102年度勞訴字第191號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：103 年 05 月 15 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　102年度勞訴字第191號原　　　告　李峻維訴訟代理人　楊愛基律師（法扶律師）被　　　告　中華航空股份有限公司法定代理人　孫洪祥訴訟代理人　蘇文生律師林舒婷律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國103年 4月28日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序方面：一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。本件原告主張其於民國101年9月26日遭被告違法解雇，兩造間之僱傭關係仍為存在，已為被告所否認，則兩造間僱傭關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一，擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭者，即屬之（最高法院90年度台抗字第2號裁定意旨參照）。查，本件原告起訴主張被告於其職業災害之醫療期間終止勞動契約，違反勞動基準法（下稱勞基法）第13條規定而屬無效，爰聲明請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依兩造間之勞動契約請求被告給付原告101年10月1日起至102年4月30日止共7個月薪資新臺幣（下同）224,630元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，暨自102年5月1日起至原告復職之日止，按月於每月30日給付原告32,090元及各自次月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行。嗣於本院審理期間，追加兩造間於100年9月29日簽訂之訓練協議書（下稱系爭訓練協議書）第9條第2項第1款規定為請求權基礎（見本院卷第272頁），另主張其每月薪資應更正為30,590元，並變更其薪資請求金額為被告應給付原告214,430元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5% 計算之利息，暨自102年5月1日起至原告復職之日止，按月於每月30日給付原告30,590元，及各自次月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息（見本院卷第119頁）。經核原告所為，僅係於同一訴訟事實追加請求權基礎及減縮其應受判決事項之聲明，核與前揭規定相符，應予准許，合先敘明。貳、實體方面：一、原告起訴主張：伊於100年9月29日進入被告公司擔任被告飛機修護工廠之修護人員，並簽訂系爭訓練協議書，於101年6月7日完訓後，並於同年6月8日與被告公司簽訂修護人員聘僱契約（下稱系爭聘僱契約），擔任被告公司航機之維修工作，約定每月薪資30,590元。嗣於101年8月25日上午在飛機下貨艙送空調透明管時，不慎自高處之飛機貨艙墜落地面，因而受有右側胸壁挫擦傷合併血腫及右側肋間神經痛，左手掌擦傷及右足踝挫傷等傷害，經送至桃園敏盛綜合醫院（下稱敏盛醫院）急診救治，於當日出院後，仍遺有右側胸壁血腫及右側肋間神經痛等症狀，而於同年9月12日至天主教耕莘醫院永和分院（下稱耕莘醫院）進行清創手術，並持續門診治療與復健。詎被告為規避職業災害之雇主責任，於伊受傷後，多方藉口要求伊主動離職，並虛構伊上班不認真之事實，罔顧原告尚在復健治療之職業災害傷病醫療期間，於同年9月26日以伊不適任為由，不經預告將原告解雇，並自翌日起生效。被告於伊職業災害之醫療期間片面終止兩造間之勞動契約，違反勞基法第13條之規定，自屬無效。又兩造約定之試用期應於101年10月2日屆滿考核，惟被告竟提前且未正常流程進行考核，違反系爭訓練協議書第9條第2項第1款約定，顯屬惡意解雇。被告公司終止勞動契約不合法，兩造間之僱傭關係仍屬繼續存在，爰依兩造間之勞動契約提起本訴，請求被告給付自101年10月1日起至102年4月30日止7個月薪資共214,130元（計算式：30,590元×7月＝214,430元）及自102年5月1日起至原告復職之日止，按月於每月30日給付原告30,590元及遲延利息等語。