經賴玉雪同意改調秘書部（復職時暫隸屬人事科，101 年7月間正式改隸秘書部）擔任正管理師，職級與其任職於人事科時相同。依卷附之原告秘書部人員薪資明細，賴玉雪98年度無利潤獎金及員工紅利，99年度利潤獎金300元、無員工紅利，100年度利潤獎金600元、員工紅利250元、無節慶獎金及營運獎金；而與賴玉雪同單位同職級之勞工尤春惠，亦擔任正管理師，其98年度利潤獎金85,000元、員工紅利5千元，99年度利潤獎金47,435元、員工紅利12,500元，100年度利潤獎金7萬元、員工紅利2萬元、節慶獎金12,000元及營運獎金1萬元。賴玉雪與尤春惠同單位同職級，2人98年度至100年度考核等第均為甲等，並無差別，然100年度2人所支領各項獎金總額卻相差逾10萬元，有明顯差異。就上述獎金發放之差異，原告主張因賴玉雪所負責之專案時數明顯低於尤春惠，經權衡始發給該等金額云云，查賴玉雪99及100年度專案時數分別為564小時及1小時，尤春惠99及100年度專案時數分別為971小時及1,664小時，2人於專案時數部分確如原告所稱有差異。既本案如原告所訴係因專案時數落差而導致獎金發放之差異，則以與賴玉雪同單位較低職級之副管理師薛惠玲為例，其99年考核等第與賴玉雪同為甲等、專案時數為611.5小時，此與賴玉雪之564小時差異不大，然薛惠玲99年度之利潤獎金有68,400元、員工紅利9,000元，相較於賴玉雪該年利潤獎金僅300元且無員工紅利，兩者確有7萬元以上差距，不可謂不大。據此，原告主張係因專案時數多寡及貢獻程度導致賴玉雪與其他員工所得獎金有所差異乙節尚難採信；又原告稱賴玉雪之單位年資較秘書部門之薛惠玲短，卻未考量賴玉雪經歷遭原告片面解僱而尋求司法途徑要求回復僱傭關係，其歷時半年經士林地院內湖簡易庭調解成立後確認僱傭關係存在之事實，原告於受檢時賴玉雪任職之總年資已28年餘，雙方雖有合意調整職務，將賴玉雪由人事人員改調任秘書，惟並非原告即可據以漠視其任職期間年資事實之主張，若僅以賴玉雪調整至秘書部之年資予以評核，則原告之辯稱似反倒承認對於片面於98年7月7日通知賴玉雪終止契約、同年月日經賴玉雪向原告提出非法資遣申訴（原告當初引據勞基法第12條則應屬解僱而非資遣），再至99年1月13日雙方達成和解確認僱傭關係存在後，原告對於賴玉雪於99年度至103年度間所發給之各項獎金數額顯有明確作出不利之處分之事證，於在時間上有其緊密性並具有因果關係，業參酌相關事證後依論理及經驗法則判斷原告所訴應為推諉卸責之詞，尚難採認。 ⑹綜上，有關原告訂定之各項獎金即便非屬勞基法所定義之工資，亦為鼓勵與提振勞工士氣而設，理應訂有一定之考核過程與發放之對價標準，並應公開透明，則勞工於工作時才得以依循，達到其設置目的。惟經檢查後發現，原告所設置之各項獎金制度，除未訂定明確之考核與評量標準外，且多由高層決定最後發放數額此為原告於受檢時迄今均不否認，檢視原告上開獎金制度顯具有高度主觀性且易受人為操控，進而增加勞工有遭受不利益對待之可能性。復參酌賴玉雪於96年度至103年度間於人事科及秘書部與其他同仁之考核等第及所領取各項獎金（含利潤獎金、員工紅利、節慶獎金）可知前開獎金應具有契約或習慣上所應享有之權益（參附件2、3），儘管各項獎金發放條件係由原告裁量決定，但上開獎金項目之發放多寡難謂非屬勞基法第74條第2項暨同法施行細則第49條規定所指之「其他不利之處分」。又賴玉雪於76年即任職於原告，依其年資並參照於96年度至103年度間所領各項獎金之消長，原告一再陳稱因賴玉雪之整體薪酬高，故對於僅係恩惠性或鼓勵性質之獎金項目未有不利之處分，惟比較賴玉雪與同部門員工於8 年間考核等第及所領之獎金項目可知，其領取之獎金數額顯低於同單位同職等暨考核等第類同之人員，其違法事實已臻明確，原告之訴委無足採。