112年度訴字第553號｜行政：性別工作平等法｜裁判日期：113 年 09 月 05 日

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第553號 113年8月15日辯論終結原告旭昇精密有限公司代表人林雄偉（董事）訴訟代理人廖本揚律師被告新竹市政府代表人邱臣遠（代理市長）訴訟代理人楊淑芬上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服行政院中華民國112年3月22日院臺訴字第1125004067號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、程序事項：原告旭昇精密有限公司起訴後，被告新竹市政府代表人於訴訟進行中變更為邱臣遠，茲據新任代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷第411頁至第414頁），核無不合，應予准許。二、事實概要：㈠訴外人陳慧珊(下稱陳君)以其自民國104年8月3日起受僱於原告公司擔任行政助理，於107年6月間轉任至業務部門，於109年4月間獲悉自己懷孕，並自109年5月間陸續口頭告知同事自己懷孕喜訊。嗣於109年7月3日向人事主管王靜宜詢問請產檢假事宜，王靜宜表示沒聽過這種假別，須確認後再回覆，等了兩週皆未回覆。109年7月14日客戶世界先進積體電路股份有限公司(下稱世界先進公司）向原告公司投訴陳君服務態度不佳，於109年7月16日下班前，原告公司負責人林雄偉及王靜宜約談陳君，林雄偉告知陳君不適合做業務，且公司內部無其他職缺可調配，並濫用雇主優勢誤導陳君接受資遣費及2個月產假薪資補貼，而簽署「員工離職申請單」（下稱系爭離職單）。陳君之後多次向原告要求開立非自願離職證明遭拒絕，陳君損失工作、產假、育嬰假、失業補助等權益甚鉅等語，於109年8月10日向被告提起申訴，經新竹市性別工作平等及就業歧視評議委員會(下稱被告性平及就業歧視評議會）於110年4月14日審定懷孕歧視不成立(下稱第一次審定)。陳君不服，提起訴願，經勞動部以110年12月10日勞動法訴二字第1100011175號訴願決定（下稱110年12月10日訴願決定），將第一次審定撤銷，由被告性平及就業歧視評議會另為適法之處分。㈡被告性平及就業歧視評議會於111年3月4日召開111年度第1次會議重為審定後，認定原告懷孕歧視成立（下稱第二次審定），被告爰依行為時即112年8月16日修正公布前性別工作平等法（該次修正時，併將原法律名稱修正為「性別平等工作法」。下稱性工法）第11條第1項、第38條之1第1項及第3項規定，以111年3月22日府勞動字第1110048846號違反性別工作平等法案件裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）30萬元，並公布公司名稱及負責人姓名（按：已於111年5月2日上架公告，於公告屆滿1年後，業經被告於112年5月8日下架）。原告不服，申請審議，經勞動部性別工作平等會以111年8月22日勞動條4字第1110140809號審定書（下稱申請審議審定），駁回原告之申請，原告仍不服，提起訴願，經行政院以112年3月22日院臺訴字第1125004067號訴願決定書駁回其訴願，原告仍未甘服，遂提起本件行政訴訟。三、原告起訴主張及聲明：㈠行為時性工法第11條之立法意旨在於保障兩性工作平等，消除性別歧視，並非予特定性別之人，在違反工作規則情節重大時仍受保障： ⒈陳君與原告間之勞動契約終止，與陳君是否懷孕全無關聯，因陳君108年度、109年度連續兩年分別遭原告大客戶華邦電子股份有限公司（下稱華邦公司）、世界先進公司客訴，在與原告負責人兼總經理林雄偉懇談後，承認其過錯，於考量自身因素(離職動機存於其內心，非原告所能確知)後，當場提出離職之要求，原告尊重其決定。又上開兩公司皆是半導體業知名廠商，為原告之重要客戶，能否維繫合作情誼，攸關原告日後營收甚鉅，原告以半導體相關生產製造與裝機修機為主要業務，前述客訴事件原告若未妥善處理，勢遭該兩公司列為拒絕往來對象，對於原告商譽將造成不可回復之影響，然縱經原告努力，仍導致華邦公司找其他公司服務之遺憾結果，陳君108年度考核成績為全公司最差，但原告體諒陳君是轉任業務首年，不僅未為任何懲戒，反而對其鼓勵加油。但陳君未記取前次經驗，對內不僅與業務部門主管相處不睦，對外不夠用心，於109年7月14日又遭世界先進公司(一廠)客訴，在主管張晏婷向世界先進公司(一廠)相關人員、與陳君同一辦公區的同事求證後，初步掌握陳君確實有講過「整理這些資料，我很累」等抱怨言論，但於同月15日主管約談過程中，陳君除矢口否認有上開對話外，更要求主管張晏婷不要介入此事，該日中午更透過Line通訊軟體向張晏婷表達失望不滿，用詞充滿情緒性字眼。此種幾近挑釁主管之行為，林雄偉知情後，當然必須介入。109年7月16日會談時，林雄偉將客訴內容以及陳君應對不妥之處告知陳君後，陳君不僅不承認自己有錯，且情緒越見高昂，嗣在林雄偉之說明下，陳君已知悉問題出在哪裡，經過其思考後，當場提出離職之意，原告雖不知陳君提出離職之原因，但仍尊重陳君之離職決定，因此雙方依序系爭離職單簽名，完成離職申請。