並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告214,430元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，暨自102年5月1日起至原告復職之日止，按月於每月30日給付原告30,590元，及各自次月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則抗辯以：原告於兩造約定之試用期內，曾因心情不佳耽誤上班時間，被列入考核紀錄，嗣發生職業災害因傷休養，於同年9月3日起返回被告公司工作後，復於同年9月9日，不顧主管已多次宣導應遵守被告公司作息規定，違反作息時間，在餐廳外吸煙區休息抽煙，再次被列入考核紀錄。詎原告不思改善，又於101年9月21日離開工作崗位，未向班長或一起工作同仁報備，造成人員掌握及派工困難，且事後無法明確交代行蹤，更說詞反覆，又被列入考核紀錄。是被告係以客觀事實具體評價原告於試用期間之工作表現及適職性後，始認原告試用不合格，而於101年9月26日通知其停止試用，並於同年9月27日生效，被告終止兩造間之勞動契約，自屬合法有效，並無權利濫用之情事，不受勞基法第13條之限制。況原告於101年8月25日發生職業災害後，業於同年9月3日回被告公司上班，先從事行政文書工作，嗣於同年9月20 日開始執行原本修護工作，且勞保局僅給付原告4日之職業傷病給付2,247元，原告顯已恢復從事原來之工作，而無處於醫療中不能工作之情事。是被告以原告專業能力不足，不具職務適格性為由，停止試用，終止兩造間之勞動契約，並未違反勞基法第13條之規定等語。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執及爭執事項（見本院卷第90頁、第106頁背面、第271-272頁）： (一)兩造不爭執事項： ⒈兩造於100年9月29日簽訂訓練協議書，其中第8條約定：「訓練期間不視為工作年資。乙方（即原告）訓練完畢考核合格或乙方與甲方（即被告）另訂聘僱契約後，乙方經甲方聘僱為甲方從業人員之工作年資，自該聘僱關係試用期開始之日起算。」（見本院卷第11頁至第12頁）。又訓練協議書附件第2.1條約定：「訓練期間至單位訓練（OJT）前為學員身分，非屬甲方員工。」；第2.2條約定：「整體訓練期以1年為原則，並視實際訓練需求調整。」，第2.3條後段約定：「訓練期間車馬費及技術訓練津貼給付原則：…OJT約於第9月開始至完訓日止，期間支領試用薪資並視為試用考核。」；第2.4條約定：「OJT日起甲方將開始聘僱，以技術員試用；試用完成後進行正式敘任。」；第3條約定：「自試用期起雙方須簽訂聘僱契約聘僱關係始生效」（見本院卷第12頁背面）。 ⒉兩造於101年6月8日簽訂修護人員聘僱契約（下稱系爭聘僱契約），其中第2條約定原告之保證服務期間自試用日起算，為期3年。 ⒊原告於101年8月25日發生職業災害，受有右側胸壁挫擦傷合併血腫、左手擦傷、右足踝挫傷等傷害，此有敏盛綜合醫院診斷證明書及天主教耕莘醫院永和分院乙種診斷證明書可參（見本院卷第13頁、第14頁）。 ⒋原告因前開傷勢休養至同年9月2日，於同年9月3日起返回被告公司上班，先從事行政文書工作，嗣於同年9月20日開始執行原本修護工作。 ⒌勞保局給付原告4日之職業傷病給付2,247元。 ⒍被告於101年9月26日通知原告停止試用及終止兩造間之勞動契約，並自同年9月27日起生效。 ⒎兩造不爭執原證1至原證7之形式上真正。 (二)本件爭點厥為： ⒈兩造間之僱傭關係是否仍繼續存在？被告於101年9月26日通知原告停止試用，並自同年9月27日起終止兩造間之勞動契約，是否合法？ ⑴被告終止兩造間之勞動契約，是否違反勞基法第13條規定而無效？ ⑵原告當時是否仍處於職業災害醫療期間？ ⑶被告終止契約有無違反誠信原則或權利濫用之情事? ⑷被告有無違反被告工作規則即被證6考核建議表說明第2點之提前考核要件暨系爭訓練協議書第9條暨系爭訓練協議書第9條第2項第1款規定之情事？ ⒉原告請求被告給付101年10月1日起至102年4月30日止之薪資214,130元及自102年5月1日起至原告復職之日止之每月薪資30,590元及遲延利息，有無理由？茲分述如下。四、得心證之理由： (一)被告終止兩造間之勞動契約並未違反勞基法第13條規定： ⒈按勞工在勞基法第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，勞基法第13條定有明文。第按勞工因遭遇職業災害而致傷害或疾病時，勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償，勞基法第59條第2款亦定有明文。