臺灣臺北地方法院100年度勞簡上字第8號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　100年度勞簡上字第8號

上訴人

世界旅行社股份有限公司

法定代理人

黃奕鋒

訴訟代理人

崔百慶律師

複代理人

王柏棠律師

被上訴人

劉超

上列上列當事人間請求給付獎金事件，上訴人對於民國99年12月9日本院臺北簡易庭99年度北勞簡字第158號第一審判決提起上訴，本院於民國100年6月8日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人起訴主張：被上訴人自民國90年8月27日起至97年9月30日止，任職於上訴人公司擔任內勤人員，每月薪資新臺幣（下同）30,500元。上訴人於94年度開始即按月依工作績效發放工作獎金，計算方式為按當月開票張數發放，每月基本開票張數1至500張為基礎，501張至700張每張5元、700張至1,000張每張10元、1,001張以上每張20元；發放方式則以被上訴人提供開票張數報表會計核准，計算無誤後，待航空公司退傭匯款至上訴人公司帳戶即可領取。然被上訴人於97年9月30日離職時，上訴人就97年4月至同年9月30日止之工作獎金尚未發放予被上訴人，屢經調解未果，迄今上訴人猶積欠97年4月工作獎金2萬7,740元、97年5月工作獎金1萬8,740元、97年6月工作獎金1萬6,520元、97年7月工作獎金1萬9,100元、97年8月工作獎金1萬6,800元、97年9月工作獎金1萬7,920元，以上共計11萬6,820元，為此，爰起訴請求，並聲明：上訴人應給付被上訴人11萬6,820元，及自97年9月30日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

二、上訴人則以：被上訴人任職於上訴人公司團體部，並非業務人員，不得請求業績獎金。又上訴人固有訂有開票獎勵金發放標準，惟在95年10月19日即已公告「自95年11月1日起業務單位之業務人員之機票銷售若有帳面虧損者，均不列入其每月業績之張數計算」。被上訴人於97年4月至9月間銷售之機票張數中導致上訴人公司虧損之張數應悉數扣除，不得計入發放獎勵金之張數計算標準，且依理若業務員以令公司會產生帳面虧損之價格出售，卻仍能領取業績獎金，如此可謂公平？故在扣除上訴人有帳面虧損之機票銷售張數（依序為1,197張、901張、927張、803張、992張、889張）後，被上訴人97年4月至9月間銷售之張數依序各為990張、766張、704張、955張、594張及793張。又前開獎金之給與係恩惠性給與，非工資之一部，上訴人有權決定是否給付。又於97年8月間，上訴人風聞公司整個團體部，均會隨同其協理石銘宏被挖角而離職，上訴人極力慰留團體部，且為了讓團體部同仁安心，遂於97年8月28日與該部全體員工簽訂職員權益保障協議書（下稱系爭協議書），被上訴人同意自97年8月28日起至同年12月31日任職於上訴人公司，提前離職而違約時賠償違約金50萬元。詎料整個團體部包含被上訴人竟於97年9月30日全部離職，轉到其他旅行社任職，上訴人實已受到鉅大之損失，被上訴人自應賠償上訴人50萬元違約金，並得以此與被上訴人之請求金額相互抵銷等語，資為抗辯。

三、原審判決上訴人應給付被上訴人11萬6,820元，及自97年12月20日起至清償日生，按年息5%計算之利息，而駁回上訴人其餘請求，上訴人就其敗訴部分不服提起上訴，上訴聲明：原判決不利上訴人之部分廢棄。前開廢棄部分，被上訴人於第一審之訴駁回。被上訴人則聲明：上訴駁回（被上訴人就其敗訴未據上訴，業經確定）。

四、兩造不爭執事實：

㈠被上訴人自90年8月27日起至97年9月30日止任職於上訴人公司，期間擔任上訴人公司團體部之主任；被上訴人於97年4月至9月份銷售之機票張數各為2,187張、1,737張、1,626張、1,755張、1,640張、1,696張。

㈡兩造於97年8月28日簽署系爭協議書，約定上訴人不得以任何非員工工作規定內之理由資遣被上訴人，被上訴人同意自自97年8月28日起至98年12月31日止任職於上訴人公司，期間內遵守上訴人公司員工工作規定，並對上訴人所交付之業務，盡忠職守，力求完成。違約一方者，願負擔所有產生之損失，賠償50萬元。

㈢被上訴人於97年4月至9月間銷售機票張數如依舊有之開票獎勵金發放標準之工作獎金為11萬6,820元，如依上訴人95年10月19日公告之業績計算注意事項計算之工作獎金為1萬2,550元。

五、被上訴人主張上訴人積欠97年4月至同年9月30日止之工作獎金共計11萬6,820元，為上訴人所否認，並以前揭情詞置辯，即本件爭點厥為被上訴人得請求上訴人給付之工作獎金數額為何？又上訴人主張以被上訴人違約提前離職之50萬元違約金相抵銷，是否有理由？

