臺灣臺北地方法院101年度勞簡上字第23號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　 101年度勞簡上字第23號

上訴人

漢士達企業股份有限公司

法定代理人

黃國軒

訴訟代理人

張景源律師

複代理人

郭上維律師

複代理人

許惠峰律師

被上訴人

張國忠

訴訟代理人

徐家福律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國101年5月11日臺灣臺北地方法院臺北簡易庭100年度北勞簡字第67號第一審判決提起上訴，本院於102年4月26日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人起訴主張：

㈠伊自民國87年11月27日起受僱上訴人擔任工程師，88年11月起任職工務部經理。因上訴人前核發員工工資無一定標準，經員工屢屢反映，始於98年7月1日訂定「漢士達工務主管薪資核放標準」（下稱系爭薪資核放標準），經勞雇雙方簽名確認後，自同日起實施。其中經理薪資結構為：本薪新臺幣（下同）42,000元、職務津貼3,000元、領導津貼6,000元（含達成獎金3,000元、優勝獎金3,000元）、油料津貼4,000元、勤務津貼7,500元、工程獎金為責任區2％。故伊自98年7月1日起每月薪資至少為62,500元（不含工程獎金），詎上訴人未依照上述內容核發工資，更將伊的勞工保險投保薪資及勞工退休金提撥金額，以高報低。

㈡上訴人不依勞動契約給付工作報酬，片面任意減少伊的工資，經多次反應仍置之不理，又上訴人未據實為伊投保勞工保險及提撥勞工退休金金額，經伊向主管單位申訴，竟遭上訴人記二大過，並對外公告，上訴人已違反勞動基準法第14條第1項第5款、第6款及第74條之規定，伊遂於100年3月22日依勞動基準法第14條規定，以存證信函終止兩造間勞動契約。伊自87年11月27日受僱上訴人時起至100年3月22日止，工作年資12年3個月又26日，按伊每月工資至少62,500元計算，上訴人應給付伊資遣費385,416元，爰依勞動基準法規定請求上訴人給付資遣費385,416元，暨法定遲延利息等語。（原審判決上訴人應給付被上訴人312,000元，及自起訴狀繕本送達翌日即100年5月28日起至清償日止，按年息5%計算之利息，駁回被上訴人其餘之訴。被上訴人就其敗訴部分，未據聲明不服，已經確定，上訴人則就其敗訴部分聲明不服，提起上訴）。並答辯聲明：上訴駁回。

二、上訴人抗辯則以：

㈠被上訴人所指前述薪資結構中，僅本薪42,000元、職務津貼3,000元是固定發給，其餘領導津貼、工程獎金則是於上訴人業務量達到一定水準且有賺錢情況下，評估員工工作能力及態度發給，但因上訴人業務量不足且持續處於虧損情況，無能力發給上開津貼或獎金。但上訴人每月均固定發給被上訴人49,000元，薪資條載為本薪40,000元、主管津貼8,000元及全勤獎金1,000元，其中主管津貼8,000元已包含本薪短發的2,000元、薪資結構中的職務津貼3,000元，及領導津貼中的達成獎金3,000元，其中達成獎金應以被上訴人每月達成1,200,000萬的績效始發給，雖被上訴人未曾達成此績效，但上訴人仍發給此部分獎金。至於前述薪資結構中勤務津貼7,500元，係被上訴人願於夜間值勤始發給之津貼，然被上訴人自99年8月起拒絕夜間值勤，故伊自斯時起即無此項津貼可領。另油料津貼部分，上訴人原每位員工補助4,000元，因被上訴人表示金額不夠，自98年7月後至100年1月份之間改為實報實銷，被上訴人曾提出單據領取，嗣於99年12月間，經被上訴人同意，自100年2月起取消此項津貼，改由上訴人提供公務車使用。準此，其並無不依勞動契約給付工作報酬情況。反而是被上訴人於任職上訴人期間，有諸多上下班遲到、早退、委託他人代為上、下班打卡，多次出勤紀錄與實際不符、怠忽職責，違背上訴人之工作規則等情。且自100年3月24日起連續曠職3日以上，其已於100年3月28日依勞動基準法第12條第1項第6款規定解僱被上訴人。

