臺北高等行政法院 高等庭(含改制前臺北高等行政法院)109年度訴字第677號

• 裁判案由: 性別工作平等法
• 案件類型: 行政
• 審判法院: 臺北高等行政法院 高等庭(含改制前臺北高等行政法院)
• 裁判日期: 109 年 12 月 17 日
• 法官: 許瑞助、林秀圓、楊得君
• 當事人: ○○○、基隆市政府、黛安芬國際股份有限公司

臺北高等行政法院判決
109年度訴字第677號109年11月19日辯論終結原 告　○○○
被 告　基隆市政府
代　表　人　林右昌
訴訟代理人　江明海
參 加 人　黛安芬國際股份有限公司

代　表　人　博凱力（Philippe Olivier Bacac）

訴訟代理人　彭建仁　律師
吳美齡 律師
上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服勞動部中華民國109年4月8日勞動法訴二字第1080025283號訴願決定，提起行政訴
訟，本院判決如下：
主 文
訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、事實概要：
原告受僱於參加人，而於參加人坐落○○市○○區○○路00號之加盟店（下稱系爭加盟店）擔任銷售員，加盟主為翁男。原告於民國108年5月10日以參加人就其前於107年3月間（下稱前申訴）、108年4月間（下稱後申訴）先後就翁男藉故一再邀約，以及藉按摩之名為不當肢體接觸等性騷擾行為所提申訴，未採取立即有效之糾正及補救措施，違反性別工作平等法（下稱性平法）第13條第2項為由，向被告依同法第
34條提出申訴。經被告就業歧視暨性別工作平等評議委員會（下稱被告性平會）以108年9月20日基府社關貳字第1080261829號審定書審定參加人並無上開違法情事，被告以同文號函檢送該審定書（下稱原處分）通知原告，原告不服，乃循序提起行政爭訟。
二、原告起訴主張：
原告於107年3月已向參加人提出遭翁男一再邀約騷擾之申訴，參加人卻未依其自行頒佈之「反歧視、反騷擾」政策處理，致發生108年4月間後續性騷擾事件。參加人就原告申訴顯未採取適當之預防補救措施，以致未能提供受僱者免於職場性騷擾疑慮之工作環境，有違性平法第13條第2項規定，原
處分竟作成相反認定，自有違法。且原告就後申訴所述之性騷擾行為向翁男及參加人請求損害賠償，業經臺灣基隆地方法院基隆簡易庭以108年度基勞簡字第15號民事判決（下稱
系爭民事判決）認定翁男108年4月間行為構成性騷擾，參加人應依性平法第27條第1項規定與翁男就原告所受損害連帶
賠償精神慰撫金新臺幣（下同）10萬元等節在案。為此聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
三、被告則以：
（一）參加人107年3月26日接獲原告前申訴時，未依其訂定之反騷擾政策程序召開申訴處理小組，而係由其所屬主管進行瞭解及後續處置，其程序或有瑕疵。但參加人確於107年3月28日及29日訪談當事人、證人、核給原告公假及調整工作地點，而於107年4月1日原告銷假上班前完成調查；因
考量翁男係加盟店店主，乃提議將原告調離距離原告家中較近且非翁男之加盟門市，並准予原告請假之要求，以使雙方有所隔離，嗣後參加人主管於原告請假期間及銷假上班後，前往系爭加盟店與翁男及其他同事見面，以確認原告與翁男近來相處情形是否有異，可見參加人於知悉前申訴後有採取立即之作為，主動介入調查以確認事件始末、主動關懷原告感受，採取適當之解決措施（如調整原告工作地點、給予休假）以避免原告與翁男可能之接觸，並前往瞭解原告工作環境以避免原告長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，原告亦證稱其銷假上班後，翁男安分數月，直至原告後申訴為止，足認參加人於知悉前申訴後有採取立即有效之糾正及補救措施。
（二）參加人於108年4月18日接獲原告後申訴，旋依自訂之反騷擾政策召開申訴處理小組，並即給予原告公假，進行調查、訪談當事人及證人、勘驗錄影畫面，而於108年5月27日開會作成決議，應認已有立即之作為，且於原告假期即將結束之際，提議讓原告於調查結束前自行選擇至住家附近其他地點上班，以避免原告長期繼續處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，應認參加人已採取適當之處理措施，無違性平法第13條第2項規定。並聲明求為判決駁回