故勞基法第13條規定雇主不得終止勞動契約須限於勞工因遭遇職業災害而致傷害或疾病，且因在醫療中不能工作者為限。又勞基法第59條所稱醫療期間係指「醫治」與「療養」，一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復所需之期間為限，非指完全康復、痊癒所需之期間（行政院勞工委員會台勞動三字第12424號函釋、（90）台勞資二字第0000000號函意旨參照）。換言之，勞基法第59條規定之醫療期間，係指勞工因職業災害接受醫療，而不能從事原勞動契約所約定之工作，或勞工未能從事原定工作，且未經雇主合法調動勞工從事其他工作者而言。是勞工於職業災害醫療期間，如經雇主合法調整其工作，或勞工已堪任原有工作，而其工作已無礙於職業災害之醫療者，勞工仍有服從雇主指示提供勞務之義務。 ⒉經查，原告於100年9月29日與被告簽訂系爭訓練協議書，約定由被告出資供原告學習或增進航空運輸產業之相關專業技能，使原告具備航空運輸產業從業人員之基本能力，嗣原告完訓並經被告審查核定合格後，復於101年6月8日與被告簽訂系爭聘僱契約，受僱擔任被告修護工廠場站修護部基地維護組之試用技術員，負責航機維修工作，兩造並於系爭修護人員聘僱契約第2條約定試用之起訖期間，即自所謂OJT（ On-JobTraining，即實際操作訓練）日起至完訓日（即101 年6月8日起至同年10月2日）止，約四個月之期間，此見原證1聘僱契約第2頁末之日期，並觀原告自行填寫之訓練考核紀錄表上所載考核期限「自2012年06月08日至2012年10月02日」即明（見本院卷第46頁）。又依原告所提原證2所示之訓練協議書附件第2條訓練期間任用方式及相關給付所載：整體訓練期以1年為原則，並視實際訓練需求調整；OJT約於第9月開始至完訓日止；OJT日起甲方（即被告公司）將開始聘僱，以技術員試用(見第2.2條、第2.3條及第2.4條)，亦可知試用期間為第9月至第12月(1年)，即約4個月（見本院卷第12頁背面），是兩造確已約定試用期間，應堪認定。 ⒊原告雖云伊於101年8月25日發生職業災害後，因右胸淤青疼痛不已，於同年9月12日至耕莘醫院進行清創血腫取出手術，並持續門診治療、復健治療，故本件職業災害之醫療期間應計算至102年8月30日，被告於101年9月26日通知原告終止勞動契約，違反勞基法第13條規定而屬無效，並提出耕莘醫院、永和振興醫院、台大醫院診斷證明書、復健卡及勞工保險職業傷病門診單等件（見本院卷第14頁、第15頁至第16頁、第17頁至第24頁、第124頁至第127頁、第166頁171頁、第172頁至第175頁）為證。然查： ⑴觀諸耕莘醫院於102年2月27日所開立之診斷證明書醫囑欄載明：「病人（指原告）…於民國101年9月12日門診手術行清創血腫取出手術，病人因上述診斷於民國101年8月27日、民國101年8月30日、民國101年9月1日、民國101年9 月4日、民國101年9月8日、民國101年9月12日、民國101 年9月14日、民國101年9月19日，門診治療共7次，因右胸持續疼痛建議復健。」等語（見本院卷第14頁），及永和振興醫院於102年2月27日所開立之診斷證明書醫囑欄載明：「101年8月25日因跌倒受傷，自101年9月5日起在本院門診10次，復健治療共51次，需繼續復健治療…」等語（見本院卷第125頁），另參台大醫院於102年7月9日開立之診斷證明書醫囑欄亦載明：「根據病人陳述於2012年8月 25日（即101年8月25日）維修飛機時自梯架上跌落，導致右胸挫傷、血腫，同年9月25日於永和耕莘醫院進行右胸壁血腫清創手術，後持續於振興醫院行經皮神經刺激復健治療，症狀稍有改善，建議持續追蹤治療，在本院環境職業醫院部及復健部就醫日期2013年5月28日（共2次）、6 月4日、7月2日、7月9日共5次。」等語（見本院卷第126 頁），固堪認原告於101年8月25日發生職業災害及於同年9月12日至耕莘醫院進行清創血腫取出手術後，仍於101年9月至102年9月間至耕莘醫院、永和振興醫院及台大醫院進行門診及復健治療。 ⑵惟衡諸耕莘醫院於101年8月27日最初開立之診斷證明書醫囑欄係記載：「病人因上述診斷（右胸挫傷）於民國101 年8月27日至門診治療，宜休養一週。」等語（見本院卷第189頁）。