臺北高等行政法院判決

原告

三嘉馨企業有限公司

代表人

陳君儀（董事）

被告

勞工保險局

代表人

陳益民（總經理）住同上

訴訟代理人

李曉薇（兼送達代收人）

　廖瑞涓

上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國99年4 月14日勞訴字第0980031114號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、程序說明：本件因屬不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其標的之金額為新臺幣（下同）5,000 元，係在40萬元以下，依行政訴訟法第229 條第1 項第2 款規定，應適用簡易程序，本院並依同法第233 條第1 項規定，不經言詞辯論，逕行裁判。

二、事實概要：原告係製造業者，為適用勞動基準法之行業。民國（下同）97年11月至98年5 月期間，原告員工林宜君等10人之工資咸經調整，惟原告未於98年2 月底前為渠等申報調整月提繳工資，案經被告審查屬實，乃依勞工退休金條例第15條、第52條規定，以98年9 月8 日保退三字第09860111380 號裁處書（下稱原處分）處原告罰鍰5,000 元。原告不服，提起訴願，遭決定駁回後，遂提起本件行政訴訟。

三、原告主張略以：

㈠被告及訴願機關均係以「原告所發放敬業獎金、派車津貼及業績、產值績效獎金均係以員工出勤狀況或達成預定工作目標為據，乃勞動之對價，自應列入月薪總額」為由，而認原告有所謂未為上開員工申報調整月提繳工資之違法情事。惟查被告及訴願機關上開認定之理由，恐係昧於勞基法施行細則第10條之規定，且與法院實務見解相左，其認事用法即難謂無誤；依勞基法第2 條第3 款、同法施行細則第10條規定意旨可知，勞基法施行細則第10條乃屬工資之除外規定，凡屬勞基法施行細則第10條各款所規定者，均非屬工資。原告發放之敬業獎金、派車津貼及業績、產值績效獎金，乃屬於勞基法施行細則第10條第2 款或第9 款所規定者，非屬工資，有以下所列相關法院實務見解可供參酌：

⒈關於敬業獎金（即全勤獎金）：有最高法院79年台上字第242 號裁判、臺灣高等法院85年勞上字第29號、85年勞上字第57號判決（附件1 至3 ）意旨可參。而原告發放之敬業獎金，係員工每月按規定出勤才會發給之獎金，即相當於全勤獎金，依上開最高法院及高等法院見解，係雇主為鼓勵員工正常服勤而發給，乃雇主為其單方之目的而給付，具有勉勵、恩惠之性質，並非勞動之對價，應不得列入工資內。

⒉關於派車津貼：依勞基法施行細則第10條規定意旨，原告所發放之派車津貼，本質上即相當於差旅津貼而不屬於工資。

⒊關於業績、產值績效獎金：依最高法院91年台上字第347 號、86年台上字第255 號、78年台上字第682 號裁判（附件4 至6 ）要旨，原告發給之業績、產值績效獎金，係為激勵員工士氣、提高員工績效而發給，除須當月實際生產量超過預定基準（產值）外，並須公司獲有盈餘時才核發該等獎金予相關人員，並非員工提供勞務即當然一律可得，依上開最高法院裁判之見解，其係屬於具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內。

㈡如上述，原告發放之敬業獎金、派車津貼及業績、產值績效獎金，乃屬於勞基法施行細則第10條第2 款或第9 款所規定者，非屬工資，從而原告對於員工林宜君等10人97年11月至98年5 月期間之薪資，縱因發給上開獎金或津貼而有所調整，亦因該等獎金及津貼非屬工資而不得謂係屬工資之調整，因此原告才未於98年2 月底前為上開員工申報調整月提繳工資；惟被告卻以原告未申報調整月提繳工資為由認定原告違法進而裁處罰鍰，其行政處分即因認定事實及適用法規錯誤而有違法，並損害原告之權利或法律上利益。況被告所引用之法條內容係規定「如在當年8 月至次年1 月調整時，應於次年2 月底前通知勞保局」，而被告所認定之範圍卻係97年11月至98年5 月期間，顯然超出上開法條內容所規定之期間範圍，訴願決定書第4 頁第1段亦載明被告「未明確載明訴願人未依規定申報調整之違規時間及事實，難謂足使訴願人瞭解其所受處分之原因事實」，既未明確載明違規時間及事實，則難謂其認定原告違法之事實必然正確可信，是則原處分顯然具有重大明顯之瑕疵而無效或應予撤銷。