原告之訴。
四、參加人陳述與被告略同，資引用之，並補充：
原告前申訴內容限於翁男藉故邀約，並非性騷擾申訴，參加人本無庸進行反騷擾政策程序。
五、本院判斷如下：
（一）基於人性尊嚴之不可侵犯，個人不應因生理上性別（涵蓋性、性別、性傾向，與性別認同）之不同而於權利之保障上，受有任何差別待遇。惟不同性別能否平權，涉及許多複雜且多元的問題，更與背後的社會條件、權力結構與文化習俗密不可分。因現實因素而已遭受普遍性、結構性壓迫而處於弱勢之性別群體，無從期待其僅憑恃自身力量來翻轉其原本在政治、經濟及社會上所處之劣勢地位，而其資源復因所居地位而被相對剝奪，無疑將更固化該等性別族群之弱勢地位；因此，立法機關有必要制定法律以適當引導人民外部行為，行政機關必須以公權力將之落實於各個權利範疇，行政法院則應確保行政機關合法行使該公權力，性別平權之觀照始有可能紮根於人民之思考。
（二）為了促進性別地位關於職業場域中之實質平等，爰有性平法之制定，該法除了規範性別歧視之禁止以及促進工作平等措施外，也對於職場性騷擾之防治加以規範。其中，第12條第1項首先對性騷擾為定義，區分「敵意環境性騷擾
」，與「交換式性騷擾」二模式。繼之，於第13條課予雇主事前防治及事後補救之義務。該法第13條第1項規定：
「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。」此為事前防治之規範；同條第2項規定
：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」則為事後補救義務。勞動部基於同條第3項之授權，也訂定「工作場所性騷擾防治措施申訴及
懲戒辦法訂定準則」，對於申訴及調查程序做出基本規範，以供雇主採用。其次，為確保雇主履行第13條所示之義務，性平法也定有罰則，第38條之1第2項、第3項分別規
定，雇主違反第13條第1項後段、第2項規定者，處10萬元以上50萬元以下罰鍰；有此違章行為者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。對於救濟程序，同法第34條也定有規範，受僱者發現雇主違反第13條規定時，向地方主管機關申訴後，受僱者對於地方主管機關所為之處分有異議時，得於10日內向中央主管機關性別工作平等會申請審議或逕行提起訴願，及進行行政訴訟。
（三）承上可知，性平法對於職場性騷擾防治，課予雇主相當重的公法上義務，要求雇主排除任何形式性騷擾，提供受僱者不具敵意性、脅迫性或冒犯性工作環境，資為性騷擾之事前防治及事後補救。易言之，雇主不僅是要消除不平等，更是要積極地促進性別平等，以行動改變弱勢性別的固有群體劣勢。該等義務形成之論據，除了雇主是最有能力防杜這類事件發生，或即使發生後，最得以迅速尋求讓相關當事人滿意之解決方式之單位，此一事實面需求外；並具有雇主之所以得享有受僱者之勞務成果，源於受僱者身心之付出，因此有義務應提供受僱者身心不受干擾之勞務提供環境之法理論證基礎。此外，當雇主以企業型態參與資本主義之經濟活動，累積大量資源，基於「取之於社會，用之於社會」之社會責任，企業將不再僅是提供就業機會與創造財富之獲利工具而已，還應以取之於社會之財富，就社會、環境之永續發展有所積極正面之貢獻。是而，企業就其掌控之職場領域，當然應積極主動為實質性別平等之就業環境形塑，且其責任義務要求，勢必隨企業規模壯大發展，更趨於縝密完備。
（四）性平法第13條第1項後段之所以規定「僱用30人以上」之
雇主，必須踐行「訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示」該等義務，即本於上開意旨而制定。亦即，具一定規模之企業各自就其內部組織、業務內容、人事制度之特性，有制訂防治職場性騷擾措施規範之義務，而此，企業除作成形式上規範予以公告外，更重要的是，其並須就自行形塑之規範承諾，於企業內部予以落實，始為該法文之真諦；蓋，職場性騷擾對於雇主而言，會造成員工間之猜忌敵對，帶來許多不利之後果，進而對於企業的營運產生影響，企業如何衡平性騷擾防治與營運影響而制訂其規則，於不違反前揭勞動部制訂之「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」之前提下，當可依其企業特質予以調整再予規範，然一經規範成立，即無迴避適用之餘地。因此，企業事先規範如何完成補救義務之程序措施，其踐行與否，當然是性平法主管機關判斷企業是否落實性平法第13條第2項事後補救義務之重
