臺北高等行政法院判決

原告

有豐食品股份有限公司

代表人

甲○○

被告

行政院勞工委員會

代表人

王如玄（主任委員）

上列當事人間因勞保事件，原告不服行政院中華民國97年9月3日院臺訴字第0970089449號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如下：

主文

事實

一、事實概要：緣被告依據訴外人勞工保險局之查報，以原告未依勞工保險投保薪資分級表規定，申報所屬被保險人即訴外人鄧阿朝之投保薪資，而將投保薪資金額以多報少，涉有違反勞工保險條例第72條第2項規定之情形，乃於96年12月28日以勞局承字第09601871200號裁處書，按其短報之保險費金額，處以2倍罰鍰計新臺幣（下同）5,604元。原告不服，提起訴願，亦遭決定駁回，原告仍不服，遂向本院提起行政訴訟。

二、兩造聲明：

㈠原告聲明：將原訴願決定及原處分均徹銷。

㈡被告聲明：

⒈原告之訴駁回。

⒉訴訟費用由原告負擔。

三、兩造主張：

㈠原告起訴意旨略謂：

⒈按「所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資。．．．。」，勞工保險條例第14條第1項前段定有明文。又按「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準。」，為同條例施行細則第32條第1項前段所明定，是投保單位應否將勞工所支領之各項報酬併入申報勞工保險投保薪資，須視該報酬是否為工資而定，勞工所支領之報酬如屬工資者，應併入申報勞保投保薪資，反之，即得不併入申報勞保投保薪資，合先敘明。

⒉次按「勞動基準法（以下簡稱勞基法）第2條第3款規定：『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。』，就立法技術而言，本法係先將『工資』定義為『勞工因工作而獲得之報酬』，其次採列舉方式將『工資、薪金，及按計時、計日、計月、計件以現金或實物』等方式給付之獎金、津貼定義為工資，最後採列舉方式將『其他任何名義之經常性給予』也定義為工資。申言之，除符合該列舉之項目外，雇主若有其他名義之給與，雖亦係勞工因工作所得之報酬，亦需是『經常性給與』始為勞基法上的工資。」（劉志鵬律師，論勞工退休金債權(五)，律師通訊第83期(台北)，民國75年，第6頁）。又按「工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且工資須為經常性給與，始足當之。」、「工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。」、「工資係勞工勞動之對價且為經常性給與。」、「按工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。」、「次依勞基法第2條第3款之規定，工資乃勞工因工作而獲得之報酬，是工資係勞工勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給予。」、「而何謂工資，則應依同條第3款規定，以該給付是否為勞工因工作而獲得之報酬，及是否屬於經常性給與為斷。」、「勞基法上所稱之『工資』並須具有『勞動對價』及『經常性給與』之二個要件。」暨「按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實務等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。是認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有『勞務對價』及『經常性給與』之性質而定。．．．其次，工資須為經常性給與，始足當之．．．。」，分別經最高法院78年度台上字第682號、79年度台上字第242號、85年度台上字第1342號、86年度台上字第255號、86年度台上字第2393號、96年度台上字第1883號及最高行政法院93年度判字第923號判決在案。再按勞動基準法施行細則（以下簡稱勞基法施行細則）第10條更將該條所列舉之11款給與排除於經常性給與之外而非屬工資。是勞工所受領之報酬給付，揆諸首揭法條規定及法院判決，必須具備勞務對價性及經常性2要件者，方屬工資，而投保單位才有義務將該報酬併入申報勞工保險投保薪資。從而非屬勞工因工作所獲得之對價或雖符合勞務對價性，然不具經常性者，皆非勞基法之工資，其理自明。

⒊惟查，若該報酬給付有下列情形之一者，亦應認非屬工資，投保單位毋庸將其併入申報勞工保險薪資：①不論該給付是否為經常性給與，其屬雇主基於單方之目的所為之給付而具有勉勵、恩惠性質者，②不論該給付是否為經常性給與而確屬雇主依勞基法施行細則第10條規定所為之給付者；③雇主之給付係因有特定情事發生、或符合特別要件（如考量公司是否有盈餘）始發給者：