㈢為此，提起本件撤銷訴訟，並聲明求為判決：訴願決定及原處分均撤銷。

四、被告則辯以：

㈠參酌勞工退休金條例第3 條、第14條第1 、2 項、第15條第2 項、第52條、同條例施行細則第15條第1 、2 項規定、最高法院86年度台上字第1681號民事裁判（附件2 ）意旨，並依照行政院勞工委員會85年2 月10日台85勞動2 字第103252號函釋：查勞動基準法第2 條第3 款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護（附件3 ）；又該會87年8 月20日（87）台勞動2 字第035198號函釋：績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2 條第3 款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算（附件4 ）；另該會87年9 月14日（87）台勞動2 字第040204號函釋：勞動基準法第2 條第3 款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇（附件5 ）。

㈡再參照最高行政法院88年度判字第542 號、96年度判字第1008號判決意旨，本案依原告提供林宜君等10名97年11月至98年5 月份之薪資資料審核，原告不僅將其所發放之「敬業獎金」、「派車津貼」、「業績、產值績效獎金」等項給付列入「非工資所得」，且大多數月份原告所認定之「工資所得」合計金額亦低於申報之勞工退休金月提繳工資（附件8 ），而原告並未依規定於98年2 月底前覈實申報調整勞工退休金月提繳工資，案經被告依前揭條例第52條規定，於98年9 月8 日以原處分核處其最低限度5 千元整之罰鍰（附件9 ），於法並無違誤。原告不服被告之處分提請訴願，原告主張上開給付項目乃屬勞基法施行法第10條及行政院勞工委員會95年10月26日勞保2 字第0950114071號令「獎金，倘係雇主所為非經常性之給予，或單方目的且給付具有勉勵、恩惠性質之給予，則不計入薪資總額」之規定，且原告發給員工之各項獎金，並非人人可取，亦非月月可得，因而原告發給員工之相關獎金，多屬非經常性獎金，故不計入月薪，當然也不列入勞工退休金月提繳工資（附件10）。

㈢依前開法規、函釋及法院判決意旨，原告所辯之「敬業獎金（即全勤獎金）」、「派車津貼」、「業績、產值績效獎金」等獎金均應屬「因工作而獲得之報酬」，工資內涵中「其他任何名義之經常性給與」，應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義。故所謂工資，應屬「勞務之對價」，至於其給付名稱為何，則非所問。又依原告給付時間觀之，實已符合勞動基準法所規定工資之「經常性給與」要件。縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可領得之給付即屬工資範疇；亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，難謂係原告基於單方勉勵、恩惠性給與，即應列入月薪資總額據以申報勞工退休金月提繳工資，原告所訴，核無足採。又即使陳志銘每月150 元至350 元不等之「派車津貼」誠如原告所稱相當於差旅津貼而不列入月薪資總額，亦不會影響本案認定之結果。另原告所舉最高法院79年度台上字第242 號判決，係就個案為之，無拘束本案認定之結果。本案原告未按勞工退休金條例第15條第2 項規定，於98年2 月底前覈實申報調整林宜君等10名勞退月提繳工資，是原告違法之情事足堪認定。被告依同法第52條規定處其最低限度5 千元整之罰鍰，於法並無違誤或不當。

㈣至訴願決定書所載「被告機關未明確載明未依規定申報調整之違規時間及事實，難謂足使訴願人瞭解其受處分之原因事實」乙節，本案縱被告未於處分書中載明原告應申報調整之違規時間容有欠妥，然衡此瑕疵與本案結果尚無影響，況查被告除於原處分載明「據原告提供所屬員工97年11月至98年5 月薪資表核算，林宜君等10名於該期間工資已有變動（請參閱明細表），原告並未於98年2 月底前為渠等覈實申報調整月提繳工資，與規定不符」外，並於該罰鍰明細表中逐一詳列林宜君等10名97年11月至98年1 月之3 個月平均工資、原申報工資金額及應申報調整之月提繳工資金額，供原告參閱，足資明確顯示「原告所屬員工林宜君等10名於97年11月至98年1 月工資已有變動，原告並未於98年2 月底前依據該3 個月之平均薪資金額，為渠等覈實申報調整月提繳工資」之違法時間及違法事實。惟為符合行政行為明確性之要求，被告已遵照行政院勞工委員會訴願決定之要求改進類此處分書，併予併明。

