臺灣臺北地方法院102年度重勞訴字第28號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 103 年 03 月 21 日
• 法官: 林芳華
• 法定代理人: 李濟官
• 原告: 郭美芬
• 被告: 哈拿多樂旅行社有限公司法人

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　 102年度重勞訴字第28號原　　　告　郭美芬
訴訟代理人　魏千峯律師
被　　　告　哈拿多樂旅行社有限公司
法定代理人　李濟官
訴訟代理人　陳威駿律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國103 年2 月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部；但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意；以書狀為訴之撤回者，自撤回書狀送達之日起，10日內未提出異議者，視為同意撤回，民事訴訟法第262 條第1 項、第4 項定有明文。經查，原告起訴時係請求第一、二項聲明：「一、確認原告與被告間僱傭關係存在。二、被告應自民國102 年4 月30日起至原告復職之日止，按月給付原告新臺幣（下同）9 萬1,636 元，及自各次月25日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，第一次應給付日期為102 年5 月25日。」；嗣於102 年1
月14日具狀追加訴之聲明第三項為：「被告應給付原告1 萬3,360 元及自民事言詞辯論狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。」；嗣原告於103 年2 月25日當庭表示將追加之第三項聲明撤回訴訟（見本院卷二第222 頁背面），並經被告表示同意，依前揭規定意旨，此部分已生合法撤回效力，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
㈠伊自98年5 月1 日受僱於被告公司擔任部長乙職，負責國人前往南韓旅遊之業務，因工作表現優異，屢次加薪，直至
101 年1 月起，伊每月薪資為9 萬1,636 元。未料，被告公司法定代理人李濟官於102 年4 月29日竟要求伊自動離職，伊拒絕之。翌日，被告公司竟以虛構事實，終止與伊之勞動契約，並要求伊即日起不得進入公司。被告公司主張伊有下列之法定解雇事由：
⒈伊並未對雇主、雇主代理人及其他共同工作之勞工，有實施暴行或重大侮辱之情事，而有勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1 項第2 款之法定解雇事由：
然審視伊於102 年4 月15日在Ntalk 及Facebook上之相關內容，並未構成勞基法第12條第1 項第2 款之法定解雇事由。兩造於Ntalk 之對話內容，起因於伊認為「座位安排」沒什麼不好，李濟官未予回應，伊即表示: 「如果你不能接受我的意見，應該先瞭解同事的需要比較好…獨裁主義的管理已經不適合現在的社會…」。李濟官回應：「我是獨裁主義？」伊再回應: 「快樂的環境有快樂的員工」。經過幾句對話後，李濟官回應原告: 「有的是你是獨裁主義吧，我已經聽同事的很多意見了，」，上開對話僅為同事間之略有火花談話，一來一往，並非伊對李濟官有任何之重大侮辱行為。觀諸伊於Facebook發表之內容，伊僅表示「人們總是忘記過去的初衷在得到一點點成績就驕傲自滿忘記共同努力的同伴這樣是不是叫做* 沒良心* 」，伊是抒發自已的感慨，並未指明特定人，並未對李濟官或其他特定同事有重大侮辱之情事。
⒉伊並無被告所指未依公司正常出勤，經常遲到，於100 年間遲到54次，於101 年間遲到43次，於102 年在家利用手機等遠端遙控方式打卡，製造已經打卡上班之假象，已違反勞動契約或工作規則重大情事，而有勞基法第12條第1 項第4 款之法定解雇事由：
被告公司雖要求員工需在8 時30分上班，但員工因工作繁忙加班時，被告公司卻故意不記錄下班時間，藉以逃避支付員工加班費，故被告公司多年來並不特別針對員工上班遲到加以懲戒或減低其員工表現之評價，且縱使伊上班發生遲到之情況，然並不嚴重，不致構成違反勞動契約情節重大之情事。另因伊於被告公司之電腦因老舊而開機緩慢，故伊於101