㈡又被上訴人於任職上訴人期間，私自於99年1月8日另行設立與上訴人營業項目相同的易碼機電工程有限公司，與上訴人進行不當營業競爭，並多次利用職務之便，趁機搶走上訴人之客源，上訴人早於100年3月27日即可依勞動基準法第12條第1項第4款、第6款之規定，對被上訴人終止勞動契約，無庸給付資遣費。上訴人於100年3月11日將被上訴人記過之原因，實因被上訴人長期重大違反工作規則，及利用執行職務之便對公司背信行為所為警告，且依工作規則規定，功過仍可相抵，記過處分未必對被上訴人有不利結果，原審認定上訴人違反勞動基準法第74條第2項規定，亦有違誤，被上訴人終止勞動契約及訴請給付資遣費，並無合法性與正當性等語，並聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄，㈡上開廢棄部分，被上訴人於第一審之訴及假執行之聲請均駁回。

三、本件兩造不爭執事實：

㈠被上訴人自87年11月27日起受僱上訴人擔任工程師，嗣擔任經理職務，並於100年3月22日以存證信函依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之規定，終止兩造間勞動契約。被上訴人自其後即未再至上訴人公司工作。

㈡被上訴人於100年3月22日接到被上訴人前揭存證信函後，回函稱被上訴人終止勞動契約並不合法，應繼續提供勞務，繼於100年3月28日寄發存證信函予被上訴人，以被上訴人連續曠職3日為由，依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止勞動契約。

㈢依兩造於98年7月1日約定系爭薪資核放標準，被上訴人所領工資中本薪為42,000元、職務津貼3,000元、達成獎金3,000元，上訴人每月固定支付被上訴人工資內容為本薪40,000元、主管加給8,000元。

㈣被上訴人於99年1月8日另行設立易碼機電工程有限公司等情，業據被上訴人提出系爭薪資核放標準、薪資表、存證信函、掛號郵件收件回執（見原審卷第5至6頁、第14至34頁、第40、41頁），及上訴人提出存證信函、薪資明細、易碼機電工程有限公司之基本資料查詢明細（見原審卷第55頁、第102至104頁、本院卷第16頁）等件為證，且為兩造所不爭執（見本院卷第40頁、第50頁背面），均堪信為真實。

四、得心證之理由：被上訴人主張上訴人有未依約給付工資、低報勞工保險投保薪資及提撥勞工退休金金額、恣意對伊記過處分等情事，而主張依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之事由，終止兩造間勞動契約，為上訴人所否認，並辯以被上訴人終止勞動契約不合法，其已於100年3月28日以被上訴人連續曠職3日而發函終止其間之勞動契約等語，是本件所應審究者為：

㈠上訴人是否有未依約給付工資等情？㈡被上訴人得否依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造間之勞動契約？其得請求之資遣費金額應為若干？茲論述如下：

㈠上訴人是否有未依約給付工資等情？

⒈工資應由勞雇雙方議定之；工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞動基準法第21條第1項前段、第22條第2項定有明文。次按所謂工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，為勞動對價之經常性給與。所謂經常性之給與，係指非勞動基準法施行細則第10條所列各款情形以外之給與，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，亦即只要屬工作上報酬，在制度上有經常性者均屬之。被上訴人主張上訴人未依約定給付工資，為上訴人所否認，經查，兩造對於被上訴人工資包含本薪42,000元、職務津貼3,000元、領導津貼中的達成獎金3,000元部分，均不爭執，已如前述，對照被上訴人提出上訴人不爭執真正之98年10月、98年12月、99年1月、99年3月、99年8月至100年2月之薪資表（見原審卷第14至16頁），及上訴人提出之被上訴人99年1月至100年2月薪資表（見原審卷第102、103頁）記載，上訴人每月固定支付被上訴人工資內容為本薪40,000元、主管加給8,000元，總額核與前述兩造不爭執應給付工資總額48,000元相同，堪認上訴人已按月支付被上訴人本薪、職務津貼與領導津貼中的達成津貼。

