臺灣臺北地方法院102年度勞簡上字第57號

• 裁判案由: 給付資遣費
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 103 年 03 月 24 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　 102年度勞簡上字第57號上　訴　人　江長泰
趙珮亭
被上訴人　　台灣勝達興實業股份有限公司
法定代理人　司徒文
訴訟代理人　林香君律師
陳世寬律師
鄭智陽律師
上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國102年8月26日本院101年度北勞簡字第2號第一審判決提起上訴，本院於103年3月3日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原判決廢棄。
被上訴人應給付上訴人乙○○新臺幣壹萬玖仟玖佰柒拾陸元，及自民國一百零二年九月二十五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被上訴人應給付上訴人甲○○新臺幣捌萬捌仟壹佰陸拾元，及自民國一百零二年九月二十五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
事實及理由
上訴人起訴主張：
上訴人乙○○、甲○○分別自民國100年3月1日、97年8月17日起，受僱於被上訴人，兩造並簽訂員工勞動契約書（下稱勞動契約），於第 4條約定「…除薪資與獎金外，乙方得依公司規定享有甲方所提供之福利措施，乙方並應遵守甲方公司工作規則及其他管理規定。」，第17條約定「本約如有未盡事宜，除『勞動基準法』另有規定外，悉依本公司工作規則或其他服務規章以定之。」，而依照被上訴人於97年 8月15日最後修正公布之員工工作規則（下稱系爭工作規則）第 3-7條規定「本公司有下列情事之一者，得經預告終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。…」，及第 3-9條規定：「勞動基準法實施後在公司繼續工作每滿1年發給相當1個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數或工作未滿 1年者，依比例計給之，未滿1個月者以1個月計。」，嗣被上訴人為改善營運虧損及經營績效，擬與訴外人全日美實業股份有限公司（下稱全日美公司）進行整併及組織重整，遂於101年7月10日寄發留任通知暨勞動契約終止事宜信函（下稱留任暨契約終止函），確認上訴人及公司其他員工留任意願，若不同意轉任至全日美公司任職者，則於101年7月31日終止勞動契約。嗣因被上訴人所提供之留任契約，就上訴人乙○○部分工資約定違反勞動基準法（下稱勞基法），上訴人甲○○部分則由業務經理降為業務代表，薪資僅剩 5成，上訴人遂無留任意願，並同意與被上訴人於101年7月31日終止兩造間之勞動契約。詎被上訴人於101年7月31日逕依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項之規定，按上訴人工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，僅給付上訴人乙○○ 1萬9,976元、上訴人甲○○8萬8,160元之資遣費，爰依系爭工作規則第 3-7、3-9條及民法第227條規定，請求被上訴人給付上訴人乙○○ 1萬9,976元及自上訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之 5計算之利息，另應給付上訴人甲○○8萬8,160元及自上訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
被上訴人則以：
㈠被上訴人為瑞典商SCA集團旗下一員，因瑞典商 SCA集團於101年6月1日收購全日美公司，並擬將當時處虧損狀況之被上訴人與全日美公司業務進行整合，且將被上訴人之全部營業與大部分員工（24名員工中預計留用18人，資遣 8人）移轉至全日美公司，被上訴人遂於101年7月10日以系爭留任暨契約終止函載明勞動條件通知上訴人予以留用，惟因上訴人拒絕留用，兩造遂合意於101年7月31日終止勞動契約，因上訴人為適用勞退新制之員工，被上訴人並依照勞退條例為上訴人提撥 6﹪之退休金，故依勞基法第20條規定，依同法第17條及勞退條例第12條第1項之規定，以1年2分之1個基數之標準計算核發資遣費，於法並無不合。
