臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第255號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　100年度勞訴字第255號

原告

徐慶兆

訴訟代理人

賀華谷律師

被告

大華證券股份有限公司

法定代理人

許道義

訴訟代理人

劉志鵬律師

　　　　　　劉素吟律師

上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國101 年12月25日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

原告起訴主張：

㈠原告自民國77年8 月起任職於板信證券股份有限公司（下稱板信證券公司），嗣於85年8 月間板信證券公司為被告所併購，併購後原告仍受僱於被告，成為被告之員工，直至96年5 月1日退休，被告於核算原告之退休金時，並未將原告兼任大華證券投資顧問股份有限公司（下稱大華投顧公司）董監事車馬費津貼每月新臺幣（以下同）4,000 元及團體績效獎金390,00 0元列入原告退休前6 個月（95年11月至96年4 月）之平均工資中核算退休金，致原告之退休金短少2,346,000 元，因原告退休前6 個月之經常性總工資如加計董監事車馬費津貼及團體績效獎金，應為1,145,800 元，平均每月工資為190,966 元，以34個基數計算，退休金應為6,492,844 元，然被告僅給付4,129,638 元，短少2,346,000 元，爰依大華證券股份有限公司員工退休辦法（下稱系爭員工退休辦法）第9 條，請求被告應給付所短少之退休金2,346,000 元。又原告自85年10月起至89年4 月止，因被告要求每月提撥不等金額之自提退休準備金，由被告代收，共計70,833元，此等金額亦應於原告退休後返還之，爰依不當得利之法律關係請求被告應返還70,833元。

㈡被告所施行之系爭員工退休辦法，為優於勞動基準法之規定，且原告係依系爭員工退休辦法辦理退休，是原告是否為被告之委任經理人，並無礙原告對退休金之請求，蓋依據系爭員工退休辦法辦理退休，無論為委任經理人或一般員工均可領取退休金，只是退休金來源不同而已，是被告一直抗辯原告為委任經理人，不符合勞動基準法規定之退休條件，與原告之請求並無關；又系爭員工退休辦法對於平均工資的計算規定亦有相當於勞動基準法之敘述，此由該辦法第9 條及第11條規定可知，故有關平均工資之計算，亦應依勞動基準法所規定平均工資的計算方式才是，故有關獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與項目以應包含在內，而被告所核發之績效獎金，雖發放時間前後有所更改，但仍屬經常性給與，自應包含於計算平均工資之基準；上述原告擔任被告於他公司之董監事為公司派任的兼職工作，其車馬費收入屬兼職工作對價之經常性所得，應計入平均薪資；團體績效獎金部分，與被告公司是否獲利並無相關，而是與股市之交易額有高度的正相關，由原告自85年10月起的工資明細觀之，被告自85年9 月起至87年3 月均係按月給付原告工作對價之獎金（名目共分經紀個人獎金、經紀團體獎金、經紀特別獎金、團體績效獎金、團體特別獎金、達成盈餘獎金、目標特獎等），從87年4 月起至90年1 月調整按月給付為按季給付給原告工作對價之獎金（名目共分經紀特別獎金、團體績效獎金、團體特別獎金、貢獻獎金、共享獎金），從90年7月起至96年4 月原告退休為止，調整按季給付為按6 個月給付給原告工作對價之獎金，（名目共分經紀績效獎金、經紀特別獎金、團體績效獎金、團體特別獎金、共享獎金、利潤中心績效獎金），且原告退休前5 年，自91年至95年之平均年薪約213 萬元，平均月薪為17.7萬元，此與被告核發原告退休金之所計算之平均月薪僅104,800 元相差甚具，此乃被告刻意將一般證券業界屬經常性薪資之績效獎金曲解為只有企業獲利才發給的恩惠性給付或勉勵性給付，乃與事實相背，上開獎金均屬原告提供勞務，且在時間上確定可取得之對價報酬，而非僅在企業獲利才發給之恩惠性給付。