⑴按「核釋勞工保險條例施行細則第32條第1項有關本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準。依勞動基準法第2條第3款規定，工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。至於勞動基準法施行細則第10條規定之獎金，倘係雇主所為非經常性之給與，或為其單方之目的且給付具有勉勵、恩惠性質之給與，則不計入月薪資總額。」，有被告95年10月26日勞保二字第95011407號函釋在案。又按「雇主對勞工之一種恩惠給與、身分上給與，任意性給與，自不具經常性。」（參照吳啟賓法官，勞動基準法上有關工資問題之研究，民事法律專題研究(六)，第39～43頁）。再按「雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。」、「．．．倘僱主為改善勞工生活而給付非經常性之給與，或為其單方之目的，且有勉勵、恩惠性質之給付，即非勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，自不得列入工資範圍內。」、「工資須為經常性給與，始足當之，倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，均非為勞工工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範圍內。」，最高法院79年度台上字第242號、86年度台上字第2393號及96年度台上字第1883號判決皆可資參照。

⑵甚至亦有判決認為，該報酬若係雇主為改善勞工生活，並確為勞基法施行細則第10條所列舉之給與，則不論該報酬是否具有經常性，均未變更其獎勵恩惠之性質，而應排除在工資之外，此分別有最高法院91年度台上字第897 號、88年度台上字第1638號及93年度台上字第44號判決：「勞基法施行細則第10條則將所列11款給與，無論是否為經常性給與，均排除係在工資之列。該施行細則係經立法授權訂定，對勞僱雙方應有拘束力。．．．雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內。」、「系爭獎金既屬於公司盈餘而抽取部份分配予員工，自與經常性給與有殊，故不論其名稱為效率獎金或年節獎金，亦不論其發放方式為按節或按月先行借支，均不影響其屬於恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作核無對價關係，尚不得計入工資之範圍。」及「．．．是項給付，確為年節獎金，其雖固定發放，且由員工於每月以借支之方式先行領取部分款項，均未變更其獎勵、恩惠性給與之性質，要不因其係固定發放，即謂係工作之對價，且其變更亦無須得上訴人等員工之同意始生效。」可資參照。

⑶又按「雇主之給付如係因勞工方面有特定情事發生，勞工所受之勉勵，恩惠性之給付，即不屬經常性之給與，非屬勞動基準法第2條第3項規定之工資。」、「產銷獎金（即超額產銷獎金）並非經常性給與，不應計入平日工資計算等語，提出高雄市政府勞工局80年3月2日（80）高市勞局二字第003133號函為證。經查該函說明意旨略稱：超額產銷獎金是否屬於工資，應否列入平均工資計算，曾函請經濟部、經濟部國營事業委員會及上訴人公司提供相資料參考。上開單位均表示該超額產銷獎金係上訴人當月份「實際生產量」超過「基準生產量」，同時獲有「盈餘」時所發給之獎金，此種依生產績效與盈餘狀況之不確定性、變動性而發給之激勵給與（無盈餘則無獎金），與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論盈虧皆須發給之薪資，性質不同，可歸列於「紅利」，依勞基法施行細則第十條第一款規定，不屬經常性給與．．．。」，分別為最高行政法院92年度判字第1415號及最高法院81年度台上字第2221號判決在案。是雇主之給付如係因特定情事之發生、或符合特別之要件（如考量公司盈餘）始發給者，即非經常性給與，不列入勞基法第2條第3款所規定之工資。

⒋經查，被告85年2月10日函及82年5月11日函分別略以：「．．．非謂『工資、薪金』、『按計時．．．獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資．．．『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言．．．。」、「．．．生產效率獎金如係勞工因工作獲得之報酬，不論是否屬於經常性，均屬前開規定所稱之工資。」。其所為函釋，將「經常性」排除於工資認定基準之外，徵諸上揭判決意旨，不惟曲解勞基法有關工資之判定基準，且將「經常性給與」限縮為「非臨時起意且非與工作無關之給與」，更係增加法律所無之限制，自與法有違。

⒌又被告77年10月15日台（77）勞動二字第23415號函（以下簡稱被告77年10月15日函）：「事業單位每年年終考核發給勞工之考績獎金，依勞動基準法第2條及同法施行細則第10條規定，可不併入計算平均工資。」；82年2月3日台（88）勞動二字第08957號函：「本案事業單位按月補助員工儲蓄之金額，如未符合上開之定義，自不屬工資，不併入平均工資計算。」及內政部76年10月19日台(76)內社字第543955號函：「查年節慰勞金並非薪資之一部分，於發給退休、退職金時，不得併入計算。」等三函釋意旨，其將「每年年終」考核發給勞工之考勤獎金、「每月」補助員工儲蓄之金額及「年節」慰勞金等，於公司實務上咸屬一種常態或固定之給與者排除在工資之外，然查，其等均屬雇主「非臨時起意」而為之給與，而上揭函釋仍認其非屬工資，顯見報酬給付是否為「臨時起意」並非「經常性給與」之判斷要素，益徵被告等機關就勞基法所稱之工資或「經常性給與」之認定漫無標準且前後矛盾，確有恣意之嫌。