要判斷標準。
（五）如事實欄所載，原告受僱於參加人，受派於翁男擔任加盟主之系爭加盟店擔任銷售員，原告於108年5月10日以參加人就其對翁男性騷擾之前後申訴，未採取立即有效之糾正及補救措施，違反性平法第13條第2項為由，向被告提出
申訴，然經原處分審定不成立等節，為兩造所不爭執，並有參加人員工（原告）資料、參加人與翁男間之（加盟）承諾書、基隆市勞工性別工作平等暨就業歧視申訴書及原處分等件為憑。兩造爭執參加人就原告申訴性騷擾之處理，是否違反性平法第13條第2項所示之事後補救義務，主
要爭點無非原告前申訴是否已足令參加人知悉有性騷擾情形發生；如參加人已然知悉，參加人後續處置行為是否屬於「立即有效之糾正及補救措施」。茲論述如下。
（六）經查：
1.參加人為母公司位於瑞士，以生產銷售世界知名內衣品牌企業於我國所設之子公司，員工人數眾多，具有相當經營規模，於國內各地並設有諸多加盟店，由其派遣銷售指導員至各加盟店服務消費大眾，乃為公眾所知之事實。揆諸首揭法文及說明，參加人對於職場內性騷擾之防治，乃具有高度之義務，應積極主動為實質性別平等之追求。參加人亦以此自許，依性平法第13條第1項後段規定，制訂「
黛安芬全球『反歧視、反騷擾』政策」，揭示：「致力於創造一個無歧視、無騷擾的工作環境」（6.努力方向）、「當員工認為其遭受歧視或騷擾時，絕不應當默不作聲。……員工應當採取下列行動：將此事報告給反歧視、反騷擾申訴處理小組及透過總經理熱線，或透過黛安芬之反歧視、反騷擾熱線提出申訴報告」「公司將以嚴謹、及時、保密及公正地處理所有之申訴案件」（8.申訴）、「臺灣黛安芬設置『反歧視、反騷擾申訴處理小組』，為臨時性組織，小組成員5人，其中女性名額不得少於2分之1，並
由執行副總經理暨財務長擔任召集人」「申訴處理小組，採不定期集會及不公開方式處理歧視及性騷擾事件之申訴」「……員工遇有歧視，得由本人或代理人向申訴小組成員以言語或書面提出申訴，言詞提出時受理者應作成書面、並由申訴人簽名蓋章」「申訴案應自提出起3個月內結
案……」「針對申訴案件申訴處理小組應作成附理由之決議，以書面通知申訴人及被申訴人，並得作懲戒或其他處理之建議」（10、臺灣黛安芬反歧視、反騷擾申訴處理小組）等處理職場性騷擾之準則。
2.徵諸上開政策所揭示之申訴受理、處理小組成員及調查處理程序，在在宣示參加人致力於性別實質平等，就其任何「可能構成騷擾」（包含性騷擾）之申訴，均「不預設立場」地交由具有權限之「專責小組」處理，以嚴謹、及時、保密及公正之程序，調查事實並擬定有效對應方案；此可謂為參加人企業內部就職場性騷擾防治之基本認知及所自行設定之最低義務內容。是參加人就其員工性騷擾申訴案件，如未遵循該等機制及準則操作，即使申訴人員之直屬主管「基於無限好意」而為申訴人職務安排或情緒安撫，均無可認已善盡職場性騷擾之事後補救義務。蓋，受僱者之申訴均平等的經雇主正式立案，循內建機制調查認定，始作成相對應措施之「程序保障」踐行，本身就是性別平權實質保障之一環，屬於雇主知悉性騷擾情事後，作成「立即有效之糾正及補救措施」之一部分；如受僱者之申訴是否應進入該程序，係由非專責小組成員為判斷，得自行認定不屬於「性騷擾」申訴，又越權以不具專業素養之方式為相關後續處置，雖然未必出於惡意，但其論述及處理，往往是因循於申訴當時之社會條件、權力結構與文化習俗所形成之視角，欠缺實質性別平等的觀照，不僅無助於友善職場環境之促進，有時甚至是更加扭曲了性別與職場間交錯的結構，加劇了弱勢性別之劣勢。而此，就是本國企業囿於傳統及文化，於遵循性平法指示，處理職場性騷擾事件時常見之缺失與盲點，被告為性平法之地方主管機關，就企業該等違法之矯正，乃責無旁貸。