而原告於101年8月25日上午發生本件職業災害後，於同年8月26日請休公殤假、同年8月27日排班休假、同年8月28日經被告總公司醫護室醫生認定應休養至同年9月2日，並於同年8月29日至8月31日請休公殤假，同年9月1日至9月2日排班休假，嗣於101年9月3日返回被告公司上班，並於同年9月3日、9月4日在醫護室休息，同年9 月5日及9月6日分別請休公殤假及排班休假，同年9月7日在醫護室休息，同年9月8日上午返家及至骨科回診，同年9月9日在被告管制室看之前做過維修的manual，並自同年9月10日開始在辦公室處理文書工作，嗣於同年9月20日起開始執行「DOOR SEAL INSTALL（B-18202）」工作等情，有被證2原告102年8月及同年9月之考核紀錄表（見本院卷第48頁至第49頁）可考，並為原告所不爭執（見本院卷第181頁至第182頁），自堪信為真實。 ⑶又原告於101年9月20日所執行之「DOOR SEALINSTALL（ B-18202）」工作，即其於發生職業災害前原本執行之修護工作，此觀被證2原告101年7月考核記錄表記載其101年7月14日之工作考核情形為「FWDCARGO DOORSEAL INSTALLB18201」等語即明（見本院卷第47頁）。是原告於101年8月25日發生職業災害休養數日後，已於同年9月3日返回被告公司上班，自同年9月10日起先經被告安排在辦公室處理文書工作，並自同年9月20日開始執行原本所擔任之維修工作，而原告當時既未就被告之工作安排提出任何異議，應堪認原告於101年9月20日後已恢復原本之工作能力，並能勝任原勞動契約所約定之工作。揆諸前揭說明，原告後續門診或復健治療期間，應非勞基法第59條規定之職業災害醫療期間至明。是原告主張本件職業災害醫療期間應計算至102年8月30日止云云，並無可取。 ⑷原告雖另云伊所從事之維修工作係需搬運重物之勞力工作，而伊於102年9月26日遭被告解雇時因右胸疼痛無法搬運重物，仍屬醫療期間，惟被告業已否認原告所從事之維修工作內容需由一人獨立作業及搬運重物，原告復未能舉證以實其說，且參之原告所提出敏盛醫院、耕莘醫院及永和振興醫院診斷證明書之醫師囑言欄（見本院卷第13頁、第14頁、第124頁至第126頁），均無關於原告不能搬運重物或僅能從事簡易文書工作之相關記載，自難據為有利於原告之認定。又，原告經被告於101年9月26日通知終止勞動契約後，旋於同年11月5日至訴外人香港商瑞健股份有限公司台灣分公司任職，於復健期間終止前並先後任職於訴外人統一速達股份有限公司、台灣宅配通股份有限公司、太暘生物科技股份有限公司、臺灣麥當勞餐廳股份有限公司永和中山分公司、京華超音波股份有限公司，此有原告之勞工保險被保險人投保資料表明細（見本院卷第151頁）可參，而觀諸原告於上開公司之工作職稱及工作內容（見本院卷第165頁），亦難謂原告僅單純從事文書工作，益徵原告確已回復工作能力，並非處於勞基法第59條規定之醫療期間，應堪認定。 ⒋又，原告在101年8月25日發生職業災害前之同年7月25日，即曾因心情不好，找同是在被告公司內服務之親戚聊天，耽誤上班時間，經被告於同年7月31日與其約談，以其為試用人員，未按公司規定作息，列入試用考核紀錄（見本院卷第50頁），因傷休養至同年9月3日起回被告公司工作後，復於同年9月9日，不顧主管已多次宣導應遵守被告公司作息規定，依然故我，違反作息時間，在餐廳外吸菸區休息抽菸，再被列入新人考核紀錄（見本院卷第51頁），另於同年9月21 日離開工作崗位，未向班長或一起工作同仁報備，造成被告人員掌握及派工困難，且事後無法明確交代行蹤，更說詞反覆，再被列入新人考核紀錄（見本院卷第52頁）。故被告以前開事實具體評價原告於試用期間內之工作表現及適職性後，認原告修護技能、工作態度未達試用標準，且多次違反員工作息規定，於101年9月26日作出停止試用之考核結果（見本院卷第53頁），並通知原告停止試用（於同年月27日生效，見本院卷第84頁)及終止勞動契約，自具有終止勞動契約之合理事由，尚難認有何違反誠信原則或權利濫用之情事。且被告於101年9月26日通知原告停止試用及終止勞動契約時，原告既非處於勞基法第59條規定之醫療期間，一如前述，則被告亦無違反勞基法第13條規定之情事可言。 (二)被告終止兩造間之勞動契約，並無違反工作規則即被證6考核建議表說明第2點之提前考核要件暨系爭訓練協議書第9條第2項第1款規定： ⒈原告主張伊本應於101年10月2日試用期屆滿時考核，惟被告未依正常流程進行考核，伊於101年9月26日未經一級單位主管簽名同意考核完成即遭解雇，不符被證6考核建議表說明第2點之提前考核要件，被告已違反系爭訓練協議書第9條第2項第1款約定，顯屬惡意解雇云云，惟為被告否認。經查：⑴依被證6考核建議表說明第1點記載：「本表由用人單位自EIP品質文件自行下載，以備試用期滿考核敘任與否建議之用」等語，第2點記載：「試用期間為3個月，應嚴加考核。