年11月購入智慧型手機後，即由同事協助下，於101 年12月起得以使用手機登入GNIS系統，故伊到公司後，也以手機登入系統，避免等待電腦開機，同時亦以手機接收或回覆業務上之電子郵件，以及經營被告公司Facebook，被告公司既未針對遲到同仁設有扣薪或其他懲戒制度，伊根本無須透過手機登入GNIS系統以製造已經打卡上班假象之必要。況且，李濟官知悉此事甚久，均未表示反對伊以手機登入GNIS系統，今卻以此為由解雇伊，實無理由。伊乃被告公司負責國人至韓國旅遊之業務主管，不只常需在17時30分後加班，甚至需在上班前已處理相關工作，實際工作時間遠超過每日8 小時，被告公司對伊偶爾遲到乙事從未予以告誡或懲處，反而予以加薪，應不得以此為法定解雇事由而終止兩造勞動契約。⒊被告公司認伊未執行週報告並提供週工作內容，與事實顯然不符：
被告公司從未要求伊提出週工作報告，102 年4 月25日被告公司法定代理人李濟官方首次要求伊提出週工作報告。事實上，伊與被告公司法定代理人李濟官座位相鄰，多年來合作尚佳，每日兩人多就業務交換意見與檢討工作目標，若伊不依勞動契約接受李濟官之指揮監督，何能相處數年，又屢次調薪？被告公司稱伊執行工作職務，經常獨自行動不向公司報告，公司規定並多次申明伊應報告每週業務云云，與事實不符。
⒋伊就韓國旅遊商品上架下架，乃係基於業務裁量所為，被告公司不得因此指摘伊之舉措違反勞動契約及內部規則：
伊為被告公司負責國人前往韓國旅遊業務之最高主管，自須依銷售及市場情況調整，斷無某項商品不能下架之理，否則某年度之旅遊商品一年四季或淡季旺季不變，如何經營？
102 年4 月南北韓關係緊張，或是春、夏季旅展，伊皆須負責修改準備促銷，本無所謂出發前三個月或三個月以上完成上架而不許下架之理，伊本來就得視市場狀況，進行網頁產品與價格機動調整，此是旅行社經營之常態，被告公司不得因此指摘伊之舉措違反勞動契約及內部規則。
㈡綜上，伊縱有上開情事，亦非情節重大，被告公司從未就伊上開行為加以告誡或施以較輕之處罰，反而予以加薪，被告公司終止兩造間勞動契約之行為，實已違反解僱最後手段性原則。爰依兩造間之勞動契約提起本件訴訟，確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告給付如訴之聲明等語。並聲明：⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。⒉被告應自102 年4 月30日起至原告復職之日止，按月給付原告9 萬1,636 元，及自各次月25日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，第一次應給付日期為102 年5 月25日。⒊願供擔保，請准宣告為假執行。
二、被告則辯以：
㈠原告於伊公司係負責處理臺灣旅客到韓國旅遊之出境相關業務，上班時間為每日8 時30分，有5 分鐘緩衝期間，若超過8 時35分上班者，須依人事提供之每月上班時間表，於次月主動將遲到事由向主管報告。因原告遲到次數頻繁，101 年遲到54次、101 年遲到43次，經伊之法定代理人李濟官私下勸戒，仍不斷遲到，原告甚在公開場合表示：「遲到就像吸毒一樣，一開始吸毒沒糾正過來，久了上癮沒辦法。」，已嚴重影響公司之秩序及管理。伊公司統一以GNIS（Global
Network Integration System）系統供全球所有分支機構之每位員工使用，連線該系統後即可處理公司所有產品及管理等事宜，每位員工每天到公司上班後的第一件事即是以電腦登錄GNIS系統，而系統會記錄員工每日第一次登錄時間，並以第一次登錄時間作為上班時間之認定，伊於102 年4 月15日認原告遲到情形過於頻繁，乃調出原告之上班時間表，調出後發現原告竟沒有遲到紀錄，始發現原告竟透過手機登錄GNIS系統而偽造出勤紀錄，原告從101 年11月26日起登錄之IP位址為115 或101 開頭，並非伊公司之IP位址，致使系統顯示原告之上班時間與實際上班時間產生不正確之結果，顯有變造及偽造準私文書之嫌，並造成伊人事管理上之困擾。㈡又伊為能確實了解各主管之業務執行情況，乃要求各主管應提出週工作報告，原告卻以公司無此規定為由拒絕提出，經伊公司之法定代理人三令五申才勉強提出唯一一份之週工作報告，但內容乏善可陳，對照其他主管提出之週工作報告，均十分清楚且認真撰擬，讓公司得以清楚掌握各業務之執行狀況，益加突顯原告實在難以接受公司之指揮監督。