3.原告於107年3月已透過其夫向參加人提出遭翁男一再邀約騷擾之申訴，但參加人未依自行頒訂之「反歧視、反騷擾政策」之程序處理，反而由原告直屬長官自行調查，作成原告調離系爭加盟店之建議，然為原告所拒絕；原告繼續於系爭加盟店任職期間，發生後續後申訴翁男以按摩為名，不當肢體接觸事件等節，為兩造所不爭執，核與卷附「參加人0800電話反應事件通訊及處理紀錄」（前申訴部分），參加人員工蔡君於108年6月24日被告性平會調查所陳稱參加人受理及處理前申訴、以及參加人108年5月27日性騷擾申訴案調查報告（後申訴部分）所示情節相符，堪為本件裁判基礎。
4.核諸原告前申訴內容，固未指明因受「性」騷擾而提出，但以原告與翁男間性別、工作職級及年齡等社會關係脈絡觀察，身為加盟主之已婚年長男子「一再」邀約於加盟店內服務之已婚婦女，造成婦女不堪其擾之行為，即使未可直接判斷為具有性要求、性意味，形成敵意環境，但徵諸一般經驗法則及社會通念，絕對難逃其嫌疑；原告既已就此提出申訴，參加人當然「知悉」翁男行為有性騷擾之「疑慮」，揆諸前揭性平法第13條第1項後段、第2項規定及本院說明，參加人即應依性平法第13條第1項後段所自訂
之「反歧視、反騷擾政策」，為原告之申訴立案，由專責小組調查、作成申訴是否成立之認定，以及相對應措施，並將其認定及措施之論據記載於書面正式通知原告，始可謂初步履行性平法第13條第2項「立即有效之糾正及補救
措施」義務。據此程序所作成之措施決定，內容當然未必可特定：或認申訴屬實，而對翁男為懲戒（或命公開道歉，或停止其加盟等措施）；或認申訴為誣指，乃就申訴人究責；甚或因原告隱私之要求而阻礙專責小組調查，以致責任不明，僅能將翁男與申訴人隔離，持續關懷情事發展等，不一而足，尚有賴專責小組就最接近之事實，為最妥善之處置。但無論如何，只要切實踐行申訴程序，即已展現重要宣示意義，亦即，參加人對於所有受僱者不論性別與職級之尊重，以及捍衛職場零騷擾之決心，而此，正是原告以其性別弱勢性別族群參與職場競爭所最迫切需要的。
5.然而，參加人收受原告申訴後，未由專責小組處理，而由原告直屬長官自行介入，以致未釐清翁男言行是否構成性別敵意環境，即以原告要求保密為名，無視於銷售員在地經營客戶人脈與後續營業績效之連結性，基於「無限的好意」建議原告前往其他加盟店任職（離原告家較近，且可脫離翁男），使於該等職場上原即居於性別及經濟弱勢地位之原告，為保有隱私，被迫在捨棄原本之職業成就，或繼續隱忍翁男所形成之性騷擾敵意環境中選擇其一，而此，無疑更加固化了原告之弱勢地位，致有後續後申訴情事發生。參加人就原告申訴性騷擾之處理，並未善盡性平法第13條第2項所示之事後補救義務，至為明確。
6.被告為性平法之地方主管機關，應就參加人違反性平法第13條第2項情事予以認定並予糾正，然竟以參加人就原告
前申訴未依自訂之「反歧視、反騷擾」政策處理，雖有程序瑕疵，但其後續建議及關懷措施得當，且對於原告後申訴已依上開政策處理為由，作成原處分認定參加人並未違反上開規定，顯然對於性平法第13條第1項後段、第2項規定之規範意旨認識尚有不足，以致涵攝有誤，乃有違法。六、綜上，原處分未審定參加人違反性平法第13條第2項，於法
有違，訴願決定未予糾正，亦有未合。原告訴請撤銷，為有理由，應予准許。又，原告對被告就參加人行為提出申訴，並非申請案件，因此，對被告就其申訴所為之決定不服，其救濟方式應係提起撤銷訴訟，求為撤銷原處分，並無違誤。至於性平法為確保雇主履行第13條所示之義務，於同法第38條之1第2項、第3項分別規定違反之罰責及公布姓名、限期
改善等管制處分，並非原告申訴範疇，但原處分既經本院認定違法，被告應即據本院所揭示之性平法意旨，重為審定，並依上開性平法規定另為適當之處置，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1項
前段，判決如主文。
中　　華　　民　　國　　109　 年　　12 　 月　　17　 日臺北高等行政法院第一庭
審判長法 官 許瑞助
法 官 林秀圓
法 官 楊得君
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）
┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人　 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中　　華　　民　　國　　109　 年　　12 　 月　　17　 日書記官 李芸宜