㈡查勞基法之制定，旨在保障勞工勞動條件之最低標準，綜上所述，原告對賴玉雪顯有不利之對待，違反勞基法第74條第2項規定洵堪認定。被告考量原告係第1次違反勞基法第74條第2項規定，乃依行為時被告處理違反勞基法事件統一裁罰基準第3點第54項規定，處法定罰鍰最低額2萬元，督促原告落實法令規定，於法自屬有據。㈢綜上論結，本件有關原告違反勞基法第74條第2項規定之訴無理由，以上有會同檢查之原告管控處經理鄔時祥104年3月10日及3月20日簽認之勞動條件檢查會談紀錄、原告提供之賴玉雪人事資料、節慶獎金發放公告、營運獎金發給電子郵件範例、管理規則有關年終獎金部分章節、秘書部員工薪資結構、98年至103年秘書部全體員工考核等第及各項獎金發放數額、96年至97年人事部全體員工考核等第及各項獎金發放數額（非法解僱爭議發生前）等卷附資料可稽，其違規之事實洵堪認定，爰依行為時同法第79條第1項第1款及第3項規定，於罰鍰額度內處法定罰鍰最低額2萬元。被告依法論處，自屬有據，並無違誤等語，資為抗辯，並聲明求為：⒈原告之訴駁回。⒉訴訟費用由原告負擔。五、兩造之爭點：原告對勞工賴玉雪有無勞基法第74條第2項規定不利處分之違規行為？六、本院之判斷：㈠按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」「勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。」「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30 萬元以下罰鍰：違反……、第74條第2項規定。……」「有前2項規定行為之一者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」行為時勞基法第1條第1項、第74條、第79條第1項第1款、第79條第3項分別有明文規定。同法施行細則第49條規定：「本法第74條第2項所稱其他不利之處分係指損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益。」可知，事業單位遵守相關勞動法令係維護勞工權益之必要手段，惟倘僅賴監督檢查機關之舉發督導以促使事業單位遵守法令，效果有限，故勞基法第74條第1項乃賦予於企業內提供勞務最了解事業單位有無遵守法令之勞工申訴權，以高度發揮主管機關及檢查機關監督與檢查權，充分保障勞工權益。又為保障勞工申訴權有效運用，防止申訴勞工遭受雇主報復，乃有同條第2項之規定。再者，雇主所為上開不利之處分，於行為之初始，其外象常與一般正常之勞動行為相同，而不易分辨。雇主有可能對勞工採取差別待遇之獎金評定，其是否有針對勞工提出申訴者，為不利處分之目的，應觀察其行為之意思、時間、內容、型態及種類等作綜合判斷。㈡次按行為時被告處理違反勞基法事件統一裁罰基準第3點第54項規定：「違規事件：雇主因勞工申訴而予解僱、調職或其他不利之處分者。法條依據：第74條第2項、第79條第1項第1款及第3項。法定罰鍰額度（新臺幣：元）：處2萬元以上，30萬元以下罰鍰。統一裁罰基準（新臺幣：元）：第1 次：2萬至16萬元。第2次：16萬至30萬元。第3次以上：30 萬元。」係被告基於主管機關地位，所訂定之上開被告處理違反勞基法事件統一裁罰基準，為建立執法之公平性，減少爭議及提升行政效率與公信力，對於違反勞基法事件，斟酌違規事件之種類、違規次數等不同情節所訂定行使裁量權之裁罰標準，並未牴觸勞基法或行政罰法第18條第1項之規定，亦未逾越法律授權裁量之目的及範圍，自得援為行使裁量權依法裁罰之依據。㈢查原告經營未分類其他專業、科學及技術服務業，為適用勞基法之行業。