以上事實，業經證人林雄偉、王靜宜於臺灣新竹地方法院112年度竹勞字4號給付薪資事件（下稱系爭民事事件）證述明確，系爭離職單縱未載明離職原因，並不影響陳君係自請離職。依原處分及訴願意旨，難道就因為陳君客觀上有懷孕事實，原告就不能就調查客訴事實，進而檢討陳君執行業務過程中有無不妥？甚至陳君自請離職也因其客觀上有懷孕事實而無效？ ⒉陳君屢稱109年7月16日當天是遭到原告威脅利誘，方簽署系爭離職單等語。然由證人林建平的證述，可知陳君確屬自願離職，並非遭原告辭退，陳君所以要向原告索取「不應該開立之離職證明書」、向原告索取「不需要支付之各項費用」，顯然是想到自己暫時無收入來源，欲向原告要求更多的金錢。在目的不遂後，羅織雙方間存有勞資爭議、原告對伊有性別歧視並為差別待遇等不實事項。再者，由陳君於離職當晚，以Line通訊軟體與王靜宜對話之內容當可推知，109年7月16日會議平順祥和，陳君當是自請離職，否則不可能傳送「希望能夠趕快找到適合替補的人才(表情圖，笑)」之訊息，更不可能與伊指涉之共犯(王靜宜會議過程均在場)有如此平和之對話！陳君於同日與其他同事的Line對話內容，亦顯見陳君有好心情可以與同事一一留訊道別，且內容均正面祥和，無一絲一毫當天有遭到原告威脅利誘之氣氛！被告雖辯稱上述對話不能證明原告沒有資遣陳君等語，然陳君是自請離職，不是原告所資遣，且衡諸上述陳君與證人王靜宜之對話，陳君所傳訊息，完全符合原告所述情形，陳君確屬自行離職。被告所辯，反而不符常理！㈡原處分、申請審議審定及訴願決定濫用行為時性工法第11條第1項、第31條規定：依行為時性工法第11條第1項、第31條規定，受僱者應先釋明差別待遇之事實後，雇主始就差別待遇之非性別、性傾向因素等負舉證責任。然本件陳君自始未釋明差別待遇之事實，原處分及訴願決定亦毫未說明「原告差別待遇之事實」為何，而僅說明陳君之離職過程。至陳君遭華邦公司客訴，原告並未對其懲處乙節，乃因原告體諒陳君轉任業務首年，不忍過度苛責；陳君於109年7月14日又遭世界先進公司(一廠)客訴，除矢口否認外，更要求主管不要介入，林雄偉知情後，當然必須介入，故兩次事件顯然不同，豈能做為比對？更何況，109年7月16日是陳君基於己意自請離職，原告實無行為時性工法第11條第1項之差別待遇。㈢就原告何時知悉陳君懷孕乙節，與陳君自請離職無涉：林雄偉是在109年7月16日陳君自請離職以後，雙方閒話家常時，陳君才講到有懷孕之事，且承前所述，109年7月16日是陳君自請離職，而非原告對其資遣，其所以自請離職，乃因連續兩年遭客訴，在與林雄偉懇談後，終於承認其過錯，於考量自身因素後，基於己願當場提出離職之要求，原告尊重其決定，雙方間勞動契約因此終止。陳君自請離職之念頭何時萌發、自請離職之原因為何等情，雖未記載於系爭離職單上，其終止勞動契約也未遵守預告期間，但陳君基於已意自請離職，並以對話方式而為意思表示，當場即發生終止勞動契約之意思表示，原告於法並無拒絕之權利、於理亦需尊重其意志，系爭離職單之簽立，僅是完備書面手續，縱令未詳實記載，也無礙陳君自請離職之效力，陳君亦於翌日立即兌現離職慰問金支票(陳君如非己意離職，當不可能次日即去兌現離職慰問金支票)，足證雙方間勞動契約之終止，與陳君是否懷孕全無關聯。陳君主動離職後，為了圓謊，於其寄發之109年8月16日存證信函，將事實凹成「以違誠信之方式，誘使本人簽立離職單」等語，殊無可採。㈣原處分、申請審議審定及訴願決定似認客訴事件不具重要性，亦未造成原告損失，顯然是對產業不理解而生之錯誤：原告主要業務是經營半導體相關生產製造與裝修機台，此行業特重視與客戶間之關係及互動，因此客戶之維持，乃原告賴以生存之命脈。109年7月發生世界先進公司(一廠)客訴事件後，該公司已暫緩對原告AI HEATER SECOND NEW之上機測試，當然也不訂購原告此類產品，原告之前為此商品添購之測試腔體費用、開發零件之費用、人力成本之費用、世界先進公司(一廠)原先每月之新品需求損失，即為原告所受之損失。而陳君於108年度遭華邦公司客訴後，原告對該公司當年度之業績即遭受嚴重損失，豈無損失可言？㈤原處分所依據之111年3月4日被告性平及就業歧視評議會組織不合法，應為無效之決議：依行為時性工法第5條第2項規定，性別平等工作會（下稱性平會）委員人數最多11人，然本件被告性平及就業歧視評議會委員有13人，明顯與法律有違，組織不合法。民事訴訴法、刑事訴訟法及行政訴訟法均規定「組織不合法」為當然違背法令事由，行政程序法第111 條第7款亦規定行政處分具有重大明顯之瑕疵者，無效。故111年3月4日被告性平及就業歧視評議會組織不合法，應為無效之決議，原處分當有重大明顯之瑕疵，亦屬無效。㈥聲明： ⒈訴願決定、申請審議審定及原處分關於原告處罰鍰30萬元部分撤銷。 ⒉確認原處分關於公布原告公司名稱、負責人姓名部分違法。四、被告答辯及聲明：㈠程序事項： ⒈被告依行為時性工法第5條、行為時性別工作平等法施行細則（按：該施行細則配合母法之修正，於113年1月17日修正發布時，修正其名稱為性別平等工作法施行細則。下稱性工法施行細則）第2條規定，設置性平及就業歧視評議會，並訂定設置要點。