臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第162號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　102年度勞訴字第162號

原告

葉淑美

訴訟代理人

陳雪萍法扶律師

被告

嘉德技術開發股份有限公司

法定代理人

何長慶

訴訟代理人

劉釗

　　　　　　呂進仁

　　　　　　洪恆愉

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國103年1月9日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但被告同意、請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第1款、第2款、第3款分別定有明文。經查，原告起訴主張其於民國102年3月間遭被告違法資遣，並請求被告給付資遣費新臺幣（下同）627,000元、勞保未依到職日投保18天之補償15,840元、特別休假工資15,345元，合計658,185元，並聲明：被告應給付原告658,185元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，被告應開立非自願離職證明書予原告。嗣於本院審理期間，變更其請求項目及金額為資遣費505,262元、預告期間工資20,338元及特別休假工資17,795元，合計543,395元，並變更其聲明為：㈠原告應給付原告543,395元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。㈢願供擔保請准宣告假執行（見本院卷第54頁至第56頁背面）。經核原告前揭所為，僅係於同一訴訟事實下減縮應受判決事項之聲明，且為被告所同意（見本院卷第76頁），合於首揭規定，自應准許。

貳、實體方面：

一、原告起訴主張：其自86年12月30日起受僱於被告公司擔任行政職務，每月薪資25,422元（含底薪21,922元、伙食及交通津貼共3,500元），詎其主管即訴外人蘇偉華於102年3月5日告知原告之勞健保單位自96年4月11日起改為有限責任臺北市醫療廢棄物清除設備利用合作社（下稱合作社），原告應至合作社上班，否則將以連續曠職為由予以解雇，並要求原告於訪談紀錄簽名，否則將不會給付101年2月份薪資。惟原告自86年12月30日起即受僱於被告，工作地點、職務內容、薪資結構及給付方式等勞動條件均相同，並未發生變動，卻因蘇偉華挾其管理權威以上開理由施壓原告，原告僅得於訪談紀錄簽名，並於102年3月13日由蘇偉華帶領至合作社報到。原告雖自102年3月間起改至合作社工作，但並非出於自願，而係出於被告之要求不得不服從，被告自屬資遣原告，爰提起本件訴訟，請求被告給付下列資遣費、預告期間工資及特別休假工資：

⒈資遣費部分：原告工作期間自86年12月30日起至102年3月10日止，工作年資共15年2月又12日，平均工資為25,422元，並於94年7月1日適用勞退新制，是原告自86年12月30日至94年6月30日共7年6月又2日之工作年資，應適用舊制規定，自94年7月1日起至102年3月10日共7年8月又10日之工作年資，應適用新制規定。而原告舊制工作年資資遣費，參照勞工退休金條例第11條第3項規定，倘被告係與原告結清年資，應依勞基法第55條規定之給與標準給付，亦即每滿1年2個基數，未滿1年以1年計，惟本件原告係遭被告資遣，並非自願離職，若依勞基法第17條規定之標準計算資遣費，對原告顯不公平，故舊制年資資遣費應參照結清年資給與標準計算，是原告舊制工作年資共7年6月又2日，以8年計，共16基數，此部分之資遣費為406,752元（計算式：25,422元×8×2＝406,752元）；而原告新制工作年資資遣費，依勞工退休金條例第12條規定，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，原告新制工作年資共7年8月又10日，以7年9月計，此部分資遣費為98,510元【計算式：（25,422元×7＋25,422元×9/12）×1/2＝98,510元】，被告合計應給付資遣費505,262元（計算式：406,752元＋98,510元＝505,262元）。惟關於舊制工作年資資遣費部分，倘認仍應依勞基法第17條計算，則舊制工作年資資遣費為192,784元（計算式：25,422元×7＋25,422元×7/12＝192,784元），加計新制工作年資資遣費98,510元，合計291,924元，然此金額竟較原告工作至退休時依法得領取之舊制工作年資退休金406,752元為低，原告係遭被告資遣而致權益受損，是被告應給付之舊制及新制工作年資資遣費金額不得低於結清年資給與標準之406,752元。