前於98年7月7日，對於賴玉雪發出依勞基法第12條終止契約通知，經賴玉雪於同年7月7日及7月9日進行內部申訴，有賴玉雪之聲明書及存證信函在卷可稽（見原處分卷第2-4頁），賴玉雪於98年7月8日以雇主非法解僱事由，向被告申請勞資爭議調解，調解結果不成立，有被告勞工局勞資爭議案件協調會紀錄可佐（見原處分卷第133頁）。賴玉雪遂向士林地院提出回復僱傭關係之訴，經士林地院98年度湖勞調字第36號案件中成立訴訟上和解，於99年1月返回擔任原職。賴玉雪原任職原告人事科，於發生前開爭議後，經賴玉雪同意改調秘書部（復職時暫隸屬人事科，101年7月間正式改隸秘書部）擔任正管理師，職級與其任職於人事科時相同等事實，為兩造所不爭（見本院卷第35-36頁筆錄），堪以憑認。㈣次查，原告自承賴玉雪之配偶楊英哲原先亦任職於原告電機部門，離職後自行創設「中威工程顧問股份有限公司」（下稱中威公司）。然中威公司所營之業務項目不僅與原告幾近重疊、屬同業競爭，且於楊英哲自設公司後，原告發現許多離職員工係經人轉介跳槽至中威公司，甚至原屬原告經常往來之客戶或承攬之業務，更有多家經中威公司取得消息低價競作搶標，侵害原告之權益。原告為保護營業秘密、避免無故遭洩露，原擬與賴玉雪間合意終止勞動契約並額外加發1 筆退職金，然遭賴玉雪拒絕，原告不得已，乃於98年8月間依勞基法第12條第1項第5款之規定終止與賴玉雪間之勞動契約。賴玉雪向法院提起確認僱傭關係存在之訴，期間賴玉雪表示希可工作至符合自請退休要件之時，原告基於勞資和諧及訴訟成本等考量，於訴訟中與賴玉雪達成和解，賴玉雪同意改調「秘書」職務，原告同意賴玉雪復職（復職時暫隸屬人事科，101年7月間正式改隸秘書部）等情，有原告訴願書在卷可稽（見原處分卷第16-17頁）。可知，賴玉雪之配偶楊英哲與原告間有商業競爭利益衝突之虞，原告為保護營業秘密，萌生終止與賴玉雪勞動契約之意，經賴玉雪拒絕，乃發生後續的勞資爭議與勞工申訴事件。㈤再查，賴玉雪與原告之勞工尤春惠均擔任原告人事科正管理師，賴玉雪98年度無利潤獎金及員工紅利，99年度利潤獎金300元、無員工紅利，100年度利潤獎金600元、員工紅利250元、無節慶獎金及營運獎金；尤春惠98年度利潤獎金8萬5千元、員工紅利5千元，99年度利潤獎金4萬7,435元、員工紅利1萬2,500元，100年度利潤獎金7萬元、員工紅利2萬元、節慶獎金1萬2千元及營運獎金1萬元。又薛惠玲係原告人事科副管理師，薛惠玲99年度考核等第與賴玉雪同為甲等、專案時數為611.5小時，賴玉雪專案時數564小時，薛惠玲99年度之利潤獎金有6萬8,400元、員工紅利9,000元，賴玉雪99 年度利潤獎金僅300元且無員工紅利等情，有會同檢查之原告管控處經理鄔時祥104年3月10日及3月20日簽認之勞動條件檢查會談紀錄、原告提供之賴玉雪人事資料、節慶獎金發放公告、營運獎金發給電子郵件範例、管理規則有關年終獎金部分章節、秘書部員工薪資結構、98年至103年秘書部全體員工考核等第及各項獎金發放數額、96年至97年人事部全體員工考核等第及各項獎金發放數額（非法解僱爭議發生前）等件可稽，並為兩造所不爭（見本院卷第36-37頁），堪以憑認。經被告審認賴玉雪與尤春惠同單位同職級，2人98 年度至100年度考核等第均為甲等，並無差別，然100年度2 人所支領各項獎金總額卻相差逾10萬元，有明顯差異。薛惠玲99年度考核等第與賴玉雪同為甲等、2人專案時數差異不大，然99年度之利潤獎金與員工紅利卻有7萬元以上差距，不可謂不大。另原告未考量賴玉雪經申訴調解歷時半年後始回復僱傭關係，且賴玉雪於原告受檢時即104年3月間任職之總年資已28年餘，僅以賴玉雪調整至秘書部之年資予以評核。