臺北高等行政法院判決

原告

超偉工程顧問有限公司

代表人

甲○○

訴訟代理人

劉岱音 律師

被告

臺北市政府

代表人

乙○○市長）住同

訴訟代理人

賴淑玲 律師

上列當事人間兩性工作平等法事件，原告不服行政院勞委會中華民國97年11月21日勞訴字第0970026765號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序事項：本件訴訟標的之價額在新臺幣（以下同）20萬元以下，依照行政訴訟法第229 條第2 項、第1 項第2 款規定及司法院民國92年9 月17日院台廳行一字第23681 號令，應適用簡易程序，本院並依同法第233 條第1 項規定，不經言詞辯論，逕行裁判。

貳、事實概要：緣原告員工黃怡玲以其於92年7 月14日因懷孕遭原告違法解僱，向被告申訴。案經被告兩性工作平等委員會92年11月27日第6 次會議評議結果裁定性別就業歧視成立，被告以93年2 月3 日以府勞2 字第09304532702 號違反兩性工作平等法罰鍰處分書，以原告違反兩性工作平等法第11條第2 項之規定，依同法第38條規定，處以罰鍰1 萬元。原告不服，提起訴願，經行政院訴願審議委員會以院台訴字第0940080094號決定書決定原審定撤銷，由行政院勞委會兩性工作平等委員會於3 個月內另為適法之審定。案經行政院勞委會兩性工作平等委員會重行審定，該會委員2 人組成調查小組，認定黃怡玲已釋明係因懷孕而遭資遣之不利處分，原告無法提出足夠證據，證明其資遣黃怡玲非因其懷孕，而係因業務緊縮或其他合法之理由，違反兩性工作平等法第11條第1 項規定，雖被告以同法第11條第2 項規定裁罰，惟依同法第38條之規定，其結果並無二致，仍審定駁回申請審議。原告不服，再提訴願，經行政院訴願會以院台訴字第0950088335號決定書決定原審定撤銷，由行政院勞委會兩性工作平等委員會於3 個月內另為適法之審定。案經行政院勞委會兩性工作平等委員會再行審定，乃審定原處分撤銷，由原處分機關查明後於2 個月內另為適法之處分。嗣經原處分機關兩性工作平等委員會96年7 月24日第22次會議評議，仍認原告性別歧視成立，乃以97年1 月23日府勞二字第09730126500 號裁處書處原告罰鍰處分，原告仍不服，續向行政院勞委會提起訴願，經行政院勞委會97年8 月6 日勞訴字第0970006764號決定書︰「原處分撤銷，由原處分機關於2 個月內另為適法之處分」在案。原處分機關乃以原告違反兩性工作平等法第11條第1 項規定，依同法第38條規定再以97年8 月15日府勞二字第09705272600 號裁處書處原告1 萬元罰鍰處分。原告仍不服，提起訴願亦遭駁回，遂提起行政訴訟。

參、本件原告主張：

一、本件申訴人黃怡玲固就其遭資遣時已懷孕之事實，提出診斷證明書為證，然原告亦就資遣申訴人之原因為「業務減縮」之事實，依台北市政府勞工局95年11月15日北市第二字第09535206600 號函之通知，提出具體相關資料，包括超偉事務所及超偉公司所得損益表及營業額申報書，以證明超偉技師事務所91年度營業淨利虧損81萬6162元，92年度至6 月止營業淨利虧損高達831 萬302 元，及超偉公司自91年業務量即明顯減縮，92年1 至7 月與91年1 至7 月之業務量相較，已有銳減6 倍之事實，且此事實並為系爭台北市兩性工作平等委員會審定書理由三確認。故原告顯已就資遣申訴人非性別因素負舉證之責，若無明確之證據證明原告係因申訴人懷孕而予以資遣申訴人，實不得以推測之方式做為原告因性別而對申訴人有差別待遇之證明。

