臺灣臺北地方法院 - 100年度勞簡上字第26號（給付薪資）- 2026 司法院判決書查詢系統

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　 100年度勞簡上字第26號上　訴　人　群益金鼎證券股份有限公司法定代理人　劉敬村訴訟代理人　賴璦雯律師被上訴人　謝守忠訴訟代理人　蔡宜蓁律師上列當事人間給付薪資等事件，上訴人對於民國100 年3 月4 日本院臺北簡易庭99年度北勞簡字第218 號第一審簡易判決不服提起上訴，被上訴人並為訴之追加，本院於101 年4 月17日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決廢棄。前開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人追加之訴駁回。第一、二審及追加之訴訴訟費用，均由被上訴人負擔。事實及理由壹、程序部分：一、按因合併而消滅之公司，其權利義務，應由合併後存續或另立之公司承受，公司法第319 條準用第75條規定甚明。查原上訴人金鼎綜合證券股份有限公司（下稱金鼎證券公司）於民國100 年3 月21日與群益證券股份有限公司（下稱群益證券公司）合併，金鼎證券公司為消滅公司，群益證券公司為存續公司，並經行政院金融監督管理委員會（下稱金管會）100 年3 月21日金管證券字第1000010634號函核准在案，有上開金管會函附卷可稽（見本院卷第34至40頁），是原金鼎證券公司一切權利義務，應由合併後存續之群益證券公司概括承受，群益證券公司聲明承受訴訟（見本院卷第29頁），應予准許。嗣群益證券公司於100 年9 月7 日更名為群益金鼎證券股份有限公司，法定代理人則由陳田文變更為劉敬村，有公司變更登記表可憑（見本院卷第86至90頁），復由其聲明承受訴訟（見本院卷第80頁），亦應准許。二、次按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但請求之基礎事實同一者，不在此限。民事訴訟法第446 條第1 項及第255 條第1 項第2 款分別定有明文。查被上訴人於原審主張被上訴人終止兩造間勞動契約為不合法，聲明請求：上訴人應給付自99年10月20日至同年11月止之薪資新臺幣（下同）462,365 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣於本院審理中追加聲明：上訴人應給付自99年12月至100 年2 月之薪資999,999 元，及自民事訴之追加狀送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（見本院卷第23頁）。核屬訴之追加，經核被上訴人原請求兩造僱傭關係存在，上訴人應給付薪資，與其追加之訴基於僱傭關係請求上訴人給付薪資，請求之基礎事實同一，揆諸上述規定，毋庸經上訴人之同意，應予准許，併予敘明。貳、實體部分：一、被上訴人起訴主張：㈠被上訴人與合併前之金鼎證券公司（下均稱上訴人）於97年10月20日簽訂「金鼎綜合證券股份有限公司聘僱合約書」，聘僱被上訴人為專案副總經理，契約記載合約有效期間自97年10月20日起至99年10月19日止有效，第1 年年薪370 萬元，任職滿1 年後，再視被上訴人工作表現調整薪資。嗣98年2 月1 日起任命被上訴人兼任資訊長職務，並自99年6 月18日起調整被上訴人年薪至400 萬元。99年10月25日被上訴人經上訴人指派之人資部門主管陳威先告知，始知上訴人以兩造契約於99年10月19日屆滿，要求被上訴人於99年10月25日中午12時前完成移交手續，不得再進入辦公處所，拒絕被上訴人給付勞務，並拒絕給付被上訴人自99年10月20日起迄今之薪資。經臺北市政府勞工局於99年11月9日調解不成立。㈡依系爭聘僱契約第3 條約定，被上訴人之工作非可於6 個月或9 個月間得以完成，亦非可在特定期間完成之非繼續性工作，且上訴人為上市公司，全省設有30個營業據點，投資者眾涉及交易安全甚鉅，故對資訊相關系爭維護及規劃，應為其維持正常營運所必須處理之重要事務，故此種公司營運所必要之事務，絕非勞動基準法（下稱勞基法）第9 條所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，系爭聘僱契約自不得以定期性方式為之，故有關合約期間之約定，違反法律強制規定，自屬無效，兩造間契約關係為不定期契約，上訴人不得以聘僱期間屆滿終止勞動契約，並應繼續給付薪資。