而在賴玉雪與原告發生勞資爭議之前，賴玉雪於96年度領有利潤獎金14萬元、員工紅利13,182元及節慶獎金18,000元，97年度領有利潤獎金16萬元及節慶獎金18,000元（見原處分卷第84-85頁），皆與98年度以後所領得之獎金數額差距萬元以上。惟賴玉雪97年度之考核等第與98年度以後相同，均為甲等，工作表現並無明顯落差，何以原告於發給獎金方面卻有極大差異，且與其他員工所得相較，顯然有別。則被告從原告98年至99年間之勞資爭議在時間上之關聯性、賴玉雪的工作表現、獎金金額之落差，在時間上有其緊密性並具有因果關係等情形綜合判斷，審認原告對勞工賴玉雪有勞基法第74條第2項規定不利處分之違規事實，尚非無據。㈥本院於準備程序時請被告確認原告違規事實是何年度原告對賴玉雪有不利對待及相關卷證資料，答稱：「賴玉雪有不利對待之年度100-103年度，詳如原處分卷附件2，4個年度都有不利對待」等語（見本院卷第36頁筆錄），是以，本件應審究者為100-103年度，原告是否有對勞工賴玉雪為勞基法第7 4條第2項規定之不利處分？經查，依原處分卷附件2之薪資明細表（見原處分卷第5頁）及本院整理製作之薪資明細表（見本院卷第191頁），任職原告秘書部人員共有17人，其中勞工黃敏維自101年度敘薪（見本院卷第195頁筆錄），故100年度共有16人領取獎金。自100年度各項獎金領取情形比較結果，利潤獎金、員工紅利、節慶獎金、營運獎金最多之金額分別為275,000元、40,000元、14,000元、15,000 元，最少之金額分別為600元、250元、0元、0元，而賴玉雪均為領取最少者等事實，為兩造所不爭（見本院卷第195頁筆錄）。自101年度各項獎金領取情形比較結果，利潤獎金、員工紅利、營運獎金最多之金額分別為240,000元、30,000元、33,000元，最少之金額分別為250元、0元、0元，而賴玉雪均為領取最少者。自102年度各項獎金領取情形比較結果（王敬雅留職停薪，林郁岑自7月起留職停薪），利潤獎金、員工紅利、營運獎金最多之金額分別為240,000元、 30,000元、36,000元，最少之金額分別為500元、0元、0元，而賴玉雪均為領取最少者。自103年度各項獎金領取情形比較結果（其中王敬雅留職停薪，蘇姵姍與原告約定不領取營運獎金，見本院卷第195頁筆錄及第221頁），利潤獎金、營運獎金最多之金額分別為278,608元、39,000元，最少之金額分別為0元、0元，賴玉雪就利潤獎金部分是領取次少者，為1,000元，營運獎金則是領取最少者。綜合100年度至 103年度領取獎金情形比較結果，賴玉雪均為領取最少者， 103年度利潤獎金僅有1,000元，較之下一順位領取之金額 36,646元，相差有35,646元之多。何以賴玉雪自100年度至 103年度領取之各項獎金與其他同單位同仁相較，竟有如此不利之差別待遇，原告必須提出合理的說明。㈦本院請原告說明利潤獎金、員工紅利、節慶獎金、營運獎金，何者與貢獻度、專案時數、整體薪酬合理性有關?依據何在?答稱：「利潤獎金發放辦法詳如原證10，公司規定是依據營運績效來獎勵表現優異的員工，核定時主管會議中會綜合考量員工的考核成績、貢獻程度、績效工時，以秘書部而言就是以承接的專案規模、複雜程度，協調能力，整體薪酬合理等等，公司沒辦法規定上開標準，但實際上公司是這樣做的，全部的獎金都是這樣核定，高階主管會議時會將每一位員工工作績效表示等數字投在投影片中，會議中由讓主管來核定員工獎金。」等語（見本院卷第186-187頁筆錄）。經查，原告各項獎金制度如下（見本院卷第37-38頁筆錄、第173頁、175-176頁）： ⒈原告管理規則第9條規定利潤獎金發放辦法：「一、依公司年度營運績效狀況，得於年度結算盈餘中提撥一定金額，作為利潤獎金，以獎勵表現優異之員工及各級主管。