㈢就原告所為返還自提退休準備金之請求，被告雖提出原告所簽署85年8 月13日之同意書，據此抗辯原告所主張之自提退休金為錯帳準備金，然原告於原任職公司被併入被告公司前，曾被要求簽署許多文件，上述同意書應屬其中之一，然原告就上述文件毫無記憶，原告否認上述同意書為同意被告對原告提撥錯帳準備金，且以該金額核對，被告所扣款金額亦非該同意書所載百分之3 ，可見二者並非同一；再者，依據被告之抗辯，原告才得知被告竟於93年至97年間將準備金轉為錯帳準備金，並花用完畢，錯帳損失原應由被告支付，卻由原告之準備金轉支，被告顯受有利益，且屬不當得利；被告併購板信證券公司時，證券業尚未納入勞基法，故無退休金準備，當時被告為考量員工退休後之生活，擬比照公營銀行自1982年起實施的退休儲金制度，由行員每月自提百分之3 為自儲金，被告當時為黨營事業，其福利辦法通常比照公營銀行，故方有原告簽署同意書，只是不知何故，後來只提撥百分之1 ，至於錯帳準備金的提列，係每月從業績獎金保留半數，每3 個月核銷錯帳金額後，再將剩餘部分發放；再者，被告將原告等人自85年至89年間所提撥的獎金用以填補被告公司本身93年以後應負責的損失，於會計原則之處理已有失當，對原告和當時被提撥員工更屬不公，其所獲利亦為無法律上原因，亦屬不當得利。

㈣依據行政院勞工委員會87年8 月20日台（87）勞動2 字第035198號函釋，績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬性質，依勞基法第2 條第3 款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。行政院勞工委員會87年8 月31日台87勞動2 字第036795號函亦函釋：查勞動基準法第2 條第3 款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之，本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。原告所領取之績效獎金，為被告設定在一定條件下，即必須定期發放，被告在該制度規範下，並無裁量之空間，凡部門或員工只要達成設定的目標，即可領取應得的獎金，此顯非被告所述恩惠性、臨時性的給予，從原告自85年至96年5 月退休為止，無論獎金的名目如何改變，但仍定期（每月、每季、每半年）的發放，從未間斷，可證績效獎金確屬薪資，毫無疑問。

㈤聲明：⑴被告應給付原告2,346,000 元及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。⑵被告應給付原告70,833元及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。

被告則抗辯：

㈠被告以證券經營為業，於全國各地設有分公司，85年間併購板信證券公司，於原址設立板橋分公司，原告係自77年8 月1 日起服務於板信證券公司，併購當時擔任板信證券公司營業部經理，被告考量原告深具證券經理專業實務經驗，經被告董事會決議通過原告之委任案後，自85年8 月19日起即委任原告擔任被告板橋分公司七職等副理暨分公司負責人，原告嗣於87年2月升任為八職等經理（仍為被告板橋分公司負責人），復於93年1 月1 日轉任被告三峽分公司八職等經理暨分公司經理人，原告擔任分公司經理人期間，為分公司之最高主管，下轄營業科、財管科等部門，負責統御分公司之經紀業務，其後被告於93年7 月22日起委任原告擔任八職等之經紀業務管理部經理，回任總公司，93年9 月1 日起擔任十職等之經紀業務管理部資深經理，負責管理、督導、推展被告公司之經紀業務、協調跨部門間之工作；原告為被告甚為資深之經理人，深諳被告之經營業務，被告遂於93年10月15日指派原告至被告子公司大華投顧公司兼任董事，為被告之法人代表，代表被告行使股東權利、督導被投資公司；又被告之退休制度分為員工與委任經理人，就前者而言，係依據勞動基準法規定提撥退休金，就後者而言，為保障委任經理人之退休權益，特設立「員工退休基金」，用以支付委任經理人之退休金；原告因家庭因素，於96年3月1 日申請同年5 月1 日退休，斯時原告服務年資為18年9 個月，年齡僅50歲4 個月，並不符合勞動基準法所規定之退休條件，經被告董事會通過從優決議通過被告之退休申請案，被告即從「員工退休基金」撥付原告之退休金，並改派他人接替原告擔任大華投顧公司董事，原告並非依據勞動基準法所規定之退休條件辦理退休；原告既係被告公司之經理人，兩造間應屬委任關係，故原告依據勞動基準法之規定向被告請求退休金即所謂退休金差額，即於法無據。