㈢另伊公司之法定代理人李濟官在台期間盡力學習中文，在工作上全程皆以中文跟員工溝通，卻屢遭原告在每月員工例會當眾嘲笑「所長你的中文不好，我們聽不懂」、「台灣市場你不了解」、「（南北韓關係緊張時）所長你要不要滾回去打仗」等語，甚於李濟官指責原告偽造出勤紀錄後，回以攻擊性言論，稱李濟官為「獨裁主義、靠頭銜、好笑」等語，更在臉書上公開侮辱李濟官「沒良心」，致公司員工及其他第三人均得在臉書上看到此侮辱言論，原告之行為已嚴重損及公司之信譽，亦構成對雇主之重大侮辱行為。
㈣再伊為旅行社，並以公司網頁作為銷售旅遊商品給一般消費者之主要管道，公司網頁上之旅遊商品，依照季節通常於出發前三個月或三個月以上，即已完成商品上架工作進行網路銷售，原告於102 年4 月15日被李濟官指責之後，竟接擅自指示同事逕行將原先已上架完成之6 月份網路旅遊商品下架，以作為報復手段，嚴重影響伊公司正常運作之相關作業流程及規則，更造成伊公司營業收入之損害。
㈤綜上，伊基於維護公司之管理及秩序，乃依兩造間所簽訂之聘雇人員契約書第4 條第1 項規定，及勞基法第12條第1 項第2 款、第4 款規定，終止與原告間之勞動契約等語。並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、原告主張於99年6 月2 日起受僱於被告擔任部長，負責我國人至韓國旅遊服務之出境業務，兩造約定每日工作時間為8
時30分至17時30分。被告於102 年4 月30日寄發存證信函以勞基法第12條第1 項第2 款、第4 款終止勞動契約等情，業據其提出聘僱人員契約書、被告102 年4 月30日
HANA-130430A號函為證（見本院卷一第30、58頁），且為被告所不爭執，自堪信為真實。
四、原告另主張被告終止兩造間勞動契約為不合法，勞動契約仍然存在等節，則為被告所否認，並以前詞置辯。是本院應審酌者厥為：㈠被告主張原告違反勞動契約情節重大，依兩造間所簽訂之聘雇人員契約書第4 條第1 項規定，及勞基法第12條第1 項第4 款規定，終止與原告間之勞動契約，有無理由？㈡被告主張原告有重大侮辱被告公司法定代理人李濟官之行為，而以勞基法第12條第1 項第2 款終止勞動契約，有無理由？茲分述如下：
㈠被告主張原告違反勞動契約情節重大，依兩造間所簽訂之聘雇人員契約書第4 條第1 項規定，及勞基法第12條第1 項第4 款規定，終止與原告間之勞動契約，有無理由？
⒈就被告主張原告以手機登錄GNIS系統而登載不實出勤紀錄部分：
⑴按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約；雇主依前開規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1 項第4 款、第2
項分別定有明文。此所謂「自知悉其情形之日起30日內為之」，係指雇主於知悉勞工有該條規定情形時，自知悉之日起30日內得依法終止契約而言。而僱主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，係事業單位為維持其經營秩序所必須。惟所採取之方式，不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。且解雇具有最後手段性，亦即為雇主終極、無法避免、不得已之手段，且內容應合於比例原則中之必要性原則。懲戒解僱手段之採取，須有勞基法第12條第1 項各款所列情形，足認勞動關係受到嚴重干擾而難期繼續，而有立即終結之必要者，且雇主亦已無法透過其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職等維護其經營秩序時，始得為之。故而，勞基法第12條第1 項第4 款所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院96年度台上字第631 號判決可資參照）。
