臺北高等行政法院判決

原告

甲○○○○○○

被告

台北市政府

代表人

乙○○（市長）

上列當事人間因兩性工作平等法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國97年9 月26日勞訴字第0970018056號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如下：

主文

事實及理由

一、程序上之理由：本件訴訟標的之價額在新臺幣（下同）20萬元以下，依行政訴訟法第229 條第2 項、第1 項第2 款規定及司法院92年9月17日院台廳行一字第23681 號令，應適用簡易程序，本院並依同法第233 條第1 項規定，不經言詞辯論，逕行裁判。

二、事實概要：緣原告前勞工楊沛渝（下稱楊君）於民國（下同）95年10月將懷有身孕一事告知原告，96年2 月15日原告即以楊君業務量少、客戶量少，予以資遣。楊君向被告所屬勞工局提出申訴，經該局調查，並提經台北市性別工作平等委員會第24次會議評議結果：「性別歧視（懷孕歧視）成立」。被告乃以97年5 月21日府勞二字第09730704000 號裁處書（下稱原處分），以原告違反行為時兩性工作平等法（現為性別工作平等法）第11條第1 項規定，依行為時同法第38條規定，處新台幣（下同）5 萬元罰鍰。原告不服，提起訴願，經遭駁回，遂向本院提起行政訴訟。

三、原告之理由：

(一)原告因業務量遽減，連年虧損，必須裁減2 位職員。其中一位男性職員林維從，於96年3 月中無條件離職，未支領資遣費或離職金；另一位楊君，因服態度不良，常得罪客戶，屢遭客戶投訴屢勸不聽，造成客戶及業務量的流失，工作上常推諉卸責，經常與原告及主管爭吵，工作配合度差，原告乃決定將她資遣，並依勞動基準法規定，按服務年資發給3 個月半薪額的資遣費，與其是否懷孕，並不相干。原告未曾訂定不利女性之規則，或與楊君簽訂「懷孕歧視」之契約，亦從未向楊君表明其懷孕必須資遣。

(二)楊君向被告所屬勞工局投訴，未提出具體事證或人證，該局從未派員至原告處所實地查證，卻偏袒勞方，單憑與「懷孕歧視」不相干之「年資」及「工作量」之排名，而不考量上述服務品德不良及業務量衰退等因素。

(三)被告所屬勞工局所謂「工作量」排名，係以「絕對數字」為比較，惟一般主計或財經專家，均以「成長率」之多寡作為業績排名之比較。本件3 位女性職員之工作績效亦應以「成長率」衡量，依95年1 月至96年1 月底近一年之業績成長率，均呈現負成長，而以楊君負成長之幅度最大，業績最差，非如被告所屬勞工局所謂的排名第二，其對原告有利之資料均不予採納，有欠公允。

(四)原告係報關服務業，尤重服務態度及品質，原告優先資遣楊君主因其服務品德均較另二位女性職員為差，原告身為雇主，最為知悉，難道雇主須聽從局外人（勞工局）之意，留用不適任之職員，而將優秀之職員資遣。

(五)按常理言，女性懷孕生產，雇主僅犧牲約2 個月的薪資，惟本件資遣楊君，原告卻須支付3 個月半薪額的資遣費。如何能判定原告有「懷孕歧視」而優先資遣楊君。爰聲明請求判決：訴願決定及原處分均撤銷。

四、被告之理由：

(一)兩性工作平等法第11條第1 項規定所稱之「差別待遇」，依同法施行細則第2 條後段規定，係指「雇主因性別因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待」。立法目的在受僱者懷孕時雇主之不利對待是否構成差別待遇，往往牽涉雇主主觀動機之認定，而應如何判斷雇主之真正意圖，受僱者往往舉證困難。有關差別待遇之證據，多屬雇主之人事管理資料，受僱者取得不易。因此兩性工作平等法於制訂時參考歐美先進國家處理懷孕歧視事件之作法，課予具有較優勢地位且掌握人事資訊之雇主較重之舉證責任，受僱者僅須盡其釋明責任，使處分機關或調查委員大略相信因懷孕而有遭受不利待遇之情事時，舉證責任即轉換至雇主。

(二)依行政程序法第39條規定，行政機關基於調查事實及證據之必要，得以書面通知相關人陳述意見。被告96年12月17日北市勞二字第09640299300 號函（送達日為96年12月19日）及97年1 月16日北市勞二字第09730127100 號函（送達日為97年1 月18日），請原告將下列事項陳述意見，並已告知逾期本件自以楊君所提之證據資料及原告之訪談紀錄作為評議依據。惟原告遲至台北市性別工作平等委員會97年1 月30日第24次會議召開時仍未提供，故以現有原告及楊君所提之證據作為評議依據。