㈡上訴人主張應依系爭工作規則第 3-7條計付資遣費，惟該條係依勞基法第11條第 2款所定，適用對象僅限於適用勞動基準法勞退舊制計算資遣費之員工，不及於適用新制之員工，被上訴人係依企業併購法及勞基法第20條寄發留用通知與上訴人，核與勞基法第11條第 2款所指「虧損或業務緊縮」情形不同，上訴人自不得以系爭留任暨契約終止函記載「為改善營業虧損」字句，即曲解被上訴人終止契約之事實及法律依據，進而依工作規則第3-7條請求資遣費。
㈢系爭工作規則雖曾於97年 8月15日修訂，惟對於資遣之規定並未修正，此乃對應勞基法第17條亦未因勞退條例之制訂而有所修正，方得以處理勞退舊制員工資遣費之計算問題，被上訴人已於94年7月1日勞退條例生效前，舉辦說明會及介紹勞退新制；上訴人並已在資遣相關給付款項收據上簽名（下稱資遣款項收據）確認，故被上訴人乃依勞退條例第12條第1項規定，按1年2分之1個基數之標準計發資遣費予上訴人，依法並無違誤等語，資為抗辯。
原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並聲明求為：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人乙○○1萬9,976元，及自上訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈢被上訴人應給付上訴人甲○○8萬
8,160元，及自上訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利
率百分之5計算之利息。被上訴人則聲明：上訴駁回。
兩造不爭執事項（見本院卷第44頁及背面、第54頁背面）：
㈠上訴人乙○○自100年3月1日起受僱於被上訴人，兩造於101年7月31日終止勞動契約。被上訴人已給付上訴人乙○○資遣費1萬9,976元。上訴人乙○○平均工資為 2萬8,135元，資遣費計算基數為1.42。
㈡上訴人甲○○自97年8月17日起受僱於被上訴人，兩造於101年7月31日終止勞動契約。被上訴人已給付上訴人甲○○資遣費8萬8,160元。上訴人甲○○平均工資為 4萬4,090元，資遣費計算基數為3.99。
㈢被上訴人於97年8月15日修訂後之工作規則第3-7條規定：「資遣 本公司有下列情事之一者，得經預告終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。… 」。第3-9條規定：「勞動基準法實施後在公司繼續工作每滿1年發給相當1個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數或工作未滿 1年者，依比例計給之，未滿1個月者以1個月計。」
㈣上訴人乙○○於100年 3月29日與被上訴人簽訂勞動契約，第4條約定「…除薪資與獎金外，乙方得依公司規定享有甲方所提供之福利措施，乙方並應遵守甲方公司工作規則及其他管理規定。」、第17條約定：「本約如有未盡事宜，除『勞動基準法』另有規定外，悉依本公司工作規則或其他服務規章以定之。㈤上訴人任職時間均已適用勞退條例。被上訴人並已按月為上訴人提撥勞工退休金。
㈥上訴人於101年7月13日簽名於系爭留任暨契約終止信函，信函第 3條記載：「資遣費用本公司將依據相關法令之規定給付資遣費、預告期間薪資及應休而未休之特別休假薪資等。」
㈦上訴人於101年7月31日在系爭資遣款項收據上簽名，簽收被上訴人給付之資遣費、年終獎金及應休未休之特別休假等款項，上訴人乙○○於其上註記「因員工守則規定之資遣費與此份合約金額有落差，員工本人已訴諸政府機關相關單位協助釐清，故之後金額有產生差異，公司不得以此份合約為由，不補足員工應得之資遣費」；上訴人甲○○則註記「資遣費部分：由於員工守則規範為1月/年資，若日後勞工局認定公司應給付不足部分，則公司必須返還本人」。
㈧系爭工作規則於資遣部分之規定，於勞退條例公布施行後未曾修正。
㈨被上訴人為瑞典商SCA HYGIENE PRODUCTS AB（隸屬SCA集團）之子公司，SCA集團旗下之SCA HYGIENE PRODUCTS AB於取得經濟部投資審議委員會核准後，於 101年6月1日取得全日美公司全部股權，為改善 SCA集團在臺灣之經營績效，決定將被上訴人與全日美公司進行整併，並自101年8月起逐步將營業及員工移轉至全日美公司。
得心證之理由：
上訴人主張被上訴人未依勞動契約所適用之工作規則第 3-9條規定，於終止勞動契約後，以工作每滿1年發給相當1個月平均工資之標準給付資遣費，為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。是本件兩造爭點即為：㈠本件兩造終止勞動契約是否符合系爭工作規則第3-7條及勞基法第11條第2款之規定？㈡上訴人請求依照系爭工作規則第 3-9條請求不足部分之資遣費有無理由？