⒍綜上所述，可知原告依其所頒訂之季回饋獎金實施暨發放辦法（以下簡稱季回饋獎金辦法）發給員工之季回饋獎金，因不具勞務對價性，且係原告單方面所給付具勉勵性、恩惠性之給與，自得不計入月薪資總額申報：

①按季回饋獎金辦法第6條之規定，須當月公司之營業額及回饋獎金基數達到一定標準，原告始有可能依其所訂計算標準發給季回饋獎金，非謂一經原告所屬員工提供勞務，原告即應為相對之給付，故季回饋獎金與員工勞務之提出不具同時履行之關係，亦不具對價性。再按同辦法第9條規定，有：「一、受領季回饋獎金之員工，以發放當時仍在職者為限。二、當季如有留職停薪、停職停薪或受大過以上之處分者。三、當季之實際受雇期間未滿一個半月者。」等情形之一者，原告得不發給該季季回饋獎金，揆諸最高行政法院92年度判字第1415號及最高法院81年度台上字第2221號判決意旨，足見季回饋獎金非屬勞工因工作而得之報酬，不具勞務對價性。

②次按勞基法第21條第1項「工資由勞僱雙方議定之，但不得低於基本工資。」規定之反面解釋，若原告就報酬之發放與否、標準及方式無須經勞僱雙方議定，而係由雇主單方、片面、任意決定者，即非屬工資。經查，季回饋獎金辦法第6條規定：「本辦法所訂之季回饋獎金，本公司得視營運成本及獲利情形保留調整與停止實施之權利，員工不得有任何異議。」，足徵季回饋獎金之發放與否，係原告視營運成本及獲利情形單方所為之決定，毋庸取得勞工之同意。又查同辦法第7條規定，有關計算季回饋獎金之相關係數之調整，亦由原告視「營運各項成本及經營政策」等情而定，亦不須經所屬勞工同意；且該辦法係一經總經理核准公告後即發生效力，而原告歷年來就計算季回饋獎金之相關係數（如回饋獎金基數），即曾以公告為多次變更，益徵季回饋獎金乃係原告單方、片面、任意性之給付。

③再按季回饋獎金辦法第1條、第7條及第10條規定分別略以該獎金之發放係為「勉勵全體同仁共同致力績效之提升，落實本公司利潤分享之理念，以增進勞資關係之和諧」，又為「激勵員工有更佳表現，同時致力提升經營績效」，原告得視「營運各項成本及經營政策」調整計算季回饋獎金之相關係數，例如每月營業額、回饋獎金及其基數等，而計算期間員工個人之獎懲記錄與原告之稅前盈餘亦同時列為原告增減季回饋獎金金額之標準。復按同辦法第6條規定，員工所擔任之職務對原告具較高之貢獻度者，其回饋獎金基數亦隨之調高，是故原告所設之季回饋獎金實具有激勵全體員工提升績效、增加盈餘、鼓勵表現及晉升之目的，自應屬具勉勵性、恩惠性之報酬。

④且「按現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力。」；「工作規則若未報請主管機關核備，應僅生違反勞基法第七十條工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，雇主應受同法第七十九條第一款規定處罰之問題，苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效。」；「次按雇主公開揭示工作規則時，係欲使其成為勞動契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。」，分別有最高法院88年度台上字第1696號、88年度勞上字第30號及91年度台上字第1625號等判決可資參照。經查，原告依勞動基準法第70條第9款暨其施行細則第10條及第7條第9款之規定，將季回饋獎金之適用對象、發給標準、發給日期等事項明定於季回饋獎金辦法中，而該辦法既為原告工作規則之一部分，依上揭判決意旨，當然亦構成勞動契約之內容，而有拘束勞資雙方之效力。是原告與所屬勞工間間因勞動契約所成立之法律關係，就系爭季回饋金是否為原告與所屬勞工間約定之工資，被告固得依職權加以認定，惟除非當事人約定之內容違反強制或禁止規定而當然無效外，被告自仍應以該辦法約定之具體內容為判斷基礎，殊不得恣意判斷之，此乃私法自治、契約自由原則之體現。