㈡原告主張其按月自提退休準備金，被告否認，原告所主張之準備金應為「獎金提撥準備金」，係原告同意領取績效獎金，並從中提撥「獎金提撥準備金」，作為處理錯帳之用，蓋被告為激勵同仁士氣，頒訂「大華證券股份有限公司分公司績效獎金辦法」，發給同仁績效獎金，該辦法所規定之獎金分為業務人員績效獎金及團體績效獎金2 種，並按業務類別分別訂定核發標準，被告分公司之業務人員得依營業額多寡領取業績獎金，被告分公司之後勤人員得依部門稅前盈餘百分之十領取團體獎金，「大華證券股份有限公司分公司績效獎金辦法」第5 條、第6 條分別定有明文，從而，被告分公司之業務人員及後勤人員均得憑據證券交易買賣之營業績效而受有獎金利益，然證券經紀業務人員執行受託買賣時，或有錯買或錯賣等錯帳之情事發生，且因證券交易之本質使然，錯帳損失賠付金額高達上百萬，亦非罕見，證券公司賠付客戶後，應由錯帳之個別業務員及主管負最終之賠償責任，為因應此經常性、高金額之風險，證券實務上多由員工撥付款項成立互助或共同基金，支付該等損失，以團體戶保方式，分攤個人之錯帳風險；就此，臺灣證券交易所股份有限公司曾於89年4 月14日發文予各證券商，說明如員工薪資或他項費用中撥付款項成立員工互助共同基金，應於證券商內部控制制度中制定管理辦法，可見由獎金或其他費用提撥一定金額為錯帳準備，當時確為證券業之慣習；被告之業務人員及後勤人員亦分別提撥固定比例之績效獎金及團體獎金組成準備金，作為因應錯帳或其他特殊事故之用，此由「大華證券股份有限公司分公司績效獎金辦法」第4 條規定提撥個人所得獎金百分之3 以內充作準備金，準備金之運用僅以處理錯帳及其他特殊事故為原則可知，而實際上執行時，僅從獎金提列百分之1 作為準備金，且自89年4 月起即停止自獎金中提撥錯帳準備金，此準備金係由被告各分公司業務人員及後勤人員基於團體互助之目的所成立，法律上性質應屬互助金，為避免同仁離職後因無須繼續承擔錯帳風險，即追討先前提撥之準備金，影響準備金之風險承擔功能，因而約明不得再就提撥之準備金主張權利，亦即同仁從獎金中提撥準備金，即已拋棄對該準備金之單獨所有權、請求權，簡言之，從績效獎金中提撥準備金及拋棄請求準備金之權利，洵屬同意領取績效獎金之條件；原告於85年間接受被告委任擔任板橋分公司負責人，了解績效獎金辦法之內容後，即同意依績效獎金辦法領取績效獎金，並同意從中提撥準備金，此由原告85年8 月13日簽署之同意書可證，原告自始同意提撥此準備金，原告即應遵守承諾，不應再就準備金提出任何請求；再者，上述準備金係由原告每月之績效獎金中提撥，而依原告有關其未同意提撥準備金，以及績效獎金應屬工資之主張，本件應自各該月份提撥時起算5年之請求權時效，距原告起訴時均已超過5 年，被告爰為時效之抗辯；此外，被告於93年間依據臺灣證券交易所股份有限公司上開來函，成立「員工錯帳損失準備金管理委員會」，並擬定「員工錯帳損失準備金管理細則」，「員工錯帳損失準備金管理委員會」據此召開會議，動撥錯帳準備金，而自93年起至97年7 月30日止，動支準備金沖抵錯帳損失金額高達11,475,034元，至97年間錯帳準備金已全數沖抵完畢，並無餘額，已無準備金可供管理，被告遂於97年間註銷錯帳準備金專戶，並解散錯帳準備金管理委員會，被告已經依據提撥錯帳準備金之意旨確實全數充作員工疏失錯帳所致損失之用，並無任何員工對此制度有任何異議；原告既已簽署同意書同意遵守承諾，自不得再請求被告返還，且被告係依原告之承諾，提撥錯帳準備金，非無法律上原因，原告請求被告返還不當得利，顯無理由。

