臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第89號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 100年度勞訴字第89號

原告

黃麗英

訴訟代理人

黃文祥律師

被告

遠昇科技股份有限公司

法定代理人

雷必傑

訴訟代理人

呂榮海律師

上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國101年3月13日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。查原告主張其於產假後依規定銷假上班，卻遭被告違法解僱，為被告所否認，則兩造間僱傭關係是否仍繼續存在並不明確，致原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認兩造僱傭關係存在之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。

貳、實體方面：

一、原告主張：

㈠原告自民國97年8月1日起，即任職被告公司擔任財務管理師一職，在職期間原告競競業業，不僅從未發生遲到、早退、曠職或不能勝任等工作不力之相關情事，抑且表現優異、考績良好，曾榮獲被告公司頒發98年度最佳員工獎。99年12月間原告懷孕分娩在即，於預產期前依法向被告公司請休產假，接續100年春假假期至100年2月7日。原告於假滿之翌日，即同年月8日，按規定銷假上班。不意，被告人力資源處副總經理竟無預警通知原告，即刻辦理資遣，並強要原告於100年2月8日當日，簽署資遣通知書與費用簽收明細，迫令原告立即離開被告公司，其無預警又無正當理由解僱之舉，違法資遣原告，原告無法接受。

㈡按僱主必有發生業務性質變更，有減少勞工之必要，且無適當工作可供安置勞工之具體情事，始得以勞動基準法(下稱勞基法)第11條第4款規定，預告終止勞動契約。倘僱主並無發生上揭預告資遣勞工之具體情事，令勞工簽訂接受以勞基法第11條第4款規定法定資遣事由之契約或協議，仍不生法律上之效力。查原告自任職被告公司擔任財務管理師一職，考績評比優異並曾榮獲最佳員工獎勵，被告公司於原告任職期間，其業務亦均呈現穩定成長狀況。迄至99年12月間，原告因懷孕分娩在即，向被告公司請休產假當時，猶未聽聞被告公司有因營運績效不佳或公司擬調整營業方向而有業務減縮或業務性質變更之任何情事，且被告公司亦給予產假。然被告明知其在無任何組織經營業結構調整之業務性質變更之情況下，以勞基法第11條第4款事由，非法解僱原告，尚不生法律上之效力。原告復於100年2月11日委請律師去函通知被告應回復兩造間勞動契約，被告於同年2月21日則委請律師函覆指稱，係因營運虧損、業務緊縮，始為資遣原告，其說詞與其以勞基法第11條第4款資遣原告之理由，毫不相涉，足見被告確係違法資遣原告，事證至明。

㈢至於被告辯稱原告於100年2月8日已簽署資遣通知書與費用簽收明細，已同意接受資遣而生意思表示甚至和解之效力云云。實則原告係於100年2月8日銷假上班當日，遭被告人力資源處副總經理迫令資遣，而於意思表示不自由之情況下強令原告簽署資遣通知書與費用簽收明細，原告雖簽署該資遣通知書與費用簽收明細，惟並未將該資遣通知書與費用簽收明細原本交付被告(原本仍在原告手中)，足證原告雖有簽署該資遣通知書與費用簽收明細，惟並未同意接受資遣，該簽署資遣通知書與費用簽收明細之意思表示猶未到達被告，遑論意思表示生效之可言。

㈣被告又辯稱，其於辦理資遣原告之過程中，曾有意安置原告改擔任外包管理經理工作一職，而遭原告拒絕云云，並提出新北市政府勞工局（下稱新北市勞工局）之電話訪談紀錄為證。惟查被告係於100年2月8日銷假上班當日即解僱原告，並迫令原告當天立即離開公司，從未曾向原告表示可提供外包管理經理工作一職，被告空言辯稱其曾向原告表示可提供外包管理經理一職，絕非事實，原告茲否認之。至於被告所提出之新北市勞工局電話訪談紀錄，乃係被告非法解僱原告後，原告向新北市勞工局提出性別歧視爭議案，新北市勞工局嗣後向被告為電話訪查，被告單方之片面陳述，自非得證明被告於非法解僱原告過程中有表示提供其他職務供原告選擇之情。

㈤並聲明：請求確認原告與被告間僱傭關係存在。

二、被告抗辯則以：

㈠被告公司是一瑞士商公司，總公司設於瑞士日內瓦，被告為亞太區分公司。由於西元2010年亞太區虧損高達美金746,098元，另原告負責之印度亦虧損美元1,512,915元。為此，日內瓦總部決定不得不辦理調整、資遣，經營管理階層認為有將業務範圍縮編、重整部門人事業務配置，減少費用之必要，故將原告任職於「亞太事業區財務管理師」之工作整編移由其他人員分擔，以精減人員及費用（除原告外，另資遣被告三名員工，全球分公司則資遣125人，其中男性91人，女性34人），均屬非直接之營銷人員，此為因應長期虧損所不得已之行為，依勞基法第11條第2款「虧損」、「業務緊縮」及第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」之規定，應為法之所許。被告之所以須整編、縮小編制為「業務性質變更」之根本原因是「虧損」、「業務緊縮」，二者息息相關，並非原告所稱「說詞毫不相涉」，而被告前所述或有遺漏不完整，被告之真意係依勞基法第11條第2款、第4款辦理資遣，此為節省經費所必須之不得已措施。

㈡在辦理過程中，被告曾有意安置原告改擔任外包管理經理（EMS manager）的工作，並承諾薪水一樣及為必要之培訓，惟遭原告拒絕，故被告應已符最後手段原則及社會相當性原則及「無適當工作可供安置」之要件，被告之資遣應完全符合法律規定。