㈤綜上論述，原處分及訴願決定並無違誤，為此求為判決：駁回原告之訴。

五、本院之判斷：

㈠按勞工退休金條例第3 條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義依勞動基準法第2 條規定。」、第14條規定：「（第1 項）雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6 。（第2 項）前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。（第3 項）勞工得在其每月工資百分之6 範圍內，自願另行提繳退休金。……」、第15條第2 項規定：「勞工之工資如在當年2 月至7 月調整時，其雇主或所屬單位應於當年8 月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8 月至次年1 月調整時，應於次年2 月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1 日起生效。」、第40條第1 項規定：「為確保勞工權益，主管機關、勞動檢查機構或勞保局必要時得查對事業單位勞工名冊及相關資料。」、第52條規定：「雇主違反第15條第2 項……申報、通知規定者，處新台幣5 千元以上2 萬5 千元以下罰鍰。」又行為時同條例施行細則第15條規定：「（第1 項）依本條例第14條第1 項及第3 項規定提繳之退休金，由雇主按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。（第2 項）勞工每月工資如不固定者，以最近3 個月工資之平均為準。……」

㈡次按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」勞動基準法第2 條第3 款定有明文。又「本法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」復為同法施行細則第10條所明定。

㈢依上開規定，可知「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，其係屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價，具有「勞務對價性」及「給與經常性」，是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同；又判斷某一給與是否為「經常性給與」，應以其實質內涵決定，而非以給付時所用「名目」為準，因此即使某項給付係以前揭勞動基準法施行細則第10條各款所稱之名目為之，然實質上並非該種給付之性質，且屬經常給付者，仍應屬工資之一部，如此認定始能與勞動基準法第2 條第3 款之立法意旨相符（最高行政法院93年度判字第923 號、96年度判字第1008號判決意旨參照）。

㈣查本件原告係製造業者，為適用勞動基準法之行業，97年11月至98年1 月期間，原告員工林宜君等10人之工資咸經調整，惟原告未於98年2 月底前申報調整林宜君等10人月提繳工資等情，有原告公司基本資料查詢明細（本院卷第5 頁）、林宜君等10人薪資表、勞工退休金提繳工資調整表、勞退單位基本資料查詢表、林宜君等10人被保險人異動資料查詢表（訴願卷第25-76 頁）等件各在卷可稽，為可確認之事實。又原告對於上情雖不爭執，但稱其發放之敬業獎金、派車津貼及業績、產值績效獎金，乃勞動基準法施行細則第10條第2 款或第9 款所規定者，非屬工資，林宜君等10人於97年11月至98年1 月期間之薪資，縱因發給上開津貼或獎金而有所調整，亦非屬工資之調整，被告以原告未申報調整月提繳工資為由據以裁罰，認事用法均有違誤云云。

㈤承上可知，本件之主要爭執，在於原告發給之敬業獎金、派車津貼及業績、產值績效獎金是否屬於工資，應由原告將調整後之月提繳工資通知被告？原處分於法有無違誤？經查：

⒈稽之卷附林宜君等10人薪資表，原告發放之「盡（敬）業獎勵金」、「績效獎勵金」、「達成／產值獎金」、「派車津貼」等項目給付均係列入「非工資所得」，此有上開薪資表在訴願卷第25-64 頁可考；惟參諸原告提出之「薪資項目說明表」，其中關於「敬業獎金」之發給條件及說明略以「在規定的期間內無任何缺勤……」、「獎勵金（考核績效）」之發給條件及說明略以「由主管就其所屬員之工作目標與重點分別訂出個員之考核表並依考核分數來發給獎金」、「業績、產值績效」之發給條件及說明略以「業務達成公司預定銷售目標（業績）當月實際生產量超過預定之基準（產值）……」（訴願卷第9 頁）、「派車津貼：為消費者指定或非常態性之運輸任務，發給實際執行該職務之員工」（訴願卷第23頁），上開各項獎金及津貼或以勞工出勤狀況、或以是否達成工作目標，或有無實際執行非常態性特別任務而發給，其發給原因雖有不一，但就各該項目給付之實質內涵觀之，則均具有因工作而獲得報酬之性質，應屬無疑，且上開獎金及津貼於員工符合各該要件時即可按月領取，亦屬經常性給與，揆諸首揭說明，上開各項獎金及津貼自屬工資。