⒉預告期間工資：原告工作年資共15年2月又12日，依勞基法第16條規定，預告期間30日，惟被告係於102年3月5日預告，同年3月11日資遣，僅提前6日預告，應給付原告24日之預告工資20,338元（計算式：25,422元×24/30＝20,338元）。

⒊特別休假工資：原告工作年資共15年2月又12日，依勞基法第38條規定，特別休假21日，被告應依勞基法第39條規定，給付原告特別休假21日之工資17,795元（計算式：25,422元30×24＝17,795元）。以上合計應給付原告資遣費505,262元、預告期間工資20,338元及特別休假工資17,795元，合計543,395元。又原告係遭被告資遣，爰依勞基法第19條、第11條第3項規定，請求被告開立非自願離職證明書等語。並聲明：㈠原告應給付原告543,395元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。

㈢願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則抗辯以：被告係自86年8月起代管合作社之清運、處理及申報醫療廢棄物等業務，合作社因人員不足，請被告徵詢所屬員工有無支援並受僱至合作社之意願，被告基於整體業務運作考量，於96年4月11日口頭徵求原告之同意後，即刻辦理改任程序，將原告之勞健保投保單位由被告改為合作社，相關薪資及福利維持不變，原告確已同意上開職務調動，且被告代辦合作社期間，均係由合作社給付原告薪資並據此申報原告年度所得扣繳，原告每年均收受扣繳憑單，顯然知悉其扣繳單位已變更為合作社，亦未曾表示異議，是原告顯已同意自96年4月11日起改受僱於合作社，並由合作社為其投保，繼續擔任行政職務並協助清運聯單填報作業，則其於96年4月11日起至102年3月10日工作期間之資遣費，自非由被告負擔。又合作社於被告代管期間即86年8月起至101年12月31日止，除向被告承租辦公室外，另委請被告代辦相關人事資料保管、薪資計算給付及上班刷卡、請假等行政事務，直至102年1月1日起始收回自行管理，並於同年2月20日第6屆第9次理事會會議、第14屆第6次監事會議暨102年度第1次社務會議（下稱合作社102年2月20日會議）通過「原告歸建被告公司」之決議，惟迄至102年3月22日與被告正式終止合作關係，原告仍未歸建至被告公司。合作社乃於102年3月4日致電要求被告提供原告健保眷屬投保資料及薪資明細，聲稱擬為辦理原告之勞健保退保及核算原告資遣費，復於同年3月5日來電改稱要求原告回合作社新租辦公室上班，否則以曠職論處，若曠職超過3天依法解聘。被告得知上情隨即與原告進行約談，表明原告雖已非被告公司員工，惟基於多年情誼，仍歡迎原告回被告公司工作，卻遭原告婉拒，原告既選擇離開被告公司而前往合作社新租辦公室並繼續留在合社任職，縱認其始終為被告公司員工（假設語），亦係向被告自請離職，顯非遭被告資遣，自不得請求被告給付資遣費。另勞基法第17條為勞工請求資遣費之法律上依據，惟被告未曾對原告為終止勞動契約之意思表示，則原告請求被告給付資遣費，自屬無據。況原告並非自被告公司退休，亦未符合退休金申請資格，且其既係請求資遣費，自與退休金無涉，原告逕以退休金計算標準為其舊制年資資遣費之計算依據，亦屬無據等語。並聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項及爭執事項（見本院卷第186-187頁）：

(一)兩造不爭執事項：

⒈被告於85年2月13日與有限責任臺北市醫療廢棄物清除設備利用合作社工作小組（下稱合作社工作小組）簽訂協議書，協議成立合作社，以負責清運台北地區所產生之醫療廢棄物。其中第4條約定，合作社成立後，由被告公司負責營運，合作社工作小組負責監督之職（見本院卷第84頁至第85頁）。被告並自86年8月起代辦合作社之人事、薪資、管理等行政事務。

⒉原告自86年12月30日起受僱於被告公司擔任行政職務。

⒊被告於87年1月17日為原告加保勞、健保，嗣於96年4月11日辦理退保，並於同日改以合作社為投保單位為原告加保勞、健保迄今，此有原告勞工保險被保險人投保資料表可參（見本院卷第36頁）。