㈠本件兩造終止勞動契約是否符合系爭工作規則第 3-7條及勞基法第11條第2款之規定？
⒈按公司之併購，依本法之規定；本法未規定者，依公司法、證券交易法、促進產業升級條例、公平交易法、勞動基準法、外國人投資條例及其他法律之規定。又公司進行併購，未留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞動基準法第16條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依同法規定發給勞工退休金或資遣費，企業併購法第 2條及第17條定有明文。次按事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認；又非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，勞基法第20條及第11條亦有明定。
⒉觀諸企業併購法並未針對不同意留用勞工之預告終止勞動契約期間及資遣費之計算，有特殊規定，依企業併購法第 2條之規定，自應回歸勞基法之規範辦理。查上訴人主張被上訴人係因虧損及業務緊縮，故與全日美公司進行整併，並提出系爭留任暨契約終止信函為憑（見原審卷第38至41頁），而被上訴人並不爭執與全日美公司進行整合之際，被上訴人當時處於虧損狀態，且24名員工中，預計留用16人，資遣 8人（見原審卷第66頁背面），核與勞基法第11條第1項第2款及系爭工作規則第3-7條第2款所稱「虧損或業務緊縮」之情況相符，被上訴人辯稱依照企業併購法而排除勞基法第11條及系爭工作規則關於資遣費用之約款適用，顯屬無據。
⒊被上訴人另辯以上訴人已簽署系爭資遣款項收據，表示同意被上訴人依照勞退條例計算資遣費云云，惟查上訴人已提出渠等所簽署之系爭資遣費款項收據（見原審卷第91及91頁），上訴人乙○○於其上註記「因員工守則規定之資遣費與此份合約金額有落差，員工本人已訴諸政府機關相關單位協助釐清，故之後金額有產生差異，公司不得以此份合約為由，不補足員工應得之資遣費」；上訴人甲○○則註記「資遣費部分：由於員工守則規範為1月/年資，若日後勞工局認定公司應給付不足部分，則公司必須返還本人」，堪認上訴人對資遣費之計算於簽署當時即有疑義，被上訴人據此主張上訴人已同意適用勞退條例乙節，自無足取。
㈡上訴人請求依照系爭工作規則第 3-9條請求不足部分之資遣費有無理由？
⒈按勞動契約，係約定勞雇關係之契約；又雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工資、獎懲、資遣、離職、退休、等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞基法第 2條第6款及第70條第2、6、7款分別定有明文。其所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約之內容，且勞動基準法之訂立，旨在就此等涉及勞雇權義關係之勞動條件為最低標準之限制，若勞雇雙方於勞雇關係存續中，另經達成合意之勞動條件，不違背勞基法第1條第2項「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」之規定，且對勞工係屬有利者，即無違法可言，且應認已屬勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方之效力。
⒉查上訴人先後於97年8月17日及100年3月1日受僱被上訴人，斯時勞退條例已公布施行，上訴人等均直接適用新制，而依勞退條例第12條第 1項固規定「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿 1年發給2分之1個月之平均工資，未滿 1年者，以比例計給；最高以發給 6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定」；然系爭工作規則第 3-9條則規定「勞動基準法實施後在公司繼續工作每滿1年發給相當1個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數或工作未滿1年者，依比例計給之，未滿1個月者以 1個月計。」，經比較兩者有關資遣費規定，顯以系爭工作規則較勞退條例之資遣費規定有利於勞工。
