臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第239號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　102年度勞訴字第239號

原告

梁俊雄

訴訟代理人

徐家福律師（法扶律師）

被告

瑞安大藥廠股份有限公司

法定代理人

章修綱

訴訟代理人

許清富

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國103年9月18日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序部分：原告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依被告之聲請，由其一造辯論而為判決。

貳、實體部分：

一、原告起訴主張：其自民國82年7月1日起受僱於被告公司擔任藥廠業務，並於97年選擇適用勞退舊制，嗣於100年6月30日遭被告資遣，原告之資遣基數應為18年，而原告每月薪資結構包括底薪新臺幣（下同）27,000元、交通與伙食津貼各6,000元、獎金及房屋津貼，油資則實報實銷，其中交通津貼、伙食津貼及房屋津貼係每月固定發放，自屬勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款之工資。依原告薪資存摺資料所示，原告99年12月薪資為46,313元、100年1月薪資為45,376元、100年2月薪資為43,760元、100年3月薪資為44,147元、100年4月薪資為44,281元、100年5月薪資為46,181元，可見原告遭資遣前6個月之月平均工資為45,010元，另依原告100年度及99年度薪資扣繳憑單，原告100年度之每月平均薪資為49,543元，99年度之每月平均薪資為48,649元；縱以被告為原告投保之勞保薪資為43,900元計算，資遣費應為790,200元，惟被告僅以原告年資15.5年（含舊制13年及新制2.5年）及月平均工資27,000元為據，給付原告資遣費418,500元，依勞基法第17條規定，被告應再給付原告資遣費371,700元（計算式：790,200元－418,500元＝371,700元）。又，原告任職被告公司18年期間，被告從未給予特別休假，爰依勞基法第38條、勞基法施行細則第24條第3款規定，請求最後5年即96年共18日、97年共19日、98年共20日、99年共21日、100年共22日，合計100日之未休假薪資146,333元（計算式：43,900元÷30日×100日＝146,333元），合計共518,033元等語。並聲明：ꆼ被告應給付原告518,033元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。ꆼ願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則抗辯以：原告係屬業務人員，每月薪資分成薪資及代墊費用兩部分分次匯款，依勞資雙方約定，工資係於次月5日發放，依原告之報稅薪資明細表及被告匯入原告華南銀行帳戶金額明細表，可知原告之平均工資應為27,000元，其餘均為非工資之年終獎金、端午節金及競賽獎金，依勞基法第10條第2款、第3款規定，年終獎金、競賽獎金、特殊功績獎金、端午節節金，並非勞基法第2條第3款所稱其他任何名義之經常性給與，非屬工資。且競賽獎金依競賽獎金辦法第4條規定，當年度被告公司藥房組目標平均每名業務應貢獻22.5萬元以上毛利，須員工能達成預定工作目標者，方符合發放資格，並非只要工作即可領取，顯非工作之對價，且原告為獲取上述競賽獎金，製造不實之銷售記錄，向客戶塞貨或將部分貨品囤積在原告家中，待領得競賽獎金後，再將貨品退回被告公司，可見原告領取之競賽獎金係採不法方式獲得，更非勞動之對價。被告另於每月15日左右發放前月代墊費用，然此為原告擔任業務代表因職務因素出差所代墊之費用，並無原告所稱每月固定交通津貼6,000元及伙食津貼6,000元之情事。又，原告身為業務人員，有私車公用之需要，故於99年7月1日與被告簽訂私車公用協議書（下稱系爭私車公用協議書），約定其任職被告公司期間，以車號00-0000之自有汽車為公務目的使用時，依被告私車公用管理辦法所訂交通費用給付標準內，需憑繕打公司統一編號之發票或收據，核報油資及修繕費。而以實物單據報銷，係勞工因工作而必須之開支，每月於限額內實支實付且不定額，係屬費用而非報酬，故依發票或收據核報之油資、停車費及修繕費均應視為費用，不得列入平均工資計算。況原告已基於自由意志於100年6月30日簽訂資遣同意書，同意以平均工資27,000元計算資遣費，兩造均不得違反。被告除已給付之資遣費418,500元外，因計算原告新舊制資遣費基數有誤，復於101年5月20日以即期支票支付補發原告新舊制之2.5基數資遣費差額67,500元（計算式：27,000元×2.5＝67,500元），惟原告請求金額卻未扣除此部分金額。另原告係屬業務人員，上下班自由不需打卡，皆自行安排上班或休假時間，並無業務上需要而不休假。且原告擔任被告藥房組中區業務人員，被告公司在藥房組中區設有中區地區主管，隨時可代理原告工作。被告從未禁止原告依其權利請休特休假，原告於契約終止前並未告知被告其並無拋棄未休之特別休假之意，亦未舉證證明其請休特別休假遭被告否決之情事，是原告之請求，均無理由等語。並聲明：ꆼ原告之訴及其假執行之聲請均駁回。ꆼ如受不利判決，願供擔保請准宣告假執行。