二、本公司所有職工之特殊表現、功勳、業務過失及各項獎懲事項，應於事件發生之同時做記錄並永久保存，以做為本項獎金評核之依據……」（見本院卷第174頁）。原告於100年7月1日所新訂營運獎金發放辦法，第5條規定：「本項獎金之發放標準及方式，視公司之營運狀況、薪資及獎金制度之調整及績效考核，隨時評核檢討調整。」，另於第1條但書規定：「但若核定金額為0者，不具領取資格，則不發營運獎金通知函。」（見原證12號附臺灣臺北地方法院105年度簡字第82號卷第41頁）。 ⒉節慶獎金：自95年7月1日開始發放，於100年7月1日停發，於中元節、中秋節等特定之節日發放，獎金制度係以公告方式訂定規範，原則上按員工之職級訂定基數，考量營運狀況、員工請假情形及高層決議後，加發數個基數與員工，並無明確規範發給基數之標準，有公告在卷可佐（見本院卷第175-176頁）。 ⒊營運獎金：自100年7月1日起發放，獎金制度並未進行公告或訂定於相關人事規範之中，僅於制度剛開始實施時及制度變動時曾以email通知員工，但也僅通知發放基數，同樣並無明確規範發給基數之標準，並最後同由高層決定發放數額。⒋年終獎金、利潤獎金：於原告所訂管理規則之正式名稱為年度獎金，其中內含3 項獎金，分別為年終獎金、特別獎勵金與利潤獎金，其中年終獎金針對全年在職者發放、特別獎勵金針對副理級以上人員訂定，利潤獎金針對表現優異人員發給，惟原告實質上並無細分獎金類別，總結仍視員工當年度表現及高層決定發放數額。 ⒌員工紅利：員工紅利總額每年由總經理與董事長向公司董事會爭取，而發給每位員工之額度，則視單位主管考核及高層決定發放數額。可知，以上各項獎金明文規定與員工表現有關聯的僅有利潤獎金，其餘獎金並無明確規範發放標準，而由原告決定發放之數額。又各項獎金雖係原告為獎勵員工而設，屬工資以外之恩惠性給與，原則上應尊重雇主基於企業管理及營運考量所為之決定，並給予其充分之裁量空間，尚不宜過度干涉或事後評斷雇主發放獎金之決策是否允當，惟有關事業單位所定之各項獎金即便非屬勞基法所定義之工資，亦應為鼓勵與提振勞工士氣而設，宜訂有一定之考核過程與發放之標準，並公開透明，俾勞工於工作時有所遵循，達到其設置之目的，否則獎金之發放在欠缺客觀標準之情形下，易受人為主觀不確定因素之操作，因而發生不利益對待之可能。又以上各項獎金多有管理規則或公司內部公告辦法，事業單位內對所有員工所發布應一體適用之管理規則或辦法公告，及原告自96年迄今均有發放各項獎金等情，應可認屬依工作規則或習慣上所應享有之權益。而勞工與雇主雙方之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，為僱傭契約內容之一部。本院質之被告本件係依法令?契約?習慣上? 所應享有之權益，答稱：「營運獎金無書面公告是依據習慣，其他是依契約，例如：處分卷中原告公司的管理規則（處分卷第81-82頁），原告管理規則等同勞動契約的一部份」等語（見本院卷第37頁筆錄）。故原告主張系爭獎金絕非原告員工依法令、依契約、或依習慣所應享有之權益云云，尚非可採。㈧本院請原告說明對於被告補充答辯㈠狀第2頁記載「100年度為例，尤員及翁員所領獎金(含利潤獎金、員工紅利、節慶獎金、營運獎金)之數額分別為11萬2,000元及22萬4,475元，與賴員僅領取到850元(包括600元利潤獎金及250元員工紅利)，差距100倍至200倍，難謂合理」部分，原告有無意見?答稱：「數字部分無意見，但核發金額是因賴玉雪99年才轉任秘書部，其可從事的專案內容工作無法較為複雜，尤員及翁員在單位年資已高達20多年，可從事的專案內容一定較賴玉雪為複雜，公司會基於整體薪酬及對公司貢獻度來發放獎金，其他容後具狀補陳。」