臺北高等行政法院判決

原告

威誠國際股份有限公司

代表人

甲○○

被告

新竹縣政府

代表人

乙○○（縣長）

上列當事人間因大量解僱勞工保護法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國98年2 月27日勞訴字第0970036039號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如下：

主文

事實及理由

一、事實概要：原告威誠國際股份有限公司原僱用本國勞工49名，因公司歇業，於民國（下同）97年10月15日解僱勞工49名，已符合大量解僱勞工保護法第2 條第1 項第2 款所稱大量解僱勞工之情形，惟原告未於大量解僱勞工日之60日前，將解僱計畫書通知主管機關，違反大量解僱勞工保護法第4 條第1 項之規定，案經被告新竹縣政府審查屬實，乃以97年11月5 日府勞資字第0970161123號違反大量解僱勞工保護法罰鍰處分書，爰依同法第17條規定處原告罰鍰新臺幣（下同）10 萬元整。原告不服，提起訴願遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。

二、原告起訴意旨：

⒈原告原係正常經營之公司，因物料供過於求，加上市場耳語風聲，於97年10月15日遭廠商及債權人多人取走物料及機器設備，干擾公司正常運作，原告不得已僅得於該日突然歇業，然被告卻認為原告未將解僱計畫書於60日前通知主管機關，以違反大量解僱勞工保護法（下稱同法）第4條第1 項為據，而依同法第17條之規定，處原告罰鍰10萬元，原告不服提起訴願，行政院勞工委員會則駁回原告之訴願（證一）。

⒉按事業單位大量解僱勞工時，應於合乎第2 條規定情事之日起60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事變或突發事件，不受60日之限制。此在同法第4 條定有明文。本件即有上開條文但書規定「突發事件」之情事。

⒊ 原告位於新竹縣竹北市合元工業園區（新竹縣竹北市○○街20號1 樓）之廠房，於97年10月15日遭廠商及債權人等不明人士強行取走物料及機器設備，公司遭逢此巨變，無法繼續營運。應符合該法第4 條但書之規定。上開情事可向新竹縣警察局六家家派出所函查當日報案紀錄，並向台元工業園區調閱當天出入人員管制記錄及監視錄影帶即明；原告之員工亦可作證陳述當天情形。

⒋本件原告歇業之原因，係因遭人惡取走物料及機器設備，此影響公司重大利益之情事，又非原告所能控制或預見，應符合該法第4 條但書之規定，即被告認為原告仍應於60日前提出解雇計畫書，殊屬誤會。

三、被告答辯意旨：

⒈按大量解僱勞工保護法第2 條第1 項第2 款規定略謂：「所稱大量解僱勞工，係指事業單位有勞動基準法第11 條所列各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工，在同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在30人以上未滿200 人者，於60日內解僱勞工逾所僱用勞工人數3 分之1 或單日逾20人者。」另查同法第4 條規定：「事業單位大量解僱勞工時，應於合乎第2 條規定情事之日起60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公開揭示。但因天災、事變或突發事件，不受60日之限制。」複查行政院勞工委員會95年10月5 日勞資3 字第0950042398號函釋：「查大量解僱勞工保護法第4 條所稱『突發事件』，係指該事件之發生為人力之所無法控制及預知，且非循環性之緊急事故」，合先敘明。

⒉查大量解僱勞工保護法乃就事業單位解僱人數設定適用範圍之門檻，即針對短期、密集、較易影響社會及經濟秩序之大量解僱事件予以規範其解僱應遵行之程序與義務。此法之解僱爰依勞動基準法之規定，目的亦為維護社會之安定而訂定。事業單位於解僱勞工60日前通知相關人員之規定為對勞動基準法所定之資遣費及預告期等權利，勞資雙方更有充分完整之調和協商時間，透過勞資協商圓滿處理善後問題，且大量解僱案件具急迫性及時效性，更攸關勞工權益及再就業之準備，因此資方應針對勞工解僱工作權等條件重視之。原告雖依勞動基準法第11條第1 款之規定與員工終止勞動契約，惟未盡大量解僱勞工保護法之資訊揭露之責任及義務。