⒎再查，勞工於年度終結前因未休完其特別休假，而由雇主發給不休假獎金者，因非屬經常性給與，應得不計入申報勞工保險投保薪資:

①按「其中25,060元，係86年度不休假獎金，此為被上訴人所自認，該部分給付不具經常性，非屬工資。」；「不休假獎金，如非按月給與，而係每年核計一次發給，自非經常性給與。」；「不休假獎金依前開說明可知，必須於一年終了後，累計每一勞工於當年應修未休之日數，始能發給之給與，故係『按年』核計之給與。非屬『按計時、計日、計月、計件給付』者，與勞動基準法第2條第3款所稱之工資定義不符。」，分別為最高法院90年度台上字第687號、88年度判字第544號及台灣高等法院89年度勞上易字第41號判決在案。次按被告77年10月15日函「事業單位每年年終考核發給勞工之考績獎金，依勞基法第2條及同法施行細則第10條規定，可不併入計算平均工資。」所為解釋，其所稱每年年終考核發給之考績獎金亦係「按年」一次發給，惟仍屬非經常性之給與，先予敘明。

②經查，原告之不休假獎金係每年年終核計一次發給，自非經常性給與，揆諸上揭判決意旨，自非屬「工資」，而毋須併入申報勞工保險投保薪資。，則原告於每年年終發給所屬勞工之不休假獎金，亦應可認係「非經常性給與」，方符法理，否則被告於工資之認定上即有自相矛盾之嫌。

③又按勞基法第38條所定之特別休假，係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化、生活為目的，而非使勞工藉此增加工資所得。同法施行細則第24條第3款固規定：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」，惟查，此規定解釋上仍須以勞工確係因業務需要而於特別休假日工作，致其特別休假於年度終結或終止契約時仍未休畢之情形，始有適用。再按「勞動基準法施行細則第24條第2款規定『特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之』，故雇主如同意特別休假由勞工自行排定，惟應於年度終結前休完，應無不可。至於勞工未於年度終結前休完特別休假係不可歸責於雇主之原因時，則雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。」、「本會79年8月7日勞動二字第17873號書函（以下簡稱被告79年8月7日函）中之『不可歸責於雇主之原因時』之範圍，係屬事實認定問題。故來函所詢勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。」，分別為被告79年8月7日及79年9月15日臺(79)勞動二字第21827號函（以下簡稱被告79年9月15日函）釋在案，經查，上揭函釋所稱「（勞基法第39條規定）雇主應按勞工應休未休日數發給之工資」，固屬勞工提供勞務之報酬，惟雇主是否需要勞工於特別休假日提供勞務，係一不確定事項，自不得認其為經常性之給與。以此觀諸原告所提供之不休假獎金，係原告基於善意，本於增進勞資關係和諧之目的，不論勞工未於年度終結前休完特別休假之原因係可歸責於雇主甚或勞工本身，均予以發給者，更不具經常性，揆諸上揭法律規定、判決及函釋意旨，自應視為雇主基於其單方之目的，給付具勉勵性、恩惠性之給與，而得不併入申報勞工保險投保薪資。綜上所述，本件原告所屬員工鄧阿朝等因可歸責於本身之因素，於年度終結時未休完特別休假，本應視同放棄此權利，惟原告基於促進勞資關係之目的，仍按其應休未休之日數發給不休假獎金，是系爭不休假獎金確屬原告基於其單方之目的所為恩惠性、勉勵性之給與，且又係按年核計，，自不具經常性而與勞基法上工資之定義不符，故原告毋庸將其計入申報勞工保險投保薪資。

⒏末按行政程序法第9條及第36條分別規定：「行政機關就該管行政程序，應於當事人有利及不利之情形，一律注意。」、「行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意。」。經查，本件被告未對原告所提具備工作規則性質之季回饋獎金辦法暨鄧阿朝95年9月至96年11月薪資資料併加以審究，致誤認原告所發給之季回饋獎金及按年度發給之不休假獎金皆屬勞基法上工資，而有應依職權調查證據而未調查之違法，是其所為處分顯有重大瑕疵，自應予以撤銷。