二、原告始終以「業務滅縮」及「虧損」之原因（此原因亦為事實）決定裁員，而裁員時當然就會考量每個員工之不同狀況，包括員工現負責之案件、經濟狀況、工作態度等，才能決定資遣那位員工。因原告並非要將全部員工資遣，在發生公司「業務減縮」需決定資遣員工時，當然要再考量個別員工之情形，方能決定資遣那位員工，故「業務減縮」與「考量員工經濟狀況」二者並無矛盾。審定書理由謂申訴人遣散證明書所載之理由為「公司業務減縮」與原告考量其經濟狀況良好，故先將其資遣，相互矛盾，顯然謬誤。至於勞工局爭議協調會上，代表原告之出席人員丁○○並非熟習法律之人，當無法以勞基法上規定「公司業務減縮」得終止勞動契約之原因為正確之陳述，然其所謂「公司業務性質變更」當指「公司業務減縮」，二者並無不一致。

三、按兩性工作平等法第11條第1 項之規定係指雇主因受雇者性別之不同而對其退休、資遣、離職及解僱有差別待遇。故本件處分之爭議應在於原告是否係因黃怡玲懷孕予解僱，不能單純以原告業務下滑後仍有隨時恢復之可能，即可謂原告有違反兩性工作平等法第11條第1 項之規定，且系爭審定書亦肯認原告91年度及92年度確有營業額及承攬總價下滑之事實，甚至虧損，即應認定原告確有因認業務緊縮而需資遣員工之事實。至於究否會持續下滑，及是否已達勞動基準法第11條規定「虧損或業務緊縮」，核屬原告有無違反勞動基準法得否予以資遣員工之範疇，尚與其是否違反兩性工作平等法之認定無涉。

四、原告係同時決定資遣賴儀樺、劉玲君及申訴人三名員工，並非先予資遣申訴人再資遣賴儀樺、劉玲君。申訴人會先離職，乃申訴人於92年7 月11日得知遭資遣後，旋於7 月14日即表示其上班至當日上午，並收拾自己物品未辦交接即行離職，關於此事實被告未向原告查證即率為認定，顯然有誤。原告並已多次說明，原告公司於92年度1 至6 月份止營業額僅有6,959,420 元，營業淨利為虧損8,310,302 元，故原告於92年6 月全面減薪，至92年7 月亦僅承接鳳山國中新建工程，不得已需資遣員工，而遭資遣之三名員工賴儀樺、劉玲君及黃怡玲，均係負責定高鐵C230＆C240標案之工作後，分配之工作量較少之三名員工，尤其申訴人離職前無重大案件待辦，申訴人稱離職前手上之重大案件台北巨蛋，僅係投資規劃案，結構工程部分圖量甚少，而其他在職之繪圖員林美珊、張瓊芬、李琬琪及高雅慧係負責電腦資訊管理兼繪圖工作，其四人之工作量均遠較申訴人為多，原告考量申訴人與劉玲君、賴儀樺三人負責之高鐵案已完成後，三人之工作量較少而予以資遣並無任何歧視動機。關於上開事實，原告除提出員工工作統計表為證外，並依據被告96年3 月13日北市勞二字第09630008500 號函通知調查申訴人離職前承作那些案件是否已結束，於96年3 月16日函一一回覆並提出相關料佐證。然被告及台北市兩性工作平等委員會、行政院勞工委員會何以不採信上開資料，並未提出具體理由。

五、行政院勞工委員會兩性工作平等委員會曾通知原告於94年4月25日出席會議接受專案小組訪談，原告即請申訴人所稱知悉其懷孕之同事丙○○出席接受專案小組之訪談，會議中丙○○稱因申訴人要求其不要對別人說懷孕之事，故丙○○並未將申訴人懷孕之事告訴原告或原告公司之秘書丁○○，丁○○是在申訴人離職之後，由申訴人離職後所留信件說其已懷孕，丁○○才向公司同事詢問此事。足證原告確實不知申訴人懷孕之事實，又豈會係因其懷孕而予以資遣。又審定書既係以雇主係以被推定有直接歧視之動機，然依丙○○之陳述，已足推翻此一推定，惟審定書完全未述及丙○○之陳述，且以推測方式認陳怡君與祕書丁○○互動頻繁，原告當知申訴人懷孕，而不依證據認定事實，顯然違法。申訴人提出申訴後從頭至尾不出面，全部由其父親代表出席及發言，也不與同事丙○○當場對質，申訴人是否有交待同事不要把懷孕之事對他人說。審定書更未憑證據即認為辦公室同事皆知申訴人請病假驗孕，所有認定之事實全憑臆測完全無證據，實難令人信服。

