臺灣臺北地方法院101年度勞訴字第100號｜法律人

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　101年度勞訴字第100號原　　　告　林秀珠訴訟代理人　沈以軒律師陳佩慶律師被　　　告　三合微科股份有限公司法定代理人　劉立中訴訟代理人　孔繁琦律師林俊宏律師劉有志律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國101年9月25日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣貳拾肆萬陸仟肆佰參拾陸元，及自民國一百零一年五月二十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應開立載有原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期為民國一百零一年一月三十一日、離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之九十五，餘由原告負擔。本判決第一項於原告以新臺幣捌萬伍仟元供擔保後，得假執行；但被告以新臺幣貳拾肆萬陸仟肆佰參拾陸元為原告預供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第 3款定有明文。經查，本件原告起訴時聲明為：1.被告應給付原告新臺幣（下同）255,282元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息；2.被告應開立非自願離職證明書予原告；3.願供擔保請准宣告假執行。嗣於本院101年9月25日言詞辯論期日將請求內容變更如聲明，核其內容僅是單純減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開規定及說明，應認原告聲明之變更係屬合法，應予准許，合先敘明。貳、實體方面：一、原告起訴主張：㈠伊自民國90年8月6日起受僱被告，擔任普通助理職務，期間克盡職守，從未遭任何警告或記過懲戒。詎被告於民國101 年1月3日以伊號召公司同仁組織合會導致公司業務停擺，影響公司營運為由，依勞動基準法第12條第1項第4款規定將伊解僱。伊認被告解僱不合法而於101年1月18日向新北市政府政府申請召開勞資爭議協調會議，因歧見過大致協調不成立，伊遂於101年1月21日以存證信函終止與被告間勞動契約。㈡按勞動基準法第11條、第12條對於雇主解僱權限採取列舉規定，是雇主非有正當理由，應不得解僱勞工。且依勞動基準法第12條第1項第4款規定，雇主僅於勞工有違反勞動契約或工作規則，且情節重大之情況，始得解僱勞工，其認定非屬雇主之裁量權，應依勞動基準法第12條第1項第4款規定，按客觀情事判定之。蓋解僱應為雇主終極、無法避免、不得已之手段，即「解僱之最後手段性」，故採取解僱手段，須有違背忠實義務，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，且雇主採取其他懲戒方法，均已無法維護其經營秩序，始得為之。查100年12月30日當日是因公司會議室留有先前員工慶生會未食用完的蛋糕，被告公司數位員工方於休息時間相互招呼，陸續進出會議室切用分食該蛋糕，伊雖於休息時間短暫進入會議室拿蛋糕，並與同事提及先前同事間玩票性標會之開標結果，但談論開標事務時間僅約20秒，伊只在會議室停留片刻即回到工作崗位作業，非如被告所言係伊號召其他同事久待會議室內討論合會事務近一個小時，更遑論有因此導致被告業務停擺而影響營運之情事。㈢又上開合會召集，是因公司年輕同事對於合會甚表好奇，卻不懂其中規則，伊才在100年12月某日的休息時間，與其他同事以玩票性質成立合會，每一會僅100元，共計25會，伊的目的顯非藉由合會從中獲利。且被告對於上開員工成立合會乙事知悉甚明，卻從未表示任何反對意見，兩造間勞動契約及被告工作規則亦未禁止員工私下組織合會，更未對此行為明定任何懲處辦法，伊上開行為依社會通念，難認足以對被告之營運、形象及競爭力造成重大影響。況縱認伊的行為業已違反勞動契約、工作規則，伊僅是初犯且情節輕微，被告於解僱前，未給予伊解釋、警告及調整職務之機會，被告尚有其他方式可為懲戒，竟捨此不為，逕予懲戒解僱，顯違反「最後手段性原則」而無效。㈣伊遭被告違法解僱前每月工資為31,700元。被告違法解僱原告即是預示拒絕受領原告提供勞務之意思，原告依民法第 487條規定，自得向被告請求給付自101年1月4日起至伊於 101年1月21日發函終止勞動契約之日止，共計18日之工資計19,020元（計算式：31,700÷30×18＝19,020，元以下4捨5 入）。