㈡被告起訴意旨略謂：

⒈按「所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資」、「被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。」、「投保單位違背本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處以2倍罰鍰。」，分別為勞工保險條例第14條第1項前段及第2項、第72條第2項前段所明定。又「本條例第14條第1 項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準。」，復為上開條例施行細則第32條第1項前段所明定。另「查勞動基準法第2條第3款規定：『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。』基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時．．．獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時．．．獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。」。又「依勞動基準法施行細則第24條規定，特別休假因年度終結而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。又加班費係勞工因延長工時工作所獲取之報酬，自應屬工資之範圍。據此雇主依上開規定發給之加班費、年度不休假工資，自應計入勞工保險月保投保薪資申報。」，亦分別為被告85年2月10日及96年10月9日勞保2字第0960140390號函釋在案，合先敘明。

⒉本件原告起訴主張勞工所支領之報酬須符合勞務之對價及經常性給與二要件，始為工資；所發給員工之季回饋獎金，係依所訂季回饋獎金辦法，不具勞務對價性，係原告單方面所給付具勉勵性、恩惠性給與，應不計入月薪資總額；勞工於年度終結前未休完特別休假，由雇主發給不休假獎金非屬經常性給與，亦得不計入申報勞工保險投保薪資云云。惟查，所謂「工資」，其定義之重點在於「勞工因工作而獲得之報酬」，至於其是否為經常性給與，則僅係補充性規定，已為被告上開函釋在案。蓋「『由原則到例外』、『由一般到特殊』係法律條文結構所遵循之原則，是就前揭勞動準法第2條第3款之法條結構分析，其首先將『工資』定義為『為勞工因工作而獲得之報酬』，次再將『工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。』定義為工資之內涵。前者為『工資』之原則性定義，後者則為在闡釋前者之例示性規定，故本條款規定之重點在於『為勞工因工作而獲得之報酬』。又「經常性」如為立法者所欲強調之重點，則其於立法時即可於該定義規定一開頭，就將『勞工因工作而獲得之報酬』及『經常性給與』並列，直接規定為『工資係勞工因工作而獲得之經常性報酬』，而無將整個條文之重點置於文末之理。是如將『經常性』應為『工資』定義之要件者，必然會於其適用本條款時，導出某給與如未具『經常性』時，即不得認定其為『工資』之結論。」，最高行政法院93年度判字第1031號判決可資參照。

⒊經查，據原告提供鄧阿朝95年9月至96年11月薪資資料及「季回饋獎金實施辦法」，該獎金係每3個月發放一次，又查該辦法第1條，（目的）為提升公司經營成效，勉勵全體同仁共同致力績效之提升。第6條，（季回饋獎金給與標準）按每月營業額計算出每月回饋獎金再乘基數，累計3個月後一次發給；回饋獎金基數係依所擔任職務對公司貢獻度之不同而核定，顯見原告發放季回饋獎金並非與工作無關，亦非所稱不具勞務之對價，難謂非屬工資。至原告所稱所屬員工鄧阿朝薪資明細表所列不休假獎金不屬工資乙節，經查，鄧阿朝95年度未休完特休假，究否係可歸責於其本身之事由，原告並未提出具體事證以實其說。又鄧阿朝每月均有數千元加班費，被告79年9月15日函固略以：至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資，但非謂雇主仍發給之不休假獎金即無勞基法施行細則第24條之適用，是原告為員工因年度終結未休完特別休假，按應休未休之日數發給之獎金，仍應屬工資。據此，原告所發放之季回饋獎金及不休假獎金，難認臨時起意而與工作無關，應均屬工資範圍，自應併計入月薪資總額申報月投保薪資，被告依法核處原告罰鍰，於法並無不合，自應予以維持。

理由

一、按「所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資」、「被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。」、「投保單位違背本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處以2倍罰鍰。」，勞工保險條例第14條第1項前段及第2項、第72條第2項前段分別定有明文。次按「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準。」，復為勞工保險條例施行細則第32條第1項前段所規定。

二、本件被告依勞工保險局之查報，以原告未依勞工保險投保薪資分級表規定，申報所屬被保險人鄧阿朝之投保薪資，而將投保薪資金額以多報少，有違反勞工保險條例第72條第2項規定之情形，於96年12月28日以勞局承字第09601871200 號裁處書，按其短報之保險費金額，處以2倍罰鍰計5,604元。原告不服，提起訴願，亦遭決定駁回，原告仍不服，遂向本院提起行政訴訟，並主張如事實欄所載。經查：