⒋原告95年度之薪資所得扣繳單位為被告公司，96年度至97年度之薪資所得扣繳單位為被告公司及合作社，98年度至99年度之薪資所得扣繳單位為被告公司、合作社及訴外人南山人壽保險股份有限公司板橋分公司（下稱南山人壽公司）、100年度之薪資所得扣繳單位為南山人壽公司及合作社，101年度之薪資所得扣繳單位為被告公司及合作社，此有原告95年度至101年度綜合所得稅各類所得資料清單可參（見本院卷第39頁至第48頁）。

⒌合作社自102年1月1日起財務自主管理，並於102年2月20日合作社會議中通過：「嘉德公司（即被告）派駐合作社人員葉淑美（即原告）歸建嘉德公司」之決議，嗣於102年3月22日與被告正式終止合作關係，此有合作社102年2月20日會議紀錄及雙方終止合作總結協議書可參（見本院卷第21頁至第22頁、第23頁）。

(二)本件爭點厥為：

⒈原告於96年4月11日至102年3月12日期間係受僱於被告公司或合作社？原告是否同意於96年4月11日自被告公司離職並改任職於合作社？

⒉原告請求被告給付資遣費505,262元、預告期間工資20,338元及特別休假工資17,795元，有無理由？被告於102年3月間有無資遣原告之情事？

⒊原告請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？

四、得心證之理由：

(一)原告並未於96年4月11日自被告公司離職，其於96年4月11日至102年3月12日期間應係受僱於被告公司：

⒈原告主張其自86年12月30日起即受僱於被告公司，嗣於102年3月11日依被告要求而於同年月13日改至合作社上班等情，為被告所否認，並辯稱原告自96年4月11日起即自被告公司離職並改任職於合作社云云。經查，被告於85年2月13日與合作社工作小組簽訂協議書，協議成立合作社，負責清運台北地區所產生之醫療廢棄物，並自86年8月起代辦合作社之人事、薪資、管理等行政事務，而原告係自86年12月30日起受僱於被告公司擔任行政職務等節，為兩造所不爭執，應可信實。被告雖辯稱因合作社人手不足，基於整體業務運作考量，於徵詢原告意願後，經原告同意自96年4月11日起改受僱於合作社，並於同日將原告之勞健保投保單位由被告改為合作社云云。惟查，被告係於87年1月17日為原告加保勞、健保，嗣於96年4月11日辦理退保，並於同日改以合作社為投保單位為原告加保勞、健保迄今等節，有原告勞工保險被保險人投保資料表（見本院卷第36頁）可參，並為兩造所不爭執，固堪認原告自96年4月11日起之勞、健保投保單位已由被告公司改為合作社。然依勞工保險條例第6條第1項各款規定，勞工保險之投保單位不僅限於狹義給付薪資之雇主、亦包含不成立僱傭契約的所屬團體或機構，且勞工保險之本質，係為保障勞工利益之社會保險，投保單位之義務僅係繳納部分勞工保險費，使被保險人即勞工得於保險事故發生時受領保險給付，並不可認投保單位即係勞工之雇主；另依全民健康保險法第10條第1項規定共計六類之被保險人可知，全民健康保險之被保險人並不限於受僱者之身分，且全民健康保險法之被保險人及投保單位，僅係法律規定投保全民健康保險之類別及單位，投保單位與被保險人間，並非必為勞基法上所稱之雇主與勞工，自難僅以合作社自96年4月11日起有為原告投保勞、健保之情事，即遽謂原告與合作社間具有僱傭關係或勞動契約存在。