又伊既依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，依同條第4項準用同法第17條及勞工退休金條例第12條規定，被告應給付伊任職期間之資遣費合計228,108元（原告舊制年資計3年10個月（90年8月6日至94年6月30日），新制年資則為6年6個月又21日（94年7月1日至101年1月21日），計算式為：（31,700元〈3個月+11個月/12個月〉+（31, 700×（6+6/12+21/30×1/12）×0.5〉＝228,108元，元以下4捨5入）。被告並應依勞動基準法第19條、就業保險法第11條第3項規定，發給伊非自願離職證明書。爰依兩造間勞動契約之法律關係及勞動基準法等規定，提起本件訴訟。並聲明：1.被告應給付原告247,128元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息；2.被告應開立非自願離職證明書予原告；3.陳明願供擔保請准宣告假執行。二、被告抗辯略以：㈠按勞工基於勞動契約所負之義務，不僅包括勞務給付之義務，更包括忠實義務，如服從雇主指揮監督、遵守雇主所定工作規則之義務、守密之義務等，勞工如違反上述義務，即難於維持雇主對事業之統治權及企業秩序，因此，若勞工之行為已嚴重破壞與雇主間之信賴關係，使雇主無從期待再繼續信賴勞工，雇主自得依法終止勞動契約。本件原告於100 年12月間利用上班時間號召同事組織合會，除利用被告之電子郵件於上班時間寄發合會通知予其他參與合會之員工外，並於年底繁忙之100年12月30日利用被告之會議室進行開標、切用蛋糕等私人事務，使被告之數名員工在工作時間放下手頭業務、擅離工作崗位，造成被告公司業務停頓、嚴重干擾公務處理進行。㈡再者，由原告製作之合會會單可知，該合會定期每週五舉行一次，會期長達半年，與會人數含原告在內近10人，雖會單上載明利用下班時間進行合會，然顯與事實不符，原告若依會單所載日期於上班時間進行合會事宜，將長時間干擾企業內部秩序，造成員工荒廢職務，對被告之營運產生不良影響。復系爭合會的召集可能產生倒會等財務糾紛，亦影響同事間工作情緒及表現。凡此皆已破壞勞雇間信賴關係，並已違反被告工作規則第6.1.3及6.1.10條：「員工不得藉職務之便，營私舞弊、怠惰失職或收受他人之餽贈」、「員工不得在工作崗位及辦公室內或工作場所賭博、飲酒、喧嘩、嬉戲」等規定，被告已無法再信任原告能忠誠提供勞務，故予以終止勞動契約，自屬有理。㈢縱認被告未合法解僱原告，但原告於101年1月4日至同年1 月21日期間，未依債之本旨向被告提供勞務給付，也未以準備給付之事情通知被告，自不得請求該期間之工資等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。如受不利判決，願供擔保請准宣告免予假執行。三、兩造不爭執事項：㈠原告自90年8月6日起受僱於被告，擔任普通助理職務。被告於101年1月3日以原告號召公司同仁組織合會，導致公司業務停擺，影響公司營運為由，依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止雙方勞動契約。㈡原告則於101年1月21日以被告違法解僱為由，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，寄發存證信函予被告，終止兩造間勞動契約，被告已於101年1月31日收受上開存證信函。㈢原告自94年7月1日起適用勞工退休新制。㈣原告於兩造間勞動契約終止前之月平均工資為31,700元等情，業據原告提出新北市政府勞資爭議調解紀錄、永和郵局第49號存證信函，及被告提出薪資單3份為證（見本院卷第7至9頁、49至51頁），且為兩造所不爭執（見本院卷第65頁背面），均堪信真實。四、得心證之理由：原告主張被告違法解僱，請求被告給付101年1月4日起至同月21日之薪資、資遣費、非自願離職證明書等，被告則抗辯以原告有違反勞動契約及工作規則，情節重大等情事，是本件兩造爭點厥為：㈠被告依勞動基準法第12條第1項第4款規定，以原告寄發合會通知、發送標單、吃蛋糕、收取合會金等行為，導致公司業務停擺、影響公司營運，而違反勞動契約及工作規則，情節重大為由，終止與原告之勞動契約，是否合法？㈡原告請求被告給付101年1月之薪資、資遣費及非自願離職證明書，有無理由？茲分項析述如下：㈠按勞動契約，係約定勞雇關係之契約；又雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工資、獎懲、資遣、離職、退休等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞動基準法第2條第6款及第70條第2、6、7款分別定有明文。是於勞動關係領域內，為求經營之效率，有必要將勞動條件及服務規律的契約內容予以統一化、定型化之方式來處置，工作規則即係雇主為了實現企業營利之目的，對於所僱用之勞工，制定統一的勞動條件及服務規律以維持企業內部秩序。