㈠按所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資，勞工保險條例第14條第1項前段定有明文。該項規定所指月薪資總額，依勞工保險條例施行細則第32條第1項及勞動基準法第2條第3款規定，包括勞工因工作而獲得之報酬，不論工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均在內。其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。又按「投保單位違背本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處以2倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」，復為勞工保險條例第72條第2項所規定。

㈡次按勞工保險投保薪資之申報，除本薪外，其餘各項津貼、獎金、加班費、伙食費等，凡屬經常性給予者，均應悉數併入計算，且投保單位不論以任何名目發薪，如係按月給予者，均應屬經常性給與而列入投保薪資內申報。且依勞動基準法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，不論其名義如何，只須係經常性給與均屬之；雖工資係因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限。而是否經常性給與，所重視者為足以表徵其實質事實，而非其外觀之行為或形式上之名稱事項，亦即，應依其實際給付情形認定，非以其名目為斷，先予說明。

㈢本件原告雖主張其核發予鄧阿朝之回饋獎金、不休假獎金均與工作無關，亦不具勞務對價，係屬恩惠性、勉勵性之給與，難謂非屬工資等語。惟依原告所提供95年9月至96年11月鄧阿朝薪資所得清冊及「季回饋獎金實施辦法」資料所載，經核系爭回饋獎金係每3個月發放一次，依「季回饋獎金實施辦法」第1條所載，系爭回饋獎金發放目的係為提升公司經營成效，勉勵全體同仁共同致力績效之提升，該辦法第6條（季回饋獎金給與標準）亦明載係按每月營業額計算出每月回饋獎金再乘基數，累計3個月後一次發給等字樣，是系爭回饋獎金基數係依公司員工所擔任職務，按其對公司貢獻度之不同而為核定，足見原告發放系爭回饋獎金係經常性給與，堪以認定。至不休假獎金部分，原告雖主張雇主是否需要勞工於特別休假日提供勞務，係一不確定事項，自不得認其為經常性之給與等語。經查鄧阿朝95年度未休完特休假，其事由未據原告提出任何具體事證加以說明，固難以窺知，然原告對其確有支付不休假獎金予鄧阿朝之事實並不否認，第以被告79年9月15日函固記載略以特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資等字樣，但非謂雇主仍發給之不休假獎金即無勞基法施行細則第24條之適用。是本件原告因其所屬員工鄧阿朝於系爭年度終結未休完特別休假，既有按其應休未休之日數核發不休假獎金，自屬工資無疑，尚不因原告所列名目為何而異其性質致視為非經常性給與。原告所稱系爭回饋獎金、不休假獎金與工作無關，該等金額不具勞務之對價性，非屬工資，乃恩惠性之給付云云，委無可採。故被告以原告所提供95年9月至96年11月鄧阿朝薪資所得清冊及「季回饋獎金實施辦法」資料所得清冊，系爭給付予鄧阿朝之回饋獎金、不休假獎金係併入薪資總額核算，且係經常性給與，自不因原告所列名目為何而異其性質致視為非經常性給與，參以工資係勞工因工作而獲得之報酬，不以直接提供勞務獲得者為限，故應列入工資一併計算，自仍屬投保薪資之範疇，即非無憑，原告所稱殊無足取。

㈣至原告所舉最高法院78年度台上字第682號、79年度台上字第242號、81年度台上字第2221號、85年度台上字第1342號、86年度台上字第255號、86年度台上字第2393號、96年度台上字第1883號及最高行政法院92年度判字第1415號、93年度判字第923號判決等，均未經採為判例，並無拘束本院裁判之效力；又因行政罰之對象受到處罰，係由行政機關為第一次事實之認定及行使裁決權，行政法院之於行政罰對象，在審理上，僅限於事後審查該裁決之合法與否，原告所稱其他法院之判決，自與本件分屬二事，均附此述明。綜上所述，從而被告以原告未依勞工保險投保薪資分級表之規定，申報所屬員工鄧阿朝自95年9月至96年11月之勞工保險投保薪資，有將投保薪資金額以多報少之情形，遂據以課處罰鍰，所為處分，揆諸首揭條文規定及上開說明，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。末以兩造其餘之主張及陳述等，因與本件判決結果不生影響，爰不予一一指駁論究；另本件依卷內資料，事證已臻明確，故不經言詞辯論為之，均併此敘明。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。

臺北高等行政法院第六庭