⑵被告以員工每日登錄GNIS時間認定員工到班時間，此經證人即被告公司前會計人員陳麗貞證稱：員工上班要用GNIS系統打卡，支社長會查看GNIS系統登入狀況，也會請伊每天負責看GNIS系統差勤狀況，伊每個月月初要列印上個月各個員工的差勤紀錄，支社長看完再發給各個員工看，員工上下班時間是以GNIS系統登入、登出的時間為準；及證人即被告公司入境部門課長李美玲證稱：被告公司有上班打卡制度，上班以GNIS系統登入為準。伊有看過每月上班時間表，是月初會計發給每個人一張，請伊等確認上班時間，沒有問題後簽名交回給會計，若有問題再上面寫下解釋再拿給自己的主管看；及證人即被告公司出境部門業務人員羅碧芳證稱：被告規定以登錄GNIS系統做為上下班時間依據。伊從來沒有用手機登入GNIS系統等語在卷（見本院卷二第45至47頁、第51頁反面）。參以原告在其上班時間表於101 年4 月26日電腦登載「無故缺勤」處註記「我有上班」、於100 年7 月22日、
101 年1 月5 日、101 年1 月9 日、101 年2 月23日、101
年11月23日電腦登載「遲到」處註記「忘記打卡」並簽名（見本院卷一第130 、136 、137 、139 、146 頁），足見被告每月確有以員工上班時間表管控員工出勤是否正常。原告雖主張被告並未要求員工準時上班云云，惟李濟官於102 年2 月21日8 時45分曾勸誡原告「上班不要遲到」，有電腦頁面在卷可查（見本院卷一第157 頁）；倘原告上開主張屬實，原告又何需於上班時間表上電腦登載「遲到」、「缺勤」處註記以向主管解釋其原因；參以證人羅碧芳亦證稱：伊於99年10月應徵進來之前，原告有提過支社長不高興原告遲到這件事等語明確（見本院卷二第52頁），顯見原告確實知悉被告要求員工按時出勤，是原告否認被告以員工登錄GNIS系統時間作為員工上班時間云云，即非可採。
⑶原告於100 年間遲到54次、101 年間遲到43次，有上開年度之原告遲到統計表可查（見本院卷一第152 、153 頁），且被告另於101 年11月26日、101 年11月28日至30日、101 年12月3 日至5 日、101 年12月10日至14日、101 年12月17日至21日、101 年12月24日、101 年12月26日至28日、102 年1 月2 日、102 年1 月3 日、102 年1 月10日、102 年1 月11日、102 年1 月14日至18日、102 年1 月21日至25日、
102 年1 月28日至102 年2 月1 日、102 年2 月4 日至8 日、102 年2 月18日至21日、102 年2 月27日、102 年3 月1
日、102 年3 月4 日至8 日、102 年3 月11日至15日、102
年3 月18日至22日、102 年3 月25日至29日、102 年4 月1
日至3 日、102 年4 月8 日至11日，共計78日非自被告公司租用之和信多媒體股份有限公司IP位置（開頭數字為61或
219 ，見本院卷二第142 、143 頁），而係自其他開頭數字為115 或101 之IP位置連上登錄GNIS系統，有被告公司員工登錄GNIS之IP位置可查（見本院卷一第158 至168 頁），惟上開原告登錄GNIS系統之IP位置開頭數字為115 或101 者，均屬於臺灣大哥大股份有限公司申請使用，有WHOIS.NET 網頁為憑（見本院卷二第140 、141 頁）。原告雖抗辯伊係為提早進行工作，故在起床後到達公司前即以手機登錄GNIS系統對家中電腦進行遠端連線處理公事云云，惟原告所辯非但足示原告於登錄GNIS系統時實際上尚未到達被告公司；且原告既已於家中電腦裝設GNIS系統，如有急件需於至辦公室上班前事先處理，則於開啟家中電腦時即進行登錄處理即可，何需透過手機對家中電腦進行遠端連線？倘原告辯稱被告並未要求員工準時上班一情屬實，原告何需於上開共計78日提前於辦公室以外地點趕在8 時30分前以手機登錄GNIS系統？顯見原告明知其屢有遲到之素行，為避免被告公司之稽查，先以手機登錄GNIS系統避免電腦登載遲到紀錄以掩飾其遲到行為之動機。原告雖辯稱係被告公司員工孫亨太、高珮郁為伊在下載連線至GNIS系統之軟體Team Viewer 供伊手機使用云云，惟被告否認有何購買Team Viewer 軟體之版權供員工使用，原告亦未舉證證明上情，自不能認為被告容許員工以手機遠端遙控之方式進行工作，況經訊問證人陳麗貞、李美玲可否以手機使用GNIS系統一情，均答稱：沒用過不知道（見本院卷二第45頁反面、第47頁），可見多數員工均不知道可以以手機遠端遙控方式登錄GNIS系統，原告辯稱其向來使用手機登錄GNIS系統處理業務云云，難謂可採，被告多次於未到達辦公室前以手機登錄GNIS系統以掩飾其遲到之事實，堪以認定。被告指稱原告登載不實上班紀錄，未於工作時間從事業務工作之事實，尚非無據。