本表應於人員試用期屆滿後一週內，由工作單位簽註考核記錄後，與人事異動建議表併呈；若表現顯低於合格水準，且缺乏自我改進動機者，得由考核人備齊日常考核佐證文件，經所屬一級主管核可後，提前進行考核決定是否停止試用。」等語，及第3點記載：「各項表現請以A、B、C、D、E五等第進行評等（C等為能力表現達一般水準），總評評等在C等（含）以上者予以敘任，未達C等者即為試用不合格，應予停止試用。」（見本院卷第53頁），可知被告原則上應於新進人員試用期屆滿後進行考核，以決定是否敘任或停止試用，惟若新進人員表現顯低於合格水準，且缺乏自我改進動機者，得由考核人備齊日常考核佐證文件，經所屬一級主管核可後，提前進行考核決定是否停止試用。 ⑵本件原告係於101年6月8日與被告簽訂系爭聘僱契約，受僱擔任被告公司修護工廠場站修護部基地維護組之試用技術員，而原告之試用考核期間係自101年6月8日起至同年 10月2日止，此觀被證2訓練記錄表及被證6考核建議表記載原告之考核期限為101年6月8日至101年10月2日止即明（見本院卷第46頁至第49頁、第53頁），並核與時任被告基地維護組組長之證人朱河源到庭證稱：「正常來說，新進人員來一年內有八個月左右在上課，下單位之後三至四個月是在我的工作單位來接受考核，實際的考核日期是由人事行政單位提供。我只考核原告在我工作單位的那段期間，考核起迄期間會紀錄在考核表的右上方，依考核表所示，應該是從101年6月8日至同年10月2日。」等語相符（見本院卷第210頁背面），是原告本應於101年10月2日考核期限屆滿後由被告進行考核，以決是否敘任原告為正式員工。 ⑶惟查，被告辯稱原告於試用期間內，曾於101年7月25日因心情不佳找同在被告公司服務之親戚聊天，致耽誤上班時間，經被告以其為試用人員，未按公司規定作息，擅離工作崗位，列入考核紀錄；復於101年9月9日違反公司規定作息，擅離工作崗位在餐廳外吸煙區休息抽煙，經值勤組長填載員工工作表現備忘錄，並列入新人考核記錄；另於101年9月21日無法明確交待行蹤，經被告以其離開工作崗位而未向班長或一起工作同仁報備，造成人員掌握及派工困擾，再次列入新人考核紀錄等情事，被告當時之基地維護組組長即訴外人朱河源乃於101年9月26日以被證6考核記錄表對原告就品格特質、遵守規定、負責主動、協調合作、組織能力、專業技能及工作績效等考核項目提前進行考核，認定原告情緒管理不良、較無責任感，多次違反作息規定，缺乏主動積極態度，工作配合度一般，工作執行及流程規劃待加強，專業技術未達工作需求，工作效率不佳，總評其為「D」等（即試用不合格），並於考核結果認定其修護技能、工作態度未達試用標準，且多次違反員工作息規定而擬建議停止試用原告，復經被告行政部門之人事暨行政部人力組組長即訴外人許筱雯簽名確認、場站修護部經理即訴外人鄭忠信複核、修護工廠協理即訴外人李榮輝簽名同意原告停止試用等節，亦有原告101年7月25日、同年9月9日及同年9月21日員工工作表現備忘錄（下分稱被證3、被證4、被證5員工表現備忘錄，見本院卷第 50頁至第52頁）及被證6考核記錄表（見本院卷第53頁）等件可憑，是被告抗辯因原告表現顯低於合格水準，且缺乏自我改進動機者，乃由考核人備齊日常考核佐證文件，經所屬一級主管核可後，提前進行考核決定是否停止試用，信屬非虛，則被告提前進行考核決定停止試用，亦難認有何違反系爭訓練協議書第9條第2項第1款規定之處。 ⒉原告雖否認卷附被證4、被證5員工表現備忘錄之真正，並主張朱河源之考核依據不明確，亦未提供相關相關備忘錄以供佐證，其考核內容不實在，無法證明原告有何表現顯低於合格水準或缺乏自我改進動機等符合提前考核要件之具體事實云云。惟查： ⑴原告確曾於卷附被證3、被證4之員工表現備忘錄上之當事人簽名欄親自簽名（見本院卷第50頁至第51頁），至被證5之員工表現備忘錄則因原告拒絕簽名而由工會代表作為見證人簽名確認，並由朱河源於具體事實一欄記載：「上述內容皆為事實陳述，當事人拒絕簽名，請工會代表當見證人並簽名」等語（見本院卷第52頁），且經證人朱河源到庭證稱：「（提示被證3至被證5之備忘錄，問：你有無看過這三份備忘錄？這三份備忘錄是否為你所簽發？）有，且三份都是我簽發，被證4是我與值勤組長沈建華同時寫的。」、「（問：為何會簽發備忘錄？簽發備忘錄的依據為何？）當員工有特別好或特別不好的表現就會填寫。備忘錄的內容是寫說發現優良事蹟或缺失事件都可以填寫備忘錄，這是我的職責。」、「（問：備忘錄之目的與用途為何？是否會對這三份備忘錄所記載的事項進行考核或獎懲？本件有無依據備忘錄所載內容為任何處理？）備忘錄的用途是作為員工表現考核及獎懲依據。