㈢姑不論原告為委任經理人，並無勞動基準法所訂退休金及工資規定之適用，團體績效獎金及董監事車馬費均非屬工資；工資係指具有勞務對價性且為經常性之給與，董監事車馬費為交通費用，非屬工資，蓋勞動基準法第2 條第3 款已規定工資為勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，又勞動基準法施行細則第10條第9 款更規定差旅費、差旅津貼及交際費非屬勞動基準法第2 條第3 款規定之其他任何名義之經常性給與，董監事車馬費津貼僅指董事前往公司或為公司與他人洽商業務所應支領之交通費而已，非原告提出勞務之對價，非屬上開規定之經常性給與，自無庸計入平均工資。

㈣又勞動基準法施行細則第10條第2 款規定年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，均非屬勞動基準法第2 條第3 款規定之其他任何名義之經常性給與，換言之，工資以具有「勞務對價性」且屬「經常性給與」為必要，雇主從盈餘中撥給之團體獎金，係雇主基於激勵、勉勵勞工之目的所發給之勉勵性、恩惠性給與，無論是否係固定發放，對其屬勉勵性、恩惠性給與之法律性質並無影響；查原告本已領取高薪，顯見其勞務已有相當對價，故團體績效獎金僅屬勉勵性、恩惠性之給付，且依據「大華證券股份有限公司分公司績效獎金辦法」第1 條第1項規定，已明文「為提升本公司各分公司經營績效暨激勵同仁士氣，特制定本辦法」，顯見績效獎金係為激勵被告同仁為公司創造盈餘之獎勵方式，超出本薪之獎金部分僅屬獎勵性質之給付，至為明確；又依據「大華證券股份有限公司分公司績效獎金辦法」第5 條第2 項規定：「團體獎金，每月按部門稅前盈餘，依核發標準每季核算後發放」，第5 條第4 項規定：「團體獎金中之分配方式由經紀業務主管擬建議案，經總經理核定後發放」，第6 條第2 項規定：「團體績效獎金核發標準：每月按部門稅前盈餘百分之十核發團體獎金」，又被告「部門績效評估及績效獎金發放辦法」第3 條第1 、2 項規定：「本公司各利潤單位及後勤單位績效獎金之計算，係以各利潤單位會計利潤扣除合理股東權益報酬後之經濟利潤乘以提撥比率為基準」、「會計利潤係指收入扣除成本（含內部組織調整、內部往來息、支援單位費用分擔）後之稅前利益」，第5 條第5項規定：「若本公司當年度獲利不佳時，本公司總經理得視實際情況提請本公司董事長核決減少或不予發放本公司之績效獎金」；由上述動可知，獎金發放之要件為該部門/ 利潤單位有稅前盈餘為必要條件，縱使原告提出勞務，該部門/ 利潤單位是否有盈餘非屬必然，端視國內經濟、金融狀況、證券市場狀況、客戶下單金額（交易量）及該部門之營運狀況而定，與原告個人之出勤、工時狀況及其職務內容等勞力之提供無直接關係，原告之勞力投入並不當然為其帶來績效獎金之收入，非原告提出勞務即可領取，該獎金顯非原告之勞務對價；依據原告提出之薪資明細表，其自95年11月至96年4 月間，僅96年2 月份領有團體績效獎金39萬元，相關績效獎金辦法雖訂有可供分配總額之計算公式，惟個人能從該總金額中拿到多少獎金，並無固定之分配標準，係由被告總經理核定，可知給付具有不確定性、變動性，顯非每月固定之經常性給與，非屬工資；另績效獎金係以部門/ 利潤單位有稅前盈餘為前提要件，非以公司整體有盈餘為必要，惟公司整體若營運不佳，得減少或不予發放，原告定期領到績效獎金，係因其所屬部門/ 利潤單位每年皆有稅前利益，91年被告整體雖有虧損，然此虧損係由自營部門操作不利所致，原告所屬之經紀體系仍有稅前盈餘，被告91年度獲利不佳，被告總經理本得依相關辦法核決減少或不予發放獎金，然被告考量其本為上櫃公司，91年間經中華開發金融控股股份有限公司合併後成為開發金控公司之子公司，並自證券櫃檯買賣中心下櫃，面對此經營上之遽變，該年度被告員工離職率大增，如依相關辦法減少或不予發放績效獎金，恐再爆發離職潮，被告為降低離職率、鼓勵員工久任，方發放予原告獎金，由91年度發給績效獎金係為勉勵員工久任之時空背景觀之，益證績效獎金為勉勵性給與，不具勞務對價性，非屬工資，原告主張績效獎金應列入平均工資計算，乃屬無據。