⒉又，被告公司副理暨原告主管即證人蘇偉華雖到庭證稱：「96 年4月11日之後，被告公司有公布一個新的組織圖，原告已經改任至合作社。」等語（見本院卷第77頁），惟復證稱其不知悉原告是否自願離職或同意調任合作社等語（見本院卷第77頁），自難謂原告已同意於96年4月11日自被告公司離職並改任職於合作社。且依被告公司及合作社之前員工即證人謝熹銻到庭結證稱：「合作社員工當初都是由被告公司應徵的」、「被告公司蘇偉華說合作社屬於被告公司其中一個部門所轄，我們的權益不論是在合作社還是在被告公司都不會受損，他說我們是派駐到合作社的。」、「合作社與被告公司之工作地點是同一個住址，但有分為兩個區塊，合作社只有占一小塊區域」、「原告所坐區塊都是被告公司的區塊」等語（見本院卷第145頁暨其背面、第146頁背面），被告亦自承原告調至合作社後之相關薪資及福利維持不變，續行擔任行政職務並協助清運聯單填報作業（見本院卷第15頁），堪認原告自96年4月11日起，係受被告指派負責處理合作社相關業務，且其工作地點、職務內容及相關薪資福利均未改變，並無自被告公司自請離職之情事；況被告既負責代辦合作社之人事、薪資及行政相關事務，縱認原告於組織分配上已改隸屬於合作社，亦係受被告指示而派駐於合作社，於合作社自主管理業務並與被告公司結束合作關係後，即應回歸被告公司。而合作社自102年1月1日起財務自主管理後，於102年2月20日合作社會議中通過：「嘉德公司（即被告）派駐合作社人員葉淑美（即原告）歸建嘉德公司」之決議等情（見本院卷第22頁），復為兩造所不爭執，且合作社已於102年2月底自被告公司搬遷至臺北市○○○路0段00號11樓之新址，惟原告仍留在被告公司原址上班，嗣於102年3月13日起始前往合作社新址上班等節，業經證人蘇偉華、謝熹銻到庭證述明確（見本院卷第78頁暨其背面、第145頁、第146頁背面），核與證人蘇偉華當庭提出之通聯紀錄內容（見本院卷第80頁）相符，證人謝熹銻亦證稱合作社辦公室員工包含原告在內原有5名，除原告以外之所有員工均已於102年2月底搬遷至合作社新址，僅原告非合作社員工而未隨同搬遷等語（見本院卷第145頁、第147頁），益徵原告自96年4月11日起雖負責處理合作社業務，惟其僅係被告公司派駐於合作社之人員，而非改受僱於合作社，是認原告自86 年12月30日受僱被告公司時起，迄至102年3月13日前往合作社新址上班前（亦即96年4月11日至102年3月12日之期間），仍係受僱於被告公司，而非合作社。

⒊被告另辯稱其代辦合作社業務期間，均係由合作社給付原告薪資並據此申報原告年度所得扣繳，原告每年均收受扣繳憑單，顯然知悉其扣繳單位已變更為合作社，亦未曾表示異議云云。惟查，原告95年度之薪資所得扣繳單位為被告公司，96年度至97年度之薪資所得扣繳單位為被告公司及合作社，98年度至99年度之薪資所得扣繳單位為被告公司、合作社及訴外人南山人壽公司、100年度之薪資所得扣繳單位為南山人壽公司及合作社，101年度之薪資所得扣繳單位為被告公司及合作社等節，此有原告95年度至101年度綜合所得稅各類所得資料清單及101年度薪資扣繳憑單可參（見本院卷第39頁至第48頁、本院102度北勞調字第11號卷第27頁至第28頁），復為兩造所不爭執，顯見原告於96年4月11日後之97年度、98年度、99年度及101年度薪資所得扣繳單位除合作社外，亦包括被告公司。而原告於96年4月11日前後之工作地點、職務內容及相關薪資福利均維持不變等情，既如前述，又原告於代辦合作社業務期間，除負責處理合作社之廢棄物清運聯單作業外，並同時管理被告公司之容器，且其工作業務及差勤考績仍應受其主管即被告公司副理蘇偉華之評核等節，亦據證人蘇偉華到庭證述明確（見本院卷第147頁背面至第148頁、第77頁）；且證人蘇偉華就被告公司於101年度給付原告之薪資總額9,014元部分（見本院卷第39頁），亦證稱：「因為我們聯單整理是大家一起做的，這有點像是獎金，在合作社工作的同仁都會有這筆獎金…」等語（見本院卷第148頁），足見被告係因受合作社委託代辦人事、薪資及行政管理等事務，乃調派原告負責處理合作社相關業務，然其並未明確區分合作社與被告公司間之業務界限及行政管理權限；再參之原告101年5月、102年1月、102年1月之員工薪資計算表（見本院卷第60頁至第62頁），其抬頭公司名稱之記載均係被告公司，僅於薪資明細部分以較小字體表明係「合作社薪資」，且原告於96年4月11日前後之每月薪資摘要均記載「媒體薪津」等語，亦有原告95年12月20日至96年10月5日之薪轉存摺可稽（見本院卷第174頁至第175頁背面），衡諸一般經驗法則，縱認原告已知悉其薪資扣繳單位為合作社，亦難謂原告顯然知悉其雇主已由被告公司變更為合作社。另觀諸證人謝熹銻到庭證稱：「90年4月我到合作社任職時起，我的薪水有一半是被告公司付的，有一半是合作社付的。」、「之後是因為有勞健保規定的關係，看我們勞健保掛在何公司名下，就由該單位來支付全部薪資。」等語（見本院卷第145頁），堪認被告與合作社係基於行政作業便宜考量，乃協議由合作社為原告等負責處理代辦業務相關人員投保勞、健保及給付薪資等事宜，尚難僅以合作社作為原告之薪資扣繳單位，即遽認原告係受僱於合作社。