⒊另查原告原訴願理由係以「該公司受到全球金融風暴之影響及物料功過於求等事變及突發事件，不及於法定期限將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員；又稱本府未函請訴願人就有否突發事件原因表示意見。」惟就原告於97年10月17日補送通報本府之解僱計畫書內填寫解僱事由為「公司營運狀況不佳，正辦理歇業程序中」，本府亦於同日訪談該公司管理部承辦人陳瑞芝小姐，訪談結果（附件五）並無前揭行政院勞工委員會函釋突發事件之適用。

⒋甚且原告起訴狀所持理由變更為「公司於97年10月15日遭廠商及債權人等不明人士強行取走物料及機器設備，遭此劇變無法繼續營運」，顯與原訴願理由歧異，應屬推諉之詞。

⒌原告其行為係顯違反大量解僱勞工保護法第4 條第1 項規定，違章事實洵堪認定，本府依法裁處罰鍰10萬元整，係屬有據，附卷可稽；準此，原告之訴理由難謂採據，揆諸首揭法條規定，核無不合，是以98年3 月9 日行政院勞工委員會訴願決定書應予維持。

四、按「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在1 個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」勞動基準法第11條定有明文。次按「為保障勞工工作權及調和雇主經營權，避免因事業單位大量解僱勞工，致勞工權益受損害或有受損害之虞，並維護社會安定，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」、「本法所稱大量解僱勞工，指事業單位有勞動基準法第11條所定各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一：一、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿30人者，於60日內解僱勞工逾10人。二、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在30人以上未滿200 人者，於60日內解僱勞工逾所僱用勞工人數3 分之1 或單日逾20人。三、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在200 人以上未滿500 人者，於60 日 內解僱勞工逾所僱用勞工人數4 分之1或單日逾50人。四、同一事業單位僱用勞工人數在500 人以上者，於60日內解僱勞工逾所僱用勞工人數5 分之1 。前項各款僱用及解僱勞工人數之計算，不包含就業服務法第46條所定之定期契約勞工。」、「事業單位大量解僱勞工時，應於合乎第2 條規定情形之日起60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事變或突發事件，不受60日之限制。依前項規定通知相關單位或人員之順序如下：一、事業單位內涉及大量解僱部門勞工所屬之工會。二、事業單位勞資會議之勞方代表。三、事業單位內涉及大量解僱部門之勞工。但不包含就業服務法第46條所定之定期契約勞工。事業單位依第1 項規定提出之解僱計畫書內容，應記載下列事項：一、解僱理由。二、解僱部門。

三、解僱日期。四、解僱人數。五、解僱對象之選定標準。

六、資遣費計算方式及輔導轉業方案等。」、「事業單位違反第4 條第1 項規定，未於期限前將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰；並限期令其通知並公告揭示；屆期未通知或公告揭示者，按日連續處罰至通知或公告揭示為止。」大量解僱勞工保護法第1 條、第2 條、第4 條第17條分別定有明文。又「勞動基準法第40條所稱『突發事件』，應為足以影響勞僱雙方重大利益且不能控制及預見之非循環性緊急事故，故『突發事件』需依上開函釋就個案事實加以認定。」復為前勞工行政中央主管機關內政部74年6 月11日（74）台內勞字第306683號函示在案。上開函釋經核並未違反法律保留原則，行政機關辦理相關案件，自得據以適用。

五、經查：

㈠ 本件原告原僱用本國勞工計49名，因公司歇業，於97年10月15日解僱49人，此有其大量解僱計畫書及新竹縣政府勞工處97年10月17日訪談原告公司管理師陳瑞芝之紀錄影本等附卷可稽（見本院卷第21、22頁及第40、41頁），已符合大量解僱勞工保護法第2 條第1 項第2 款所定「同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在30人以上未滿200 人者，於60日內解僱勞工逾所僱用勞工人數3 分之1 或單日逾20人」之要件，依上開規定，原告本應於解僱日（97年10月15日）之60 日前將解僱計畫書通知主管機關及勞方代表或全體員工並公告揭示之，然卻未依法辦理，遲至97年10月17日始函送大量解僱計畫書，其違反大量解僱勞工保護法第4 條第1 項規定至臻明確，被告依同法第17條規定課予罰鍰，洵屬於法有據，核無不合。