縱認兩造之聘僱契約屬定期契約，被上訴人於上開期間屆滿後，仍如往常至公司參與會議及批示公文等，上訴人亦無任何反對之意思表示，直至99年10月25日，始因門禁卡無法使用才被告知無須再至公司上班。依勞基法第9 條第2 項第1 款規定亦即視為不定期勞動契約，上訴人不得再以合約期間屆滿終止與被上訴人之勞動關係。㈢被上訴人無論接受上訴人聘僱或遭其解聘，上訴人均未踐行公司法第29條第1 項第4 款之程序，自無從認定兩造間為委任關係。依系爭聘僱契約第2 條約定，被上訴人職稱雖為「專案副總經理」，惟乃民間推展業務等因素普遍將職稱提高，然職權並無相應提升，被上訴人實際上仍受直屬主管之指示，並無職務上之獨立性，兩造間即屬勞動關係，而有勞動基準法之適用。上訴人於二審始提出系爭僱傭契約已因經營權變動解除條件成就以致失效之攻擊防禦方法，顯有延滯訴訟之意圖，不應准許。縱認上訴人得為主張，然上訴人主張聘僱合約到期前之99年10月7 日，金鼎證券公司經營權已發生變動，故合約書之解除條件業已成就，則本約於99年10月7 日業已失效。上訴人卻又主張係99年10月19日到期終止，顯有矛盾不可採。況因中華開發金融控股股份有限公司（下稱中華開發金控公司）乃係惡意併購金鼎證券，故若經營權落至中華開發金控公司時，金鼎證券之員工皆會擔心自身工作不保，此乃人之常情，兩造訂立契約之時，上開糾紛業已沸沸揚揚，被上訴人為保障自身權利，故簽立契約時，確係以若金鼎證券遭中華開發金控公司惡意購併並取得經營權為解除條件，群益證券公司與金鼎證券公司於99年7 月26日始簽訂協議書，令群益證券公司收購金鼎證券公司之股票，此為兩造訂立系爭僱傭契約時完全未預見之事，更不可能以此為解除條件，當事人之真意既係以中華開發金控公司取得經營權為解除條件，現為群益證券公司經與金鼎證券公司協商而善意收購金鼎證券之股份，自與兩造簽立契約之真意不符，解除條件並未成就，系爭契約亦無失效之可能。㈣上訴人主張被上訴人之績效僅經過董事長之考核，故並無其他直屬長官云云，惟上訴人為尊重主管，故其公司內部之主管皆係僅經董事長考核，無其他主管考核，此與被上訴人有無直屬主管，並無關連。而潘靜螢之工作績效評估，被上訴人僅係初核主管，其上仍有覆核主管及總經理之簽核並可更改考核分數，非如上訴人所稱僅直屬於董事長，而無其他主管得以指揮監督。再由組織圖益見資訊部層級之低，隸屬於總經理之下，故被上訴人所擔任之資訊室主管其上除董事長外仍有其他直屬主管之事實。又依系爭聘僱合約書第6 、8 、11、12條可知，兩造間具人格上、組職上及職務上之從屬性，具有上下監督關係之內容。再被上訴人未名列上訴人公司之經理人名單中，自不屬上訴人公司之經理人。上訴人以薪資之多寡作為判斷被上訴人是否為委任關係，惟此二者實屬二事，如此主張實已違背僱傭與委任關係差別之標準係以有無具有獨立性判斷。復查，被上訴人僅係資通安全會議之召集人，並無獨立指揮此等部門之權限，該資訊安全推行小組隸屬於總經理之下，資訊安全推行小組所作之任何決議、業務均須經總經理之簽核及同意，並非為隸屬於董事會下之「風險管理委員會」及隸屬於董事長之下之「風險控管小組」。資訊安全小組設立之目的既在於協調及研議，其僅唯一幕僚之性質，於各部門間協調事項，並非唯一獨立之業務單位，並無任何職權，被上訴人也絕無任何獨立指揮10個單位之權限，上訴人所稱實係扭曲事實，不足採信。㈤兩造間屬不定期勞動契約，上訴人自不得任意終止與被上訴人間之勞動關係，故其以合約期間屆滿拒絕被上訴人提供勞務並不合法，兩造勞動契約應繼續有效存在，上訴人應依法依約給付薪資。被上訴人年薪400 萬元，換算月薪為每月333,333 元，上訴人迄今尚未給付被上訴人自99年10月20日起至同年11月底止之薪資462,365 元。爰起訴請求上訴人給付薪資462,365 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（原審判決判命上訴人應給付被上訴人462,365 元本息，上訴人不服，提起上訴，被上訴人並於本院為訴之追加）。並答辯及追加聲明：⑴上訴駁回。⑵上訴人應給付被上訴人99年12月至100 年2 月之薪資999,999 元，及自100 年5 月31日民事擴張聲明狀送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。