⒋據上，是原告主張其自86年12月30日受僱於被告公司後，並未同意於96年4月11日自被告公司自請離職而改任職於合作社等語，堪可採信，原告自96年4月11日起至102年3月12日之期間，仍係受僱於被告公司，而非合作社，應堪認定。

(二)被告於102年3月間並無資遣原告之情事，原告不得請求被告給付資遣費、預告工資及開立非自願離職證明書：

⒈按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止勞動契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1項、第3項分別定有明文。第按雇主依勞基法第16條規定終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞動基準法第17條定有明文。另按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。勞工退休金條例第12條第1項亦定有明文。又一般勞動契約合法終止之情形，依勞基法第11條至18條規定，計有單方片面終止及合意終止二種。倘由雇主依勞基法第11條或第13條但書之規定單方片面終止契約者，須經預告並須發給資遣費；倘雇主依同法第12條之規定單方終止契約者，不須預告亦不須發給資遣費；如勞工依同法第14條規定單方終止契約者，不須預告並可請求資遣費；如勞工依同法第15條規定終止契約者，則須預告，但不得請求資遣費。如雙方合意終止契約者，無論是勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求而合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費，否則勞工並無資遣費之請求權。再按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。此所謂舉證係指就爭訟事實提出足供法院對其所主張者為有利認定之證據而言，若所舉證據，不能對其爭訟事實為相當之證明，自無從認定其主張為真正（最高法院48年台上字第481號判例要旨參照）。

⒉原告主張其自86年12月30日起即受僱於被告公司，惟其主管蘇偉華於102年3月5日對其施壓，其不得已乃自102年3月13日起改至合作社上班，被告自屬資遣原告云云，為被告所否認，並辯稱原告於102年3月間係自願前往合作社新址上班等語，則原告自應就其於102年3月間有遭被告解雇之情事負舉證責任。經查，原告與被告公司人員即其主管蘇偉華及訴外人曾尹鳳於102年3月5日下午2點在被告公司會議室進行約談，約談紀錄內容記載：「一、茲因今日上午合作社謝熹銻電話通知葉淑美（即原告），並未辭退該員，若其仍未到合作社上班，則視為曠職。二、經與葉淑美約談表達屬意選擇於合作社，比較不會遇到公司裁員等問題。三、因葉淑美現在勞健保均投保在合作社，故希望儘快到合作社上班，以避免其個人被記曠職等影響勞工權益。」等語，原告並於該約談記錄親自簽名等情，此有約談記錄可參（見本院卷第24頁），顯見原告於102年3月5日與被告公司進行約談後，已同意改至合作社任職。原告雖云其主管即被告公司協理蘇偉華於102年3月5日告知其勞健保單位自96年4月11日起改為合作社，原告應至合作社上班，否則將遭以連續曠職為由解雇，並要求原告於訪談記錄簽名，否則將不會給付102年2月份薪資，其係遭蘇偉華施壓而於訪談紀錄簽名，並非出於自願前往合作社新址上班，被告自屬資遣原告。惟證人蘇偉華已到庭否認其有以102年2月薪資施壓於原告之情事，並證稱「原告未到合作社上班即屬曠職」等節，均係原告所告知之內容，伊係應原告要求始陪同前往合作社新址報到等語（見本院卷第78頁背面、第77頁背面、第147頁背面），復提出原告於102年3月12日與伊間之通聯紀錄，其上記載：「maymay（即原告）：阿伯。謝謝你。協理有這樣講我就放心了。明天早上那就麻煩你帶我過去那邊。HER SU（即蘇偉華）：恩恩。好。…may may：說真的我明天去那邊我都不小得這麼（不曉得怎麼）面對她們。就平常心。」等語（見本院卷第80頁），而蘇偉華確於102年3月13日陪同原告前往合作社新址報到等情，復經證人蘇偉華及謝熹銻到庭證述明確（見本院卷第78頁背面、第146頁），並為原告所不爭執（見本院卷第156頁），足見蘇偉華所言伊於102年3月13日係受原告要求始陪同原告前往合作社新址報到等情非虛，而蘇偉華確於102年3月13日陪同原告前往合作社新址報到上班等情，亦經證人蘇偉華及謝熹銻到庭證述明確（見本院卷第78頁背面、第146頁），且為原告所不爭執（見本院卷第156頁），是被告抗辯原告於102年3月13日係經選擇後自願前往合作社新址上班，原告並無遭被告或蘇偉華施壓或解僱之情事，信屬可取。本件充其量僅係被告同意原告於102年3月13日離職或兩造於該日合意終止勞動契約，尚難認被告有何資遣原告之情事可言。原告雖云其並未填寫離職申請資料，惟勞動契約之終止，本非以書面為必要，是原告此部分之主張，並無可取。