本件有依照備忘錄的記載內容來處理，原因是因為我在考核時，備忘錄也會作為我對員工表現的參考依據。我覺得原告表現不符合被告公司對新進技術人員的基本要求。被告公司對新進技術人員會要求工作態度、出席情況及工作表現等。」、「（提示被證5，問：被證5上所載手寫之備註事項是否為你所寫？）當時我們有先查證，也有找相關當事人約談，所以才會寫『內容屬實』。因為當事人不願意簽名，所以我就以手寫註記。」等語（見本院卷第209頁背面至第210頁背面），堪認原告於試用期間確有未遵守被告作息規定，擅離工作崗位，而經被告填寫員工表現備忘錄並列入考核記錄之情事。 ⑵又，依證人朱河源到庭證稱：「（提示被證6考核建議表，問：這份工作考核記錄表是否為你所填具？）員工的基本資料是由管制員所提供，考核紀錄是由我來評定。」、「這是我的職權」、「（問：你考核之依據為何？）我的考核依據就是員工考核表、管理幹部針對員工的表現與回報，還有員工表現備忘錄。」、「我是參考每日考核表的考核結果，還有跟他的帶班領工或代領工討論，以及員工表現備忘錄來做出前開評語，而認定原告表現不達一般水準。例如在違反作息規定方面，就是依照備忘錄及領工反應。情緒管理及責任感的話，是我在約談員工時，原告所表現出來的反應。工作態度及配合度的話，就是由管理幹部在反應。」、「具體來說，像拆裝蓋板的話，原告所花的時間要比別人多，工作品質也略低於一般要求。因為每天都會派工，下班時會檢視原告的工作結果，以評定原告的工作績效。組織能力是針對工作流程，原告的工作流程是對的，但原告做出來的成果以及品質、效率達不到一般要求。」等語（見本院卷第210頁背面至第211頁），已說明其出具被證6考核記錄表之所憑依據包括員工表現備忘錄、員工平日考核表（即新進同仁工作考核表，見本院卷第237頁至第262頁）及幹部回報之評語等。再參諸朱河源於101年7月25日所簽發並經原告簽名確認之原告員工工作表現備忘錄（下稱被證26員工表現備忘錄），已載明：「⒈技術員李峻維（即原告）2012年6月8日至10月2日於基地維護實施PTR訓練，至2012年7月20日止，依『新進同仁工作考核表』考核，考核分數低於80分（含）已逾7次，根據考核規定需對李員約談。⒉李員表示因對機械原理及修護觀念較差，且第一次接觸飛機修護工作，對工作內容及工具使用較不熟悉。⒊單位建議李員應多向領工、資深技術員請教飛機修護原理及工具使用技巧，加強工單、修護手冊研讀，並以積極的工作態度、認真學習各項工作…⒋李員試用期間持續觀察，如未改善將列入不適用觀察人員名單。」等語（見本院卷第236頁），經比對原告於101年6月11日至同年7月25日之新進同仁工作考核表，其考核分數總分未達80分之次數確已逾7次（見本院卷第237頁至第238頁、第245頁至第246頁、第252頁），且其上已載明：「考核不符合要求者，被考核人將由主管約談，填寫員工備忘錄備查。」、「考核人員落實考核，做為試用依據。」等語，足見原告於101年8月25日發生職業傷害前，即因工作表現不佳而有經朱河源約談填寫備忘錄，並擬列入不適用觀察人員名單之情事。 ⑶另參之被證2考核記錄表，均記載原告於101年6月至同年9月之考核總評為：「工作技能及出勤時間尚待加強」等語，證人朱河源並到庭證稱：「（問：被證2考核總評上的手寫字跡是否你所寫？）是領工或代領工寫的。」、「（問：你是否有向領工或代領工瞭解此考核總評之原因及事由？）我有去瞭解，我也有請領工、代領工及原告一起約談。據我瞭解，原告在正常的上下班時間沒有準時，有時會找不到人。」等語（見本院卷第213頁），益徵朱河源已向原告領工及代領工求證原告於試用期間確有工作技能不佳及未按公司規定出勤之情事。由上可知，朱河源係依被證2考核記錄表、被證3至被證5及被證26員工工作表現備忘錄、新進同仁工作考核表及幹部評語等日常考核資料，認定原告之表現顯低於合格水準，而提前進行考核並做出停止試用之考核建議，亦符合被證6考核建議表說明第2點後段之提前考核規定。 ⒊原告雖云朱河源並非單位主管，並無片面終止勞動契約之權限，竟於單位主管李榮輝於101年9月26日下午16時55分批核前，即事先召集工會代表見證於當日中午提早與原告終止勞動契約，不符被證6考核建議表說明第2點之提前考核要件。