二、上訴人則以：㈠被上訴人受上訴人聘任為「專案副總經理」，其管理之事務依雙方聘僱合約書第4 條約定內容可知，被上訴人得在雙方約定所授權限範圍內，負責該部門各項運作及政策規劃，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。其工作與僱傭僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，且須服從管理階層人員權威領導，及接受懲戒制裁有別，且其年薪第1 年高達370 萬元、第2 年則為400 萬元，已接近最高酬金，上訴人對被上訴人付出如此高薪並賦予副總經理之職位，怎麼可能僅期待被上訴人是做聽命行事的工作，而無須為任何獨立決策或提供專業判斷之意見。被上訴人與張氏家族間有特殊的信賴關係才會特別簽訂此合約，非單純為一般員工，確為委任經理人。兩造間之契約關係非屬勞動契約，而係有償之委任契約。兩造間之委任關係，於99年10月19日期滿時終止，被上訴人自無薪資請求權可言。被上訴人依勞動契約之法律關係請求上訴人給付薪資，為無理由。㈡由上訴人98年2 月6 日公告內容「為提升公司整體資訊運作效益，由董事長室謝守中專案副總兼任資訊長職務，以協助行政管理部門督導資訊部各項運作及績效達成。」可知，被上訴人之職位隸屬於董事長室，其直屬主管僅上訴人之董事長1 人，此可由被上訴人98年度全年度工作績效評估表第四項評核總結項目中無任何主管評分，僅董事長於欄位中填上91分即知。又被上訴人負責督導資訊部各項運作及績效達成，則如何督導及達成績效，被上訴人需自行裁量決定，董事長並無資訊事務之專業知識，自不會就上述事項為交辦或指示。是被上訴人縱有接受董事長之交辨指示，僅係為配合公司整體利益之考量，而非服從董事長關於資訊專業事務處理之指揮監督以提供勞務。另由上訴人簽呈內容「被上訴人即原告認為其任職14個月以來，在其督導與努力下節省約5 百萬元之開支....避免其他部門投入千萬元不必要的系統更新建議」可知，被上訴人確實對於該資訊部之決策或規劃結果有影響力。又被上訴人除擔任董事長室專案副總兼任資訊長，尚擔任資通安全會議召集人，係為執行資訊安全政策、計畫、資源調度等事項之協調、研議。組織架構上屬於「資訊安全推行小組」召開之會議，為風險管理執行單位，不僅獨立於業務單位之指揮體系，並需確保其可與各業務單位協調，也必須能有效地與決策高層溝通。被上訴人就資通安全會議相關事項須獨立指揮協調與會之經紀業務部、人力資源部、電子商務部、稽核室、法務室、管理部、資訊部、企劃室、風控室、法令遵循室等10個單位，權責十分重大，必然具有獨立之裁量權與決策權，其與上訴人間之契約無疑應為委任關係。㈢99年7 月26日，群益證券公司與金鼎證券公司之主要股東中華開發金控公司及張氏家族分別簽訂協議書，計劃採公開收購方式收購金鼎證券公司股票，並於成功收購後進行合併事宜，99年l0月7 日群益證券公司取得金鼎證券公司股權。兩造簽約時，金鼎證券公司經營權於張氏家族與中華開發金控公司間存有爭議，而被上訴人與張氏家族間有強烈之信賴關係，若張氏家族失去對金鼎證券公司之經營權，被上訴人亦不願留任才有系爭聘僱合約第1 條之約定。由於金鼎證券公司於99年10月19日經營權異動時間與聘僱合約書約定到期日一致，金鼎公司依原聘僱合約書約定期間通知被上訴人至99年l0月19日止終止契約，不再續約。被上訴人對此情形清楚知悉。可由被上訴人委託馮博生律師於99年l0月14日發給上訴人律師函可知，上訴人並無非法終止合約之情形。㈣退萬步言，縱認上述遲延為合約期間之延長，依民法第549 條規定，上訴人已於2010年10月25日指派人資部主管陳威先告知被上訴人終止委任契約。兩造委任契約至遲於99年10月25日已確定終止。聘僱合約到期後，上訴人為方便被上訴人有較充足時間整理搬離個人物品，始遲延2 日至99年10月25日將被上訴人門禁管制卡權限取消，係被上訴人拖延辦理交接手，上訴人並未延長合約期間，合約到期後亦未接受被上訴人繼續工作，被上訴人將被告之用意曲解，其說法不足採信。又上訴人於聘僱契約期滿後，即禁止被上訴人參加會議，之後其所批示之公文乃電子簽呈，因該電子系統與門禁卡係綁在一起，上訴人為給被上訴人方便收拾東西，始未強制取回門禁卡及關閉電子系統，因被上訴人遲不交接，才強制把系統關閉等語，資為抗辯。