六、建築及工程技術服務事業係於87年3 月始開始適用勞基法，然原告係延續始用超偉土木結構工程技師事務所之員工服務手冊，當時疏未注意工程技術服務事業已有勞基法之適用，因而未予修正服務手冊，直至發生本件爭議即刻予以修正，故原告資遣員工時，仍依舊規定加發1 個月薪資，但因原告資遣申訴人等三名員工後，申訴人才於7 月14日自行離開公司前請同事轉交一封已懷孕之信函給原告，信中一再責怪原告無情，原告才請秘書丁○○向同事查詢了解，方知申訴人已懷孕。惟申訴人離職時已是怒氣沖沖，及當時原告確無足夠之工作可安排由申訴人續任，所以才決定再加發半個月薪水予申訴人，並打算於公司業務轉好時，再聘請申訴人。未料申訴人委由其父申請勞資調解，會議中丁○○曾提及讓申訴人再回公司工作，但申訴人之父親黃國彥立即拒絕。故原告係於資遣申訴人後才知申訴人已懷孕，此時也才決定再加發半個月薪資予申訴人，審定書以有加發半個月薪資作為原告資遣申訴人時即已知其懷孕之證據，顯係倒果為因，所為論理明顯錯誤。

七、系爭行政院勞工委員會訴願決定書駁回訴願理由僅為：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任，係因僱主之於勞工常居於較為優勢之地位，雇主究否因性別因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上為直接或間接不利之對待，受僱者往往舉證不易，故法律明定受僱者僅需善盡釋明之責，舉證責任即轉換至僱主，此揆諸首揭兩性工作平等法第31條規定自明。本件黃怡玲於92年7 月3 日請病假求診，得知已懷孕6 週，隔日（7 月4 日）即持看診證明辦理銷假，旋於92年7 月11日遭訴願人以業務緊縮為由告知解僱，時間十分倉促緊湊，經台北市政府兩性工作平等委員會92年11月27日第6 次會議評議結果：歧視成立。原處分機關乃據以裁處。」、「本案再經台北市政府兩性工作平等委員會於96年7 月24日第22次會議討論，認黃怡玲於7 月4 日銷假上班時，懷孕之喜訊即在同事間傳開，訴願人當應知悉，以上皆有相關訪談紀錄、黃怡玲申訴書及會議紀錄等相關資料影本附原處分卷可稽。」云云，然如前開所述，原告並不知申訴人於92年7 月3 日請病假係因懷孕看診，原告係於申訴人離職後始知其懷孕等語，原處分及訴願決定均有違誤等語。並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。

肆、被告則以：

一、申訴人黃怡玲於86年11月受僱於原告擔任繪圖員，92年7 月3 日請病假求診，得知懷孕1.5 個月，隨即於92年7 月11日遭原告以業務緊縮為由予以解僱，原告雖提相關證據以證明公司在91年至92年6 月間確實有業務緊縮之情形，且因高鐵案結束而沒有太多工作可以分配給所有繪圖員，但原告縱有資遣員工之必要，依黃怡玲當時的工作量排名及其年資均是七位繪圖員之中的第四名，且其並非高鐵案之專案人員，在被資遣之前也早已不再負責高鐵案，無論如何均沒有先將黃怡玲資遣之理由，原告資遣申訴人之理由顯然不合理，並且在黃怡玲持懷孕證明銷假上班之後立即予以資遣，時間上十分倉促，因此，原告資遣黃怡玲之原因明顯與其懷孕有關，經本府兩性工作平等委員會96年7 月24日第22次會議評議結果，評議性別歧視成立，依修正前兩性工作平等法第38條規定裁處如主旨，其違法事實足堪認定。