參與被告性平及就業歧視評議會111年度第1次會議之委員（第10屆委員），係依113年5月7 日修正前新竹市性別工作平等及就業歧視評議委員會設置要點（下稱行為時新竹市性平及就業歧視評議會設置要點）第3點規定，簽奉市長遴聘在案，委員會之委員資格代表、組成及性別比例，均符合規定。 ⒉又性工法規定就業歧視評議委員會(下稱就業歧視評議會)得處理性別平等工作事項，然就業服務法及同法施行細則均未對就業歧視評議會應置多少人數有相關規範，而以就業歧視評議會辦理性別平等工作之審議及促進事項之地方政府，委員會之人數大多逾性工法所規定之11人，且勞動部函示考量地方主管機關人力配置及收案件數各有歧異，性平會亦得與就業歧視評議會合併設置，委員倘不低於5 人，且勞工團體、性別團體推薦之委員各2人、女性委員人數占全體委員人數1/2以上及政府機關代表未逾全體委員1/3(修法後新增規定)，核符組成人員及比例之規定；至其他委員代表部分，得由地方政府本權責衡酌，是被告性平及就業歧視評議會置委員13人，核符性工法規定。㈡實體事項： ⒈按行為時性工法第11條第1項之規定，雇主對受僱者所為之差別待遇並非僅侷限於資遣、解僱事件，有關受僱者離職之爭議亦可能導因於性別（懷孕）因素而為差別待遇，故並非兩造合意終止勞動約即可排除與懷孕因素無涉。又性工法特別規定，勞方只須大致釋明所受不利處遇涉及「性別」或「性傾向」之關聯性，即應轉由雇主就此關聯性不存在之事實負證明責任，否則將作有利勞方之判斷。換言之，受僱者僅須盡其釋明責任，使處分機關或調查委員大略相信因懷孕而遭受不利待遇之情事即可。陳君敘明109 年5月底告知人事主管要請假去找月子中心、同年7月3日詢問人事主管請產檢假事宜，等了兩週未獲回覆，同月14日客戶投訴陳君服務態度不佳，同月16日下班前原告負責人及人事主管約談，告知陳君不適合做業務，且無其他職缺可調配，濫用雇主優勢誤導其接受2.5個月薪資額之離職費用及2個月產假薪資補貼，並簽署離職單，即已釋明因懷孕而受不利對待之情形。 ⒉陳君告知要請假去找月子中心及詢問產檢假，已透露懷孕訊息予原告，因客訴事件原告與陳君在7月16日約談近2小時後，對陳君表明其不適合做業務，也沒有其他內勤職缺可以調整，以4.5個月的薪資額（即相當於工作年資換算之資遣費加上2個月產假薪資補貼）取得陳君同意簽署離職單，然原告未就陳君不適任業務工作的具體情形加以說明，且終止勞動契約與陳君透露懷孕訊息有時間序上的密接關係。再者，對照108年度客訴事件，從原告向客戶的致歉函觀之，係因陳君未盡其責致客戶對產品內容不了解轉而尋求其他公司取代原告之產品，雖當年度陳君績效考核不及格，然未見原告給予何種懲戒，年終獎金也照常發給未有減少，而109年客訴僅因服務態度問題，具體損失尚不明確的狀況下，便與陳君論及離職去留問題，原告對於陳君懷孕前後2件客訴事件的處置作為落差甚大，雙方終止勞動契約，難謂無涉有懷孕因素在內。 ⒊陳君陳述原告7月16日約談時，堅持認其不適合業務工作，請陳君接受資遣費及產假補貼，對於陳君提議改由他人對應該客戶，原告負責人表示無法調配人力對應該客戶，且業務部主管不願意陳君繼續留在該部門，又對於陳君提出非自願離職證明，原告人資主管表示若是要非自願離職證明，就不給產假薪資補貼，陳君不諳法令相信原告所言，考量懷孕求職困難而接受補貼等語，參以系爭離職單上未載明離職原因，以及陳君已排定7月17日之業務行程，明顯應是原告主動向陳君表示以給付4.5個月薪資為要約，終止雙方之勞動契約，較符合常情而可採，而非原告所稱係陳君主動提出離職。 ⒋陳君工作年資共計4年11月14日，陳君月工資額3萬4,000元，換算資遣費約為2.48個月平均工資即8萬4,245元，又產假停止工作期間之工資以2個月薪資計算共為6萬8,000元，合計為15萬2,245元，與原告給付之15萬3,000元金額相近。對照原告舉證陳君之前主管劉宛潔離職時，原告109 年4月1日薪轉給付10萬3,360元(含致謝金5萬4,000元)，參以該份佐證資料中之薪轉紀錄，推估劉宛潔月工資約當5萬4,000元，劉員任職年資4年多，原告發給陳君之致謝金金額高於其主管劉員甚多，況陳君尚有客訴、前一年度考核成績墊底等情，原告堅稱15萬3,000元為致謝金應屬事後辯解之詞，不足採。 ⒌從原告的請假程序觀之，原告對於員工假勤之掌握甚為嚴密，參照公司人事行政作業規章關於假勤規定，所有假別皆需部門主管及單位主管同意，才算完成請假流程。人事主管既然向陳君表示未曾聽過產檢假，需詢問後再回覆，基於人事業務職責，員工擬申請之產檢假乃公司人事行政作業規章未規定之假別，人事主管應向上級主管呈報陳君懷孕請假之原委及相關法令規定。又行為時性工法第3條第3款規定，代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主，是原告在7月16日約談前已知陳君懷孕之事實，原告否認事先已知悉陳君懷孕1事核屬推諉之詞。 ⒍原告表示109年7月14日發生客訴，乃客戶要求陳君整理5年來提供給該客戶產品的出貨數量及成功率，因陳君在對話上的錯誤及不禮貌所致。