並上訴聲明：⑴原判決廢棄。⑵被上訴人在第一審之訴及假執行聲請暨追加之訴均駁回。三、查被上訴人於97年10月20日起至上訴人公司任職，擔任專案副總經理，兩造並簽訂「金鼎綜合證券股份有限聘僱合約書」，契約記載合約有效期間自97年10月20日至99年10月19日止，任職第1 年保障年薪370 萬元，任職滿1 年得視被上訴人之各項工作表現，作為第2 年調整薪資與否之依據。98年2 月1 起被上訴人並兼任資訊長職務。99年6 月18日起上訴人將被上訴人年薪調整為400 萬元。99年10月14日被上訴人委請律師發函上訴人主張兩造間僱傭關係於99年10月20日後仍繼續存在等事。99年10月25日上訴人將被上訴人使用之公司門禁卡權限取消，並由人資部主管陳威先告知被上訴人於當日中午前完成移交手續並將個人物品搬離公司。兩造嗣於99年11月9 日經臺北市政府勞工局調解不成立等事實，為兩造所不爭執，並有系爭聘僱合約書、上訴人98年2 月6 日公告、被上訴人簽請調薪之簽呈、律師函、臺北市政府勞工局勞資爭議調解紀錄等件附卷可稽（見原審卷第9 至14頁、第16、37頁），堪信為真實。四、被上訴人主張上訴人非法終止兩造間之勞動契約，拒絕被上訴人提供勞務，自應給付被上訴人99年10月20日至100 年2 月之薪資1,462,364 元（99年10月20日至99年11月部分薪資，業經原審判命上訴人如數給付）等語，則為上訴人所否認，並以前詞置辯，是本件所應審究者為：㈠兩造間之契約關係，係屬僱傭關係或委任關係？㈡兩造間之契約關係是否仍然存在？㈢被上訴人得否請求上訴人給付薪資？茲論述如下：五、兩造間之契約關係，係屬僱傭關係或委任關係？ ⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；而稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第482 條、第528 條分別定有明文。次按所謂委任係指委任受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭則係受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同（最高法院83年度台上字第1018號判決意旨參照）。是僱傭契約與委任契約，固均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；而委任則以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段。受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，但有時亦有獨立裁量之權，此觀民法第535 、536 條規定即明。至於公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，則應以契約之實質關係為判斷（最高法院90年度台上字第1795號判決意旨參照）。是本件兩造間係僱傭關係抑委任關係，依上開說明，自應就其契約之實質關係為判斷。又一般學理上係認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：⒈人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上從屬性，即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人為該他人之目的而勞動。⒋納入雇主之生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。故勞動契約之特徵，即在此從屬性（最高法院81年度台上字第347 號判決意旨參照）。 ⒉被上訴人於97年10月20日起任職於上訴人公司，擔任專案副總經理，嗣並兼任資訊長等職務，任職第1 年年薪為370 萬元，99年6 月18日起年薪調整為400 萬元等情，業為兩造所不爭執，已如前述。