㈤聲明：原告之訴駁回。查原告自77年8 月1 日起服務於板信證券公司，原告於85年間併購板信證券公司，於原址設立板橋分公司，被告自85年8 月19日起委任原告擔任被告板橋分公司負責人，原告於93年1 月1 日轉任被告三峽分公司負責人，再於93年7 月22日回任總公司，並於93年10月15日兼任被告子公司大華投顧公司董事，嗣原告於96年3 月1 日申請同年5 月1 日退休，經被告公司96年3 月29日第6 屆第45次董事會議決議無異議通過原告之申請退休案，被告並依據系爭員工退休辦法給付原告退休金之情，有卷附被告公司第三屆董監事聯席會第十五次會議記錄、被告板橋分公司人員組織配置圖、被告公司部門圖、大華投顧公司第五屆董事會第十七次議事錄、被告公司96年3 月29日第6 屆第45次董事會議事錄、原告退休金請款單、送金簿存根、系爭員工退休辦法在卷可據，且為兩造所不爭執，自可信為真實。按系爭員工退休辦法第11條規定：「本辦法所稱退休金基數之標準，係指該員工核准退休時一個月之平均工資」；兩造既不爭執被告係依據系爭員工退休辦法給付原告退休金，非依據勞動基準法之退休金給付規定，且原告於本件係主張被告所給付之退休金核算基礎，未將其兼任大華投顧公司董監事之車馬費津貼及團體績效獎金納入平均工資中核算，致應給付退休金短少2,346,000 元，而依據系爭員工退休辦法請求被告應負給付短少退休金之責，又原告自85年10月至89年4 月共計提撥70,833元退休準備金，被告應返還原告上開不當得利等情，為被告所否認，並以前詞置辯，是本件之爭點應為：㈠原告所主張之董監事車馬費津貼及團體績效獎金，是否應列入系爭員工退休辦法所規範計算退休金基數之標準內（即系爭員工退休辦法第11條規定之平均工資內）核算退休金？㈡原告依不當得利法律關係請求被告返還提撥之70,833元，有無理由？

茲分別論述如下：

㈠原告兼任大華投顧公司之董監事車馬費津貼及團體績效獎金是否應納入系爭員工退休辦法第11條所規定之平均工資內，據以核算應給付之退休金？

⑴首先，依據被告公司93年3 月29日第6 屆第45次董事會之決議內容，其中討論事項（十一）說明欄中載明：「一、本公司經紀業務管理部10職等資深經理（專業協理）徐慶兆君，因家人健康因素，需親自照顧，擬依據『依大華證券股份有限公司員工退休辦法』第3 條第1 項規定辦理退休申請。...