惟查： ⑴原告自被告公司離職前係擔任修護工廠場站修護部基地維護組之試用技術員，此有系爭聘僱契約及原告員工個人資料表可參（見本院卷第10頁、第54頁），而朱河源當時係擔任被告修護工廠場站修護部基地維護組之組長，其上級單位依序為場站修護部經理鄭忠信、修護工廠協理李榮輝、修護工廠總廠長即訴外人黃純俊，亦有朱河源之員工個人資料表及被告修護工廠組織圖（見本院卷第197頁至第 198頁）可按，且被證6考核建議表說明第2點前段已載明：「本表應於人員試用期滿後一週內，由工作單位簽註考核紀錄…」等語，可知朱河源係原告之工作單位主管，自有考核原告之權限；而修護工廠協理李榮輝雖於被證6考核建議表複核欄最右方之「單位主管」（FinalEvaluator）一欄簽名，惟其應係被證6考核建議表之最終考核人，亦即被證6考核建議表說明第2點後段規定「得由考核人備齊日常考核佐證文件，經所屬一級主管核可後，提前進行考核決定是否停止試用」最終核定是否停止試用之一級主管。 ⑵又依證人朱河源到庭證稱：「（問：101年9月26日你決定進行考評，為何會提早考評？）在考核到期前，人事行政部就來詢問是否有不適任人員，我檢視相關考核資料後，就提報原告要提早考核。考核表上有明述可以提前考核。」、「（問：你的考核總評只是『建議李員停止試用』，單位主管即協理李榮輝是何時簽署『同意李員停止試用』之結語？）我考核後送交經理複核，之後就送到人事行政部去完成後續公文流程，人事行政部會以電話或電子郵件來通知我結果。我記得人事行政部大約是早上的時候通知我的。」、「之後人事行政部通知我一級主管已經同意終止試用，我就繼續後面的流程。」、「（問：你是否於當天中午，就提早召集工會代表，通知原告終止勞動契約？）時間點不記得，但我記得我是接到人事行政部的通知，才請工會代表來，然後再告知原告。」、「（問：在你進行被證6考核完後，你有無告知原告你的考核結果？）人事行政部通知我，我依照人事行政部的通知找工會代表，然後一起去告知原告。」、「（提示被證24終止契約預告書，問：你有無看過這份文件？）有，就是人事行政部告知要繼續後面的行政流程，我就找工會代表還有原告，依照這份文件向原告表示要終止試用。」等語（見本院卷第211頁背面至第213頁）；再參諸被告人行部組長許筱雯於101年9月26日上午10時21分所寄發予朱河源等人之電子郵件（下稱系爭電子郵件）記載：「主旨：MB李峻維（指原告）停止試用案。…各位長官好：有關MB新進同仁原擬於10月3日辦理敘任，其中李峻維因表現不佳擬於本日9月26日告知停止試用。…經與單位及人力處溝通後，同意本日即告知李員終止契約…相關行政程序如下：⒈9月26日由單位與李員面談，告知自9月27日起終止契約，並填具終止契約預告書，預告工資發放9月27日至10月6日，共計10日。⒉停止試用通報生效日為2012年9月27日。⒊薪資發放至9月26日止，另10日預告工資將併9月薪資單發給。⒋9月26日面談後，請單位即派員陪同李員於同日辦理相關離職手續。」等語（見本院卷第274頁）；且修護工廠協理李榮輝既已於被證6考核建議表上之單位主管一欄親簽記載：「同意李員停止（指原告）試用」等語（見本院卷第53頁），堪認被告辯稱朱河源經人事行政部詢問有無不適任人選後，業依相關考核資料決定於101年9月26日提報提早考核原告，並經被告一級單位主管口頭同意停止試用後，再由人事單位以電子郵件告知其被告同意停止試用及後續行政程序等情為真實。是朱河源於101年9月26日提報提前考核原告，並經被告上級單位主管同意停止試用，已符合被證6考核建議表說明第2點後段「得由考核人備齊日常考核佐證文件，經所屬一級主管核可後，提前進行考核決定是否停止試用」之提前考核要件，且本件應係由被告人行部人力組組長許筱雯於101年9月26日上午以系爭電子郵件將被告決定自101年9月27日起停止試用原告及後續行政程序等事宜告知朱河源後，再由朱河源於當日以被證24終止契約預告書通知原告自同年9月27日起終止契約及預告工資發放事宜，並非由朱河源片面終止兩造間之勞動契約，原告主張伊係遭朱河源片面通知終止勞動契約云云，容有所誤。 ⑶雖原告另提出原證16錄音譯文（見本院卷第223頁至第229頁）為證，主張朱河源於101年9月26日作成被證6考核建議表後，並未呈交上級主管複核，即於當日中午持被證6 考核建議表通知原告終止勞動契約，被告行政部門及協理李榮輝係於101年9月26日下午15時08分、16時55分始簽核被證6考核建議表，其尚未經考核完成即遭朱河源直接解雇云云。惟查，朱河源於101年9月26日提報提早考核原告，並經被告一級單位主管同意停止試用等情，已如前述，縱認朱河源通知原告停止試用及終止勞動契約時，行政部門及協理李榮輝尚未於被證6考核建議表上簽名，惟被證6考核建議表說明第2點既未明文規定需經所屬一級主管之「書面」核可始得提前進行考核決定是否停止試用；且細觀朱河源與原告之錄音譯文內容記載：「李峻維（原告）：可是我想繼續做耶。