等語（見本院卷第183頁筆錄）及「（問：請問原告補充理由㈠狀第8頁之記載，請提出與賴員本薪54,418元相近的人來比較整體薪酬合理性。補充理由㈠狀第8頁前半段是以薛惠玲為例子，說明整體薪酬合理性，薛惠玲單位年資較高，而薛惠玲本薪比賴玉雪低，故公司給予薛惠玲較高的獎金。附件5編號3翁小姐薪資總額是56,808元，與賴玉雪相近，其單位年資25.6年，其可協助的專案內容及規模比賴玉雪複雜很多，且翁小姐考績是優等、甲等、優等，比賴玉雪考績好，所以翁小姐98-103年整體薪酬為4,762,155元，相關資料容後具狀補陳。」等語（見本院卷第186頁筆錄）。經查： ⒈賴玉雪、尤春惠、翁秀娥3人100年度之薪資總額分別為54,418元、43,700元、56,808元，利潤獎金分別為600元、70,000元、170,000元，考核等第均為甲等（見本院卷第191頁）。 ⒉以原告所主張整體薪酬合理性比較結果，尤春惠之薪資最低，其獎金應該比較高，翁秀娥之薪資最高，其獎金應該比較低，賴玉雪中等，獎金應該在尤春惠與翁秀娥之間，但賴玉雪之獎金卻是最低，而且僅有600元，其他二人卻高達萬元以上。況利潤獎金毋須考量整體薪酬合理性，此觀前揭管理規則自明。是整體薪酬不能支持對賴玉雪發放低額利潤獎金之合理性。 ⒊以100年度專案時數比較結果，賴玉雪、尤春惠、翁秀娥3人之專案時數分別為1小時、1,664小時、712小時（見原處分卷第35頁），賴玉雪領取之利潤獎金最低，狀似合理，但賴玉雪、尤春惠、翁秀娥3人100年度之考核等第均為甲等，翁秀娥之專案時數不及尤春惠之一半，領取之利潤獎金比尤春惠多出1倍，是專案時數多寡亦不能作為利潤獎金高低之評比依據。 ⒋100年度秘書部同仁李郁婷、陳愷蘋之專案時數分別為1290.5小時及1,086.5小時（見原處分卷第35頁、本院卷第229頁），渠等之營運獎金均為0元（見本院卷第191頁），另黃敏維101年度營運獎金0元，專案時數1,722小時（見本院卷第191、229頁、原處分卷第36頁），可見，營運獎金與專案時數似無絕對關聯。本院請原告說明100年度秘書部同仁李郁婷、陳愷蘋之專案時數分別為1,290.5小時及1,086.5小時（見原處分卷第35頁），營運獎金均為0元，營運獎金與專案時數有無關聯?答稱：「公司發放獎金參酌的因素很多，專案時數是考量的因素之一，但考量因素不只有專案時數而已，請參今日庭提書狀第13-14頁說明。李郁婷和陳愷蘋雖然該年度沒有營運獎金，但他們當時擔任專案英文秘書，有其他酌發的利潤獎金或員工紅利，請參今日庭提書狀第5-6頁。」等語（見本院卷第195-196頁筆錄），是以，專案時數亦不能作為核發賴玉雪100 年度營運獎金0元之合理依據。而李郁婷、陳愷蘋仍可酌發利潤獎金或員工紅利，李郁婷的利潤獎金及員工紅利卻高達40,000元及14,500元，陳愷蘋的利潤獎金及員工紅利高達35,000元及14,500元，縱令利潤獎金與員工表現有關，李郁婷、陳愷蘋擔任專案英文秘書，可獲得較高的利潤獎金，但員工紅利並無明文規範與員工表現有關，賴玉雪的員工紅利僅有250元，與李郁婷、陳愷蘋二人相較有明顯差別待遇。 ⒌本院請原告說明100-103年賴玉雪之獎金核定會議之投影片顯示什麼？答稱：「沒有留下資料。」等語（見本院卷第187頁筆錄），並無任何資料供核。另依原告管理規則第9條第2項規定，對於所有職工之特殊表現、功勳、業務過失及各項獎懲事項，應於事件發生之同時做記錄並永久保存，以做為利潤獎金發放評核之依據，原告亦未提出任何紀錄供參（見本院卷第196頁筆錄）。 ⒍綜合以上各項獎金發放情形，賴玉雪、尤春惠、翁秀娥、李郁婷、陳愷蘋5人100年度之考核等第均為甲等，專案時數雖有明顯差異，但翁秀娥之專案時數不及尤春惠之一半，領取之利潤獎金比尤春惠多出1倍，專案時數不能作為利潤獎金之評比依據。