二、依修正前兩性工作平等法（修正名稱「性別工作平等法」）之立法理由及相關規定，即因雇主解僱勞工時常有直接、間接混合之動機存在，因而課予雇主應就差別待遇之非性別因素，負舉證責任。本案申訴人已於勞資爭議會議申訴書及勞資爭議協調會議中提出其係因懷孕而遭解僱，並提出診斷證明書為證，即已釋明差別待遇之事實，則雇主即原告應就本案差別待遇之非性別因素負舉證之責任。查原告主張資遣黃怡玲最重要理由之一為業務緊縮，惟此部分主張不可採，業據臺灣高等法院94年度勞上易字第15號之民事確定判決，予以認定在案。且原告於92年7 月11日資遣黃怡玲之後，於同年11月4 日及93年1 月8 日，分別在104 人力銀行刊登徵求1 至2 名繪圖員，有104 人力銀行廣告數份附卷可查，亦見原告仍有繪圖員之需求，則依上述之營業狀況及原告對於繪圖員仍有需求等情觀之，尚難認原告公司已至已無其他方法可資使用，具備資遣最後手段性，故原告於92年7 月11日依勞動基準法第11條第2 款規定終止系爭勞動契約應無理由，且原告未有足夠證明顯示確無因特別偏見針對特定員工施以差別待遇，又黃怡玲正屬懷孕期間，顯有以微妙細緻之手段，透過其他一般通念合法之理由來掩蓋歧視懷孕受僱者之動機，故原告此部分之主張，洵不足採。

三、查勞動基準法第11條第2 款「虧損或業務緊縮」及第4 款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」係屬針對不同事實樣態之法律規範。本案原告對於資遣黃怡玲之理由前後說詞不一，查黃怡玲92年10月6 日訪談紀錄顯示「92年7 月11日下班前，公司孫秘書說『考量其經濟狀況良好，故先將其資遣。』並示意黃怡玲『要對外聲稱是其自己想休息，非受公司資遣而離職，被申訴人並會加發一個半月工資為補償。』等語」，但黃怡玲遣散證明書上所記載之理由卻為「公司業務緊縮」；另於92年9 月4 日勞工局勞資爭議協調會議上說明資遣黃怡玲之理由又改為「因公司業務性質變更」，復辯稱「代為出席之丁○○君並非熟習法律之人，無法為正確之陳述」，說法除明顯反覆矛盾，顯為辯解之詞，實無足採。

四、原告又訴稱是否已達勞動基準法第11條規定「虧損或業務緊縮」，核屬原告有無違反勞動基準法規定之範疇，尚與其是否違反兩性工作平等法之認定無涉。惟查兩性工作平等法係明定兩性工作平等事項，相對於勞動基準法，應為特別法，該法未規定者，適用勞動基準法之規定。又兩性工作平等法對於「退休」、「資遣」、「離職」及「解僱」並未另有定義規範，基此，對於適用勞動基準法行業之勞工，自應受該法所定「資遣」、「退休」之規範，原告辯稱兩者無涉，顯係誤解。倘雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，涉有性別因素（如懷孕、性騷擾等等）之申訴或爭議，即屬兩性工作平等委員審議事項。

五、另黃怡玲於92年7 月3 日請假看診，7 月4 日黃怡玲懷孕之喜訊即在同事間傳開，原告、秘書、同仁共處於進出公用場所範圍內，當知聞悉，不料7 月11日下班前，突然由孫秘書發布原告預告終止勞動契約，立即開立遣散證明書（7 月14日）。蓋資遣員工對公司係屬重要決定，若不是要規避產假工資，何以不先資遣年資較淺且為高鐵案所聘僱之專案助理賴儀華及劉玲君？為何反其道而行，先將年資較深且非高鐵案之專案人員之黃怡玲資遣？可見原告資遣應與其懷孕之事實有關。

