臺北高等行政法院 高等庭(含改制前臺北高等行政法院)99年度簡字第61號

• 裁判案由: 性別工作平等法
• 案件類型: 行政
• 審判法院: 臺北高等行政法院 高等庭(含改制前臺北高等行政法院)
• 裁判日期: 99 年 11 月 22 日
• 當事人: 北爾電子股份有限公司

臺北高等行政法院判決
99年度簡字第61號原 告　北爾電子股份有限公司
（原名：泉毅電子股份有限公司）
代　表　人　艾諾邁
訴訟代理人　朱瑞陽　律師
許雅婷　律師
被 告　臺北縣政府
代　表　人　周錫瑋（縣長）住同上
訴訟代理人 劉潔樺
上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國98年12月8 日勞訴字第0980028047號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、本件原告因不服被告所為罰鍰處分而涉訟，其標的金額為新臺幣新臺幣（下同）10萬元，係在40萬元以下，依民國99年1 月13日修正公布，同年5 月1 日施行之行政訴訟法第229
條第1 項第2 款規定，應適用簡易程序，且依同法第233 條第1 項規定，得不經言詞辯論逕為判決，合先敘明。
二、事實概要：
原告前僱用之勞工康美滿（下稱康女）向被告申訴稱：原告因康女於98年2 月19日以已懷孕2 個多月為由，請求原告調動職務，原告知悉後即以康女不適任職務為由，請其接受資遣或自行離職等語。經被告依職權進行調查，並提經臺北縣就業歧視評議委員會98年7 月24日第6 屆第3 次會議評議本案懷孕歧視成立，被告乃依據該審議結果，以98年8 月20日北府勞資字第0980691590號性別工作平等法裁處書（下稱原處分），認原告違反性別工作平等法第11條第2 項規定，依同法第38條之1 規定處原告罰鍰10萬元整。原告不服，提起訴願，經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、原告起訴略以：
㈠原告並未於工作規則、勞動契約或團體協約中規定或事先約定員工如有懷孕即予解僱之條款，原告解僱康女係因其確有不勝任工作之情事，原處分以原告有違反性別工作平等法第11條第2 項規定之情事，而對原告裁處罰鍰，即有適用法規錯誤之違誤。
㈡原告已舉證證明康女確有不能勝任工作之情事，原告依勞動基準法第11條第5款規定予以資遣，確屬合法：
⒈勞動基準法第11條第5 款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋，最高法院86年台上字第688 號及86年台上字第82號民事判決意旨參照。故勞動基準法第11條第5 款規定，重在勞工提供勞務如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀合理經濟目的，雇主即得解雇勞工，造成此客觀合理經濟目的不達之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，故該條款所稱勞工對於所擔任工作確不能勝任者，舉凡勞工客觀上能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務等均應涵攝在內。
⒉康女任職之初，負責總機、總務事務兼國外業務助理及出貨工作，惟因工作能力欠佳，原告遂於96年將其業務簡化，僅餘總機及總務工作，惟康女之工作態度仍未能積極進取，經主管多次教導告誡，仍未見改善，其主觀及客觀上即有不能勝任工作之情事，有康女與主管間電子郵件可證。康女雖申請希望調動職務，惟康女簡化後之工作內容已為原告全公司最簡易之工作，原告除資遣康女外，並無其他職位可以調任，符合資遣最後手段性原則。
⒊原處分以康女領取之年終獎金非該單位最低云云，亦屬誤解：康女隸屬管理部，雖康女領取之年終獎金發放月數並非最低，惟康女領取之年終獎金總金額為最低數額，亦證康女工作表現不佳。康女確有不適任情事，且原告已無其他職位安置康女，故資遣康女屬合法有據，並已善盡舉證之責。
⒋依康女99年8 月31日之證述，可知原告係因康女工作辦事不力，才會找另一位業務助理，可知原告確係因康女工作能力明顯不足而予以資遣；況康女亦自承其總務工作內容並無需要動用勞力之處，僅為廠商聯絡事宜，且康女原職司總務，因其工作能力因素，致原告需調派另一人力即訴外人林芳以協助康女，將康女由總務乙職調降為總務助理，則原告因康女工作能力一直未達要求而予以資遣，自屬合法。再者，康女雖稱總務工作需爬上爬下、因懷孕希望原告能調整職務，然總務乙職除康女外，尚有林芳得以協助康女，則康女執此主張總務助理工作對妊娠期間有害，請求改調更為輕易之工作，實無可採。