㈢退一步言，縱使是否符合勞基法第11條第2款「虧損」、「業務緊縮」及第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」之規定尚有見仁見智之解釋空間，惟原告於100年2月8日簽署「資遣通知書與費用簽收明細」，其上載明「本人黃麗英同意接受遠昇科技（股）公司依勞動基準法第11條第4款規定資遣」，是原告已有同意接受資遣之意思表示，已生意思表示及法律行為之效力，縱使其後來反悔，依法亦不失其效力。縱使是否符合資遣之要件在實務上一直不免有解釋上之見仁見智之見解，惟原告已簽署「同意接受」，應即生意思表示之效力，甚至和解之效力，而生終止契約之效力。

㈣並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執之事實：

㈠原告自97年8月1日起，即任職被告公司擔任財務管理師一職。

㈡原告於100年2月8日簽署「資遣通知書與費用簽收明細」，其上載明「本人黃麗英同意接受遠昇科技（股）公司依勞動基準法第11條第4款規定資遣」。

四、原告主張被告公司在無任何組織經營業結構調整之業務性質變更之情況下，以勞基法第11條第4款事由，非法解僱原告，且其於100年2月8日簽署之資遣通知書與費用簽收明細，係於意思表示不自由之情況下簽署，且亦未將該資遣通知書與費用簽收明細原本交付被告，原告並未同意接受資遣，而訴請確認兩造間僱傭關係存在；被告則以前揭情詞置辯，是本件爭點，厥為：㈠原告於100年2月8日所簽署之「資遣通知書與費用簽收明細」，是否發生合意終止兩造間勞動契約之效力；㈡如否，被告是否得以勞基法第11條第4款之事由，終止與原告間之勞動契約。茲分述如下：

㈠按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。且法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院95年度台上字第889號判決、同院96年度台上字第1749號判決參照）。是依上開實務見解，雇主於依據勞基法第11條各款規定片面終止契約後，不論事實上有無該等法定終止事由之存在，如雙方經協調、溝通後之結果，勞工亦透過簽署資遣同意書、離職同意書及領取非自願離職證明書、資遣費等方式，同意以資遣方式終止勞動契約，亦即雙方針對資遣費之數額達成合意，或勞工簽署離職文件，而未為任何保留，應可認為勞工已針對契約終止一節，與雇主達成合意，則該勞動契約當然發生終止之效力。

㈡經查，證人即被告公司人資副總裁張春梅到庭證稱：「（法官問：提示資遣通知書與費用簽收明細，這份書面是否你簽的？）當時是由我還有其他主管告知資遣的事。」、「（法官問：請詳述與原告談的過程？）當天除了我之外，還有一位財務副總裁，還有一位亞洲副總裁，還有亞太事業地區的老闆，也就是原告的直屬上司，我們四個人一起跟原告在會議室坐下來，告知他公司要資遣他的事宜。因為亞太地區營運狀況不理想，決定要裁撤一些比較事情不多的職位。原告當時很難過，但我們告知其他單位在一併的考量之下，還有一個財務單位也是被裁撤掉，連原告一共有四位被裁撤。原告並沒有特別表示他想要繼續在公司，只是表示難過，我告訴他要把手續辦完，接下來原告要到人事室去把所有離職的細項交接完畢，我不太記得資遣通知書費用簽收明細是在當場簽或是在跑流程的時候簽的。」等語（參本院卷第184頁），原告亦自承：「確實是四位在會議室跟我談，講完以後，當場要我簽這張資遣通知書費用簽收明細，但是支票不會先給我，要等我跑完公司離職流程才會給我，我就回去收東西跑流程，同一天我進副總裁辦公室，說我想要取回這張單子的正本仔細研讀，因為當時在會議室我沒有思考的時間和空間，證人說好就讓我取回正本。」、「（法官問：在會議室時，四位主管是如何告知你的？）類似剛才證人所講的，說經營不理想所以要裁員，我有追問為何是我，他說他們評估過，說我比較容易找工作，所以選我，我說是不是因為我生完小孩請假才選我，他們說不是。」等語（參本院卷第184頁、第185頁），是原告於被告公司告知資遣情事時，並未明確表達不同意，且原告非但未為反對離職之意思表示，並於當場簽署「資遣通知書與費用簽收明細」，則就被告公司所提出終止兩造間勞動契約之要約，原告簽署該同意書而為承諾，依民法第153條第1項之規定，兩造間終止系爭勞動契約之意思表示已然達於一致。而原告嗣後亦依照被告公司之離職流程辦理離職程序等情，有證人張春梅庭呈之離職程序單影本乙份在卷可參（見本院卷第189頁），並為原告所不爭執，益徵兩造間確已達成終止勞動契約之合意。原告雖稱其係於意思表示不自由之情況下簽署，且亦未將該資遣通知書與費用簽收明細原本交付被告，原告並未同意接受資遣云云，惟原告並未證明其係於意思表示不自由之情況下簽署書面，且未撤銷該意思表示，兩造既已合意終止系爭勞動契約，自均應受該終止勞動契約之合意所拘束，且其效力不因該簽署之「資遣通知書與費用簽收明細」嗣後經原告取回而受影響。是原告主張被告以勞基法第11條第4款事由，非法解僱原告，兩造間之僱傭關係存在云云，即非可採。

五、綜上，兩造間之僱傭契約，業經兩造合意終止。從而，原告提起本件訴訟，請求確認原告與被告間僱傭關係存在，為無理由，應予駁回。

六、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經本院審酌後，認與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

七、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條判決如主文。