三、兩造不爭執及爭執事項（見本院卷第78頁暨其背面）：

(一)兩造不爭執事項：ꆼ原告自82年7月1日起受僱於被告公司擔任藥房組中區業務人員，此有原告人事資料卡可參（見本院卷第72頁）。ꆼ兩造於99年7月1日簽訂系爭私車公用協議書，約定原告於任職被告公司期間，以車號00-0000之自有汽車為公務目的使用時，依被告私車公用管理辦法所訂交通費用給付標準內，需憑繕打公司統一編號之發票或收據，核報油資及修繕費，否則被告得不支付費用與原告（見本院卷第34頁）。ꆼ兩造於100年6月30日簽訂資遣同意書，約定被告自100年6月30日起資遣原告，並載明原告之舊制年資及資遣基數為13年、新制年資及資遣基數為2.5年，資遣時之月平均工資為27,000元，資遣費為418,500元，此有資遣同意書可參（見本院卷第32頁）。ꆼ原告之資遣費年資及基數應為舊制18年，被告因計算新舊制資遣費有誤，於101年5月20日以即期支票補發2.5基數之新舊制資遣費差額67,500元（計算式：平均工資27,000元×2.5基數＝67,500元）予原告（見本院卷第33頁）。

(二)本件爭點厥為：ꆼ原告依兩造間之勞動契約及勞基法第17條規定請求被告給付資遣費差額371,700元，有無理由？原告應得之資遣費數額為何？其遭被告資遣前6個月之平均工資為若干？ꆼ原告依勞基法第38條及勞基法施行細則第24條第3款規定請求被告給付特別休假未休薪資146,333元，有無理由？原告之特別休假未休畢，是否可歸責於被告？茲分述如下。

四、得心證之理由：

(一)原告請求被告給付資遣費差額371,700元為無理由：ꆼ按雇主依勞基法第16條規定終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞動基準法第17條定有明文。而勞基法所稱平均工資，係謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。所謂工資，則指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均屬之，此觀勞基法第2條第3款、第4款規定自明。又依勞基法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。…二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。…