⑷按兩造勞動契約第5 條、第16條第4 項規定：「給假、請假、例假（特別）休假，依甲方（即被告）相關規定辦理，並應辦妥請假程序始得離開工作岡位，... 。」、「乙方（即原告）在工作時間內，非經主管（或有管理權人員）允許，不得擅離工作岡位。」，有聘僱人員契約書可查（見本院卷一第31、32頁）。原告職位僅次於被告公司法定代理人之下，卻於短短半年內即有78日登載不實上班時間方式以掩飾其遲到而未準時在工作岡位工作之事實，原告連續多次故意利用手機亦可登錄GNIS系統起算上班時間之漏洞，非但違反上開勞動契約，亦違反員工之忠實及忠誠義務，致使被告難以進行管理原告出缺勤狀況，其違反勞動契約之情節重大，已達無法期待被告繼續維持勞動關係，原告至102 年4 月11日仍有上開行為，被告於102 年4 月30日以原告登載不實上班紀錄，違反勞動契約情節重大為由將原告解雇，尚無不合。原告雖主張被告可輕易調取員工登錄上網IP位置，不可能發生被告所謂至102 年4 月15日才發現原告沒有遲到紀錄云云，惟依被告提出該公司GNIS系統運作方式之說明，足認被告一向以為GNIS系統並未對智慧型手機提供任何服務（見本院卷二第105 、108 頁），直至原告於本院審理時辯稱係透過手機下載Team Viewer 軟體（見本院卷二第119 頁反面），始知可利用手機遠端連線電腦登錄GNIS系統明確，且被告公司員工利用手機登錄GNIS系統之員工迄今僅有原告一人，足見以手機登錄GNIS系統並非被告公司原本即知並得以防範之漏洞，尚難逕認原告之上班時間表上顯示非被告公司租用之IP位置，即謂被告已發現原告以手機遠端遙控登錄並同意其行為。至於原告縱有逾時加班，為其得否另向被告請求給付加班費之事由，被告既未與原告約定得以彈性調整上班時間，原告自不能以下班後逾時工作為合理化其上班遲到之藉口，附此敘明。
⒉就被告主張李濟官於102 年4 月15日質問原告登錄GNIS系統不實一事後，原告即於當日指示員工將被告熱門商品「首爾東大門自由行五天四夜（RICHEN HOTEL富裕酒店）」、「首爾弘大新村自由行五天四夜（PENCIL HOSTEL ）」自其公司銷售網路上下架，違反勞動契約及員工忠誠義務而情節重大部分：
被告上開主張業據提出被告公司內部NCLOUD聊天室紀錄為證（見本院卷一第182 頁），且經證人羅碧芳證稱：102 年4
月份有客人詢問為什麼某個產品只有名稱沒有價錢才知道該商品被下架了。被告公司並未因南北韓關係緊張而將商品下架，且4 月份之工作重點是5 月份的春季旅展，按照慣例會特別規劃旅展專區，而不會將產品下架，若因利潤的考量變動價格，會在產品價格做調整而非下架，南北韓戰議題會影響消費者意願，若伊來做，要吸引客人去觀光，會增加而不是減少網頁上的產品，及價格上做調整，據伊所知被告並未開會指示因應南北韓緊張如何處理等語在卷（見本院卷二第49頁反面至第51頁反面），參以韓亞航、釜山航空、韓國觀光公社臺北支社、韓國仁華觀光公司之承辦人因應南北韓情事向被告公司寄發之電子郵件，其內容均未表示取消班機、旅遊行程，僅是准許退票、延期、調整企畫案或售價（見本院卷二第56至58、61至70、72至73頁），足認南北韓當時局勢尚未達到旅遊警示為不宜前往之程度，降低售價促銷以刺激買氣應為旅遊業者所採取之較佳經營方式；而被告於102
年1 月至7 月份所販售搭配上開2 家飯店之韓國自由行行程，占被告公司自由行行程銷售額自15％至47％不等，有產品銷售紀錄及柱狀圖可查（見本院卷二第109 至112 頁），上開自由行商品既為熱門商品，若有需調整售價僅需進後台管理系統點選修改即可，此有被告公司後台管理系統網頁可憑（見本院卷二第30至34頁），原告與李濟官生衝突後竟指示將上開商品自網路下架之行為，實屬惡意，而未以善良管理人之注意義務服勞務，至為明確。然依被告提出102 年1 月至7 月之自由行商品收入統計表觀之，各月份最低及最高銷總售量分別僅13萬8,105 元、41萬2,834 元，以被告資本額1,000 萬元而言（見本院卷一第14頁），應非月營業額之主要收入來源，是原告上開行為縱然違反忠誠義務，然情節尚非重大，被告執此主張依勞基法第12條第1 項第4 款終止勞動契約，難謂有理由。
