臺北高等行政法院判決

原告

圓隆股份有限公司

代表人

甲○○

被告

行政院衛生署中央健康保險局

代表人

乙○○○○○○住同上

上列當事人間全民健康保險事件，原告不服行政院衛生署中華民國98年3 月3 日衛署訴字第0980001975號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序事項：本件被告中央健康保險局台北分局組織變更為行政院衛生署中央健康保險局，並已具狀聲明承受訴訟。

乙、實體方面：

一、事實概要：緣本件係被告執行民國（下同）97年4 月第1 類被保險人投保金額薪資比對查核作業時，發現原告申報其員工楊鴻嬌之投保金額較薪資所得低，以97年4 月28日健保北承二字第0971010205號函通知原告，自97年5 月1 日起逕行調整楊鴻嬌之投保金額，並隨函檢附「全民健康保險投保金額調整名冊」，請原告查對更正。原告於97年5 月5 日檢具楊鴻嬌95年12月至97年4 月之個人薪資總表及96年度各類所得扣繳暨免扣繳憑單，向被告申復，經被告以97年5 月14日健保北承一字第0971001341號函復原告，認定原告之績效獎金及伙食費均係因工作而獲得之報酬，應列入工資計算，重新核定楊鴻嬌96年2 月至7 月之平均投保金額為新台幣（下同）21,000元，並追溯自96年9 月起生效，另自97年3 月起再調整為17,280元。原告提出異議，經被告以97年8 月15日健保北承一字第0971004230號函（下稱原處分）復原告其依規定調整原告員工投保金額，並無違誤。原告不服，向全民健康保險爭議審議委員會（下稱爭審會）提起爭議審議，經該會以（97）權字第19940 號審定書審定駁回，提起訴願，亦遭駁回，遂向本院提起行政訴訟。

二、本件原告主張：

(一)績效獎金不應列入投保薪資：

１、依行政院衛生署95年6 月29日衛署政風字第0951204304號函「四、查年終獎金、績效獎金……不屬於勞動基準法之工資，故軍公教薪資比照勞動基準法工資之定義，尚無不合理之處」，績效獎金可不必列為投保薪資，使軍公教及一般民營企業年終獎金內含有數月的績效獎金或績效獎金不列入投保薪資（此舉造成健保費徵收不足，為調高健保費的原因之一），原告據此將績效獎金不列入投保薪資。

２、所有軍公教及全國民營企業的績效獎金皆未列入投保薪資，唯獨原告列入。健保局員工最高每年有4.6 個月的年終獎金（包括1.8 到2 個月的考核獎金，和最高2.6 個月的績效獎金）未列為投保薪資，逃漏保費。高科技公司員工有的年終獎金達數十個月，幾乎全部是績效獎金，亦逃漏保費。被告處理健保費的徵收顯有瀆職，違背司法院釋字第473 號解釋及憲法第7 條公平原則。

(二)被告將績效獎金列為投保薪資而未將考核獎金列為投保薪資，二者有何不同。被告違反司法院釋字第473 號解釋「鑑於全民健康保險為社會保險，對於不同所得者，收取不同保險費，以符量能負擔之公平性」，所得應指所有收入，非僅指基本月薪，更甚者將年終獎金也不計算為投保薪資，顯然健保費的收取並未依法律或解釋執 行，其未交績效獎金的保費，卻要追繳原告的績效獎金保費。

(三)依健保局行政命令「只要是因工作而獲得之報酬均為工資，且並不因其不固定而不用申報」，績效獎金、考核獎金、年終獎金及三節獎金皆與工作有關，但健保局及衛生署又以行政命令、全民健康保險法（下稱健保法）、勞動基準法將各種獎金排除在外，若這些收入都可不列為投保薪資，則健保局官員歷年瀆職及違背司法院釋字第473 號解釋的事實均在，應追討軍公教及民營企業因將各項獎金排除在外以致漏收的數百億保費，並懲處有關官員。

(四)原告申報員工楊鴻嬌投保薪資17,280元，被保險人及眷屬負擔236 元x4人=944元，投保單位負擔802 元。被告核定楊鴻嬌自96年9 月至97年2 月共6 個月投保薪資21,000元，被保險人及眷屬負擔287 元x4人= 1,148 元，投保單位負擔975元。差額2,262 元被告已於97年5 月健保費補收，本件因績效獎金衍生保險費金額雖不大，但衛生署及健保局違法及瀆職事實、軍公教14年來績效獎金夾帶在年終獎金或三節獎金末列入健保投保薪資所引發的數百億健保費短收，意義深遠且影響難以估計。

(五)健保局員工每年最高有4.6 個月獎金內含有最高2.6 個月的績效獎金，既然每年都有，為何不屬於連續或經常性？若按月該發的績效獎金累積到12個月才發放1 次可不列為投保薪資，而按月核發的須列為投保薪資，難令人信服。若原告敗訴，證明績效獎金是投保薪資的一種，只要是收入應列為投保薪資，如此可排除那些圖利自己的官員謬指年終獎金、三節獎金及任何和工作無關的收入皆不列為投保薪資，亦可使司法院釋字第473 號解釋的權威重新樹立等情。並聲明求為判決：

1、撤銷訴願決定及原處分。

2、被告退回溢收健保費2,262元。

三、被告則以：

(一)基於對全體國民提供社會安全保障，於84年3 月1 日開辦全民健康保險。惟全民健保醫療給付之經費則來自全體保險對象共同繳納之保險費，故全民健保係為自助之社會保險。健保法所定保險費收取之規範，係依量能付費原則訂定，經立法院三讀通過總統公布施行。依司法院釋字第473 號解釋，全民健保之保險費係為確保全民健康保險制度之運作而向被保險人強制收取之費用，屬於公法上金錢給付之一種，具分擔金之性質，保險費率係依預期損失率，經精算予以核計。鑑於全民健保為社會保險，對於不同所得者，收取不同保險費，以符量能負擔之公平性，並以類型化方式合理計算投保金額，俾收簡化之功能。