⒉惟依被上訴人提出上訴人不爭執真正之系爭薪資核放標準記載，上訴人發給工務主管之工資除前揭本薪、職務津貼、達成獎金，及按責任區2％計算的工程獎金外，另有領導津貼中的優勝獎金3,000元、勤務津貼7,500元與油料津貼4,000元（見原審卷第5頁），上訴人則否認被上訴人可領得前揭優勝獎金、勤務津貼與油料津貼，經查：

⑴優勝獎金3,000元部分：查依系爭薪資核發標準約定，被上訴人工資中之領導津貼項目包含達成獎金3,000元、優勝獎金3,000元（見原審卷第5頁），雖系爭薪資核放標準未約定優勝獎金領取標準，然其中「獎勵要項（1）」中約定：「單位主管所負責區域工程施作比例達成為最高者加發領導津貼3,000元」等語（見原審卷第6頁），另依上訴人提出「漢士達年度拓展暨員工薪資及升遷企劃（草案參考）」（下稱系爭企劃）記載：「工務部每月需達成積效1,200,000萬」等語（見原審卷第101頁背面），證人即上訴人之業務經理許勝家並證稱，系爭企劃是草案，系爭薪資核放標準是核發工資標準，二案有關，領導津貼中的達成獎金是要達成一定金額才發放，當時討論是被上訴人及訴外人許修豪才可以領達成獎金，優勝獎金是如何發放他不清楚，應是以被上訴人與許修豪工程部所維修的金額來比較等語（見原審卷第186頁），堪認上訴人規劃領導津貼中的達成獎金與優勝獎金發放標準應有不同，後者是以同屬工務部門主管之許修豪與被上訴人績效達到一定標準，且各自負責區域工程施作達成比例與金額最高者，始加發此部分津貼3,000元，其性質類如勞動基準法施行細則第10條第2款所指競賽獎金，乃為激勵員工士氣，加強特殊績效而發給，尚非提供勞務均得受領。此情亦應為被上訴人所明知，蓋以上訴人係於98年7月1日制訂系爭薪資核放標準，為兩造所不爭執，苟依約定系爭優勝獎金應每月發放，被上訴人先後於99年12月24日、100年2月14日向主管機關陳情、申訴時，豈會僅稱「全勤獎金、維修獎金（工程獎金）未依薪資核放標準發放」，並自述其「原有薪資為本薪42,000元＋職務津貼8,000元」等語，置系爭優勝獎金不顧之理。準此，足認系爭優勝獎金應非勞工因工作可獲得經常性給與，與勞動基準法第2條第3款規定工資係基於勞工勞務提出本身所為之對價給付不符，被上訴人既未能舉證證明伊已符合發放標準，詎稱上訴人未依約給付此部分工資云云，自無可取。

⑵勤務津貼7,500元部分：上訴人抗辯其有需人待命以處理社區夜間機電保養突發狀況之需求，故有指派夜間值勤人員負責接聽電話及處理後續事宜之必要，系爭勤務津貼7,500元是於被上訴人與許修豪輪值夜間值勤時才發給，上訴人因自99年8月起不輪值夜間值勤，所以不發給等語，雖為被上訴人所否認，惟系爭薪資核放標準「二主管職務說明」中第5點、第7點記載：「單位主管自即日起需每隔一週，負責輪值夜間緊急叫修服務，輪值時間自每週一下午17：30至下一週早上08：30止，若輪值期間因夜間配合參加大樓會議時或同時間兩處叫修情況下，無法分身才得由工程人員負責緊急叫修」、「夜間緊急叫修服務概以責任制為主，並已由公司給予每月津貼補助，因此無隔日補修之情事，仍須配合隔日之出勤」等語（見原審卷第5頁），被上訴人並自承：「夜間值班不需人在公司，而是將公司電話轉接值班人員的手機，有事則要去現場處理。」等語（見原審卷第229頁），堪認上訴人確有由單位主管輪值夜間勤務以處理緊急叫修服務之制度，並發給相關津貼。復參酌被上訴人自承，上訴人原每月發給績效獎金15,000元，嗣將績效獎金改為「勤務津貼」，金額減為7,500元，後又更改名目為「夜間值班」等語（見原審卷第189頁），可知系爭勤務津貼7,500元之發給確與上訴人有無輪值夜間值勤有關，而被上訴人不爭執伊事後即未再接聽夜間值班電話等情（見原審卷229頁），證人許勝家並證稱自99年8月後即由許修豪與上訴人法定代理人二人值夜間班等語（見原審卷第187頁），對照上訴人提出99年8月值勤表係由訴外人許修豪與上訴人法定代理人黃國軒每隔一週，輪值夜間值勤（見本院卷第179至182頁），許修豪與黃國軒並均領有夜間值班津貼7,500元等情，亦有上訴人提出許修豪、黃國軒之薪資明細表存卷可按（見原審卷第176至178頁、第196至198頁），應認上訴人抗辯系爭7,500元勤務津貼係輪值夜間值勤者始可領取，被上訴人因自99年8月起未執行夜間勤務，故無法領取系爭勤務津貼等語為可採。則上訴人未發給被上訴人此部分津貼，難認違法。