⒊被告另主張原告拖延繳交週工作報告，且報告內容顯示對被告不滿，藐視公司紀律、損害被告管理階層之威信，已違反勞動契約第16條第3 項規定「乙方於工作上應接受甲方各級主管（或有管理權人員）之指揮監督。」及勞基法第12條第1 項第4 款規定部分：
被告上開主張，已提出原告繕打之工作報告為證（見本院卷一第178 頁），惟被告未舉證證明曾多次促請原告提出週工作報告卻未為原告置理一情，且證人李美玲亦證稱：剛開始支社長說要交週報，但週報要如何寫並不熟悉，支社長提起就寫，沒提就沒寫；證人羅碧芳亦證稱：伊知道主管要寫報告，事實上原告要不要寫伊不清楚等語（見本院卷一第48頁、第52頁反面），足認被告公司對於週工作報告並無制訂規範可資遵循，難謂此為被告公司為督促各部門達成責任目標之唯一方式，是被告所稱原告拖延、敷衍提出週工作報告縱屬實情，惟此情節尚非重大，且非不得以其他懲戒方式以糾正之。又兩造間之勞動契約業因前開登載不實上班紀錄而經被告合法終止，是原告此部分之行為，不影響本院對兩造勞動契約存否之認定。
㈡被告主張原告有重大侮辱被告公司法定代理人李濟官之行為，而以勞基法第12條第1 項第2 款終止勞動契約，有無理由？
⒈按勞基法第12條第1 項第2 款及第2 項規定，勞工對於雇主或雇主之代理人有實施暴行或重大侮辱之行為者，雇主得於知悉其情形之日起30日內，不經預告終止勞動契約。所謂侮辱，係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言；而重大與否，則應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，且基於憲法保障工作權，尚須該勞工之侮辱行為，已達於令雇主繼續勞動契約給付工資，甚至待預告期滿再終止勞動契約均已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段不能防免之程度，始得謂符合該條所謂重大侮辱要件，而由雇主終止勞動契約。
⒉被告主張原告出言「所長你的中文不好，我們聽不懂」、「所長你要不要滾回去打仗」等語侮辱被告法定代理人李濟官一情，此經證人羅碧芳證稱：伊有聽過，是在南北韓緊張之後，約4 月中，在6 樓的辦公室聽到的，當時伊坐在座位上，伊覺得原告是用戲謔的口氣對支社長說的等語明確（見本院卷二第52頁），足認原告確有對李濟官為上開言語。而李濟官為原告之主管，原告向李濟官所言「滾回去」一語，已超越下屬對長官之份際，係屬輕蔑、使人難堪之言語，依一般社會通念，此等言詞顯足以貶損李濟官之社會評價，且原告在辦公室內之多數人得共見共聞之場合為之，所為業已達到公然侮辱之程度。原告恣意對李濟官為上開侮辱行為，雖非職場應有之態度，然因尚未至重大之程度，被告主張依勞基法第12條第1 項第2 款終止勞動契約，尚非有據。
⒊至於被告主張原告復於Facebook網頁上以李濟官「沒良心」一語侮辱被告之法定代理人，並提出上開Facebook網頁為證（見本院卷一第172 頁），惟原告並未明指為何人，尚難逕論原告對被告之法定代理人有何侮辱行為。又原告縱與李濟官在被告公司內部Ntalk 聊天室平台上對話時，表示李濟官是「獨裁主義的管理」，有該網頁列印可查（見本院卷一第170 頁），惟此語僅在表達其不滿由領導者決定一切之管理方式，尚難謂有何侮辱性，被告主張依勞基法第12條第1 項第2 款終止勞動契約，亦非有理由。
五、綜上所述，被告於102 年4 月30日依勞基法第12條第1 項第4 款規定，公告於同日終止與原告間僱傭契約關係，應屬合法，自生終止契約之效力。從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，及請求被告應自102 年4 月30日起至復職日止，按月給付原告91,636元，及各自次月25日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，均無理由，不應准許，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 3 月 21 日勞工法庭 法 官 林芳華
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 3 月 21 日書記官 楊茗瑋