㈡按大量解僱勞工保護法之立法目的係在規範雇主因經濟性因素之故必須大量解僱勞工時，強制雇主落實告知、協商及通報等義務，使工會、勞方代表或全體勞工於此過程中有預先參與之機會，亦俾利主管機關能及早介入因應，於必要時提供就業服務及職業訓練等相關協助，以保障勞工工作權，進而降低大量解僱事件對社會之衝擊。故同法第4 條第1 項規定，事業單位大量解僱勞工時，應於合乎同法第2 條規定情事之日起60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示，除有天災、事變或突發事件等不能控制及預見之緊急事故外，始不受60日之限制。否則，同法第17條定有處罰規定，依此該法條即具強制規定性質，如事業單位未依規定辦理，主管機關自得據以處罰。查原告於97年10月17日向被告提出之「事業單位大量解僱勞工計畫書」之「解僱事由說明」欄明載「公司營運狀況不佳，正辦理歇業程序中」（見本院卷第21頁）；被告於97年10月17日訪談原告公告管理師陳瑞芝據陳「威誠國際雇主甲○○10月1 日起行蹤不明達數日，債權人上門搬機台和產品等生產用具，生產因而停擺。」等語（見本院卷41頁）；訴願聲請書明載：「查今年以來全球各地無不受金融海嘯之逆襲，各行各業受此衝擊，紛陷困境，大環境的瞬息萬變，已非正當營運之企業主所能掌控，加以訴願人（即原告）因物料供過於求等事變及突發事件，不及依法於期限內將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員」等語（見本院卷第32頁），可知原告大量解僱其勞工，並非基於類似大量解僱勞工保護法第4 條但量所規定之「天災、事變」等不可抗力之「突發事件」至明。從而，即無上開規定不受60日限制之適用。蓋原告公司負責人對於其公司之經營狀況早已知悉，始有自97年10月1 日即行蹤不明之舉，業據陳瑞芝於97年10月17日訪談時陳述在卷，此種置所僱勞工於不顧之心態早已揭露無遺。而公司經營不善，相關債權人為保障其應有權利，行使民法第149 條至第151 條所規定之自助行為，搬走機台及生產用具，亦為法之所定，公司經營者不得謂不知法而藉免相關行政法上之責任。此種因遭逢不景氣致公司經營不善，如何與相關債權人協商債權債務之解決，乃公司經營者應有之本職及基本認識，殊無因相關債權人行使其權利，而謂此等事由該當於「突發事件」可言，蓋其非人力所不能控制，且非不得預見之故。從而，原告以債權人搬走機台及生產用具執為合致大量解僱勞工保護法第4 條第1 項但書規定之「突發事件」，主張不受60日前將解僱通知書通知主管機關及相關單位人員，並公告揭示之限制，要屬無據。

㈢退而言之，依大量解僱勞工保護法第4 條第1 項「事業單位大量解僱勞工時，應於合乎第2 條規定情形之日起60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事變或突發事件，不受60日之限制。」之規定，即便公司因「天災」、「事變」或「突發事件」不及於大量解僱勞工之60日前將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示；至遲應於上開大量解僱日通知主管機關及相關單位人員，並公告揭示，始符上開辦法訂定之意旨。詎本件原告是於97年10月15日大量解僱勞工，而其遲至97年10月17日始通知被告，其已違反上開強制之時程規定，要無疑義，被告依同法第17條規定裁處原告10萬元罰鍰，洵無不合。

六、綜合上述，本件原告起訴論旨均不足採，原處分認事用法核無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，原告仍執前詞及一己主觀見解，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。又本件依卷內資料，事證已臻明確，爰不經言詞辯論逕為判決，至兩造其餘攻擊防禦方法，核與本件判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1 項前段、第233 條第1 項、第236 條判決如主文。

臺北高等行政法院第六庭