九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金…」，是凡文義上符合前揭勞基法施行細則第10條第2款明文列舉之獎金、節金、差旅費、差旅津貼及交際費等，除非其實質上不同於前揭各項獎金、節金、差旅費、差旅津貼及交際費等，始可認為其不在施行細則第10條第2款之排除範圍內。否則，概難認係屬工資之範疇。蓋工資係屬勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，均非為勞工工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範圍內（最高法院96年度台上字第1883號判決意旨參照）。ꆼ經查，兩造於100年6月30日簽訂資遣同意書，約定被告自100年6月30日起資遣原告，並載明原告之舊制年資及資遣基數為13年、新制年資及資遣基數為2.5年，資遣時之月平均工資為27,000元，資遣費為418,500元，惟原告之資遣費年資及基數應為舊制18年，被告因計算新舊制資遣費有誤，於101年5月20日以即期支票補發2.5基數之新舊制資遣費差額67,500元（計算式：平均工資27,000元×2.5基數＝67,500元）予原告等情，此有資遣費同意書及被告101年5月20日函文可參（見本院卷第32頁、第33頁），並為兩造所不爭執，應可信實。足見原告於簽立前開資遣同意書時，明知並已同意被告以平均工資27,000元作為其資遣費之計算依據。ꆼ原告雖云其薪資結構包括底薪27,000元、交通津貼6,000元、伙食津貼6,000元、獎金、房屋津貼及油資，並以其離職前6個月之薪資入帳金額為證，主張其離職前6個月之平均工資應為45,010元（見本院卷第10頁至第14頁），並以其勞保投保薪資43,900元作為資遣費平均工資計算依據，請求被告給付其資遣費差額371,700元，惟為被告否認，並以前開情詞置辯。經查，原告係屬業務人員，其每月薪資分成薪資及代墊費用兩部分分次匯款，工資部分為底薪27,000元，扣除勞保自付額703元、健保自付額2,772元及職工福利金135元後之實發金額為23,390元，依勞資雙方約定係於次月5日發放；至原告依系爭私車公用協議書所請領之油資費用及出差旅費、運費、郵資、傳真、影印、文具費用等代墊費用，則係於次月15日左右發放，而原告薪資入帳金額其中99年12月之19,313元、100年2月之16,760元、100年3月之17,147元、100年4月之17,281元、100年5月之19,181元部分均屬代墊費用，並非勞務對價，此有被告提出原告自100年1月至6月之出差旅費報告書明細表及出差旅費報告書（見本院卷第88頁、第96頁至第101頁背面）可稽，並核與證人即被告公司財務兼會計經理劉俊淦到庭證稱：「被告公司每月5日發放上月月薪，薪資會扣除勞健保及福利金後直接匯入員工帳戶」、「15日發放的款項主要為員工代墊的相關費用，員工會檢附所有單據，經會計審查後發放，這是實支實付的部分」、「員工每月出差旅費及相關費用由員工於每月15日前提出，並檢附相關單據，經會計部門依公司相關辦法審查，若是車資依每公里計算，檢附油資單據支付，所以每月金額都不一樣」、「交通不是津貼，而是費用申請，並不固定，如同油資一樣，需要檢附收據。被告公司沒有房屋津貼。」、「運費、郵寄費用、影印費用等與公務有關的費用均可以檢附相關單據來申請核發」、「油資是業務員先墊」、「原告出差旅費報告書明細表（見本院卷第88頁）都是原告代墊費用」等語（見本院卷第90頁背面、第92頁暨其背面、94頁背面）相符，徵之原告薪資入帳金額其中於100年1月14日領取之19,313元、100年2月28日領取之18,376元、100年3月15日領取之16,760元、100年4月15日領取之17,147元、100年5月16日領取之17,281元、100年6月15日領取之19,181元，均係於每月15日前後發放，不惟每月金額不固定，且需憑單據實報實銷，堪認被告辯稱原告所領取之上開金額係屬代墊費用等節屬實，並無原告所稱其每月除底薪外尚有固定每月交通津貼6,000元及伙食津貼6,000元之情事。又上開代墊費用既係勞工因工作所必須之開支，具有費用性質，而非屬勞務對價之經常性給與，自不應列入平均工資計算。是原告主張其離職前6個月之平均工資為45,010元云云，自無可取。ꆼ雖原告復提出100年度薪資扣繳憑單（見本院卷第66頁）為證，主張其100年度薪資總額為297,259元，每月平均薪資為49,543元云云。