六、至於原告主張不知勞工懷孕，是否即不構成歧視？按諸修正前兩性工作平等法第11條及第31條定有明文。且前開規定之立法目的，在於受僱者懷孕時雇主之不利對待是否構成差別待遇，往往牽涉雇主主觀動機之認定，而應如何判斷雇主之真正意圖，受僱者往往舉證困難。有關差別待遇之證據，多屬雇主之人事管理資料，受僱者取得不易。故兩性工作平等法於制訂時即特別參考歐美先進國家處理懷孕歧視事件之做法，課予具有較優勢地位且掌握人事資訊之雇主較重之舉證責任，受僱者僅須盡其釋明責任，使處分機關或調查委員大略相信因懷孕而有遭受不利待遇之情事時，舉證責任即轉換至雇主，不因雇主主張不知勞工懷孕即得免責。本案原告所持「業務緊縮」為由解僱黃怡玲，業經台北市政府兩性工作平等委員會認定該說法顯不成立，復經臺灣高等法院94年度勞上易字第15號之民事確定判決確認。縱使原告主張不知黃怡玲懷孕，被告兩性工作平等委員會仍得審酌本事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實所做成之審定，判斷是否屬混合動機之懷孕歧視。而原告所稱於「當時確無足夠工作可安排由申訴人續任，所以才決定加發半個月薪水予申訴人，並打算於公司業務轉好後，再聘請申訴人」，顯為事後卸責之詞，實無足採。

七、原告因違反修正前兩性工作平等法事件，業經臺北市兩性工作平等委會96年7 月24日第22次會議評議，已充分審酌本事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實所做成之審定，認定屬混合動機之懷孕歧視，評議性別歧視成立，原告違反修正前兩性工作平等法第11條第1 項規定，依同法第38條規定論處，並無違誤等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。

伍、經查：

一、兩性工作平等法於91年1 月16日總統（91）華總一義字第09100003660 號令制定公布，91年3 月8 日起施行；97年1 月16日總統華總一義字第09700003951 號令修正公布名稱為性別工作平等法，按諸行政罰法第4 條規定：「違反行政法上義務之處罰，以行為時之法律或自治條例有明文規定者為限。」第5 條規定：「行為後法律或自治條例有變更者，適用行政機關最初裁處時之法律或自治條例。但裁處前之法律或自治條例有利於受處罰者，適用最有利於受處罰者之規定。」本件應適用行為時兩性工作平等法。次按行為時兩性工作平等法第1 條規定：「為保障兩性工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視，促進兩性地位實質平等之精神，爰制定本法。」、同法第11條第1 項規定：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。」、同法第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」、同法第38條規定：「雇主違反第21條或第36條規定者，處新臺幣1 萬元以上10萬元以下罰鍰。」。又兩性工作平等法第11條第1 項規定所稱之「差別待遇」，依同法施行細則第2 條後段規定，係指「雇主因性別因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待」。立法目的在受僱者懷孕時雇主之不利對待是否構成差別待遇，往往牽涉雇主主觀動機之認定，而應如何判斷雇主之真正意圖，受僱者往往舉證困難。有關差別待遇之證據，多屬雇主之人事管理資料，受僱者取得不易。因此兩性工作平等法於制訂時參考歐美先進國家處理懷孕歧視事件之作法，課予具有較優勢地位且掌握人事資訊之雇主較重之舉證責任，受僱者僅須盡其釋明責任，使處分機關或調查委員大略相信因懷孕而有遭受不利待遇之情事時，舉證責任即轉換至雇主。