又被上訴人擔任專案副總經理兼任資訊長一職，隸屬董事長室，負責督導資訊部業務及資訊部之穩定及改造，在功能及業務上只受董事長及總經理之指揮監督，分據證人潘靜螢、楊士郎證述詳確（詳如後述），而董事長室設於董事長轄下，其工作職掌為：集團發展規劃事宜、董事長交辦事項、印鑑管理等項，有金鼎證券公司97年度股東會年報「組織圖」、「各主要部門所營業務」存卷可考（見本院卷第97、98頁）；參佐被上訴人於99年6 月14日簽請調整年薪乙事，乃直接向董事長提出簽呈，亦有卷附系爭簽呈足考（見原審卷第13、14頁），而上開簽呈內容係被上訴人所撰擬以其任職時起致力於營運系統更新、增進人員效率、積極與系統供應商溝通議價，力求資訊營運成本大幅減低，替公司省下500 萬元以上不必要開支，有效避免其他部門投入千萬元不必要系統更新建議等貢獻為由，要求上訴人將其年薪調升至400 萬元等語；及依上訴人提出之被上訴人98年度全年度工作績效評估（見本院卷第91、92頁）其中行為與職能欄之「初評分數」及評核總結欄之「初核主管意見」及「覆核主管意見」均空白，僅由董事長填入考評分數等情觀之，顯然被上訴人其上確除董事長及總經理外，別無其他隸屬關係，且對上訴人公司資訊部業務之督導管理具有相當決定權限。另依系爭聘僱合約書第4 條約定被上訴人受聘僱應經營管理之事務則有：⑴依公司中長程目標、市場及科技趨勢變化，提出資訊相關之系統、設備、人員之建議、規劃與推動執行；⑵負責督導資訊部各項運作及績效達成，以提升整體資訊運作效益；⑶審視與核准資訊系統採購、建置、升級等重大合約；⑷負責資訊專業人才之延攬、僱用、培育、督導或勞動條件約定等事項；⑸集團產業之架構及未來趨勢之研判規劃；⑹相關產業之研究與建議；⑺產學顧問之規劃；⑻其他經甲方（即上訴人）授權指定之任務等項，亦有系爭聘僱合約書可憑（見原審卷第9 頁）；復且，被上訴人任職期間除擔任專案副總經理兼任資訊長外，復擔任資通安全會議召集人，在組織架構上屬資訊安全推行小組召開之會議，負責執行資訊安全政策、計劃、資源調度等事項之協調、研議，為風險管理執行單位乙情，則有資通安全會議簽到簿、金鼎證券公司97年度股東會年報「相關風險管理系統之組織與架構」及「組織圖」存卷可考（見本院卷第59至61頁、第97頁），上情並為被上訴人所無異詞（見本院卷第110 、114 頁）。益彰被上訴人所統轄掌管之部門對上訴人而言甚屬重要，且被授與相當之權限足以就上訴人之相關經營及風險管理事項作決策及裁量，其勞務之給付具有裁量性，並非如機械般提供勞務。 ⒊次依證人即上訴人公司人力資源室經理陳威先到庭所證：「謝守忠擔任專案副總經理，工作內容為董事長交辦事情，都是資訊方面，後來兼任資訊長，負責公司資訊部規劃督導及全公司資訊安全政策」等語（見本院卷第68頁背面）；證人即上訴人公司資訊部門主管（資深副總裁）潘靜螢審理時證稱：「我是負責資訊部相關業務；資訊部所有事務由我管理，謝守忠是督導資訊部，約98、99年；我要跟他報告，因為他督導資訊部的業務；我跟謝守忠報告之後，謝守忠還要跟層峰報告，例如總經理或董事長；我除了跟謝守忠報告之外，還要跟行政部門主管張慶隆報告，資訊部門是設在行政部門之下；金鼎證券時資訊部門大概45人，原先分6 個組，後來結束時改成5 個組；這45人的考績由5 個組長先打考績，再給我打；我的考績由謝守忠評分，再給張慶隆，再給總經理；謝守忠管理資訊部之前，我的考績由張慶隆打，再給總經理；我有參加資通安全會議，其上Panny 就是我的簽名；資通安全會議謝守忠是召集人，定期需要開會，規定需要有副總級擔任召集人，會議是針對公司的資通安全做規範，與資訊安全有關；組長考績由我打，我打完後送到謝守忠，再送到張慶隆，再往上呈」等語（見本院卷第107 至119 頁）；另證人即前擔任上訴人公司法務室及董事長室主管楊士郎則到庭證稱：「我是負責董事長室的行政業務；謝守忠是掛在董事長室的副總經理，也是資訊長，他負責主要是資訊部，他是資訊部實際負責人，行政上他是掛在董事長室領薪，但功能及主要職務是負責整個公司的資訊部門的穩定及改進；功能上他算是資訊部最高主管，資訊室的主管是潘靜螢，但該部門所有簽呈經潘靜螢簽過之後還要再給謝守忠簽核往上呈給總經理，總經理再呈給董事長，資訊部原則上是總經理以下的1 個獨立部門，所以資訊部門的業務還是要經過總經理、董事長的同意才能執行；資訊部考績通常是人事負責，1 年有兩次，半年度及年終考核，先由員工自評再交給上級主管潘靜螢考評，潘靜螢考評過再給謝守忠，謝守忠評過再給總經理及董事長；謝守忠在業務上只受總經理及董事長的指揮監督，行政上歸我監督；因為掛在董事長室內的人蠻多，我記得年終人事單位會拿一些掛在董事長室的相關單位人員考核表給我簽核後再交給董事長，我不確定裡面有沒有謝守忠；董事長室有很多組，他們實際執行業務情形我不一定都瞭解，所以只是程序上經過我簽核，原則上都不會就考核結果作調整」等語綦詳（見本院卷第127 、128 頁），即依證人陳威先、潘靜螢、楊士郎所證上情，參佐上訴人提出證人潘靜螢98年度全年度工作績效評估（見本院卷第95、96頁），均由被上訴人填入初評分數及初核主管意見等節綜合以觀，益徵被上訴人被授與相當大範圍之權限足以就資訊部高達45位工作人員之升遷、考核等人事事項為一定之裁量。