李郁婷、陳愷蘋之專案時數分別為1,290.5小時及1,086.5小時，營運獎金均為0元，營運獎金與專案時數亦無絕對關聯。又員工紅利並無明文規範與員工表現有關，賴玉雪的員工紅利僅有250元，與李郁婷、陳愷蘋二人相較有明顯差別待遇，原告仍無法合理說明原告發給賴玉雪最低之獎金係屬合理之對待。㈨本院再請原告說明對於被告補充答辯㈠狀第2頁記載「以李郁婷、陳愷蘋為例，職稱為助理管理師)，前開新進員工自 101年度開始也皆領有利潤獎金、員工紅利及營運獎金約10 萬餘元，而賴員卻僅領取利潤獎金250元(員工紅利及營運獎金皆無)」部分，原告有無意見?答稱：「李郁婷、陳愷蘋當時是新進人員，底薪約3萬初，低於賴玉雪的本薪5萬元，但李郁婷、陳愷蘋有語文專長，負責外國語文專案，李郁婷是銘傳大學外文系畢業、陳愷蘋是國外大學研究所畢業，對公司貢獻度高，詳細內容容後具狀補陳。」等語（見本院卷第184頁筆錄）。經查，李郁婷、陳愷蘋有優異之表現，影響之獎金縱如原告所主張與利潤獎金與營運獎金有關，惟員工紅利部分無明確規範發放標準，悉由原告決定發放之數額，已如前述，何以，李郁婷、陳愷蘋101年度之員工紅利高達 23,000元，賴玉雪卻是0元？101年度秘書部其他同仁皆有員工紅利，少則17,500元，多則30,000元，僅賴玉雪1人員工紅利為0元？再以102年度獎金發放情形觀之，賴玉雪之考核等第甲等，秘書部其他同仁皆有員工紅利，少則5,000元，多則30,000元，僅賴玉雪1人員工紅利為0元？本院請原告說明，答稱：「員工紅利是獎勵性質，賴玉雪在該部門是屬於資淺人員，但本薪已經很高了，所以公司沒辦法再給她其他的獎勵，以維持整體薪資的公平合理。且考核等第不是唯一的考量因素，大部分的人都是甲等。考核等第沒有明文規定。」等語（見本院卷第196頁筆錄）。惟查，游麗宮之薪資總額69,134元、陳秀珠之薪資總額59,673元，皆比賴玉雪之薪資總額54,418元為高，101年度渠等之員工紅利仍高達30,000元及23,000元，102年度高達30,000元及25,000元，賴玉雪卻是0元，不能認原告已提出合理說明何以完全未發給賴玉雪員工紅利，尚難認此屬合理之對待。㈩本院再請原告說明101年度秘書部其他同仁皆有員工紅利，少則17,500元，多則30,000元，僅賴玉雪1人員工紅利為0元？有無說明?答稱：「員工紅利是獎勵性質，賴玉雪在該部門是屬於資淺人員，但本薪已經很高了，所以公司沒辦法再給她其他的獎勵，以維持整體薪資的公平合理。」等語（見本院卷第196頁筆錄）。惟查，101年度秘書部同仁本薪比賴玉雪高的有游麗宮、陳秀珠、翁秀娥，渠等仍有員工紅利 30,000元、23,000元、23,000元（見本院卷第191頁），尚難認原告已作合理說明。本院請原告說明102年度賴玉雪之考核等第甲等，秘書部其他同仁皆有員工紅利，少則5,000 元，多則30,000元，僅賴玉雪1人員工紅利為0元?有無說明?答稱：「員工紅利是獎勵性質，賴玉雪在該部門是資淺人員，本薪已經很高了，所以公司沒辦法再給她其他獎勵，以維持公平合理。且考核等第不是唯一的考量因素，大部分的人都是甲等。考核等第沒有明文規定。」等語（見本院卷第196頁筆錄），惟查，102年度秘書部同仁本薪比賴玉雪高的有游麗宮、陳秀珠、翁秀娥，渠等仍有員工紅利30,000元、25,000元、25,000元（見本院卷第191頁），亦難認原告已作合理說明。 經本院一再請原告說明對賴玉雪與其他同仁獎金發放之差異性，原告均無法作合理說明此屬公平之對待。