二、本件原告主張其同時資遣賴儀樺、劉玲君及黃怡玲三名員工，並非先予資遣黃怡玲，惟黃怡玲於92年10月23日之電話訪談時稱「…當時七月分只有先資遣我一個人，另外的劉玲君與賴儀樺是後來才被資遣離職的，而她們要被資遣已在公告傳了好幾個月風聲，本來公司就要資遣她們倆，因劉玲君常請假、賴儀樺是摸魚被老闆抓到，故老闆與孫秘書對她倆不滿是全公司都知道的，在公司資遣我前三，老闆還跟張ＯＯ（繪圖員組長）說要資遣劉君與賴君，當時並沒有談到我，突然間公司先將我資遣我也很納悶……」，可見賴儀樺及劉玲君資遣一事在原告公司早有傳聞，而原告秘書丁○○於94年4 月25日訪談時稱黃怡玲工作表現正常，且黃怡玲工作獲英商凱爾工程顧問有限公司肯定之情，有該公司證明函附卷可憑，且原告對上開事實從未否認，均堪信為真實；參以原告對於資遣黃怡玲君之理由前後說詞不一，查黃怡玲於92年10月6 日訪談時陳述「92年7 月11日下班前，公司孫秘書說『考量其經濟狀況良好，故先將其資遣。』並示意黃怡玲『要對外聲稱是其自己想休息，非受公司資遣而離職，被申訴人並會加發一個半月工資為補償。』等語」（見被告答辯卷宗被證3 ），核與黃怡玲君之遣散證明書上所記載理由「公司業務緊縮」已有不符；原告於92年9 月4 日勞工局勞資爭議協調會議時陳稱「因公司業務性質變更」而資遣黃怡玲（見被告答辯卷宗被頁8 ），復於起訴狀時稱「代為出席之丁○○君並非熟習法律之人，無法為正確之陳述」，原告就資遣理由說法不一致；且查黃怡玲於92年7 月3 日請病假求診，得知已懷孕6 週，隔日（7 月4 日）即持看診證明辦理銷假，旋於92年7 月11日遭原告經由秘書丁○○告知解僱，時間十分倉促緊湊，有相關訪談紀錄、黃怡玲申訴書及會議紀錄等相關資料影本附原處分卷可稽，是本件既經黃怡玲釋明其因懷孕而遭解僱。按諸前述兩性工作平等法之立法意旨及第11條、第31條「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。」、「受僱者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」之規定，應由原告就資遣懷孕受僱者之理由非基於性別因素負舉證責任。

三、查原告於92年7 月11日資遣訴受僱者黃怡玲君，黃怡玲當時已經懷孕，為不爭執之事實，並有同年月27日診斷證明書上載「妊娠9 週」為憑；原告遣散黃怡玲之其理由為「公司業務緊縮」，亦有同年月14日遣散證明書附卷可憑，足見黃怡玲係於懷孕期間遭遣散。依上開規定，自應由原告就黃怡玲非非懷孕而受不利待遇負舉證責任。而按雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2 款定有明文。所謂業務緊縮，係指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍。因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力；所謂虧損，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利。再基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工將致勞工之工作權喪失，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞基法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的即限制雇主解僱權限，此觀勞基法第11條之立法方式係「非有左列情事之一，雇主不得預告勞工終止勞動契約」，易言之，不能以有該條各款情事雇主必可終止契約，復民法第148 條第2項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。準此，雇主依勞基法第11條第2 款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。經查：原告87年度承攬工程共21件，承攬合約總價45,711,799元，年度營業額45,001,806元，88年度承攬工程28件，承攬合約總價26,784,991元，年度營業額30,927,944元，89年度承攬工程40件，承攬合約總價54,605,884元，年度營業額46,519,502元，90年度承攬工程25件，承攬合約總價59,473,523元，年度營業額為46,468,868元，91年度承攬案件19件，承攬合約總額20,885,115元，年度營業額為30,496,721元，92年度至七月份止共承攬工程9 件，承攬合約總額為3,241,235 元，92年度至6 月份止之營業額為6,959,420 元，此有原告87年度至92年度之工程明細表、損益表及所得申報書附卷可參。足見原告自87年度起至92年度上半年止，承攬工程之合約總價及營業額，88年度績效雖較遜於87年度，惟89、90年度又均優於87年度，至原告於91年度及92年度上半年雖有營業額及承攬合約總價下滑之現象，惟原告92年度7 月至12月承攬工程之合約總價為20,373,714元，有工程明細表乙份附卷可參，參之前述原告92年度1 至6 月之承攬工程合約總價3,241,235 元，原告92年度全部承攬合約總價為23,614,949元（ 計算式：1 至6 月營業額3,241,235 元+7至12月營業額20,373,714元=23,614,949 元），其營業額已較91年度承攬工程合約總價20,885,115為高，故依原告上述之營業狀況，實難認原告業務緊縮之狀態已「持續」一段時間。又原告於92年7 月11日資遣原告之後，即於同年11月4 日及93年1 月8日，分別在104 人力銀行刊登徵求1 至2 名繪圖員，有104人力銀行廣告數份附卷可查，亦見原告仍有繪圖員之需求，則依上述之營業狀況及原告對於繪圖員仍有需求等情觀之，尚難認原告具備上述有關資遣最後手段性，是原告未能證明有必需資遣原告之必要性。

