臺灣臺北地方法院100年度勞簡上字第16號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　 100年度勞簡上字第16號

上訴人

丙○企業有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

李震華律師

被上訴人

乙○○

訴訟代理人

蕭守厚律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國100年1月31日本院臺北簡易庭100年度北勞簡字第10號第一審判決提起上訴，本院於100年6月22日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人起訴主張：伊自民國94年5月9日起受僱於上訴人，擔任生化科技工程師一職，負責維修機器，月薪為新臺幣（下同）36,960元。詎上訴人於99年7月7日未經伊同意，以電子郵件通知伊，擬將伊減薪為24,700元，減薪幅度高達33%，且於99年8月5日發薪日，確僅給付伊薪資24,700元。伊乃於99年8月9日以上訴人違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6款規定，寄發存證信函予上訴人，為終止勞動契約之意思表示，並請求上訴人給付資遣費。伊工作年資為5年3月，未選擇勞工退休新制，平均工資為36,960元，故上訴人應給付伊資遣費194,040元。又上訴人未經伊同意將伊99年7月份薪資減為24,700元，短少給付薪資13,300元，上訴人亦應給付伊短少之薪資。為此，爰依勞動契約關係、勞基法第14條第4項、第17條規定，提起本訴。並聲明：上訴人應給付伊207,340元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。

二、上訴人則以：被上訴人自94年5月9日受僱於伊，任職維修部工程師，任職期間不僅無法理解伊所代理經銷進口儀器之原文使用手冊及維修手冊，亦無法勝任伊所指派之上揭儀器維修工作，且多次拒絕其主管就其負責維修產品進行報告之指示，伊不得不調整其職務及依其新職務調整薪給。由於被上訴人無法勝任維修工程師職務，經伊調整職務改任「維修部助理」，並依該職務予以調整被上訴人之薪給，調整後之薪資為24,700元。伊已於99年7月7日將調整後之薪資通知被上訴人，被上訴人無異議並接受調整後之工作。嗣被上訴人於伊通知調整減薪一個多月後方突然於99年8月10日當天自動離職，伊依法自無給付資遣費之義務。又被上訴人既已接受變更其工作內容並配合新工作而搬遷工作處所，自不得再依勞基法第14條第1項第5款之規定，終止與伊間之勞動契約。另被上訴人於99年7月7日已知悉被減薪一事，卻遲至99年8月11日伊始接獲終止勞動契約之存證信函，顯已逾勞基法第14條第2項所規定之30日除斥期間，其之終止亦不合法。被上訴人請求伊給付資遣費及短少之薪資，均無理由。此外，被上訴人因連續曠職三日以上，伊依法得予解僱，並以伊100年1月15日之民事答辯狀繕本之送達為解僱之通知等語，資為抗辯。

三、原審判決判命上訴人應給付被上訴人207,340元，及自100年1月26日起至清償日止，按年息5%計算之利息。上訴人不服，提起上訴，其上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人則答辯聲明：駁回上訴。

四、查被上訴人自94年5月9日起受僱於上訴人，任職維修部工程師，每月薪資為36,960元。上訴人於99年7月7日以電子郵件通知被上訴人：「公司於評估上半年整體營運狀況後，已於2個月前通知你（即被上訴人）將會對維修部薪資調整，今決定減薪35%（本薪），並於7月1日實施，你調整後的薪資為NT$24,700」，嗣99年8月5日發薪日，上訴人確僅給付被上訴人7月份薪資24,700元。上訴人乃於99年8月9日寄發存證信函予上訴人，主張上訴人有勞基法第14條第1項第5、6款所規定事由，請求上訴人給付資遣費，該存證信函於99年8月11日送達上訴人等情，為兩造所不爭執，並有99年7月7日電子郵件及存證信函附卷足稽（見原審卷第8-9頁），自堪信為真實。

五、被上訴人主張上訴人減薪不合法，依勞基法第14條第1項第5、6款規定，終止兩造間之勞動契約一情，為上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。是本件爭點厥為：㈠被上訴人依勞基法第14條第1項第5、6款之規定，終止兩造間之勞動契約是否合法？㈡被上訴人終止兩造間之勞動契約如為合法，則其得請求上訴人給付資遣費及7月份短少之薪資，金額各若干？㈢上訴人以被上訴人連續曠職三日以上所為之解雇，是否合法？茲分述如下：