⒌故總務助理之工作內容僅聯絡及物品訂購事項，已為原告公司內最輕鬆之工作，康女原為業務助理，原告因其工作能力不佳而調整其職務為總務，康女就總務工作仍無足勝任，尚需原告另行調派人力支援總務工作，而由康女職司總務助理，足見原告已無其他職務可調動康女，原告依據勞動基準法第11條第5 款規定資遣康女，自屬合法且符合最後手段性原則。
⒍縱使原告資遣康女時，渠在妊娠期間，然性別工作平等法第11條之立法目的，係為避免雇主因勞工有懷孕之情形，即以不利於勞工之方式資遣或解雇，本件原告則係基於法定事由資遣康女，並非性別工作平等法所稱之懷孕歧視，否則勞工於懷孕期間即有恃無恐，挾性別工作平等法為護身符，如依此而為解釋，已逸脫法律保護之目的。
㈢原告並無性別歧視，訴願決定有不備理由之違誤：
⒈原告因康女確有不能勝任工作之情事，依勞動基準法第11條第5款規定予以資遣，且原告早於97年8 月即於「104人力銀行」刊登徵求總機、總務之職缺，故原告早有資遣康女之考量。
⒉原告亦不乏女性員工懷孕申請產假，有原告在職員工請產假明細表可證，苟原告有性別歧視情形，則原告應於其懷孕時即將懷孕員工資遣，何以原告經營10多年來，僅康女資遣案有性別歧視之爭議。本件顯為康女因遭資遣心有不甘，而以此方法報復原告。
㈣原告於98年2 月19日告知康女將依勞動基準法第11條第5 款規定予以資遣，彼時康女始告知原告懷孕情事，當時康女懷孕未滿3 個月，原告無從得知康女已經懷孕，故原告係於通知康女資遣之同時始知其懷孕，有康女於99年8 月31日證稱「（原告訴代：你當天第一次跟你的主管游小姐提到懷孕的時候，他同時通知你資遣的事情？）證人（即康女）：對。」「（原告訴代：公司第一次告訴你要資遣的時候，與你告知公司你懷孕的時間，二個時間點相同？）證人（即康女）：對。」依一般社會通念，如雇主因勞工懷孕而解雇、資遣勞工，通常係於知悉勞工懷孕後，始會萌生妊娠婦女將造成公司不利益之想法，進而作出資遣或解僱行為。依康女證述，原告通知康女資遣時點，與康女告知原告懷孕時點相同，依一般情形，原告實無可能一知悉康女懷孕即生歧視想法，而立即決定資遣康女。被告僅以康女懷孕之事實為唯一依據，即認定原告違反性別工作平等法第11條第2 項規定，有悖經驗法則。原告為維持競爭力，於98年間以不能勝認為由資遣多名員工，原告對於康女並無任何懷孕歧視情事，如與康女領取相同年終獎金之蔡昆霖於98年8 月9 日經原告以不能勝任之事由資遣；年終獎金領取月數較康女為高之訴外人林芳亦於98年10月14日為原告以不能勝任之事由資遣，故原告係因金融風暴導致業務緊縮，為維持競爭力而不得已將績效與表現較差之員工資遣，資遣之考量因素僅以工作能力為指標，與是否懷孕無關。故原告資遣康女時，當時康女懷孕未滿3 個月，原告無從得知康女已經懷孕；又依臺灣一般風俗民情，婦女懷孕未滿3 個月時，通常不會透露已懷孕之消息，基此，原告確係因康女不能勝任工作而將其資遣，與其是否懷孕並無關連，原告並無性別歧視等情。並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
四、被告則抗辯略以：
㈠按性別工作平等法第11條第2 項規定，工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪，亦不得以其為解雇之理由；違者，依同法第38條之1 規定，處10萬元以上50萬元以下罰鍰。同法第31條規定，受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。又按勞動基準法第51條規定，女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。
㈡原告雖主張康女工作不如預期，於97年8 月即於「104 人力銀行」刊登招募啟事，惟原告於98年2 月19日知悉康女懷孕情事後，非但未依康女要求調動其職務或轉調至更輕易之工作，反以其不適任為由，請其考慮自動離職或接受原告資遣。原告僅憑公司同事信件往來，無法舉證康女不適任之具體理由。由原告所提之年終獎金發放表觀之，康女亦非該單位最差，且康女已任職8 年之久，如不適任應具體舉證。
㈢雖原告稱其並未在工作規則、勞動契約或團體協約規定員工如有懷孕或分娩情事即予解僱，並未違反性別工作平等法第11條第2 項，惟該條項尚規定雇主不得以結婚、懷孕、分娩或育兒為解僱之理由。原告雖主張係依勞動基準法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」規定解僱康女，惟依原告之舉證，無法顯示康女不適任之合法理由，解僱時點恰巧又在康女告知原告懷孕之後，故經被告就業歧視評議委員會評議性別歧視成立，被告據以處分，並無適用法規錯誤之情事。