四、原告又稱是否已達勞動基準法第11條規定「虧損或業務緊縮」，核屬原告有無違反勞動基準法規定之範疇，尚與其是否違反兩性工作平等法之認定無涉云云。惟兩性工作平等法係規範兩性工作平等事項，應為勞動基準法之特別法，該法未規定者自應適用勞動基準法之規定。而兩性工作平等法對於「退休」、「資遣」、「離職」及「解僱」並未另有定義規範，則適用勞動基準法行業之勞工，自應受勞動基準法有關「資遣」、「退休」之規範，原告辯稱兩者無涉，顯係誤解。是雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，涉有性別因素（如懷孕、性騷擾等等）之申訴或爭議，即屬兩性工作平等委員審議事項，則原告此部份之主張並無理由。又原告未能證明「業務緊縮」為由資遣黃怡玲之必要性成立，原告於92年度所承攬之業務量以及應收帳款，仍與91年以前之情況相距不遠，且依原告之87年起稅務資料，可知原告並非只有92年度虧損，而原告就其於92年7 月11日突然無預警且以虧損為由資遣黃怡玲，無法提出合理之解釋以及證據，其主張因為業務緊縮以及不堪虧損而資遣黃怡玲，「當時確無足夠工作可安排由申訴人（黃怡玲）續任，所以才決定加發半個月薪水予申訴人，並打算於公司業務轉好後，再聘請申訴人」，顯為事後卸責之詞，實無足採。原告所舉證人丁○○、丙○○雖到庭證稱原告於資遣黃怡玲之前，不知其已懷孕，惟其二人均為原告現職員工，且其中丁○○為執行告知黃怡玲遭資遣之人，丙○○位置接近丁○○且於資遣前即已知悉黃怡玲懷孕，衡情其證言難無偏頗，依其證言內容亦無法證明原告因業務緊縮而有資遣黃怡玲之必要，自無法為原告有利之認定。原告又稱「原告公司至92年7 月亦僅承接鳳山國中新建工程，不得已需資遣員工，而遭資遣之…均係負責高鐵C230＆C240標案之工作後，分配之工作量較少之三名員工，尤其申訴人離職前無重大案件待辦…」云云。蓋，參照原告92年度1 至6 月份之工作統計表顯示，原告當是手上尚有負責多件案件之「主繪」正在進行，包括：第一果菜市場、台中縣大里市（A.B.C 基地）、榮總科技大樓、國立成功大學儀器設備中心大樓（變更）、花蓮市○○段601 地號五層補習班新建工程、馬偕醫院光明陸橋等（行政院勞委會審議卷宗下頁255-257 ），且其負責之案件尚較另外三名繪圖員劉玲君、賴儀樺以及高雅慧之工作量多，且訴外人黃怡玲君之年資亦較該三位員工深，就工作量、工作態度（行政院勞委會審議卷宗上頁123 ，賴儀樺訪談記錄）以及年資而言，黃怡玲君並非資遣之首要考量，此亦有行政院勞工委員會兩性工作平等委員會審議案件調查報告書可稽（行政院勞委會審議卷宗下頁328 ）。故原告以黃怡玲分配之工作量較少且離職前無重大案件待辦，則屬推托之詞，並不足採。

五、從而，被告以原告違反行為時兩性工作平等法第11條第1 項規定，依同法第38條規定，處罰鍰1 萬元，並無違誤，審議審定及訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。

據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第236 條、、第98條第1 項前段，判決如主文。

臺北高等行政法院第四庭法 官 林 妙 黛