則原告主張於審酌各項獎金或紅利等恩惠性給與之因素時，包括綜合考量整體營運、工作能力、交辦事項之完成度、與主管同事間之溝通、考核成績、對公司之忠誠度、對公司營運之貢獻度（包含專案工時、以及所協助之工程專案規模及複雜程度）、以及整體薪酬之公平合理性等「質」與「量」之考量。實不得謂原告之恩惠性、勉勵性給與未書面明定核給標準，即謂原告對賴玉雪有何不利益對待云云，委無可採。 原告再主張基於整體薪酬合理性之考量，發給薛惠玲較高之獎金及紅利以獎勵其對公司之貢獻，倘比較賴玉雪及薛惠玲之「98年至103年所領之整體薪酬」（原證9號，最左邊之欄位編號10），更可清楚看到賴玉雪之單位年資雖遠比薛惠玲資淺、所能承辦或協助之專案內容亦不若薛惠玲複雜，然賴玉雪所領得之整體薪酬（3,309,167元）卻已遠高於比賴玉雪更資深近5年的薛惠玲（2,755,317元），可見原告並未虧待賴玉雪，更絕無其所指摘之刻意歧視或不利益對待云云。惟查，賴玉雪98年至103年固定薪資總計3,265,080元，此屬賴玉雪本來就可領取之固定薪資，原告無從為不利之對待，本件審究之重點，是在固定薪資以外的獎金，原告有無不利之處分？而薛惠玲98年至103年固定薪資總計2,023,920元，領取之獎金高達731,397元，賴玉雪領取之獎金為44,087元，差距甚大，原告此部分之主張顯係誤解本件比較之重點，委無可採。 從而，自原告與賴玉雪間之勞資爭議發生，經士林地院調解之後，賴玉雪於99年1月同意改調秘書部（復職時暫隸屬人事科，101年7月間正式改隸秘書部）擔任正管理師，職級與其任職於人事科時相同，比較賴玉雪於96-97年度與100年度之後獎金領取情形有相當之落差，在時間上有其緊密性，原告復未能提出合理說明何以對賴玉雪為不利之對待，經觀察原告行為之意思、時間、內容、型態及種類等作綜合判斷，應認與賴玉雪提出申訴間具有因果關係，被告認原告對勞工賴玉雪顯有不利之對待，違反勞基法第74條第2項規定，事證明確，已盡行政調查之義務，爰考量原告係第1次違反勞基法第74條第2項規定，乃依行為時被告處理違反勞基法事件統一裁罰基準第3點第54項規定，處法定罰鍰最低額2萬元，並公布原告名稱，督促原告落實法令規定，核無違誤，並無原告所指違反行政程序法第36條及第43條等規定之違法情事。 末查行政訴訟本得依職權獨立認定事實，適用法律，並不受民事判決之拘束，本件原告對勞工賴玉雪構成不利之對待，違反勞基法第74條第2項規定，事證明確，已如前述，士林地院104年度勞訴字第51號民事判決，尚難據為有利於原告之認定。七、綜上，原告所訴各節，均無可採。原處分認事用法，並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請求為判決如聲明所示，為無理由，應予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　105　年　　11 　月　　30 　日臺北高等行政法院第三庭審判長法官　曹　瑞　卿法官　王俊雄法官　林　惠　瑜一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項） ┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所需要件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人　 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中　　華　　民　　國　　105　年　　11 　月　　30 　日書記官　蕭　純　純

臺北高等行政法院高等庭(含改制前臺北高等行政法院)105年度訴字第667號

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