１、原告96年6 月20日所提供之OP小姐績效統計表，統計日期為95年1 月1 日至95年6 月30日以及95年6 月1 日至95年12月31日，因統計期間重疊，故惠請提供95年1 月1 日至95年6月30日以及95年7 月1 日至95年12月31日之OP小姐績效統計表。因上述統計資料並無顯示新進人員盧小萍之績效，請原告提供95年度盧小萍之績效統計表等相關資料。

２、原告於96年6 月20日說明函指出，楊君所負責之客戶已有多家消失在客戶名單。經查95年1 月1 日至95年6 月30日與95年6 月1 日至95年12月31日之OP小姐績效統計表顯示，95年1 月1 日至95年6 月30日林小姐負責客戶家數為13家，帳單筆數為316 件，營業毛利為527,331 元，楊君負責客戶家數為28家，帳單筆數為321 件，營業毛利為533,871 元，95年6 月1 日至95年12月31日林小姐負責客戶家數為13家，帳單筆數為385 件，營業毛利為616,657 元，楊君負責客戶家數為28家，帳單筆數為349 件，營業毛利為572,103 元。林小姐與楊君所負責之帳單筆數及營業毛利均有增加，客戶家數並無改變，似與原告之陳述不符，請原告說明該情形。

３、請原告提供96年度楊君被資遣前之3 位員工OP小姐績效統計表，俾供被告調查事實之參考。

４、原告於96年2 月16日資遣楊君後，是否有再度招募員工，其工作內容為何。

(三)原告主張資遣楊君理由之一為務緊縮及虧損，惟原告並未提供經會計師事務所簽認之財務報表或報稅資料，僅提內部財務報表，尚難認原告確有業務緊縮及虧損之情事。

(四)原告於96年4 月12日接受被告談話紀錄時表示，根據職員的業務金額數、是否遲到早退、工作態度及客戶服務的情形為依據決定資遣楊君，此有原告之簽認可稽。惟如原告主張楊君工作態度問題導致客戶流失乙節，應由原告負舉證之責，但原告提供之資料，渠等7 位出具證明書之人，皆為原告選任之現任、離職員工，故渠等7 位所證明當自有利於原告，尚無法為原告有利之認定。原告自述OP小姐3 人，楊君為1年來之成長率最差，惟原告於提起訴願時稱「本行所附之『OP小姐績效統計表』主要評比之重點為『帳單筆數』，其餘數實際上與OP小姐之績效並無關聯，OP小姐所承接的業務單量與客戶家數，均由負責業務的原告視OP小姐接單情況隨機調整，大原則為儘量把客戶分配給固定的OP小姐負責，再視OP小姐的經驗及能力，以及客戶對於該OP小姐服務滿意度等因素調整。」等語，是以OP小姐接單量多寡，原告可自由調整，以此實難據斷楊君為績效及成長率最差。

(五)本件業經台北市性別工作平等委員會97年1 月30日第24次會議評議，已充分審酌本事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為及相對人之認知等具體事實所成之審定，認定屬混合動機之懷孕歧視，評議性別歧視成立。爰聲明請求判決：原告之訴駁回。

五、兩造不爭之事實及兩造爭點：如事實概要欄所述之事實，業據提出申訴書、台北市性別工作平等委員會第24次會議評議結果、原處分為證，其形式上真實為兩造所不爭執，堪信為真，兩造爭點厥為：

（一）原告是否因業務量遽減，連年虧損，必須裁減員工？

（二）楊君是否服務態度不良，屢遭客戶投訴，工作推諉卸責、常與原告及主管爭吵，工作配合度差？

（三）楊君是否業績成長率負成長之幅度最大，業績最差？

六、本院之判斷：

（一）本件應適用之法條與法理：

１、兩性工作平等法第1條規定：「為保障兩性工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視，促進兩性地位實質平等之精神，爰制定本法。」

２、兩性工作平等法第11條第1 項規定：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。」

３、兩性工作平等法第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」

４、兩性工作平等法第38條規定：「雇主違反．．．第11條第1項．．．者，處新台幣1萬元以上10萬元以下罰鍰。」

（二）原告並未舉證證明伊業務量遽減、連年虧損，而必須裁減員工之情事：

１、兩性工作平等法第11條第1項規定所稱之「差別待遇」，依同法施行細則第2條後段規定，係指「雇主因性別因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待」。立法目的在受僱者懷孕時雇主之不利對待是否構成差別待遇，往往牽涉雇主主觀動機之認定，而應如何判斷雇主之真正意圖，受僱者往往舉證困難。有關差別待遇之證據，多屬雇主之人事管理資料，受僱者取得不易。因此兩性工作平等法於制訂時參考歐美先進國家處理懷孕歧視事件之作法，課予具有較優勢地位且掌握人事資訊之雇主較重之舉證責任，受僱者僅須盡其釋明責任，使處分機關或調查委員大略相信因懷孕而有遭受不利待遇之情事時，舉證責任即轉換至雇主。