⒊此外，原告復未能提出其他證據證明其係於102年3月間遭被告依勞基法第11條或第13條但書規定予以資遣，則原告依勞工退休金條例第12條及勞基法第17條參照勞工退休金條例第11條第3項、勞基法第55條規定，請求被告給付新、舊制工作年資之資遣費合計505,262元；另依勞基法第16條、第19條及第11條第3項規定請求被告給付預告工資20,338元及開立非自願離職證明書云云，自屬無據，不應准許。

(三)原告不得請求被告給付特別休假工資：

⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者7日。二、三年以上五年未滿者10日。三、五年以上十年未滿者14日。四、十年以上者，每一年加給1日，加至3日為止。勞基法第38條定有明文。第按勞基法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第39條亦定有明文。本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，同法施行細則第24條復有明定。又勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9月15 日台勞動二字第21827號函釋意旨參照）。另勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資（行政院勞工委員會79年12月27日台勞動二字第2177 6號函釋意旨參照）。據上可知，特別休假雇主加倍發給工資，須以該休假日工作係出於雇主之需求要求勞工加班為要件。若勞工並未表示欲休特別休假，雇主自無從表示同意，縱因而導致年度終了或契約終止時仍有未休畢之特別休假，亦無從遽認係屬雇主徵得勞工同意於特別休假日工作。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主固應發給未休完日數之工資，惟若特別休假未休完之日數，係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。準此，勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主是否發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定。

⒉經查，本件原告係自86年12月30日起受僱於被告公司，並於102年3月13日前往合作社任職等情，已如前述，堪認原告於被告公司之工作年資已達15年，依勞基法第38條規定，其於102年度應有特別休假21日。原告雖主張其得依勞基法第39條規定，請求給付原告特別休假21日之工資17,795元，然依前揭說明，原告仍應就其勞動契約終止前之102年度特別休假，係因可歸責於被告之原因致未能休完之事實負舉證之責。惟原告並未舉證證明其曾向被告申請特別休假而遭被告拒絕，或有何可歸責於被告之原因致未能休畢特別休假之情事，自無課以被告給付特別休假工資之義務。從而，原告依勞基法第39條規定，請求被告給付102年度之21日特別休假工資17,795元云云，即屬無據，不應准許。

五、綜上所述，原告請求被告給付資遣費505,262元、預告期間工資20,338元及特別休假工資17,795元，合計543,395元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並請求被告開立自願離職證明書，均屬無據，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。

六、本件事證已明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核於判決結論無影響，爰不再一一論列，併此敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。