原告將客戶暫緩上機測試長達1 年多造成之損失歸咎於陳君之客訴事件，然所稱之損失金額尚未具體明確前，原告便與陳君終止勞動契約，可見該損失金額應非當時終止勞動契約所考量之因素。再者，該客戶僅因陳君的服務態度問題，而無其他產品服務或技術本身之因素，便暫停原告之產品服務長達1年多，實不符合一般企業經營考量的比例原則，況原告於陳君離職後已改由業務主管對應該客戶，原告仍將該損失全然歸咎於陳君顯不合理。㈢聲明：原告之訴駁回。五、本院之判斷：㈠按行為時性工法第11條第1項規定：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」第38條之1第1項、第3項規定：「（第1項）雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。…。（第3項）有前二項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」次按「本法第七條至第十一條、第三十一條及第三十五條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」亦為行為時性工法施行細則第2條所明文。上開性工法或性工法施行細則固未明確規定懷孕歧視是否為性別歧視之一種，且並非每位女性必然會妊娠，但因懷孕而在職場中受到差別待遇者均為女性，雇主如因受僱者懷孕，而對其退休、資遣、離職及解僱，為直接或間接不利之對待者，即可認為係屬於性別歧視。又雇主是否基於受僱者懷孕之因素，而對受僱者之退休、資遣、離職及解僱予以差別待遇，往往牽涉到雇主之主觀動機與意圖，受僱者在舉證上多有困難；且有關差別待遇之證據，如屬雇主實力支配、管領範圍內者（如人事資料、雇主評估人事調整必要性之相關資料等），受僱者亦難以取得，故行為時性工法第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」明文於受僱者釋明差別待遇之事實後，應由雇主就差別待遇並非出於性別因素之重要事實提出主張，及相關待證事實表明證據方法。㈡本件如事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有陳君所具109年8月10日「性別工作平等申訴書」（原處分卷第9 頁至第15頁）、系爭離職單及支票（本院卷第63頁、第65頁）、第一次審定（本院卷第91頁至第101頁）、110年12月10日訴願決定（原處分卷第153頁至第165頁）、第二次審定（本院卷第107頁至第119頁）、原處分、申請審議審定及訴願決定（本院卷第33頁至第53頁、第125頁至第153頁）、全國勞工行政資訊管理整合應用系統網頁列印本（原處分卷第198頁）在卷可稽，此部分的事實，可以認定。茲兩造爭執所在，乃原告對於陳君之離職，是否因陳君懷孕而為差別待遇？㈢於陳君簽署系爭離職單前，原告即已知悉陳君懷孕之事實： ⒈按行為時性工法第3條第3款前段規定：「本法用詞，定義如下：…。三、雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。」是雇主係指僱用受僱者之自然人或公私立機構或機關；又因現代企業組織複雜、專業分工綿密，欲期公司代表人或負責人事必躬親、鉅細靡遺掌握公司內大小事務，事實上殆無可能，而代表受僱人行使管理權或處理有關受僱者事務之人（常見者為公司內之人事部門）最能貼近並熟悉人事動態，包括差勤、法定之勞工保障事項等，為有效督促雇主善盡性工法所定之行政法上義務，以落實保障工作權之性別平等的立法意旨，爰明定上開人員均視同雇主。 ⒉經查，陳君於提出本件懷孕歧視申訴時，於申訴書內所載：109年4月確定本人懷孕，同年5月陸續口頭告知同事喜訊，109年7月2日因產檢完確定8月須請1天假做超音波檢驗，7月3日詢問人資要請產檢假的相關事宜，人資竟表示沒聽過這種假別，她需要做確認後才可回覆我該如何請假，但是隔兩週卻都沒有回覆等語（原處分卷第9頁），以及於109年8月18日新竹市政府勞工處（下稱勞工處）訪談時所稱：4月15日請假去醫院驗孕確認，大概在5月份陸續口頭將懷孕的消息透漏給同事知道，正式讓公司知道是在5月底時向人事索取假單的時候，有向人事說明已經懷孕，6月3日預約到月子中心諮詢等情（原處分卷第16頁），均核與證人即原告公司人事兼會計王靜宜於系爭民事事件到庭所證：（109年7月16日時，你跟原告【按：指陳君，下同】說「要開心的做一個孕婦媽媽唷」，何時知道原告懷孕？）109年6月份，原告說要問關於產假事情；（可否詳細說明當時情形？）5月份原告說要請事假要看月子中心，那時我心中無想太多，我想說原告可能有計畫要生小孩，6月份才問我關於產假事情，我有回覆說我先查完再回覆原告等語（本院卷第319頁），大致相符（關於原告詢問產檢假事宜的時間點，原告與王靜宜所述雖略有出入，然由卷附原告在與友人間通訊軟體對話紀錄提及：「我八月中要去做產檢超音波，今天跟會計講要請假，然後我說大家都跟我說有產檢假，他說他不知道」等語【見原處分卷第21頁】，上開對話紀錄係在109年7月3日，堪認原告所述其於7月3日詢問人資要請產檢假的相關事宜等語，應較符合實情，證人王靜宜就此部分所證，容或記憶有誤）；再參以陳君於109年2月、3月間，即以「蜜月」之事由請特休假、婚假之情，有其109年度請假卡在卷足憑（原處分卷第70頁），無論陳君是否有提及自己已經懷孕之事實，原告公司仍可合理推知原告應已懷孕而有請假去物色月子中心、施作產檢之必要，足認原告公司早在陳君於109年7月16日簽署系爭離職單前，即已知悉陳君懷孕之事實，原告所稱其代表人林雄偉是在109年7月16日陳君自請離職以後，雙方閒話家常時，陳君才講到有懷孕之事等語，揆諸前開說明，尚不影響本件關於原告是否涉及懷孕歧視之認定。