(二)依行政院勞工委員會85年2 月10日（85）台勞動二字第103252號函釋有關工資疑義：查勞動基準法第2 條第3 款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。又依行政院勞工委員會87年8 月20日（87）台勞動二字第035198號函釋：績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2 條第3 款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。

(三)被告依原告檢附之員工楊鴻嬌95年12月至97年4 月個人薪資總表及96年度薪資所得扣繳憑單資料，明列96年4 、5 、6、7 月均發放績效獎金，且該績效獎金具有因工作而獲得之報酬性質，符合工資定義，應屬工資範疇。故核定原告核發給員工楊鴻嬌之績效獎金應併入投保金額計算，並以97年5月14日健保北承一字第0971001341號函復原告，被告所為核定，實無違誤，原告要求績效獎金應排除於工資外，顯係誤解法令規定。

(四)依健保法第24條規定，本保險投保原則採申報制，課以投保單位及保險對象主動積極申報之作為義務，惟投保單位不為申報作為時，依本法第22條規定賦予健保局對未覈實申報投保金額時，由保險人查核，如申報不實，保險人得逕予調整並追繳保險費。又健保法第73條規定，第1 類被保險人之投保單位，將被保險人投保金額以多報少者，除追繳短繳之保險費外，並按其短繳之保險費金額處以2 倍至4 倍之罰鍰。被告於97年4 月執行第1 類被保險人投保金額薪資比對查核時，發現原告申報之投保金額與薪資平均全年所得額顯有落差，以97年4 月28日健保北承二字第0971010205號函通知請其檢附員工96年度薪資所得扣繳憑單及通函逕調生效日前3個月之薪資印領清冊影本申復，同年5 月5 日原告檢附員工楊鴻嬌95年12月至97年4 月薪資明細表及96年度薪資所得扣繳憑單，被告依其檢附資料，參照行政院勞工委員會對工資之函釋，函復原告績效獎金應屬工資範疇，並無不當等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。

四、兩造之爭點：系爭績效獎金是否屬工資範疇?

五、本院之判斷：

（一）本件應適用之法條：

１、健保法第8 條第1 項第1 款第2 目規定：「被保險人分為下列6 類：1 、第1 類：（2 ）公、民營事業、機構之受雇者。」

２、健保法第22條第1 項第1 款規定：「第1 類及第2 類被保險人之投保金額，依下列各款定之：1 、受雇者：以薪資所得為投保金額。」。行政院衛生署84年6 月27日衛署健保字第84031134號函釋示稱：「全民健康保險法第22 條 第1 項第1 款所稱『薪資所得』係參照勞動基準法第2 條第3 款有關工資之規定為其認定標準。」、及行政院勞工委員會85年2 月10日（85）台勞動二字第103252號函釋示稱：「勞動基準法第2 條第3 款規定『工資』：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」，與立法意旨相符，行政機關予以適用，自無違誤。

（二）系爭績效獎金應屬工資範疇：

１、按「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，其係以屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明。是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同，而判斷某一給付是否為「經常性給與」，本應以其「實質內涵」決定，而非以其給付時所使用「名目」為準，因此即使給付之金額以「績效獎金」之名目為之，在實質上卻屬「經常性給與」，縱給付名目為勞基法施行細則第10條各款所稱者，然實質上並非該種給付性質者，且屬定期給付者，仍屬工資之一部分。如此認定始能與勞基法第2 條第3 款立法意旨相符（最高行政法院87年度判字第131 號、87年度判字第994 號、88年度判字第544 號、93年度判字第1031號判決參照）。

２、本件原告員工楊鴻嬌96年度薪資，除各月月薪（14,040元或15,480元）外，尚包含96年4 月至7 月發放之績效獎金（發放金額自3,140 元至10,160元不等），原告並未舉證說明其發放之目的係基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，核其發放獎金之名目（績效獎金）及96年4 月至7 月均發放之方式，應屬非臨時性之給與，而係為員工因工作所獲得之報酬。原告雖主張被告員工最高每年有4.6 個月的年終獎金（包括1.8 到2 個月的考核獎金，和最高2.6 個月的績效獎金）及高科技公司員工年終獎金達數十個月，亦是績效獎金，何以未列為投保薪資云云，惟年終獎金係一年一度，以公務員考績或公司年度結算業績為準，逐年不同，其發放時機，依社會觀念，係為舊曆年習俗之恩惠「獎勵」性質，非屬「經常」，而本件於96年4 月至7 月均發放之方式，顯較一年一度為「經常」，其既非民俗節慶福利給予，原告亦未說明逐月結算（而非年終結算）績效之標準、用意及理由，與年終獎金尚有不同，其實質內涵自難謂基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之實質福利措施。

（三）從而，被告以績效獎金及伙食費均係因工作而獲得之報酬，應列入工資計算，重新核定楊鴻嬌96年2 月至同年7 月之平均投保金額為21,000元，並追溯自96年9 月起生效，另自97年3 月起再調整為17,280元，尚無違誤，爭議審定及訴願決定遞予維持，核無不合。原告訴請撤銷，並請求退回溢收健保費2,262 元，為無理由，應予駁回。

（四）兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236 條、第195 第1 項後段、第98條第1 項前段，判決如主文。

臺北高等行政法院第七庭