２、被告曾以96年12月17日北市勞二字第09640299300 號函（送達日為96年12月19日）及97年1 月16日北市勞二字第09730127100 號函（送達日為97年1 月18日），請原告提供相關資料及意見，逾期本件將以楊君所提之證據資料及原告之訪談紀錄作為評議依據。惟原告遲至台北市性別工作平等委員會97年1 月30日第24次會議召開時仍未提供，台北市性別工作平等委員會爰以現有原告及楊君所提之證據作為評議依據，自無違誤。

３、原告雖主張資遣楊君理由之一為務緊縮及虧損，惟原告並未提供經會計師事務所簽認之財務報表或報稅資料，僅提「內部財務報表」，該「內部財務報表」原告可自行製作，並無公信力，尚難認原告確有業務緊縮及虧損之情事。

（三）原告並未舉證證明楊君有「服務態度不良，屢遭客戶投訴，工作推諉卸責、常與原告及主管爭吵，工作配合度差」之情事：

１、原告於96年4 月12日接受被告談話紀錄時表示，根據職員的業務金額數、是否遲到早退、工作態度及客戶服務的情形為依據決定資遣楊君，此有原告之簽名之談話紀錄可憑。

２、經查楊君及另一位職員林ＯＯ之95年9 月至12月攷勤表，兩人遲到之情形相類，多於早上9 點過後打卡上班，楊君下班時間多在17點30分而林君下班時間多在17點許，林君之早退情形顯較楊君嚴重，與原告所稱「楊君遲到早退，林君遲到晚退」乙語，顯有未合，難認原告資遣楊君是為不遵守上下班時間之故。

３、原告雖主張楊君工作態度問題導致客戶流失，但依原告提供之資料，其7 位出具證明書之人，皆為原告選任之現任、離職員工，該7 位證人所證明者自有利於原告，尚無法為原告有利之認定，原告並未盡舉證責任。

（四）原告並未舉證證明楊君「業績成長率負成長之幅度最大，業績最差」：

１、原告雖自述OP小姐3人，楊君為1年來之成長率最差，惟原告於提起訴願時稱「本行所附之『OP小姐績效統計表』主要評比之重點為『帳單筆數』，其餘數實際上與OP小姐之績效並無關聯，OP小姐所承接的業務單量與客戶家數，均由負責業務的原告視OP小姐接單情況隨機調整，大原則為儘量把客戶分配給固定的OP小姐負責，再視OP小姐的經驗及能力，以及客戶對於該OP小姐服務滿意度等因素調整。」等語，可知OP小姐接單量多寡，原告可自由調整，實難以此斷定楊君績效及成長率最差。

２、原告96年6月20日所提供之OP小姐績效統計表，統計日期為95年1月1日至95年6月30日以及95年6月1日至95年12月31日，因統計期間重疊，因上述統計資料並無顯示新進人員盧小萍之績效，故被告曾請原告提供95年1月1日至95年6月30日以及95年7月1日至95年12 月31日之OP小姐績效統計表，以計算95年度盧小萍之績效，惟原告並未提供。

３、依原告於96年6月20日說明函指出，楊君所負責之客戶已有多家消失在客戶名單。惟查95年1月1日至95年6月30日與95年6月1日至95年12月31日之OP小姐績效統計表顯示，95年1月1日至95年6月30日林小姐負責客戶家數為13家，帳單筆數為316件，營業毛利為527,331元，楊君負責客戶家數為28家，帳單筆數為321件，營業毛利為533,871元，95年6月1日至95年12 月31日林小姐負責客戶家數為13家，帳單筆數為385 件，營業毛利為616,657 元，楊君負責客戶家數為28家，帳單筆數為349件，營業毛利為572,103元。林小姐與楊君所負責之帳單筆數及營業毛利均有增加，客戶家數並無改變，與原告之陳述不符。

４、經被告函請原告說明，並提供「96年度楊君被資遣前之3位員工OP小姐績效統計表，及資遣楊君後，是否有再度招募員工，其工作內容為何」，惟原告並未提供。

（五）原告未盡舉證之責，難認其資遣楊君之理由為真實，其雖主張「女性懷孕生產，雇主僅犧牲約2 個月的薪資，惟本件資遣楊君，原告卻須支付3 個月半薪額的資遣費，不可能有懷孕歧視而優先資遣楊君情事」云云，惟無論資遣何人，原告均須支付法定之資遣費，但未被資遣者若係懷孕者，原告除支付已遭資遣者之資遣費外，尚須支付未遭資遣孕婦法定產假期間之薪資，原告非無優先資遣孕婦之動機，原告主張尚不足採。

（六）從而，台北市性別工作平等委員會調查、審議，並作成決議，認原告有懷孕歧視之情事，原處分據以認定原告違反行為時兩性工作平等法第11條第1 項規定，依同法第38條規定，處罰鍰5 萬元，並無不法，訴願決定予以維持，亦稱正確，原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。

（七）兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。

據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第236 條、第195 第1 項後段、第98條第1 項前段，判決如主文。

臺北高等行政法院第三庭