㈣原告表示康女於90年2 月到職，因工作能力不佳，故於96年新聘員工分擔康女原本業務之一部，此即表示原告於多年前即認康女對於其工作不能勝任，卻未為中止契約之意思表示，至98年2 月間康女告知懷孕，原告始請其考慮自動離職或資遣，原告資遣康女之時點及動機難以令人信服。
㈤原告提出之公司同事電子郵件往來紀錄，似為主管與下屬之間溝通，並未達到勞動基準法第11條第5 項規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任之具體事由，尚難據以認定康女工作能力不佳；若康女確有能力不足態度不佳之情事，原告何以持續聘僱康女8 年，而資遣時點恰為康女告知懷孕之後，實有可議。
㈥雖原告主張康女之年終獎金總額為該部門最低，惟原告於98年5月8日陳述意見補充㈠書表示「年終獎金發放為全體適用2個月，故同仁至少都有2個月年終獎金」卻於訴願書表示年終獎金3 個月乃原告發放之最低數額，足證原告所辯理由前後矛盾。康女近3年所領年終獎金為95年4 個月、96年3.5個月、97年3 個月，其同事蔡工程師為95年3.5個月、96年3.5個月、97年3 個月，故康女所領年終獎金顯非同部門最低，其工作能力已達一定標準。倘如原告主張，能由年終獎金發放情形推論員工工作表現，則康女任職之管理部另有3 位員工所領年終獎金與康女略同，原告卻未選擇資遣其他員工，原告僅資遣康女即有可議，難謂無懷孕歧視。
㈦原告雖稱於97年8 月間即考慮資遣康女，惟康女一無所悉；原告稱依臺灣一般風俗民情，懷孕未滿3 個月之婦女通常不會透露其懷孕之訊息，故原告確係因康女工作能力不足而資遣之；惟康女於98年4 月1 日電話訪談紀錄表示，渠於懷孕2 個多月時向主管表示因懷孕而希望職務調動，原告未應其請求，反要求渠考慮自願離職或資遣，經康女拒絕後，於98年3 月5 日逕行資遣，足認原告違反性別平等工作法第11條第2 項規定。
㈧雖原告主張康女向勞工保險局申請失業給付，亦經勞工保險局同意給付，表示康女亦認知其係經原告依勞動基準法第11條規定予以資遣，自不得反於該事實為相反認定云云。惟康女係主張其因懷孕而經原告資遣，請求回復工作權，經與原告協調不成立，故提出懷孕歧視之申訴，被告依職權調查認定原告違反性別平等工作法第11條規定，由上述說明可知，康女為謀失業期間生活所需而請領失業給付，不代表其接受原告以勞動基準法第11條規定所為之資遣，更不代表原告無懷孕歧視之事實，康女請領失業給付與原告有無懷孕歧視並無直接相關。
㈨另有關原告聲請閱覽之被告就業歧視評議委員會之會議紀錄，係屬行政程序法第18條第2 項第1 款「行政決定前之擬稿或其他準備作業文件」，按政府資訊公開法第18條第3 款規定，應限制公開或不予公開，被告拒絕原告閱覽，於法並無不合等語。並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、本件兩造爭執要點為被告審認原告係以康女懷孕為資遣之理由，有違反性別工作平等法第11條之規定情事，而作成原處分予以裁罰，有無違法？
六、本院判斷如下：
㈠按性別工作平等法第1 條規定：「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」第11條第2 項：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」第31條：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」第38條之1 ：「雇主違反第7 條至第10條、第11條第1 項、第2
項或第13條第1 項後段、第2 項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」復按勞動基準法第11條第5 款規定：「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」第51條：「女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。」
㈡經查：
⒈康女原為原告僱用之勞工，於98年2 月19日因懷孕而向原告請求改調非總務之工作，而經原告於98年3 月6 日以其不能勝任工作為由，予以資遣離職，遂向被告提出申訴，經被告職權調查後，提請臺北縣就業歧視評議委員會98年7 月24日第6 屆第3 次會議評議結果，認定原告係因康女懷孕始予以資遣，已違反性別工作平等法第11條第2 項規定，而作成原處分對原告裁罰10萬元，原告不服，提起訴願，經決定駁回等情，為兩造所不爭執，並有卷附原告與康女爭議協調會議紀錄（見原處分卷第30頁）、康女提出之孕婦健康手冊（見本院卷外放）、被告所屬勞工局訪談紀錄（見原處分卷第33頁）、臺北縣就業歧視評議委員會98年7 月24日第6 屆第3 次評議會議紀錄（見原處分不可閱覽卷第1 、2 頁）、原處分（見本院卷第10至11頁）、訴願決定（見本院卷第12至14頁）可稽。