依我國現況而言，勞工與雇主間的勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間合意之一種事實上習慣，除非勞工有反對之意思表示，否則工作規則之內容即轉化成為勞動契約內容之一部分，有拘束勞工與雇主雙方之效力。換言之，所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約內容之一部分，除有違反法律強制或禁止或其他有關該事業適用之團體協約規定外，應即有拘束勞雇雙方之效力，當然成為勞動契約內容之一部。準此，被告為規範所屬員工之獎懲、資遣事宜，而制定包含獎懲辦法、資遣規定等內容之工作規則，自應視為兩造間勞動契約內容之一部，而有拘束兩造之效力，合先敘明。㈡被告依勞動基準法第12條第1項第4款規定，終止與原告間之勞動契約，是否合法？ ⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。故工作規則雖得就勞工違反勞動契約或其工作規則之情形為懲處規定，惟雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受該條項第4款規定之限制，即以其情節重大為必要。又所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其勞動契約關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準，最高法院95年度台上字第2465號、97年度台上字第825號、101年度台上字第326號民事判決意旨足資參考。 ⒉被告固抗辯原告有寄發合會通知、發送標單、吃蛋糕、收取合會金等行為導致公司業務停擺之情事，分別違反工作規則第6.1.3條、第6.1.10條：「不得藉職務之便，營私舞弊，怠惰失職或收受他人之餽贈」、「不得在工作崗位及辦公室內或工作場所內賭博、飲酒、喧嘩與嬉戲」之規定，已符合勞動基準法第12條第1項第4款規定云云，並提出原告不爭執真正之電子郵件、工作規則及監視錄影器翻攝照片等為證（見本院卷第22頁、第23頁背面及第29至第48頁），原告對於伊有寄發合會通知、吃蛋糕及在會議室與其他同事提到合會開標結果等情不爭執，但否認有違反工作規則等情，而依被告提出電子郵件內容，僅能得知原告於100年12月21日14時 19分寄出該含合會單之合會通知，無法得知原告究竟花費多少時間處理，而被告抗辯原告於100年12月30日上午在辦公室內起身交付標單予同事，其前後不到2分鐘（10時41分30 秒起至10時43分08秒止），有被告提出監視錄影器翻攝照片為證（見本院卷第29至32頁），原告且否認所交付者為標單，被告就此節未能提出進一步證明，其復未能提出證據證明原告因發送該合會通知及標單，究致被告業務受有何影響，自難僅憑原告發送合會通知及標單等行為，遽認原告有符合工作規則之「藉職務之便，營私舞弊，怠惰失職」等情。 ⒊另查，依被告提出監視錄影器翻攝照片所示，原告於100年 12月30日下午16時至17時間起身進入會議室與同事切用分食蛋糕，前後共約31分鐘（16時54分04秒至17時24分47秒、17時55分11秒至17時56分55秒，見本院卷第33至46頁背面），惟衡之一般職場工作情形，縱是一般工作上班時間，勞工在工作告一段落後，也偶有離開座位與其他同事交換心得、閒聊情事，此為一般工作職場常態，多數雇主也不致對此特別設有禁止規定，而證人即被告公司研發經理張世華亦到庭證稱：「（被告）公司有機動式提供下午茶」、「被告沒有禁止勞工在下午期間吃蛋糕或餅乾」、「同事偶而會叫外賣進來公司吃，會在自己的座位上吃」、「同事之間聊天並不一定限下午茶時間，有的時候休息時也會聊一聊。在吃下午茶的時後會不會與同事閒聊，要看當時的情形，不一定會聊也不一定不會聊。」等語（見本院卷第95頁），堪認勞工在工作時間中從事如吃東西、閒聊等私人事務，只要不延誤雇主業務運作，尚難認勞工因此即有不服從雇主指揮監督，或違反忠實義務之情。 ⒋被告雖復質疑原告與其他員工於100年12月30日下午在會議室中是為處理合會開標事務云云，但依被告提出當日下午監視錄影器翻攝照片所示，進入會議室之人，除了屬合會會員之員工外，亦有其他非合會會員的員工（見本院卷第42頁、第43頁），為兩造所不爭執，參以證人張世華到庭證稱，原告當日下午拿進會議室的蛋糕是前一天慶生會剩下的蛋糕，公司慶生會沒吃完的蛋糕通常都是切一切，要吃的人去拿等語（見本院卷第95頁背面），及證人羅祥凌證稱，100年12 月30日的蛋糕是前一天慶生會剩下的蛋糕，隔天又要放假了，所以他們想說要在30日吃完，因剩下的較多所以才到會議室吃，當天她和原告一起拿蛋糕到會議室，打算把蛋糕切一切，然後她有利用會議室的分機通知一、兩位同事來拿蛋糕，後來就有同事陸續進來拿蛋糕，當天有在會議室開標，是用抽籤方式，花了大約1、2分鐘的時間，其他時間就是同事吃蛋糕聊天，當天她們進入會議室是為了切蛋糕，至於開標是順便的事，在會議室中沒有看到原告收標會金等語（見本院卷第97頁背面至第98頁背面），亦可認100年12月30日當日下午是因前一日蛋糕剩下份量較多，原告及證人羅祥凌等方會招呼其他同事同至會議室吃蛋糕，期間原告僅以數分鐘處理合會開標事務，尚難認為即達「藉職務之便，營私舞弊，怠惰失職」或「在工作場所內賭博、飲酒、喧嘩與嬉戲」等情。