惟被告辯稱上開給付薪資總額除原告99年12月至100年6月之每月工資27,000元共189,000元外，尚包含99年12月之年終獎金27,000元及競賽獎金24,825元、100年2月之競賽獎金9,410元、100年4月之競賽獎金33,524元、100年6月之端午節金13,500元，而該等年終獎金、端午節金及競賽獎金，均非經常性給與，不應計入平均工資等節，此有被告所提出之原告報稅薪資明細表及被告匯入原告華年銀行帳戶金額明細表（見本院卷第73頁、87頁）可考。原告雖云其薪資入帳明細並無上開年終獎金、競賽獎金及端午節金之款項匯入。惟查，被告已分別於100年1月21日匯入27,000元、100年1月25日匯入23,584元、100年2月25日匯入8,939元、100年4月25日匯入31,848元、100年6月3日匯入12,825元至原告薪資帳戶等節，此有原告薪資帳戶明細（見本院卷第12頁至第13頁）可按，堪認被告辯稱其中差額部分係代扣所得稅金，亦即100年1月21日應發年終獎金27,000元，匯入27,000元；100年1月25日應發競賽獎金24,825元，代扣所得稅1,241元後，實匯23,584元；100年2月25日應發競賽獎金9,410元，代扣所得稅471元後，實匯8,939元；100年4月25日應發競賽獎金33,524元，代扣所得稅1,676元後，實匯31,848元；100年6月3日應發端午節金13,500元，代扣所得稅675元後，實匯12,825元等節，信屬非虛，核與證人劉俊淦到庭證稱：「工作獎金大部分都在每月25日匯入」、「扣繳憑單是公司核發的無訛…競賽獎金部分因有計入所得所以是有扣稅。」、「扣繳憑單是每月工資加上年終獎金、端午中秋獎金以及競賽獎金計算出來，也就是全部的所得計算出來。以原告報稅薪資明細表為例（見本院卷第73頁），半年度為297,259元，與100年度扣繳憑單金額相符。」等語（見本院卷第90頁背面、第93頁、第94頁背面）亦相吻合，足見原告100年度之薪資所得297,259元係包含99年12月至100年6月共7個月之工資189,000元（計算式：27,000元×7＝189,000元）及年終獎金、競賽獎金、端午節金。ꆼ原告雖云其99年12月份之薪資、年終獎金、競賽獎金不應列入100年度所得，然證人劉俊淦業已到庭證稱：「99年度的薪水是在100年1月5日發放，所得稅法規定是以發放日為計算基礎，所以當然要計入100年度，而非以工作時間為準」等語（見本院卷第95頁），是原告上開主張即非可採。又原告100年度薪資所得其中年終獎金、競賽獎金及端午節金部分，依勞基法施行細則第10條第2款、第3款規定，已明文將年終獎金、競賽獎金及端午節金明文排除在經常性給與之外，復衡諸被告所提出之「2011年DS -Team競賽獎金辦法」（見本院卷第74頁），其主旨已載明：「為提高經營績效，激勵業務人員達成公司設定目標，特殊功績人員特訂定本辦法予以獎勵之」等語，第4條亦記載：「以上辦法適用於毛利22.5萬以上者，若毛利未達成，但收款達當月Quota之80%以上者，仍可領收款獎金，獎金計算按照收款基數標準計算」等語，是依被告上開競賽獎金辦法之獎金發放標準以觀，應認競賽獎金之迥異於經常性給與之工資，須業績達到一定目標始予發放，且其發放目的係被告為提高經營績效、激勵業務人員而對於員工所為之獎勵及恩惠性給與，顯非勞務之對價。況證人劉俊淦亦到庭證稱：「一般員工於退休或強制遣散時都會將薪資及競賽獎金計入，年節獎金及端節獎金並不計入，但在協商就不會算入，協商是指資方發現勞方有上班怠惰情事，在洽談是否要離職的時候，雙方會有一個協商的概念，雙方若要合意終止時，就不會將前開三種獎金計入」等語（見本院卷第92頁背面至第93頁），堪認被告辯稱原告100年度薪資所得之年終獎金、競賽獎金及端午節金，均不列入平均工資計算等節，信屬可採。再觀之兩造前所簽署之資遣同意書（見本院卷第32頁），已於資遣費計算標準乙欄合意原告資遣時之月平均工資為27,000元，足見原告明知其平均工資為27,000元，並不包含其他津貼或獎金、費用在內，並同意被告以平均工資27,000元作為其資遣費之計算依據。原告既係出於自由意思與被告簽訂前開同意書，被告亦無其他違反強行或禁止規定之違法暨顯失公平之情事，兩造自應同受拘束，是原告主張其平均工資非為27,000元云云，與事實不符，自無可取。ꆼ承前所述，本件原告遭被告資遣前6個月之平均工資應為27,000元，則其資遣費應為486,000元（計算式：27,000元×18＝486,000元）。查被告已先後給付原告資遣費418,500元及67,500元，合計486,000元等情，既為兩造所不爭執，應認被告並無短付資遣費之情事。是原告依兩造間之勞動契約及勞基法第17條規定，請求被告給付資遣費差額371,700元云云，並無理由，不應准許。