㈣陳君就原告基於其懷孕而對其為差別待遇之事實，已盡相當之釋明責任：陳君於提出本件申訴及於勞工處訪談時，除說明其於109年4月間確定自己懷孕後，在同年5月間已向公司人事提及6月3日預約到月子中心諮詢，並於7月3日詢問人事要請產檢假的相關事宜等情外，另陳稱略以：109年7月14日有1位客戶(按：即世界先進公司)向主管（按：指張晏婷，下同）投訴本人（按：即原告）工作態度不佳，同年月16日下班前被人資（按：即王靜宜）及老闆（按：即林雄偉）約談，了解客訴發生的原因，老闆說主管表示無法調整其他同事對應該客戶，且老闆轉達主管的意思，說我不適合做業務，主管堅持不留我，但公司現在沒有內勤缺，念在我對公司的貢獻，用5年年資算資遣費及之後的2個月產假也算給我，明天就不用進公司。老闆當下把支票開給我，又拿離職單叫我填，我只有填名字及離職日期，離職理由我沒填，因為我不知道要寫什麼理由，幾個月後我就要生產了，怎麼會想要自己辭職等語（原處分卷第17頁），並有支票、系爭離職單在卷足憑（本院卷第63頁、第65頁）。是從原告向王靜宜提及要到月子中心諮詢並詢問產檢假等情至陳君簽署系爭離職單，時間上甚為接近，雖其間發生客戶申訴一事，然陳君既有孕在身，一旦自原告公司離職，日後如另謀他就恐將面臨事實上之困難，其有無可能僅因客戶申訴，即出於真摯之意而主動、自願離職？抑或陳君簽署系爭離職單之行為，係因原告表面上稱是陳君遭到客戶申訴，實則是基於陳君懷孕的因素或者混合兩者之動機下，要求陳君為之使然？尚非無疑，堪認陳君就原告基於其懷孕而使其離職之情，已盡相當之釋明責任，原告自應就陳君之離職，其間並未涉有基於性別因素而為之差別待遇乙節，負舉證責任。㈤原告就陳君之離職無涉懷孕歧視之情，並未能舉證證明：原告固主張陳君於109年7月16日會談時，當場提出離職之要求，原告尊重其決定，故陳君確屬自願離職等語。然查： ⒈證人林雄偉系爭民事事件到庭證述略以：陳君在108年被華邦公司申訴過，109年再次被世界先進公司申訴，世界先進跟我們要維修資料，因為應對問題，無法滿足客戶需求，且對答有瑕疵，造成客戶不愉快。被世界先進公司客訴後，陳君對於後續處理方式沒辦法認同，我在109年7月16日前一天接到陳君的主管Kate請求協助客訴事宜，7月16 日當天我請陳君到我辦公室了解情形，在場人尚包括王靜宜，當時我開始聊客訴事情，客戶要求我們提供機器手臂送修資料，陳君回覆說會造成工作負擔，當時講到這件事時，陳君開始否認說過這句話，我說可是客戶與主管都說你有說過這句話，所以我就提議請Kate來直接打給客戶三邊對質，這時陳君才說有說過這句話，我就跟陳君說當業務要有業務的技巧而非與客戶開玩笑，必須要有跑業務的服務、責任等，當時陳君就亢奮，說無法做到跑業務技巧、內容，所以陳君就提出離職，我們當時也再三確認後，人事主管王靜宜才準備離職手續，陳君是自行離職，我不知道陳君為何未在系爭離職單上寫離職原因，簽完系爭離職單後，陳君有提到她懷孕等語（本院卷第307頁至第310頁）；證人王靜宜於該民事事件亦到庭證稱：109年7月16日當天是林雄偉找陳君與我進去談世界先進公司客訴事情，全程都是林雄偉與陳君對談，我在旁是第三人，聽他們的陳述是原告的主管張晏婷認為陳君不服從主管的教法，張晏婷認為管不動，請林雄偉處理，因為陳君好像有跟客戶說整理這些事情我很累，張晏婷有跟客戶及陳君辦公室釐清這件事情是否為真，陳君一開始跟林雄偉否認，後來林雄偉說打電話與客戶求證，後來陳君說有這件事，林雄偉跟陳君講業務人員應具備之條件，我不知道陳君為何說要離職，所以林雄偉要我下樓拿系爭離職單，我就拿系爭離職單給陳君填寫，當天是陳君自願離職，我不清楚陳君為何未填寫離職原因等語（本院卷第315頁、第316頁、第318頁），可見證人林雄偉、王靜宜固均一致聲稱是陳君自行離職，然而對於陳君為何會「自願離職」，卻只是證稱「當時陳君就亢奮，說無法做到跑業務技巧、內容，所以陳君就提出離職」、「我不知道陳君為何說要離職」等語，惟若依原告於本件起訴前之行政程序階段，向被告所提出110年1月12日、111年1月17日陳述意見狀內，就原告為何開立票面金額15萬3千元支票（詳後述）給陳君一節，均載稱：陳君簽署系爭離職單後，始告知林雄偉她懷孕了，要找工作不容易，林雄偉考量陳君在任職期間對公司有貢獻，當下決定發放4.5個月薪資給陳君，要陳君好好安胎等語（原處分卷第128頁、第170頁），可見陳君當下仍慮及懷孕影響求職，則陳君何以僅因客戶申訴而遭林雄偉約談、勸戒當業務要有業務的技巧，必須要有跑業務的服務、責任等語，即率然提出辭職？是證人林雄偉、王靜宜上開所證陳君自願離職之情，難認合理，其可信性自屬有疑。 ⒉又原告雖指稱陳君於108年遭原告客戶華邦公司客訴等語，並提出原告所出具給華邦公司（台中廠副理）之108年9月6日致歉函為證（本院卷第57頁）。然姑不論陳君認為該件客訴係導因於原告公司所提供之維修產品出問題而無法正常使用，導致華邦公司對原告公司的維修品質產生質疑，並非可歸責於業務人員即陳君（原處分卷第141頁），即使原告認為應由陳君負責，而將陳君108年度考核成績評定為全公司最低之分數（原處分卷第120頁），然原告於109年1月21日面談陳君時，其面談紀錄仍載稱：當事人（按：指陳君，下同）因拜訪業務數量及業務目標未達公司標準，以及108年度因為華邦公司掉單一事，造成公司損失，於是在108年度公司考核時，名列全公司考績最後一名。告知當事人因104年8月至107年5月任職助理一職對公司有貢獻，故108年的年終獎金發放與其他員工的基數相同，並沒有因為考績最後，而減少獎金的發放等語（原處分卷第123頁），可見陳君即使如原告所指稱遭華邦公司客訴，並「造成原告公司損失」，其所受之不利益也僅是108年度考核成績不佳，原告甚至將陳君於107年5月以前任職助理期間對原告公司之貢獻情形（此部分與陳君108年度工作表現無關），納入不減發陳君年終獎金之考量。反觀，陳君縱遭世界先進公司申訴，然其申訴理由僅係陳君服務態度不佳，且斯時原告公司是否因此遭受損失亦有未明（更有甚者，於前述原告所提110年1月12日陳述意見狀載稱其於109年7月至110年1月所受暫緩上機測試之損失為456萬元【原處分卷第126、127頁】；然於111年1月17日陳述意見狀則改稱109年7月至110年10月19日止，暫緩上機測試的損失最低估計為216萬元【原處分卷第172頁】，足見原告對於世界先進公司之客訴，究竟對原告造成如何之損失，迄至110年10月間仍非確定），有工作需求的陳君應無可能僅因客戶申訴而遭林雄偉約談、勸戒當業務要有業務的技巧，必須要有跑業務的服務、責任等語，即情緒「亢奮」（見前述證人林雄偉之用語）而自行主動提出離職。 ⒊再就109年7月16日會談時，原告給予陳君面額15萬3千元支票一節： ⑴證人林雄偉於系爭民事事件證稱：此為公司對離職員工有貢獻會給予慰問金，例如謝一聖、劉宛潔、吳正德等，15萬3千元是我臨時決定的等語（本院卷第310頁）；證人王靜宜亦證稱：我在職過程中，有自願離職員工，老闆會感念員工付出，林雄偉會依照員工對公司的貢獻度與想法提出給員工慰問金，感念付出。工程師謝一聖、業務主管劉宛潔、工程師吳正德都有拿過等語（本院卷第316頁）。惟若陳君確係本身主動自願離職，除應領未領薪資或其他原告應給付給陳君之款項外，依法原告並無義務給付陳君所謂的「慰問金」，且如果確實是無法律上給付義務之慰問金，而係出於原告之善意、大方為之，則何以並非以萬為單位取整數，而係15萬3千元？林雄偉對於陳君「貢獻度」之衡量得以精確計算到尾數「3千元」，其考量的基礎為何？均有未明。同樣情形，林雄偉、王靜宜所稱之謝一聖、劉宛潔、吳正德等人，其等所領的「慰問金」或「致謝金」分別為20萬8,677元（原處分卷第185頁）、10萬3,360元（依原告於前述111年1月17日陳述意見狀所載，其中5萬4千元為「致謝金」。見原處分卷第173頁）、5萬250元（此為原告所主張之金額，並未提出證據證明。見本院卷第207頁），亦均未以萬為單位取整數，尤其是謝一聖部分，竟能精算至個位數，其等所領取之上開金額，是否確實均為「慰問金」或「致謝金」，實非無疑，是原告主張其所給予陳君之15萬3千元乃係慰問金性質等語，難認屬實。 ⑵如依陳君於勞工處訪談時所稱其月薪3萬4千元，老闆（林雄偉）用5年年資算資遣費及之後的2個月產假也算給我等語（原處分卷第16、17頁）之計算方式，則以陳君於原告公司任職期間即104年8月3日至109年7月16日、平均月工資3萬4千元為基準試算其資遣費，其結果為8 萬4,245元，有原告所提勞動部資遣費試算表在卷可憑（本院卷第249頁）。又按勞動基準法第50條規定：「（第1項）女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。（第2項）前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。」陳君自104年8月3日起受僱於原告公司，迄至109年7月16 日，已逾6個月以上，故其於分娩前後產假8週之工資應照給，即陳君之產假工資應為6萬8千元（3萬4千元×2個月＝6萬8千元），資遣費及產假工資合計為15萬2,245元，恰與15萬3千元相當，是陳君上開所述15萬3千元之性質為資遣費及2個月的產假薪資，應較原告所稱「慰問金」或「致謝金」者為可信。至原告雖稱陳君離職前6 個月即109年1月至6月薪資分別為3萬1,200元、3萬3,200元、2萬6,700元、3萬3,200元、3萬3,200元、3萬3,200元，平均薪資為3萬1,783元，據此計算陳君之資遣費應為7萬8,752元，加計2個月之育兒津貼6萬6,400元，合計約為14萬5,150元，足證15萬3千元並非資遣費加上育兒津貼等語（本院卷第416頁）。