⑶油料津貼4,000 元部分：上訴人雖否認固定發給被上訴人油料津貼4,000元，抗辯其於98年7月至100年1月期間係採實報實銷，100年2月後經兩造同意取消支付油資津貼云云，並提出被上訴人請領油料津貼單據及上訴人之99年12月14日會議記錄及公告等件為證（見原審卷第105至139頁、140至143頁），但查，依系爭薪資核放標準明白約定經理職務應發給油料津貼金額4,000元等語（見原審卷第5頁），被上訴人並曾於98年9月、10月均領取油料津貼4,000元，亦有被上訴人提出上訴人不爭執真正之薪資明細與薪資條存卷可佐（見原審卷第15、21頁），對照被上訴人於98年10月提出請領油料單據總額僅1,840元（見本院卷第105頁），卻可領取油料津貼4,000元，可知上訴人從未核實支付被上訴人油料津貼；復參酌上訴人提出訴外人許修豪薪資明細記載，許修豪均按月領取油料津貼4,000元（見原審卷第178頁），證人許勝家亦證稱他也是每月領取油料津貼4,000元等語（見原審卷第187頁），堪信依上訴人之制度，不論請領人有無油料支出或支出金額若干，上訴人均固定按月發給油料津貼4,000元。況以上訴人不爭執被上訴人為工務部經理，除需外出拜訪客戶、招攬業務外，尚須配合上訴人公司指派至現場提供服務等情（見原審卷第48至52頁），則油料津貼自為伊勞務性質必須，係一般情形通常可領得之費用，自屬經常性給付。又工資之調整，應由勞雇雙方於勞動契約中約定，勞動基準法施行細則第7條第3款亦有規定，是關於工資條件的變更應由勞雇雙方自行約定，雇主如有調整勞動條件之必要，除經勞工同意外，對勞工工資及其他勞動條件當不得做不利益變更。查依上訴人提出99年12月14日會議記錄，僅記載「勞動基準法未規定公司需補貼油資，由於公司體恤員工因而補貼，但因公司營運考量需降低營運成本，將於100年2月1日起暫停補貼油資停止，將會提另行公告告知同仁。」等語（見原審卷第140頁），乃上訴人片面公布事項，未經與會之人表決同意，而被上訴人雖於該次會議簽到表及上訴人之99年12月15日公告上簽名（見本院卷第141、143頁），僅足證被上訴人確有出席該次會議及知悉上開公告內容，未足以證明被上訴人同意上訴人取消油資津貼給付。雖被上訴人嗣後未再領取油資津貼4,000元，惟按單純之沉默，除非有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示，被上訴人受僱於上訴人，本即按月領取工資，雖上訴人片面調整薪資結構，取消系爭油資津貼支付，被上訴人仍循過往方式支領工資，然除非伊有何特別舉動或其他情事足以間接推知被上訴人已有同意上開薪資結構改變之效果意思，否則僅單純按例領取工資，不得謂伊已為默示意思表示而同意上訴人調整薪資結構。上訴人並自承其事後未再以其他方式填補取消員工油料津貼之損失等語（見本院卷第24頁背面），其復未能提出其他證據證明被上訴人已同意上訴人取消油資津貼等情，則上訴人未得被上訴人同意任意取消油資津貼，確已造成被上訴人損失，即有不依勞動契約給付報酬之情。