況以原告擔任會首之系爭合會每會金額僅100元，有被告提出之系爭合會會單存卷可按（見本院卷第22頁背面），衡之現今社會物價及一般交易現況，原告參與該合會應無利用職場組織為自己牟利之意思，也不致有因系爭合會倒會致生干擾職場秩序等糾紛。則以被告並無禁止員工組織合會之規定，其復無法證明原告於短時間內處理合會事務有何耽誤公司業務，或使被告因此受有何具體損害等情，是縱認原告於上班時間處理合會事宜有所不妥，然衡其情節，依社會通念觀之，情節尚非重大。且依被告之工作規則第8.5.8條規定，就員工有「其他嚴重有虧職守之情事」，得由單位主管酌情簽報懲處（本院卷第24頁），是客觀上尚能期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續與原告間的勞動契約關係，則以被告未能舉證證明原告有何其他違反勞動契約或工作規則，情節重大之事由存在，衡諸首揭說明，被告於101年1月3日依勞動基準法第12條第1項第4款之規定，終止與原告之勞動契約，於法不合，不生終止效力。㈢原告請求被告給付薪資、資遣費、非自願離職證明書，有無理由？ ⒈被告對原告所為終止勞動契約之行為既非合法，已如前述，則兩造間勞動契約自應繼續存在，惟按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，並應自知悉其情形之日起30日內為之，勞動基準法第14條第1項第6款、第2項定有明文。查被告於101年1月3日以原告違反勞動契約、工作規則為由解僱原告，其解僱行為於法不合，已如前述，自有違反勞動契約或勞工法令，致損害原告權益之情，是原告於知悉後30日內之101年1月10日即向新北市政府申請勞資爭議協調，請求被告給付資遣費、預告工資及開立非自願離職證明書等，並於101年1月21日寄發存證信函終止兩造間之勞動契約，經被告於101年1月31日收受該存證信函等情，亦有原告提出新北市政府勞資爭議調解紀錄、存證信函等存卷可按（見本院卷第7、8頁），且為兩造所不爭執，依上開規定，應認原告已依勞動基準法第14條第1 項第6款規定，合法終止兩造間之勞動契約。 ⒉關於請求項目： ⑴101年1月4日至同月21日薪資部分： ①按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234 條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬，最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照。 ②查被告於101年1月3日終止系爭勞動契約，並不合法，已如前述，被告之上開終止雖不生終止契約之效力，但已足徵被告有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示；而原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依上開規定，應認被告已經受領勞務遲延，並應給付薪資與原告。 ③查原告雖於101年1月21日寄發終止勞動契約之存證信函予被告，但被告於101年1月31日始收受該存證信函，為兩造所不爭執，是應認兩造間勞動契約係於101年1月31日終止。而被告就其僅支付原告薪資至101年1月3日乙節未予爭執，被告既未給付原告101年1月4日起至101年1月21日止兩造間勞動契約尚存續期間之薪資，則原告請求被告給付上開期間之薪資18,406元【計算式：31,70018/31＝18,406.45，元以下四捨五入，下均同】，當為可採，逾此部分請求，則無依據。 ⑵資遣費部分： ①按勞工依勞動基準法第14條第1項規定，不經預告終止與雇主間勞動契約者，依同條第4項準用同法第17條規定，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。再按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦定有明文。 ②本件原告已於101年1月31日依勞動基準法第14條第1項第6款合法終止勞動契約，業如上述，又原告於94年7月1日起適用新制勞工退休制度，此亦為兩造所不爭執，則原告依勞動基準法第14條第4項準用第17條（下稱舊制）及勞工退休金條例第12條第1項（下稱新制）之規定請求被告給付資遣費，自屬有據。