(二)原告請求被告給付特別休假未休薪資146,333元並無理由：ꆼ按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者7日。二、三年以上五年未滿者10日。三、五年以上十年未滿者14日。四、十年以上者，每一年加給1日，加至3日為止。勞基法第38條定有明文。第按勞基法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第39條亦定有明文。本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，同法施行細則第24條復有明定。另被告工作規則第25條第3款、第4款亦規定，基於業務上需要，經徵得員工同意不休假而照常工作時，除原員工資照給外，再加發一日工資；特別休假因終止契約而未休者，其應休未休日數，應發給工資（見本院卷第107頁）。又勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9月15日ꆼ台勞動二字第21827號函釋意旨參照）。另勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資（行政院勞工委員會79年12月27日ꆼ台勞動二字第21776號函釋意旨參照）。據上可知，特別休假雇主加倍發給工資，須以該休假日工作係出於雇主之需求要求勞工加班為要件。若勞工並未表示欲休特別休假，雇主自無從表示同意，縱因而導致年度終了或契約終止時仍有未休畢之特別休假，亦無從遽認係屬雇主徵得勞工同意於特別休假日工作。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主固應發給未休完日數之工資，惟若特別休假未休完之日數，係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。準此，勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主是否發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定。ꆼ原告雖主張其任職被告公司18年期間，被告從未給予特別休假，爰依勞基法第38條、勞基法施行細則第24條第3款規定，請求96年共18日、97年共19日、98年共20日、99年共21日、100年共22日，合計100日之未休假薪資146,333元云云。惟按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277條定有明文。被告辯稱原告係屬中區業務人員，上下班自由不需打卡，可自行安排上班及休假時間，並無業務上需要而不休假之情事，且被告設有中區地區主管，隨時可代理原告工作，亦從未禁止原告請休特休假等情，業據證人劉俊淦到庭證稱：「中區業務總共有五個區，五位業務人員，另外有一位主管管轄該五區。業務人員可以自由請假，若只請假一、兩天甚至三、五天不需要人員代理，除非是請一兩個月長假，此時就需要由業務主管負責，業務人員不需要自行尋找代理人」、「業務人員在中南部上下班不需要打卡，是自由上下班。只要休假都可以提出休假申請…」、「往年業務員都是自由休假，所以不會有休不完的問題…」等語（見本院卷第93頁暨其背面）屬實，且依證人劉俊淦另證稱：「一般員工需提出書面請、休假，但因業務人員無上下班打卡問題，所以不需要」、「…員工都可以申請特休假，而業務員是屬於自主管理，有沒有上班我們也不知道，一般業務員出國時會提出休假申請。若業務員沒有申請而休假，我們也不知道他究竟有沒有休假。員工都有休假的權利，公司也都會核准，員工放棄休假的權利被告公司也沒有辦法管。」等語（見本院卷第93頁背面、第94頁），可知原告請休特休假無需提出書面申請，而本件原告並未舉證證明其曾向被告申請特別休假而遭被告拒絕，或有何可歸責於被告之原因致未能休畢特別休假之情事，揆諸前揭說明，自無課以被告給付特別休假工資之義務。是原告依勞基法第38條規定及勞基法施行細則第24條第3款規定，請求被告給付特別休假未休工資146,333元云云，即屬無據，不應准許。

五、綜上所述，原告請求被告給付資遣費差額371,700元及特別休假未休薪資146,333元，合計518,033元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。

六、本件事證已明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核於判決結論無影響，爰不再一一論列，併此敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。