臺灣臺北地方法院101年度簡字第3號

臺灣臺北地方法院行政訴訟判決　　　　　　101年度簡字第3號

原告

王柏竣即臺北市私立智陞文理補習班

被告

臺北市政府

代表人

郝龍斌

訴訟代理人

蔡麗琦

　　　　　　游庭婷

上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會民國101年7月12日勞訴字第1010006091號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、程序事項：本件為不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其標的金額為新臺幣（下同）2萬元，係在40 萬元以下，依行政訴訟法第229條第1項第2 款規定，應適用簡易訴訟程序，以地方法院行政訴訟庭為第一審管轄法院，核先敘明。

二、事實概要：原告經營其他教育服務業，為勞動基準法之適用行業。經被告所屬勞工局勞動檢查處於民國100年9月7 日及21日分別派員實施勞動檢查，發現原告勞工許家銘已繼續工作3年以上，原告於100年7月7日以與許家銘之胞兄有補習班買賣糾紛，認許家銘無法勝任補習班老師工作，依勞動基準法第11條第5款規定，終止勞動契約，惟原告未依同法第 16條規定於30日前預告，亦未給付預告期間工資28,000元，認違反勞動基準法第16條第3項規定，爰依同法第79條第1項第1款規定，以101年1月9日府勞動字第10041475900 號裁處書，處原告罰鍰2 萬元。原告不服提起訴願，經行政院勞工委員會101年7月12日勞訴字第1010006091號訴願決定書駁回，遂提起本件行政訴訟。

三、原告主張：

（一）被告據以對原告作出裁罰之基礎事實，即原告應給付許家銘預告工資28,000元部分，經臺灣士林地方法院內湖簡易庭101年度湖勞簡字第5號判決，認原告僅需支付預告工資11,334元，是原處分就此部分事實之認定有誤。

（二）原告並非拒絕給付預告工資，而是支付的數額與許家銘有認知上的差異，因此要求待民事判決確定後再行支付。詎被告逕依許家銘之主張，要求原告須立即全額支付，原告無法接受。且許家銘任職原告期間，與其胞兄許智強另開設補習班，帶走原告的學生，已經違反僱傭良善的關係。況被告也未告知可就無爭執之數額先為給付。

（三）原告受許智強之詐騙而接手經營補習班短暫4 月，卻需負擔許家銘6年工作年資，被告未考量及此，逕裁處原告2萬元罰鍰，有違比例原則。

（四）綜上，原告提起撤銷訴訟，並聲明： 1、訴願決定及原處分均撤銷。2、訴訟費用由被告負擔。

四、被告則以：

（一）勞動基準法第16條所定給付預告期間工資之規定，其立法意旨係對勞工未經雇主預告解職，在求職期間所給予之生活補助。雇主若依勞動基準法第11條或第13條但書規定，終止勞動契約，除應給付該離職勞工資遣費及離職日前工作期間尚未領取之工資外，如未依勞動基準法第16 條第1項規定給予一定之預告期間，則應給付預告期間之工資，若有違反即應受罰，合先敘明。

（二）查被告所屬勞工局勞動檢查處100年9月21日談話紀錄略載：「問：許家銘何時到職？職務為何？何時離職？工資如何計算及何時發放？答：本人自100年3月1 日起買下臺北市私立智陞文理短期補習班，許家銘自述自94年3月1日起在職，係在賣方許智強經營時任職，許家銘擔任國小部安親班課輔老師，工作至100年7月7日後離職，月薪 28,000元，若其當月有上課，每節600元（許家銘100年7 月未上課），每月5日發上個月工資…問：未給付許家銘100 年7月1日至7日工資、預告工資及資遣費之原因？答：本人與許智強100年1月26日簽訂補習班買賣契約後，由許智強擔任班主任，繼續運作補習班，100年6月30日發現許智強在附近地點另開設補習班，並將本班原有學生招攬至其開設補習班上課，而產生退費問題，本人確認許智強設下補習班買賣陷阱，涉嫌詐欺，100年7 月7日告知其弟許家銘與其哥哥有買賣糾紛，表示許君無法勝任老師工作，無法繼續僱用，後續許家銘任教學生亦退費轉至許智強開設補習班上課，致不願給付許家銘（認定其與哥哥許智強有詐欺共犯）100年7月1日至7日工資、預告工資及資遣費，（後與許智強協商買賣糾紛時，因本人自100年3 月1日起買下補習班，願意給付1 個月資遣費，但許家銘不接受）…」等語，此經原告簽認在案。

（三）卷附原告與臺北市私立智陞文理短期補習班前負責人許智強之頂讓契約書載明：「…現有任課老師將優先聘任…」是原告與補習班前負責人許智強就商定留用勞工許家銘已有合意，依勞動基準法第20條規定，勞工許家銘之工作年資，應由原告繼續予以承認。又原告對其聘僱勞工許家銘並不爭執，嗣後原告以許家銘不能勝任老師工作，依勞動基準法第11條第5 款規定終止與許家銘之勞動契約，復未按同法第16條第1項第3款規定，依許家銘之工作年資，於30 日前預告許家銘終止契約，原告自應依同法第16條第3項規定，給付許家銘預告期間工資28,000元。原告未予給付，違反勞動基準法第16條第3 項規定之事實明確，被告依同法第79條第1項第1款規定，裁處原告罰鍰2 萬元，於法有據。