三、依『大華證券股份有限公司員工退休辦法』第9 條第1項計算退休金，退休金合計新臺幣3,563,200 元」，決議欄則載明「全體出席董事無異議通過」，有該董事會決議紀錄在卷可據，可證原告係依據系爭員工退休辦法申請退休，並經被告董事會決議依系爭員工退休辦法核算並給付原告之退休金，且系爭員工退休辦法既為規範被告員工退休金之請求依據，被告董事會並已決議由系爭員工退休辦法核算原告之退休金，則原告應領取之退休金多少、如何計算，自應循系爭員工退休辦法之規定為之，故被告抗辯退休金額之核定為被告董事會之職權，無庸依據系爭員工退休辦法核算云云，即非有據。

⑵按「員工退休金之給與標準如下：一、凡員工符合退休條件者，一律給予一次退休金。其計算標準按其工作年資，每滿一年給予兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給予一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計，滿半年者以一年記。二、依第五條第二項規定，應辦理強制退休之員工，其心神喪失或身體殘廢係因公傷病所致者，依前款規定加給百分之二十」、「本辦法所稱退休金基數之標準，係指員工核准退休時一個月之平均工資」，系爭員工退休辦法第9 、11條定有明文。惟系爭員工退休辦法雖有上述退休金基數及給與標準計算規定，但並未明定第11條所規定「平均工資」之定義，致生爭議，然檢視系爭員工退休辦法上開第9 條第1 項及第11條之規定，其條文規範內容、體例、用語均與勞動基準法第55條第1 、2 項規定退休金之給與標準極為相仿，且勞動基準法既係規範勞動契約之基本法，於勞動契約或工作規則之相關規定如有所欠缺或需要解釋，自得參酌勞動基準法之規定以為補充，又系爭員工退休辦法既未區分勞工或是委任經理人而異其適用標準，而係一體適用，則縱使委任經理人適用系爭員工退休辦法辦理退休，其解釋適用仍得參酌勞動基準法之規定為之，是以系爭員工退休辦法第11條所稱之平均工資，解釋上應依勞動基準法第2 條第4 款所規定「計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計」為解釋基準。

⑶次按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及他任何名義經常性給與均屬之」、「本法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。…九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費」勞動基準法第2 條第3 款前段、勞動基準法施行細則第10條第9 款分別定有明文。查原告於93年10月15日經被告指派至被告子公司大華投顧公司兼任董事，原告擔任大華投顧公司董事期間，被告提供原告每月4000元之董事車馬費，作為原告前往大華投顧公司或為大華投顧公司辦理業務所耗費之交通費用，並非原告因工作而獲得之報酬，不具勞務之對價性，依首開規定，原告兼任大華投顧公司所領取之董監事車馬費津貼非屬工資範疇，自無庸列入平均工資計算之工資項目。

⑷再按工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第2 條第3 款前段定有明文。是工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。又「團體績效獎金核發標準：每月按部門稅前盈餘百分之十核發團體獎金」「大華證券股份有限公司分公司績效獎金辦法」第6 條第2項定有明文、「本公司各利潤單位及後勤單位績效獎金之計算，係以各利潤單位會計利潤扣除合理股東權益報酬後之經濟利潤乘以提撥比率為基準。」、「會計利潤係指收入扣除成本（含內部組織調整、內部往來息、支援單位費用分擔）後之稅前利益。」、「若本公司當年度獲利不佳時，本公司總經理得視實際情況提請本公司董事長核決減少或不予發放本公司之績效獎金。」，「大華證券股份有限公司部門績效評估及績效獎金發放辦法」第3 條第1 、2 項、第5 條第5項分別定有明文。由上述規定可知，被告公司之團體績效獎金發放之要件為各該部門有稅前盈餘為必要條件，且縱使該部門有稅前盈餘，若被告公司當年度獲利不佳時，被告董事長仍得依公司決策考量減少或不予發放績效獎金，足見倘被告當年度獲有盈餘，自可據以計算發放團體績效獎金，惟若被告獲利不佳，則無論原告或其他員工如何努力表現，亦無從要求被告依據系爭績效獎金辦法核算團體績效獎金至明，堪認團體績效獎金之核發實乃源自於被告營業創造之利潤中提撥之獎勵性、恩惠性給與，與因從事工作獲致每月穩定、經常性，復不論盈虧皆發給之薪資自屬不同，可見績效獎金顯非原告勞務之對價。是此部分獎金要屬公司為激勵員工而自被告公司營業利潤中提撥之獎勵性、恩惠性給與，與特殊功績獎金類似，有如競賽獎金，屬為激勵員工士氣，加強特殊績效而發給，並非提供勞務均得受領，亦非經常性給與，與勞動基準法第2 條第3 款規定工資係基於勞工勞務提出本身所為之對價給付之性質不符，自不能列入平均工資計算之工資項目。