㈠被上訴人主張其於離職前，均依上訴人公司舊有之開票獎勵金發放標準計算，領取應得之工作獎金，有上訴人公司團體銷售總表及支出傳票在卷可稽，核與證人即前曾受僱於上訴人公司之團體部協理石銘宏於原審到庭證稱：被上訴人是擔任內勤的作業人員，領的不是業績獎金，而是工作獎金，被上訴人於離職前2年內，均依被上訴人所主張計算方式向上訴人領取工作獎金（見原審卷第65頁）等語相符，上訴人亦不否認被上訴人於任職上訴人公司期間，確有領取工作獎金之情事，則上訴人以被上訴人係內勤人員而不得領取獎金云云，顯非可採。上訴人復抗辯：其95年10月19日公告之業績計算注意事項，就有帳面虧損者，不列入業績之張數計算云云。然觀諸上訴人95年10月19日之公告內容為：「公司自11月1日起各相關業務單位的業務人員之機票銷售若有帳面虧損者，均不列入其每月業績之張數計算」，有該公告（見原審卷第56頁）存卷可佐，被上訴人係任職上訴人公司團體部主任，擔任內勤工作，並非業務人員，是否適用該公告，即非無疑，況質之上訴人亦自承：在公告變更獎金辦法之後，迄至被上訴人離職前，仍然是按照該公告前之開票獎勵金辦法計算給付被上訴人工作獎金（見本院100年4月21日準備程序筆錄）等語，顯然上訴人雖早於95年10月19日公告變更獎金計算方式，惟迄至97年9月30日被上訴人離職前止，被上訴人始終未適用該公告內容，則上訴人所辯：被上訴人計算工作獎金應適用前開公告扣除虧損之機票張數云云，並非可取。上訴人另抗辯：工作獎金係上訴人恩惠性之給與，並非工資之一部，上訴人得衡量經營盈虧情形，決定是否給與云云。然查，上訴人公司既訂定有前開開票獎勵金辦法，並已實施多年，該開票獎勵金辦法即為勞動條件之一部，兩造均應受其拘束，而被上訴人於離職前之97年4月至9月間復已依前開獎勵金辦法之規定，取得向上訴人領取工作獎金11萬6,820元之權利，則上訴人依兩造間勞動條件之約定，即負有依前開開票獎勵金辦法給付被上訴人工作獎金之義務，此與該工作獎金性質究係工資或恩惠性給付無涉，上訴人遽以該工作獎金係恩惠性給付而謂其得自由決定是否給付，亦不足採。

㈡上訴人復抗辯：上訴人提前於97年9月30日離職，違背系爭協議書之約定，應賠償違約金50萬元等語。被上訴人則主張：簽署系爭協議書是為保障員工之工作權到年底，保障公司不可無故資遣員工，員工也不可以作違反公司工作規則的事，並無約束不能離職等語，兩造對於系爭協議書之文義內容，各執異詞。觀之系爭協議書名為「職員權益保障協議書」，內容則約定：「為保障勞工基本工作權益，增進勞工工作效率，雇主特與勞方簽訂此同意書，勞方除因違反公司員工工作規定外，雇主不得以任何非員工工作規定內之理由資遣勞方，本人劉超亦同意自2008/08/28-2009/12/31任職於世界旅行社，期間內遵守公司員工工作規定，並對於公司所交付之業務，盡忠職守，力求完成，未依此協議內容執行者，得經雙方協商後變更，違約一方者願負擔所有產生之損失，賠償新台幣伍拾萬元整」，有系爭協議書（見原審卷第55頁）在卷可按，系爭協議書既明為「職員權益保障協議書」，且內容除強調上訴人不得任意資遣被上訴人，被上訴人於任職期間應遵守上訴人公司工作規定，盡忠職守外，並未明示有拘束被上訴人不得提前離職之意，且被上訴人依上訴人公司規定於離職前半個月即97年9月16日提出離職之申請，並於同年月30日離職，上訴人除一再予以慰留外，從未提出有關系爭協議書中有提前離職違約金之約定存在，有員工異動申請書（見原審卷第35頁）附卷可證，則上訴人所辯：系爭協議書係約束被上訴人提前離職應賠償違約金，應非可採，是上訴人以被上訴人提前離職之違約金50萬元與被上訴人之請求相抵銷，即無可取。

六、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。查被上訴人並未舉證證明其所主張之上開工作獎金清償期為97年9月30日，則上訴人應自受催告時起，始負遲延責任，而本件被上訴人係於97年12月19日之勞資爭議案件協調會中向被告請求給付系爭獎金乙節，有該會議記錄1紙附卷足憑，堪認上訴人於該日始受催告而應自翌日即97年12月20日起負遲延責任。從而，被上訴人請求上訴人給付11萬6,820元，及自97年12月20日起至清償日止，按年息5%計算之利息，洵屬正當，應予准許。逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。原審就前開應准許部分，判命上訴人給付，並依職權宣告假執行，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。