㈠被上訴人依勞基法第14條第1項第5、6款之規定，終止兩造間之勞動契約是否合法？

⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬；或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款、第6款定有明文。次按工資為勞工因工作所獲得之報酬，而工資由勞雇雙方議定之，同法第2條第3款、第21條第1項前段亦分別定有明文。又雇主調動勞工工作，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資固當有所不同，惟調動後之工資仍應由勞雇雙方議定之。查上訴人抗辯其自99年7月7日通知被上訴人調整職務及薪給，被上訴人已接受而配合搬遷其辦公處所及變更工作內容，故兩造於被上訴人離職前，已達成勞動條件中有關工作內容及薪給變更之合意，被上訴人自不得再援引已變更失效之原薪資條件主張其違反勞基法第14條第1項第5款之規定云云，既為被上訴人所否認，並主張其雖同意上訴人所為之職務調整，但並無同意減薪等語。則上訴人自應就其與被上訴人間有關被上訴人因工作內容調整，致薪給變更已達成合意，負舉證責任。惟上訴人僅一再抗辯被上訴人既已同意其所為之工作內容之調整，即將被上訴人原任職之維修部工程師調整為工程師助理，且已配合搬遷辦公處所，故兩造已達成工作內容及其薪給變更之合意云云，惟被上訴人同意調整工作內容與同意減薪係屬二事，尤其上訴人從未曾有工程師助理一職，業據證人廖孟柔到庭證述在卷（見本院卷第40頁反面），則有關工程師助理之薪資為何，即為被上訴人所無從知悉，自不能僅憑被上訴人同意調整工作內容即謂其亦同意減薪，兩造仍應就工程師助理之薪資達成合意，始符勞基法第21條第1 項之規定。上訴人雖又抗辯其於99年7月7日同時調整並調降薪資之員工有維修部經理及被上訴人，維修部經理不接受降職減薪而自動辭職，足見被上訴人接受降職減薪之事實云云，惟維修部經理不同意降職減薪而自動離職，與被上訴人是否同意減薪亦屬二事，尚不能據此即遽謂被上訴人同意減薪，況徵諸被上訴人於99年8月5日發薪後，即於同年月9日以存證信函針對上訴人片面減薪影響其生計為由，請求上訴人依法給付資遣費，益見被上訴人不同意上訴人片面減薪一事。上訴人與被上訴人間就工程師助理之薪資既未達成合意，上訴人即應依兩造原議定之薪資36,960元給付予被上訴人，上訴人片面將被上訴人99年7月份薪資自36,960元減為24,700元，要難謂合法。上訴人片面減薪之行為，符合勞基法第14條第1項第5款所規定之雇主不依勞動契約給付工作報酬，被上訴人依此規定，所為不經預告終止兩造間之勞動契約，即屬合法。

⒉至上訴人雖抗辯被上訴人終止勞動契約已逾30日除斥期間云云，惟查被上訴人依勞基法第14條第1項第6款之規定，終止兩造間之勞動契約，依勞基法第14條第2項規定，固應自知悉之日起30日內為之，然被上訴人依同條項第5款之規定終止契約者，則無應自知悉其情形之日起，30日內為之之限制，此觀諸勞基法第14條第2項僅就勞工依同條第1項第1款、第6項終止勞動契約，有30日除斥期間之規定即明。是上訴人所為之上揭抗辯，並不足取。上訴人雖又主張被上訴人係於99 年8月10日自動離職云云，固據其提出被上訴人同日之電子郵件為憑。惟此乃係因被上訴人已於99年8月9日寄發存證信函予上訴人為終止契約之意思表示，故於翌日（即99年8月10日）以電子郵件向同事道別，尚難因而認被上訴人係自動離職。此參諸被上訴人仍於99年8月20日參加臺北市政府勞工局勞資爭議案件協調會，且於會中請求上訴人給付資遣費自明（見本院卷第55頁）。是上訴人抗辯被上訴人於99年8月10日自動離職云云，自不足採。

⒊又被上訴人依勞基法第14條第1項第5款之規定，終止兩造間之勞動契約，既屬合法，已如上述，兩造間已無僱傭關係存在，則被上訴人依勞基法第14條第1項第6款之規定，終止契約是否合法，本院即無再審酌之必要。

㈡被上訴人終止兩造間之勞動契約如為合法，則其得請求上訴人給付資遣費及7月份短少之薪資，金額各若干？

⒈按第17條規定於本條終止契約準用之，勞基法第14條第4項定有明文。次按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計，同法第17條亦有明文。查依前所述，被上訴人既已依勞基法第14條第1項第5款之規定，合法終止兩造間之勞動契約，則其依勞基法第14條第4項準用第17條規定，請求上訴人給付資遣費，即屬有據。又上訴人未選擇適用勞工退休金條例之勞退新制，且其工作年資為5年3月、平均工資為36,960元，則上訴人應給付被上訴人資遣費194,040元【計算式：36,960元×（5＋3/12）＝194,040元】。是被上訴人請求上訴人給付資遣費194,040元，核屬有據。

⒉又上訴人與被上訴人就調整工作內容後之被上訴人薪給未達成合意，則上訴人對被上訴人99年7月份薪資所為之片面減薪行為，自屬不合法，業述如上，而被上訴人於該月份實領薪資為23,660元，有被上訴人臺灣銀行存摺影本在卷足憑（見原審卷第7頁）。則被上訴人請求上訴人給付99年7月份短付薪資13,300元（計算式：36,960元－23,660元＝13,300元），亦屬有據。

㈢上訴人以被上訴人連續曠職三日以上所為之解雇，是否合法？查如前述，被上訴人以上訴人違法減薪為由，於99年8月9日依勞基法第14條第1項第5款之規定，以存證信函向上訴人為終止兩造間勞動契約之意思表示，該存證信函已於99年8月11日送達上訴人，且被上訴人所為之終止係屬合法，則兩造間之僱傭關係即因被上訴人合法終止而不存在，上訴人以被上訴人連續曠職三日以上為由，而以100年1月15日之民事答辯狀繕本之送達為解僱之通知，即難認合法。

六、綜上所述，被上訴人依勞動契約關係、勞基法第14條第4項、第17條規定，請求上訴人給付短付之薪資及資遣費，洵屬有據。從而，被上訴人請求上訴人給付207,340元，及自起訴狀繕本送達翌日即100年1月26日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨仍執陳詞指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

七、本件因事證已臻明確，兩造其餘爭點及攻擊、防禦方法暨所為之立證，與判決之結果不生影響，無庸再逐一予以論究，併予敘明。

八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。