（四）綜上，原告之訴為無理由，並答辯聲明： 1、駁回原告之訴。2、訴訟費用由原告負擔。

五、本院之判斷：

（一）勞動基準法第1 條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」同法第11條規定：「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在1 個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」同法第16條規定：「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3 個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1 年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3 年以上者，於30日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過2 日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第1 項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」違反勞動基準法第16條規定者，處2萬元以上30 萬元以下罰鍰，勞動基準法第79條第1項第1款定有明文。是雇主以「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，終止勞動契約，而未依法定期間預告，且未給付預告期間工資者，處2 萬元以上30萬元以下罰鍰。

（二）勞動基準法第20條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」該條後段所稱之「留用勞工」係指經新舊雇主商定留用，且經勞工同意留用者而言（最高法院93年度台上字第331 號判決、臺北地方法院90年度勞訴字第6 號判決參照），其工作年資之所以應由新雇主繼續予以承認，立法目的在於避免勞工因事業單位的組織變動，減損其因服務年資的累積而可期待獲得之利益，例如預告期間之工資（勞動基準法第16條）、資遣費（勞動基準法第17條）及退休金（勞動基準法第55條、第57條）等，乃使新雇主負有承認留用勞工既存年資之義務。倘新雇主不願承認留用勞工之既存年資，自應於初始新舊雇主商定留用員工與否的階段加以衡酌，而非同意留用，且勞工亦已同意留用後，始否定留用勞工之既存年資。

（三）查原告經營其他教育服務業，為勞動基準法之適用行業，其係於100年1月26日與其勞工許家銘之胞兄許智強簽訂臺北市私立智陞文理短期補習班頂讓契約，雙方約定：「…為維持目前營運之穩定與財務收支正常化，現有任課老師將優先聘任（薪資支出明細，如附件 1）……補習班營運收支劃分自中華民國100年3月1 日起，由乙方（即原告）全權負責…」。又上開契約內容所指之附件1 記載：「為尊重補習班承接人，對於公司人事任免與薪資獎敘之權利，以下僅就目前補習班在職員工，列舉每月實際薪資部分支出。關於公司後續之員工經營管理規章、獎懲與福利制度，均由承接人於接手後統籌發佈之……1.許家銘：課輔老師，月薪28,000元（國小四年級數學：每次 600元）…補習班資歷6年…」。許家銘乃繼續任職於原告。嗣於100年7月7日，原告不經預告終止與許家銘之勞動契約，且未給付預告期間之工資，許家銘於100年7月28日向臺北市政府勞工局申請勞資爭議調解，請求原告給付預告工資28,000元，經於同年8月22 日調解後，調解不成立。許家銘於8月23 日以電子郵件提出申訴，被告所屬勞工局勞動檢查處於100年9月7日及21 日分別派員實施勞動檢查，認原告有違反勞動基準法第16條第3項規定情事，依同法第79 條第1項第1款規定，以101年1月9日府勞動字第10041475900號裁處書，處罰鍰2 萬元。原告不服提起訴願，經行政院勞工委員會101年7月12日勞訴字第1010006091號訴願決定書駁回，遂提起本件行政訴訟。以上事實為兩造所不爭執，並有原告提出之智陞文理補習班100 年度勞工工資清冊、勞工名卡、臺北市私立智陞文理短期補習班頂讓契約書、教職員工薪資支出明細，以及被告提出之訴願決定書、裁處書、勞資爭議調解記錄、勞資爭議調解申請書、勞動條件檢查會談記錄、談話記錄、電子郵件等相關資料可資佐證，應足認為真實。

（四）次查，原告與許智強簽訂補習班買賣契約後，已同意留用勞工許家銘繼續任職，且許家銘亦持續任職，依上述勞動基準法第20條規定，許家銘前所累積之6 年工作年資應由原告予以承認。又原告於被告所屬勞工局勞動檢查處 100年9月21日行政調查時自承：伊與許智強於100年1月26 日簽訂補習班買賣契約後，由許智強擔任班主任，繼續運作補習班，伊於100年6月30日發現許智強在附近地點另開設補習班，將本班原有學生招攬至其開設的補習班上課，產生退費問題，伊認為許智強設下補習班買賣陷阱，涉嫌詐欺，乃於100年7月7 日告知許家銘因與其胞兄許智強有買賣糾紛，認許家銘無法勝任老師工作，無法繼續僱用等語，有談話記錄在卷可考（被告原處分卷第105 頁），是原告係以勞動基準法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之事由，終止其與許家銘之勞動契約。依上述勞動基準法第16條規定，自應於終止勞動契約前30日為預告，或給予30日之預告工資，詎原告未予預告或給付預告工資，被告依勞動基準法第79條第1項第1款款規定，裁處最低額2萬元罰鍰，於法並無違誤。