其中，原告於舊制工作期間為90年8月6日起至94年6月30日止，年資為3年10月又26日，依上開勞動基準法第17條規定，應以3年11月計之。又原告之平均工資為31,700 元，為兩造所不爭執，則依舊制規定計算，原告得請求此部分之資遣費為124,158元【計算式：31,700×（3＋11/12）＝124,158.33元】；而原告新制工作年資為94年7月1日至 101年1月31日，但原告僅主張計算至101年1月18日，本院當受其主張之拘束，則以上開期間為6年又202日，依勞工退休金條例第12條第1項規定計算，原告得請求此部分之資遣費為103,872元【計算式：31,700×（6+202/365）×1/2＝ 103,871.78】。合計原告請求被告應給付資遣費於228,030 元【計算式：124,158+103,872＝228,030】範圍內，自屬有據，逾此部分請求，則應予駁回。 ⑶非自願離職證明書部分： ①按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。再按就業保險法第25條第3項之規定：「第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明」；又依就業保險法第11條第3項規定，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。 ②經查，本件兩造間勞動契約已於101年1月31日經原告以存證信函依勞動基準法第14條第1項第6款規定合法終止，業如前述，則原告自被告公司離職，即符合就業保險法所稱之「非自願離職」，自得依就業保險法第25條第3項規定，請求原投保單位即被告發給非自願離職之證明。惟勞動基準法第19條乃基於雇主在勞動關係終止後依誠信原則所發展，其目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，該法第19條及其施行細則並未規定服務證明書之應記載事項，本院審酌雇主應發給勞工服務證明書之目的乃在於證明勞工在原工作所獲得之工作經驗、職位、待遇等事項，再參酌工廠法第35條第2項就工作證明書所規定之應記載事項，暨考量就業保險法第25條第4項所定有關離職證明文件所應記載事項包括「申請人姓名、投保單位名稱及離職原因」，爰命被告發給如主文第二項所載內容之非自願離職證明書。五、綜上所述，被告依勞動基準法第12條第1項第4款終止兩造勞動契約，於法不合，兩造間勞動契約仍存續，嗣原告於101 年1月31日依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約則屬合法，兩造勞動契約因此終止。故原告依兩造間勞動契約，請求被告給付101年1月4日起至同月21日止未付之薪資 18,406元，及依勞動基準法第14條第4項準用同法第17條暨勞工退休金條例第12條規定，請求被告給付資遣費228,030 元，二者合計246,436元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日即101年5月26日起至清償日止，按年利率5％計算之法定遲延利息，並命被告發給原告非自願離職證明書，均有理由，應予准許。逾此範圍之請求，核屬無據，應予駁回。六、假執行之宣告：本判決第一項所命被告給付部分，金額未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，依職權宣告假執行；並依被告之聲請，宣告其如預供主文第5項所定之擔保金額，得免為假執行。至本判決第二項命被告開立非自願離職證明部分，經核其主文乃命被告為一定意思表示之旨，按強制執行法第130條第1項既明定意思表示於判決確定時，視為已為意思表示，如許宣告假執行，使意思表示之效力提前發生，即與法條規定不合，故就本判決第二項部分，須自判決確定時方視為已為意思表示，而不得宣告假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請，因訴之駁回而失所附麗，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。八、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項，判決如主文。中華民國 101 年 10 月 11 日勞工法庭法官管靜怡以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國 101 年 10 月 11 日書記官鍾雯芳

臺灣臺北地方法院101年度勞訴字第100號

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