然觀諸原告所提陳君之109年1月至6月薪資單（本院卷第439頁至第449頁），陳君每月支領固定金額之本薪（2萬8,200元）、津貼（4千元）及免稅伙食費（1,800元），合計確為3萬4,000元，且原告所稱「育兒津貼」，與產假工資之性質不同，原告自行引用不同之數額而主張15萬3千元確為「慰問金」或「致謝金」，自無可採。 ⑶又原告於109年7月16日交付陳君面額15萬3千元支票後，陳君固於翌日即同年月17日兌領，此有存款交易明細查詢資料可參（本院卷第67頁），然陳君兌領支票與其是否於109年7月16日主動自願離職乃屬二事，原告據此主張陳君如非己意離職，當不可能次日即去兌現離職慰問金支票等語，並不足採。 ⒋另原告主張依證人林建平於系爭民事事件到庭所為的證述，可知陳君確屬自願離職等語。然查，證人即與原告公司分租辦公室之傑伯仕環球商務股份有限公司負責人林建平於上開民事事件言詞辯論程序時係證稱：我知道陳君從原告公司離職，約晚間7點左右，陳君跟我說上班最後一天，我問為什麼，陳君說與原告公司簽離職單，我問她有什麼可以幫忙的，後來不了了之。關於陳君有無提到是如何離職的，這方面我無多談，陳君後面我有問她，她說她想拿非自願離職單，我有幫陳君談，但原告公司不願意做申報，這樣會違法等語（本院卷第322、323頁），可見證人林建平不僅未親眼見證109年7月16日會談過程，且陳君簽署系爭離職單雖係事實，但並無從據此即可認為陳君係主動自願離職，而原告向林建平所稱不願意申報陳君非自願離職，這樣會違法等語，乃係原告片面之詞，是證人林建平上開所證，尚無從為有利於原告之認定。 ⒌原告復主張陳君於離職當晚，以Line與王靜宜對話之內容，當可推知109年7月16日會議平順祥和，否則不可能與伊指涉之共犯有如此平和之對話；另陳君於同日與其他同事的Line對話內容，亦顯見陳君有好心情可以與同事一一留訊道別，且內容均正面祥和，無一絲一毫當天有遭到原告威脅利誘之氣氛等語。然由前開陳君於提出本件申訴及於勞工處訪談所述內容，均係在說明109年7月16日當天林雄偉對其所陳述的內容，並無一語指陳王靜宜有何對其威脅利誘，是陳君於109年7月16日會談結束後，於當日晚間分別以通訊軟體傳送「Giene～這五年的期間謝謝妳的幫忙跟照顧！希望能夠趕快找到適合替補的人才（表情圖，笑）以後也要好好照顧自己唷！」等訊息內容給王靜宜、以及於同日晚間傳送「這段期間謝謝妳的幫忙跟照顧囉！以後繼續加油喔（表情圖，笑）希望遇到的問題都能順利解決！」、「康康～謝謝你今天等到這麼晚～謝謝你這段期間的照顧跟幫忙，加油喔！希望你以後遇到的困難都能順利解決！」等訊息給同事（本院卷第155頁至第159頁），其訊息內容充其量僅係離職者（陳君）對同事之社交性問候與祝福（其中內容多有雷同之處），並未能從中探知陳君自原告公司離職之詳情，是原告據此而為有利於己的主張，均無可採。 ⒍再由陳君於109年7月16日、17日以通訊軟體向客戶所傳送的訊息，包括「維駿，不好意思。很重要…我明天沒辦法去你們廠區了，因為我被資遣了，做到今天，我被弄走了」、「詠勝你好，我是旭昇sandy～因為昨日臨時被資遣… 今天沒辦法去拜訪你了（表情圖，哭）因為公務手機被收走了，我怕聯繫不到你，傳個訊息跟你說一下！今天的拜訪只能永遠失約了！」（原處分卷第31頁），不僅可知陳君通知客戶其已離職時，係自稱「被資遣」而非「自願離職」，亦可見陳君於109年7月16日會談前，均仍照平日作息安排拜訪客戶的行程，未見有何主動自願離職的跡象。是陳君於提出本件申訴及於勞工處訪談時所稱：不允許我在途中拿手機聯繫他人、相關單位或查詢資料，因資訊不透明、不知公司違法在先，擔心失業沒有收入的情況，又在短短一兩個小時要本人接受不合理的契約（原處分卷第9頁）、（老闆）說念在我對公司的貢獻，用5年年資算資遣費及之後的2個月產假也算給我，明天就不用進公司，完全不給我考慮的時間，也不讓我離開打電話，要我當場接受。老闆當下把資遣費及產假薪資的支票開給我，又拿離職單叫我填，表單是空白的，我只有填名字及離職日期，離職理由我沒填，因為我不知道要寫什麼理由，幾個月後我就要生產了，怎麼會想要自己辭職（原處分卷第17頁）等語，應較為貼近實情。 ⒎綜上，陳君固於109年7月16日簽署系爭離職單，然難認係其出於真摯之意而主動、自願離職，毋寧乃因公司負責人林雄偉無意留人，陳君迫於無奈而簽署，原告主張陳君確屬自願離職等語，難認可採。又原告固以陳君遭客戶申訴為由而使陳君離職，然如前所述，陳君於108年間因華邦公司申訴事件（原告聲稱已造成公司損失），所受到的不利益亦僅是該年度考核成績不佳，並未影響年終獎金的發放；而本次世界先進公司之申訴事件，不僅與原告公司得悉陳君懷孕之情的時間甚為接近，且申訴後未幾，在該申訴事件是否造成原告公司損失尚屬不明的情況下，原告旋即召開109年7月16日會談而使陳君離職，依原告上開所提出的事證，難認已就使陳君離職未涉有懷孕歧視（即差別待遇之非性別因素）為證明，爰被告認定原告違反行為時性工法第11條第1項所定之行政法上義務而予以裁罰，自屬有據。㈥另原告主張依行為時性工法第5條第2項規定，性平會委員人數最多11人，然本件被告性平及就業歧視評議會委員有13人，明顯與法律有違，組織不合法等語。