朱河源：對拉，那是個人意願，那我們是依照公司的行政程序，還有我們的考核機制，把這個結果告知人行部跟人力處，那目前是代表中華航空公司（指被告）跟你預告終止試用，它的生效是明天，那因為依照勞基法的規定，必須提前10天預告，那我們就是依照這10天，從9月27號到10月6日的10日薪資之預告工資會發放在你9月份的薪水裡面，那約談後我們會請管制員陪同你辦理相關的離職手續…」等語（見本院卷第223頁），可知朱河源確係依被告人行部許筱雯於101年9月26日上午所寄發系爭電子郵件所載之相關行政程序，與原告進行面談並告知其提前終止契約及預告工資等事宜，足見原告經朱河源提報提早考核後，被告業已同意提前停止試用及終止勞動合約，自難謂原告尚未經考核完成，而有何遭朱河源以被證6考核建議表直接解雇之情事可言。 ⒋原告另云伊未經考核完成即遭解雇，被告已違反系爭訓練協議書第9條第2項第1款約定。惟查： ⑴原告係經朱河源提報提早考核，並經被告同意停止試用等節，已詳如前述，況兩造雖於系爭訓練協議書第9條第2項第1款約定原告若未能通過考核，並經被告審定者，被告毋經催告得逕行終止本契約協議書（見本院卷第11頁背面），惟依系爭訓練協議書第1條約定：「甲方（指被告）出資供乙方（指原告）學習或增進航空運輸產業之相關專業技能，使乙方具備航空運輸產業從業人員之基本能力，待乙方完訓並經審查核定或經考試（下稱考核）合格後，甲方得聘僱乙方為甲方從業人員。」（見本院卷第11頁），第8條約定：「訓練期間不視為工作年資。乙方訓練完畢考核合格或乙方與甲方另訂聘僱契約後，乙方經甲方聘僱為甲方從業人員之工作年資，自該聘僱關係試用期開始之日起算。」（見本院卷第11頁背面）、系爭訓練協議書附件第2.1條約定：「訓練期間至單位訓練（OJT）前為學員身分，非屬甲方員工。」、第2.4條約定：「OJT日起甲方將開始聘僱，以技術員試用；試用完成後進行正式敘任。」、第3條約定：「自試用期起雙方須簽訂聘僱契約聘僱關係始生效」等語（見本院卷第12頁背面），及依系爭聘僱契約第1條約定：「甲方（指被告）聘僱乙方（指原告）擔任航機維修工作，初敘為7A等，依甲方薪資規定，按月支給新臺幣25,790元。嗣後薪資調整、服勤、考核、升遷、調職、獎懲、休假、醫療、撫卹、資遣、退職、退休、辭職、賠償及其他權利義務事項，乙方願恪守本契約及甲方所定之員工工作規則與相關規定及政府有關法令。」等語（見本院卷第10頁），可知原告擔任被告公司訓練人員期間，尚非屬被告公司員工，兩造間之權利義務關係應適用系爭訓練協議書之相關規定；俟原告訓練完畢考核合格並與原告簽訂聘僱契約擔任試用技術員後，始成為被告之聘僱員工，並應遵守系爭聘僱契約及被告員工工作規則相關規定。 ⑵本件原告既已於101年6月8日與被告簽訂系爭聘僱契約，受僱於被告公司擔任試用技術員，兩造間關於考核、資遣等權利義務事項即應適用系爭聘僱契約之約定，自無再適用系爭訓練協議書約定之餘地，是原告以伊於系爭聘僱契約之試用期間遭被告惡意解雇，主張被告違反系爭聘僱協議書第9條第2項第1款規定云云，洵屬無據。 (三)綜上所述，被告於101年9月26日通知原告終止兩造間之勞動契約，並無違反勞基法第13條規定、被告工作規則暨系爭訓練協議書第9條第2項第1款之規定，亦無違反誠信原則或權利濫用之情事。則原告主張被告終止勞動契約不合法，請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依兩造間之勞動契約，請求被告給付自101年10月1日起至102年4月30日止共7個月薪資合計214,130元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，暨自102年5月1日起至原告復職之日止，按月於每月30日給付原告薪資30,590元，及各自次月1 日起至清償日止，按年息5%計算之利息云云，即屬無據，不應准許。 (四)本件原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。五、本件事證已明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核於判決結論無影響，爰不再一一論列，併此敘明。六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 103 年 5 月 15 日勞工法庭法官林振芳以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 103 年 5 月 15 日書記官林思辰

臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第191號

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