（五）原告雖引臺灣士林地方法院內湖簡易庭101 年度湖勞簡字第5號判決，主張：僅需負擔勞工許家銘任職原告期間4月又7日的工作年資，給付勞工許家銘10 日之預告工資為已足，非被告所認定之30日預告工資，原處分認定之事實有誤云云，然依前述勞動基準法第20條規定之說明，原告負有承認留用勞工既存年資之義務無訛。上開民事判決所引行政院勞工委員會96年12月4日勞動4字第0960131055號函，其全文為：「查私立之托兒所與私立之短期補習班均係適用勞動基準法之事業單位，惟其不具法律上之獨立人格，僱用勞工所生之權利義務關係，當由其負責人承擔最終責任。如該二事業單位均係同一自然人所獨資經營，並由其擔任負責人。基此，該自然人符合勞動基準法第2條第2款所稱『僱用勞工之事業主』與『事業經營之負責人』等雇主定義，亦屬該法第57條但書所稱之『同一雇主』，則勞工受調動前後之工作年資，應予併計。」係主管機關就勞動基準法第57條但書所稱「受同一雇主調動」為解釋性之行政規則，與勞動基準法第20條所涉「新舊雇主」商定留用勞工之年資承認與否無關，自不能援引該函釋認原告無須承認勞工許家銘之既存年資，否則不啻以行政函釋排除勞動基準法第20條規定之適用。是被告認定，原告應負擔勞工許家銘30日之預告工資，並無違誤。

（六）原告雖曾於訴願程序中主張：係依勞動基準法第12 條第1項第4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之事由，終止勞動契約，無預告終止之義務云云，惟原告並未訂立工作規則，亦未與許家銘簽訂勞動契約，尚無從證明勞工許家銘有違反勞動契約或工作規則，且情節重大之情事。又原告雖主張：許智強將補習班轉讓給伊後，與許家銘共同竊取、侵佔伊補習班學生的個人基本資料，將學生帶至許智強自行經營的補習班，罔顧誠信原則云云，並提出刑事告訴狀及會談錄音文字記錄為佐（被告原處分卷第56-59頁、第80-81頁），然其就勞工許家銘如何與許智強有共同竊取、侵佔學生基本資料之情事，無任何舉證，且已經臺灣士林地方法院檢察署檢察官以101年度偵字第 1039號為不起訴處分，並由臺灣高等法院檢察署以101 年度上聲議字第5162號處分書駁回再議確定，有各該處分書在卷可稽（本院卷第43-46 頁），是難認勞工許家銘有何勞動基準法第12條所定得不經預告終止契約之事由，原告拒絕給付預告工資，已違勞動基準法第16條第3 項規定無訛。

（七）又原告辯稱：非拒絕給付預告工資，只是支付的數額與勞工許家銘有認知上的差異，因此要求待民事判決確定後再行支付云云，然原告至遲於被告所屬勞工局勞動檢查處100年9月7日及21 日勞動檢查後，即已知悉其有給付預告工資之義務，有卷附臺北市政府勞工局勞動檢查處勞動檢查結果通知書可資參照（被告原處分卷第115 頁），詎仍未為給付，或就其認為無爭議之數額先行給付，是其有違反勞動基準法第16條第3 項之故意，應可認定。即使原告對被告所認定應給付之預告工資數額有爭執，仍非不得先為給付後，再以不當得利等法律關係經由民事訴訟途徑予以確認，請求勞工返還溢付之金額。如此方符勞動基準法第79 條賦予主管機關裁罰權限，以及勞動基準法第1條所定保障勞工權益之旨趣。倘認原告所辯有據，豈不鼓勵雇主可消極不為給付，將起訴確認金額之責歸由勞工負擔，此顯與勞動基準法之立法精神不符，是認原告所辯尚無可採。

（八）原告雖再辯稱：伊受騙，甫接手經營補習班4 個月，卻需負擔許家銘6年工作年資，被告未考量及此，逕裁處2萬元罰鍰，有違比例原則云云，然原告負有承認留用勞工既存年資之義務，係勞動基準法第20條所明定，且該條規定係為保障勞工不因事業單位的組織變動，抹滅其累積的工作資歷，具有正當的基礎。倘原告不願承認留用勞工之既存年資，自應於承接事業單位之初，將此列為投資成本的考量，加以衡酌，亦不至造成雇主過度之限制。末被告裁處原告2萬元罰鍰，係勞動基準法第79條第1項所定之最低額，又本件查無行政罰法所定得不予處罰、減輕處罰或免除處罰規定之情事，尚難認被告之裁處有違反比例原則等裁量瑕疵之情事。

六、綜上，原告以勞動基準法第11條第5 款規定終止與勞工許家銘間之勞動契約，應依同法第16條第1項第3款規定，於30日前預告終止勞動契約，然原告未為預告，亦未依同法第16條第3項規定，給付許家銘30 日預告期間之工資，因此被告以原告違反勞動基準法第16 條規定，依勞動基準法第79條第1項第1 款規定，科處法定最低罰鍰，並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告執前開主張訴請撤銷，為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。

八、依行政訴訟法第236條、第98條第1項前段，判決如主文。