⒋按以現代企業規模擴大，分層分工負責、管理，事所當然，除1 人公司外，企業組織中不可能有任何人得享有「絕對」權限，全然不受節制與監督。況授權範圍並無一定之標準，被上訴人在其權限範圍內所作之裁量，最終須經公司最高決策者之核可，事屬當然，否則公司無從對全體股東負責，自不得以此否認被上訴人就其職掌權限範圍內有裁量權及決策權之事實。且按於委任契約之履約過程，事務如何處理固委由受任人決定，但非謂委任人即無審核受任人事務處理結果之權限，是縱在若干事務之處理上仍有向董事長或總經理報告或接受指示之情事，非必不能認係委任人就受任人事務處理結果所為之審核，亦屬為公司利益考量而服從之行為，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響，並可自行裁量決定處理一定事務之空間，與勞動契約之受僱人僅得機械性提供勞務，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然有別。自不因須向董事長或總經理報告或受指示而全然否定上訴人公司對被上訴人職務之委任關係。被上訴人以系爭聘僱合約書第2 條約定被上訴人職掌內容係依直屬主管之交辦指示，據而認定其並無人格上、經濟上及經織上之獨立性云云，顯非的論。揆諸首揭說明，應認兩造間係成立委任契約，而非僱傭契約，兩造間之權利義務，除契約別有規定外，自應適用民法委任契約之規定，而無勞基法之適用。 ⒌被上訴人雖主張上訴人公司未依公司法第29條規定以董事會決議任免，且未依金管會要求在「酬金級距表」將被上訴人記載為經理人之一及公布薪資，可見兩造間非屬委任關係云云。惟判斷兩造間究為委任或為僱傭關係，應視被上訴人就所授權限範圍內是否有自行裁量權限而定，至上訴人公司任免被上訴人職務之程序是否符合公司法規定或符合金管會要求應為記載公布事項，僅為上訴人公司任免被上訴人上開職務之意思形成過程有無瑕疵、利害關係人得否爭執契約效力之問題而已，對於兩造間所存在之實質委任契約不生影響，被上訴人自不得以任免程序不符公司法規定或金管會要求即率爾主張兩造間關係為僱傭關係或其屬勞基法上所稱之勞工，其此部分主張，即無足採。 ⒍被上訴人另主張依系爭聘僱合約書第6 條、第8 條、第11條、第12條就特別休假應依勞基法及公司內部相關規定，且被上訴人應遵守上訴人公司各項管理規章、作業規定及工作規則，如有違反應接受處分及賠償，且如需借重被上訴人長才得酌予做適當之職責調整或變更，及上訴人得隨時終止合約之情形等內容可見，兩造間具人格上、經濟上及組織上從屬性，而為勞動關係云云。惟查兩造間委任契約之條件，並非不得約定部分比照勞基法之勞動條件。又依前述現代企業規模龐大，企業組織中，已不可能有任何經理人享有絕對權限，縱令董事長，亦必須受監察人及全體股東之監督，為維持企業秩序，公司之董事長、總經理等高階職位者，皆須遵守工作規則之規範，益屬當然。至被上訴人所稱若違反規章或規則，應接受處分及負責賠償等節，縱令屬實，亦屬上訴人基於兩造間所訂契約得行使之權利，被上訴人據以推論兩造間成立僱傭契約或勞動契約，自無足採。職此，系爭聘僱合約書規定被上訴人特別休假部分依勞基法及公司內部規定為之或應遵守上訴人公司各項管理規章、作業規定及工作規則暨處分賠償等規定，與兩造間法律關係之認定，非具當然之決定關係，仍須以其實際之工作內容、方式是否符合勞工定義而認定之。本件兩造間之法律關係為委任契約，已如上述，是縱兩造間有上述約定事項，亦不能依此認為被上訴人與上訴人間之法律關係為僱傭契約。被上訴人以此為辯，亦非可採。 ⒎綜上，被上訴人主張其雖掛名上訴人公司專案副總理兼資訊長職銜，惟其身分仍屬勞工，兩造間係僱傭關係而非委任關係云云，並無可採。上訴人主張兩造為委任關係等語，應可採信。