⒉再證人康女於98年3 月20日雙方爭議協調時及同年4 月1
日被告所屬勞工局訪談紀錄時已指稱：渠當時因懷孕不適從事須搬物品之總務工作，乃向原告單位主管請求調整工作後，原告因而表示渠工作不力，要求渠自行選擇離職或由公司資遣等情，有前揭爭議協調會議紀錄及被告所屬勞工局訪談紀錄足憑。原告嗣於99年8 月31日本院準備程序期日復結證：渠於90年間開始在原告公司上班，其後從事公司總務工作，而於98年2 月間主動向所屬原告單位主管表示已懷孕希望調整工作，但原告即表示渠工作辦事不良，不適任，若渠不自行辭職即要予以資遺，但在渠向原告請求調整工作之前，原告未曾提及渠不適任之情事等情在卷（見本院卷第75至86頁）。原告雖主張：原告係因康女工作能力欠佳，工作態度未能積極進取，經主管多次教導告誡，仍未見改善，而有不能勝任工作之情事，故原告予以資遺云云。惟礙於受僱者事實上難以自雇主取得有利於己之證據資料，故現行性別工作平等法第31條乃創設舉證責任倒置原則，特別規定受僱者僅就其申訴雇主有性別差別待遇之事實予以釋明為已足，雇主則須就其非性別、性傾向因素，或該受僱者所從事工作之特定性別因素等無違背性別差別待遇之情事，負舉證證明責任。本件原告雖就其主張康女係因不能勝任工作而受資遺乙事，提出當時原告之銷售工程師林芳與康女間之電子郵件、原告管理部93年至97年度年終獎金發放明細表、原告於97年8 月1 日向「104 人力銀行」刊登求才啟事之網頁廣告等件為證。然稽之上開電子郵件內容乃康女接任總務工作後，林芳指導其如何撰寫公告內容及對於康女所反應問題之指示及答覆，殊難據以憑認康女有工作不力之情事。再由上開原告管理部93年至97年度年終獎金發放明細表所載，固可證明康女於上開各年度所領取之年終獎金月數依序為3.5 月、
3.1 月、4 月、3.5 月及3 月，然員工可領取之年終獎金數額固與其上年度之工作績效有關，惟原告未能提出康女在97年度工作表現之具體考核資料及原告資遺員工之客觀標準，以供憑認康女確有工作表現不佳符合資遺之情形。，況參諸原告在該年度尚對於同一部門其他2 位員工亦核給3 個月之年終獎金，而康女之工作年資復達8 年之久，尤不能因此即認定康女受領同月數之年終獎金即已達於不能勝任工作之程度。原告雖又提出其始自97年8 月1 日即在104 人力銀行網頁刊登之求才啟事網頁資料，資為主張之佐證，然原告先前未曾有對康女告知其工作不能勝任，將予資遺，乃迄於98年2 月間康女因懷孕請求調整工作時，始作此表示，衡情倘原告確因康女確有工作不能勝任之情事，欲將其資遣，理應備具康女確有不能勝任工作之具體事蹟，並須依法預告，要無俟康女懷孕請求調整工作時，始驟然以此事由予以資遣，且迄未能提出具體之考核資料以證明之。至於原告另主張康女向勞工保險局申請失業給付，可認原告之資遣符合規定乙節，因康女得否向勞工保險局申請失業補助，核與原告有無違反性別性別工作平等法第11條之規定，要屬無涉。綜觀上開事證情況，原告既未能舉證證明康女確有不能勝任工作之情事，則其主張康女於懷孕期間係因不能勝任工作始受資遣，而非因原告性別差別待遇使然云云，難謂允洽，不能採取。
七、綜上所述，本件既經康女提出申訴並釋明其因懷孕因素而遭原告資遣，而原告依法自應就其主張康女係因不能勝任工作而受解僱乙節，舉證以實其說，惟揆諸原告所提出全部證據資料，尚不能證明康女確有不能勝任工作之情形，其主張自屬無據，即應受不利益之認定。是以被告審認原告身為雇主因員工懷孕而予以資遣，違反違反性別工作平等法第11條第2項規定，而適用同法第38條之1規定，裁處最低額度之罰鍰10萬元，於法自屬有據。從而，原處分並無違法，訴願決定予以維持，核無不合，原告訴請撤銷原處分及訴願決定，為無理由，應予駁回。
八、本件為判決基礎之事證已臻明確，兩造兩造其餘陳述及舉證，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第1
項前段、第233 條第1 項、第236 條，判決如主文。
中　　華　　民　　國　　99　　年　　11　　月　　22　　日臺北高等行政法院第二庭
法 官　蔡　紹　良
上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中　　華　　民　　國　　99　　年　　11　　月　　22　　日書記官　林　俞　文