⑸承上，原告兼任大華投顧公司董事所領取之董監事車馬費津貼及團體績效獎金既均為不能列入平均工資計算之工資項目，則原告主張應將被告核算列入董監事車馬費津貼及團體績效獎金列入退休前6 個月之平均工資中核算退休金，請求被告給付短少之退休金2,346,000 元，洵無足取。

㈡原告依據不當得利法律關係請求被告返還提撥之70,833元有無理由？

⑴經查，原告主張自85年10月至89年4 月間共提撥70,833元準備金，業據其提出薪資明細表在卷為憑，且為被告所不爭執，堪信為真實。惟就該提撥準備金之性質，原告主張為退休準備金，惟至言詞辯論終結時，均未提出相當之證據，尚難採信。

⑵次查，原告曾於85年8 月13日簽署同意書，其內容為：「本人同意於依公司訂定之績效獎金辦法提撥獎金時，先行提列百分之三作為準備金，並同意自應得款稅後淨額中扣減該項提撥準備金，恐口說無憑特立此據。」，又被告於93年間依據臺灣證券交易所股份有限公司89年台證（89）交字第007573號函，成立「員工錯帳損失準備金管理委員會」，並擬定「員工錯帳損失準備金管理細則」，依同細則第1 條規定，被告93年間成立錯帳準備金管理委員會時準備金總額為11,458,606 元，同細則第3 條第2 項亦已明文規定：「準備金用途：僅得用以支付經紀業務人員發生錯帳由公司負擔損失部分。」之情，則有台灣證券交易所股份有限公司上開函、被告公司規章管制表、大華證券股份有限公司員工錯帳損失準備金管理細則在卷可據，足見被告辯稱該準備金之性質為錯帳準備金，用以承擔員工間錯帳之風險等語，並非無依。而被告自93年起至97年7 月30日止，動支準備金沖抵錯帳損失金額已達11,475,034元，至97年間錯帳準備金已全數沖抵完畢，並無餘額，已無準備金可供管理，被告遂於97年間註銷錯帳準備金專戶，並解散員工錯帳準備金管理委員會，則有被告所提出員工錯帳準備金管理委員會97年度第1 次會議紀錄在卷足憑。原告既曾同意被告自績效獎金中提撥百分之3作為準備金，且原告當時係擔任板信證券公司之經理人，依其具專業智識及工作經驗，斷無可能不明瞭該同意書之意義，且該準備金之用途既曾經原告同意提撥而用於承擔員工錯帳之風險，則被告提撥上開錯帳準備金，難謂無法律上之原因，又上開準備金沖抵錯帳損失，被告亦未受有利益，與不當得利之要件有間，是以原告依不當得利之法律關係請求被告返還系爭款項，難謂有據。

綜上所述，被告並無短少給付原告退休金，且易無符合不當得利請求權成立要件之情形。從而，原告依系爭員工退休辦法、不當得利之法律關係，請求被告給付2,346,000 元、70,833元及均自起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之遲延利息，為無理由，均應予駁回。

本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，於判決結果無影響，毋庸一一論列，附此敘明。

結論：原告之訴為無理由，應依民事訴訟法第78條，判決如主文。