又承前述，兩造既為委任契約關係，是有關被上訴人主張系爭聘僱合約書所載合約有效期間是否違反勞基法第9 條第1 項規定而無效，及得否依勞基法第9 條第2 項規定視不定期契約之爭點，本院即無再加以論述之必要，併此敘明。六、兩造間之契約關係是否仍然存在？被上訴人得否請求上訴人給付薪資？ ⒈上訴人委任被上訴人擔任專案副總經理並兼任資訊長等職務，兩造間契約之實質關係屬委任契約，而非僱傭關係之勞工，業詳述如前，則兩造間之權利義務，除契約別有規定外，並無勞基法之適用。又按當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，民法第549 條第1 項定有明文。是則，兩造間自行約定委任契約關係有效期間，按諸當事人自治之原則，自無不許之理。查依系爭聘僱合約書第1 條合約有效期間約定「本合約自西元2008年10月20日起至2010年10月19日止有效，但若有企業經營權異動，則本合約書自動失效」，有系爭聘僱合約書可按，而上訴人合併前之金鼎證券公司於97年間與中華開發金融控股公司（下稱中華開發金控公司）存有經營權爭議，嗣於99年7 月26日，群益證券公司與經營金鼎證券公司之張氏家族及中華開發金控公司等簽訂協議書，以公開收購方式收購金鼎證券公司股票後進行合併事宜，有金鼎證券公司、中華開發金控公司、群益證券公司之公開資訊觀測站訊息可參（見本院卷第41至47頁），佐以證人陳威先證稱：「系爭契約第1 條『若有企業經營權異動本合約書自動失效』是資方及律師討論後請我加進去的，當時有開發金及金鼎證券經營權的爭議」等語（見本院卷第70頁背面），足見上訴人主張兩造於簽訂系爭聘僱契約書時，金鼎證券公司當時經營權張氏家族與中華開發金控公司存有經營權爭議，因被上訴人與上訴人間有信賴關係，若張氏家族失去對金鼎證券公司經營權，被上訴人亦不願留任才會有「若有企業經營權異動，則本合約書自動失效」之約定，尚非全然無據。綜此堪證兩造已達成聘僱合約有效期間為2 年及若企業經營權異動合約即自動失效之合意。上述合意內容復未違反強制或禁止規定，被上訴人自應受上開聘僱合約書內容所拘束。 ⒉續查，證人陳威先證稱：「（問：你有無曾經在謝守忠原約定聘僱時間屆至前通知謝守忠辦理交接的事情？）有，我10月14日（禮拜四）去找他，本來要將工作移交報告書交給他請他辦理移交，他說他工作很忙，請我下個禮拜一再去找他，後來禮拜一我去找他，他說他將移交報告書收下，但是他不會辦理移交，因為他的關係尚未終止，我說他的聘用日期到19日到期，他請我再跟執行長林樹源（介於董事長及總經理間的職務）確認是否真的合約終止，確認後我有跟謝守忠回覆，我說還是依照合約履行，到期就是終止，他說他知道了，後來我發現20謝守忠還進公司，我就去找他，他說他還在做個人物品整理，我請他儘快整理完，我跟謝守忠說通常給高階主管1 、2 天時間整理，就要請他離開，21日我再去找他，我問他整理好了嗎，他說律師跟他說聘任關係尚未終止，他還要繼續上班，我說這部分與當初約定的不同，後來我們公司內部擬了1 個函就是雙方切結拿給他簽，也經他同意簽署，因為禮拜五我要拿給他簽，他說他要給律師看一下，後來禮拜一（10月25日）簽署後，他就離開公司；我20日通知管理部表示資訊長的聘任關係到期，請其取消使用的感應卡，後來感應卡25日取消；（99年6 月）我沒有接獲董事長室指示相關契約要延長到100 年10月19日通知，林樹源有在簽呈上簽署不同意表示合約到期即終止，我是執行長簽完後才看到，大概是9 月底10月初的事情，所以我是因為執行長不同意，我才要求謝守忠離開辦理交接」等語（見本院卷第68頁背面至70頁）；另證人即合併前群益證券公司資訊部副主管（協理）丘建華證稱：從99年9 月進行相關合併事項才開始接觸，因為我跟他都是負責資訊系統的整合，因為兩家公司合併資訊系統也要合併，所以要做事前的準備，未來系統要如何調整，此部分需要開會討論；10月19日前金鼎證券公司執行長林樹源即通知我說他的聘僱合約到10月19日，因為我們與金鼎證券合併事宜每個禮拜都要開會，1 次在金鼎證券，1 次在群益證券，輪流開會，10月20日剛好要在群益證券開會，之後我接到金鼎證券資訊部主管潘協理說謝守忠要參加會議，所以20日當天下午開會前1 個小時左右我再跟林樹源確認謝守忠是否聘僱合約到期，林樹源告訴我確定聘僱合約到期，所以當天我在會議室門口等謝守忠，並告訴謝守忠說他已經不是金鼎證券員工，所以不能參加這場會議，我說既然他已經來了，就到我辦公室閒聊，所以他並沒有參加會議；20日之後沒有與謝守忠開會的情形；99年10月22日我有去金鼎證券開金鼎資訊部每月例行月會，該會謝守忠並沒有參加；99年10月21日早上有收到謝守忠的電子郵件，他將我們20日在辦公室閒聊的內容當作會議記錄寄給我，但是我沒有將該郵件當作正式通知，因為他已經不是金鼎證券的員工，22日我參加會議是跟潘協理洽談的」等語詳確（見本院卷第70頁背面至72頁），酌以金鼎證券公司99年9 月23日簽呈所載：「主旨：資訊長合約延長案。