⒉原告稱上開各項獎金及津貼分別為勞動基準法施行細則第10條第2 款或第9 款所規定之獎金與差旅津貼，屬恩惠性之給與乙節，應係出於對法律適用之誤解，且與該等給與具有「勞務對價性」及「給與經常性」之特性不符，核不足採。又原告援引最高法院78年台上字第682號、91年台上字第347 號判決揭示「所謂工資，乃指勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第2 條第3 款前段定有明文。是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對償，且工資須為經常性給與，始足當之。倘雇主為改善勞工之生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，即非經常性之給與，此與工資為契約上經常性之給與，自不相同，應不得列入工資範圍之內」之意旨，與本院前述就「工資」所為之闡述並無不同；另原告所引最高法院79年台上字第242 號、86年台上字第255 號、臺灣高等法院85年勞上字第29號、85年勞上字第57號判決雖認全勤獎金及工作績效獎金非屬工資，然此僅係個案之見解，本院不受其拘束，遑論最高法院近期已有不同之見解（最高法院97年度台上字第1342號、第1667號、99年台上字第1102號判決意旨參照），是原告執上開個案見解，指摘被告認定其發放之「盡（敬）業獎勵金」、「績效獎勵金」、「達成／產值獎金」、「派車津貼」等項目給付均屬工資於法有違云云，自非可採。

⒊又林宜君等10人於97年11月至98年1 月間每月實際工資總額，業經被告依據原告提供之薪資表核算後，製成明細表附於原處分可稽（原處分卷第19、20頁）。因林宜君等10人每月工資數額俱非固定，依行為時勞工退休金條例施行細則第15條第2 項規定，應以渠等97年11月至98年1 月共3 個月之平均薪資計算（數額詳上開明細表「前3 個月平均工資」欄之記載），參照勞工退休金月提繳工資分表所定級距（組）所載（原處分卷第1 頁），原告於98年2 月底前應為渠等申報之月提繳工資分別22,800元（林宜君）、27,600元（林淑萍）、21,900元（江欣儒）、21,000元（黃珮瑜）、22,800元（李玉瓶）、22,800元（李姵萱）、22,800元（詹人丞）、21,000元（陳志銘）、24,000元（黃秀惠）、21,000元（林意茹），然原告實際為渠等申報之月提繳工資依序僅為17,280元、17,280元、18,300元、17,280元、17,280元、19,200元、18,300元、17,280元、17,280元、17,280元，此觀林宜君等10人被保險人異動資料查詢表之記載即明（訴願卷第66-76 頁）。準此，原告未按時向被告申報經調整後之月提繳工資，違反勞工退休金條例第15條第2 項規定，至屬明確，被告依同條例第52條規定，處以法定最低數額5,000 元罰鍰，於法並無不合。

⒋末查，被告以原告未履行於98年2 月底前為林宜君等10人申報調整月提繳工資之義務為其違規行為，據以裁罰，自當以97年8 月至98年1 月為核算林宜君等人工資變動期間，被告卻於原處分書載以「據貴單位提供所屬員工97年11月至98年5 月薪資表核算……林宜君等10名於該期間工資已有變動……，惟貴單位並未於98年2 月底前為渠等覈實申報調整月提繳工資，與規定不符……」，上開關於工資變動期間之記載，未臻精確，雖欠妥適，然原處分書業已指明係就原告未於98年2 月底前為林宜君等10人覈實申報調整月提繳工資之違規行為而為裁處，並無原告所指原因事實不明確之情，且上開瑕疵亦經訴願決定予以指正，尚不影響本件之結論，原處分仍屬可予維持，原告稱上開瑕疵重大而明顯，原處分因此無效或應予銷撤云云，並不足採。

六、綜上所述，原告所訴各節，均非可採，原處分並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。

八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236 條、第233條第1項、第98條第1 項前段，判決如主文。

臺北高等行政法院第五庭