㈡被上訴人得否依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造間之勞動契約？其得請求之資遣費金額應為若干？

⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第5款定有明文。上訴人未經被上訴人同意或默示同意，片面減少應給付被上訴人之油資津貼4,000元，已如前述，依上開規定，被上訴人自得以上訴人不依勞動契約給付工作報酬，不經預告終止兩造間之勞動契約。茲被上訴人已於100年3月22日依勞動基準法第14條規定，寄發存證信函終止兩造間之勞動契約，上訴人已於同日收受送達，並回函稱被上訴人終止勞動契約並不合法，應繼續提供勞務等語，已如前述，則被上訴人主張兩造間勞動契約業於100年3月22日合法終止，堪信為真。又兩造間勞動契約既因上訴人不依勞動契約給付工作報酬者而遭被上訴人合法終止，則被上訴人另主張上訴人有低報勞工保險投保薪資及提撥勞工退休金金額、恣意對伊記過處分等情事，即無審酌必要；又兩造間勞動契約既經被上訴人於100年3月22日合法終止，嗣上訴人再於100年3月28日以被上訴人連續曠職3日為由，依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，或嗣於本院審理期間，方主張被上訴人利用職務之便對上訴人違背信行為，其得依勞動基準法第12條第1項第4款、第6款規定終止兩造間勞動契約云云，均不影響已終止勞動契約之效力，併此陳明。

⒉次按勞工依勞動基準法第14條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞動基準法第14條第4項準用同法第17條定有明文。又勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於勞工退休金條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用勞工退休金條例之退休金制度者，其適用勞工退休金條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，雇主應依同法第17條規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費。適用勞工退休金條例後之工作年資，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給，最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第11條第1項、第2項、第12條第1項亦規定甚明。兩造間勞動契約業經被上訴人依勞動基準法第14條第1項第5款規定合法終止，已如前述，按之上開規定，被上訴人請求上訴人給付資遣費，核屬有據。又被上訴人自87年11月27日起任職上訴人公司，其終止勞動契約前六個月之平均工資包含本薪42,000元、職務津貼3,000元、達成獎金3,000元及油資津貼4,000元，合計每月平均工資為52,000元。又本件被上訴人選擇適用勞退新制，亦有被上訴人提出勞工退休金個人專戶資料表在卷可參（見原審卷第37頁），則伊於87年11月27日至94年6月30日，適用舊制，其工作年資計6年7個月又4天，應以6年8個月計，其得請求給付之資遣費為346,667元〔52,000（6＋8/12）＝346,666.67，元以下四捨五入，以下均同〕，94年7 月1日至100年3月22日，適用新制，其工作年資5年又265日，得請求給付之資遣費為148,877元（52,000（5+265/365）1/2＝148,876.71），合計得請求之資遣費金額為495,544元（346,667＋148,877＝495,544），原審判命上訴人應給付被上訴人資遣費312,000元，被上訴人就其敗訴部分未予上訴即已確定，故被上訴人請求上訴人給付資遣費312,000元，核屬有據。至於上訴人另抗辯被上訴人有遲到、早退、委託他人代為上、下班打卡等長期重大違反工作規則情事，及於任職期間另行成立其他公司等行為，核屬依兩造間勞動契約，上訴人可否另向被上訴人請求賠償等問題，不影響上訴人依法可得行使之資遣費請求權，附此敘明。

五、綜上所述，被上訴人並未明示或默示同意上訴人減少油資津貼給付，上訴人確有短少給付工資情事，兩造間勞動契約業經被上訴人依勞動基準法第14條第1項第5款規定合法終止，從而，被上訴人依勞動基準法第17條、勞退條例第11條第1項、第2項、第12條等規定，請求上訴人給付資遣費312,000元，及自起訴狀繕本送達翌日即100年5月28日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由。是原審判命上訴人如數給付，並依職權宣告假執行，核無不合，上訴意旨就此指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經審酌，核與本件判決結果不生影響，爰不另一一論述，併此敘明。

七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。