⒊被上訴人雖以勞基法第17條於適用勞退舊制之員工仍有規範之價值存在，且亦未因勞退條例施行而修改，而謂系爭工作規則於勞退條例施行後縱未修訂，上訴人仍應依照勞退條例之規定核算資遣費，並提出被上訴人向員工介紹勞退新制之相關電子郵件及證人張憶珍為據。然觀諸系爭電子郵件（見原審卷第109至125頁）寄送日期為 94年4月25日，而證人張憶珍亦僅能證明於勞工退休金新舊制轉換時被上訴人曾派員解說新舊制度之差異（見原審卷第126至127頁），惟斯時上訴人均尚未到職，亦無勞工退休金新舊制選擇之問題，自難憑以認定於上訴人至被上訴人公司任職時，被上訴人已告知應適用勞退條例計算資遣費而無系爭工作規則有關資遣費部分之適用，被上訴人既未能證明與上訴人間就資遣費之計算有異於系爭工作規則之約定，自應適用有利於勞工之工作規則第 3-7條計付上訴人資遣費。況上訴人簽訂系爭勞動契約時，其上亦載明上訴人應遵守被上訴人工作規則及其他管理規定，而系爭工作規則就資遣費部分已有明訂，參酌勞基法第 1條「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」所揭示之立法目的暨法律適用原則，系爭工作規則關於資遣費之計算，既較優於勞退條例之規定，依上開說明，自仍構成兩造間勞動契約之一部，而有拘束勞僱雙方效力，被上訴人前開抗辯尚無足取。
⒋再者，上訴人受僱於被上訴人，關於工作時間、條件、休假、工資、獎金、獎懲，甚至職業災害事故補償及退休等事宜，均係依照系爭工作規則之規範，何以唯獨排除系爭工作規則中關於資遣費規定之適用，被上訴人亦未能提出合理說明，已違常情；且被上訴人自承對於未經留用之員工許文馨，為求交接順利，尚且以額外補償金之名義發放一筆款項，觀諸卷附離職費用試算及離職費用分析表（見本院卷第37頁、40至42頁），該額外補償金數額甚至將近資遣費（以1年2分之1基數計算）之2倍，然對於經被上訴人留用而不同意留用之上訴人，反而僅能請領資遣費，對上訴人顯失公允，益見被上訴人所辯前詞，不足為採。
⒌本件上訴人乙○○自 100年3月1日起受雇於被上訴人，其平均工資為28,135元，資遣費計算基數為1.42；上訴人甲○○自97年 8月17日起受雇於被上訴人，其平均工資為4萬4,090元，資遣費計算基數為3.99，為被上訴人所不爭執，故被上訴人應給付上訴人趙珮廷之資遣費不足部分為1萬9,976元（計算式：28135×1.00-00000＝19976），應給付上訴人甲○○資遣費不足
部分為8萬8,160元（計算式：44090×3.00-00000＝88160）。
準此，上訴人依照系爭工作規則第3-7條請求被上訴人給付上
訴人乙○○不足部分之資遣費1萬9,976元，上訴人甲○○不足部分之資遣費 8萬8,160元，即屬有據。上訴人另依民法第227條規定為相同請求係屬選擇合併之法律關係，且本院就其請求已為全部勝訴判決，故上訴人該部分主張所為請求，即毋庸再為准駁，附此敘明。
末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之 5。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、民法第203條分別定有明文。依勞基法施行細則第 8條規定，資遣費應於終止勞動契約 30日內發給。據此規定，被上訴人應在原告於101年 7月31日終止勞動契約之意思表示到達後30日內給付資遣費，惟原告僅請求被告給付自上訴狀繕本送達翌日即102年9月25日（見本院卷第22頁）起至清償日止，按年息5%計算之利息，自無不許。
綜上所述，上訴人依系爭工作規則第3-7、3-9條請求被上訴人給付趙珮廷之資遣費 1萬9,976元及給付上訴人甲○○資遣費8萬8,160元，暨均自 102年9月25日起至清償日止，按週年利率百分之 5計算之利息，為有理由，應予准許。原審駁回上訴人之訴，尚有未洽。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，原予廢棄改判如主文第2項及第3項所示。
本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之舉證，經審酌核與本件判決結果不生影響，不再逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第436條之1第3
項、第450條、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 3 月 24 日勞工法庭審判長法 官 劉又菁
法 官 賴淑芬
法 官 葉雅婷
以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 103 年 3 月 24 日書記官 鍾雯芳