然而： ⒈按行為時性工法第4條第1項規定：「本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。」第5條規定：「（第1項）為審議、諮詢及促進性別工作平等事項，各級主管機關應設性別工作平等會。（第2項）前項性別工作平等會應置委員五人至十一人，任期兩年，由具備勞工事務、性別問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之，其中經勞工團體、女性團體推薦之委員各二人，女性委員人數應占全體委員人數二分之一以上。（第3項）前項性別工作平等會組織、會議及其他相關事項，由各級主管機關另定之。（第4項）地方主管機關如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會處理相關事宜。該會之組成應符合第二項之規定。」行為時新竹市性平及就業歧視評議會設置要點第2點第2款、第5 款規定：「本會之任務如下：…。㈡性別工作平等申訴案件之調查及審議。…。㈤求職人或受僱者遭受就業歧視申訴案件之調查及評議。」第3點第1項規定：「本會置委員十三人，其中一人為主任委員，由副市長兼任，一人為副主任委員，由本府勞工處處長兼任，其餘委員由本府就下列人員聘（派）兼之；其中女性委員人數應占全體委員人數二分之一以上，且任一性別比例應不低於全體委員人數三分之一：㈠勞工團體代表二人。㈡雇主團體代表一人。㈢女性團體代表二人。㈣身心障礙團體代表一人。㈤原住民團體代表一人。㈥律師、學者專家或其他社會人士代表三人。㈦本府社會處代表一人。」第5點規定：「（第1項）本會視實際需要不定期召開會議；由主任委員召集並擔任主席，主任委員因故不能出席會議時，由副主任委員擔任，副主任委員同時不克出席時，由出席委員互推一人為主席。委員應親自出席會議，不得代理。開會時，得邀請有關人員列席。（第2項）前項會議應有全體委員過半數之出席，決議事項應有出席委員過半數之同意。」（本院卷第399頁至第402頁）。 ⒉經查，依卷附「新竹市性別工作平等及就業歧視評議委員會第10屆委員名冊」所示（本院卷第281、282頁），被告性平及就業歧視評議會委員共計13名（男性委員6名、女性委員7名），新竹市副市長為主任委員，勞工處處長為副主任委員，勞工團體代表2名、雇主團體代表1名、女性團體代表2名、身心障礙團體代表1名、原住民團體代表1 名、律師、學者專家3名、新竹市政府社會處代表1人，核符行為時新竹市性平及就業歧視評議會設置要點第3點第1項之規定；又被告性平及就業歧視評議會於111年3月4日召開111年度第1次會議，出席委員共計11名，均由委員親自出席，評議結果認為懷孕歧視成立者有10名，認為不成立者有1名等情，有該次會議之會議紀錄、簽到簿附卷可查（申請審議卷第227頁至第238頁），是本件決議事項亦經出席委員過半數之同意，與上開設置要點第5點規定並無不符。至被告性平及就業歧視評議會之組成委員13名，與行為時性工法第5條第2項所定「應置委員五人至十一人」固有不同（即多出2名委員），惟委員會之設置乃在邀集多元之身分背景、經歷專長之人士，透過思辨溝通、意見交流的過程，期能獲致較為正確、妥適的結論，如委員會之組成，符合法令所明定之身分、性別等人數或比例的要求，且委員人數之增加並無意在稀釋法定代表以引導意見或結論的作成之情，應認上開行為時性工法第5條第2項所規定之委員會組成人數為最低標準，超出該標準所定人數所組成之委員會，尚難逕認為違法。觀諸本件前開委員會的委員組成人數，相較於行為時性工法第5條第2項所定人數，僅多出2名，且其委員組成之身分更為多元(如雇主團體、身心障礙團體、原住民團體等代表)，其中雇主團體部分，因所涉性別平等工作議題，多與勞雇雙方間之爭執有關，勞工團體既為行為時性工法第5條第2項所明定之當然成員，納入雇主團體，應有助於平衡勞雇雙方意見；而身心障礙團體、原住民團體均屬具有代表社會上特定群體之意義，且性別、身分歧視等，乃屬跨群體議題，身心障礙者或原住民均非與各該議題完全無涉，是被告性平及就業歧視評議會納入身心障礙團體、原住民團體代表，亦屬適洽，是被告性平及就業歧視評議會之組成委員13名，尚難認於法有違。㈦綜上所述，原告之主張均無足採，被告以原告涉及懷孕歧視，提經111年3月4日性平及就業歧視評議會111年度第1次會議審定原告懷孕歧視成立，而據該審定結果，依行為時性工法第11條第1項、第38條之1第1項及第3項規定，以原處分裁處原告30萬元罰鍰，並公布公司名稱及負責人姓名，於法自屬有據，申請審議審定、訴願決定遞予維持，亦無違誤，原告訴請本院判命如其聲明所示事項，為無理由，應予駁回。六、結論：原告之訴為無理由。中　　華　　民　　國　　113 　年　　9 　　月　　5 　　日審判長法官　楊得君法官　彭康凡法官　李明益一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　9 　　月　　5 　　日書記官范煥堂

臺北高等行政法院高等庭(含改制前臺北高等行政法院)112年度訴字第553號

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