說明：資訊長謝守忠之聘僱合約原至2010年10月19日到期，因考進行中之合併案仍需借重資訊長之經驗與督導規劃，於今年6 月間與層峰取得共識，預計將聘僱合約延長1 年至2011年10月19日，唯因為表示尊重，決定將續聘合約之處理延至指派之執行長到任後方處理。特上此簽呈，呈請將此續聘事項交辦人資部門處理」等語，經總經理邱顯富於其上批核「.... 延任之期間及薪資是否重新研議，呈請核示。9/24」，再經執行長林樹源於其上批示「⑴群益證券已於9 月21日將公開收購申報書副本送達金鼎證券公司，公開收購期間自9 月23日至10月6 日截止，至於10月19日交割完成，屆時將可確定經營權異動。⑵聘僱合約書內容，若有企業經營權異動，則該合約書自動失效。⑶本案擬請依聘僱合約書內容辦理」等語，末由臨時管理人朱兆銓、李新興、吳文正等人於同年9 月29日批示「是否延任及其相關事項，由執行長負責處理」等語，有上開簽呈附卷佐憑（見本院卷第101 、102 頁）；暨被上訴人委由律師於99年10月14日發函主張僱傭關係存續事之律師函中並載明：「....說明：....㈡迺本人竟於日前經公司告知，本人與金鼎證券所簽署之定期聘僱合約將於2010年10月19日到期，期滿公司即不與本人續約云云，惟公司上開通知之內容，於法不合....」等語，復有律師函存卷可參（見原審卷第37頁），相互參照，可見兩造聘任合約關係確無到期後續約之情事甚明，抑且上訴人公司事前確即通知被上訴人兩造間聘僱合約關係於99年10月19日終止乙事，亦屬明確。 ⒊準此，上訴人援引系爭聘僱合約書之約定終止與被上訴人間之委任契約關係，即屬合法有據。兩造間既於99年10月19日起已無委任契約存在，則被上訴人請求上訴人給付自99年10月20日起至同年11月止之薪資462,365 元本息，並追加請求上訴人給付自99年12月至100 年2 月之薪資999,999 元本息，均無理由，不應准許。七、綜上所述，兩造間既為委任契約關係，即無勞基法之適用，，上訴人依系爭聘僱合約書之約定，於99年10月19日終止兩造間委任關係，即難認不法。被上訴人主張上訴人非法終止彼等間之僱傭契約，請求上訴人給付99年10月20日起至同年11月止之薪資462,365 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並無理由，不應准許。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審判決認兩造間之僱傭關係繼續存在，並判命上訴人應給付被上訴人462,365 元本息，自有未洽。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，自應由本院予以廢棄改判，如主文第二項所示。至被上訴人追加請求上訴人給付自99年12月至100 年2 月之薪資999,999 元，及自民事訴之追加狀送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，因兩造間委任契約關係已不存在，其此部分之請求，亦為無理由，應併予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。九、據上論結，本件上訴為有理由，被上訴人追加之訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3 項、第450 條、第78條，判決如主文。中華民國 101 年 5 月 4 日勞工法庭審判長法官郭美杏法官林晏如法官林惠霞以上正本係照原本作成本件不得再上訴。中華民國 101 年 5 月 4 日書記官陳怡如

臺灣臺北地方法院100年度勞簡上字第26號

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