臺灣臺北地方法院103年度勞訴字第178號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　103年度勞訴字第178號

原告

林清祥

訴訟代理人

朱立鈴律師

被告

立點效應媒體股份有限公司

法定代理人

梅伯樂

訴訟代理人

徐鈺姿

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國104年1月7日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：伊自民國86年4月7日起任職於被告，其間雖曾短暫離開，惟被告不久後即主動邀請伊擔任執行部門副理，故伊於被告之年資仍應自86年4月7日起算，兩造約定之月薪為新臺幣（下同）5萬3,000元。詎被告自 103年6月5日起僅支付伊103年5、6月薪資各4萬 2,000元，未經伊同意即片面調降伊每月薪資1萬1,000元，伊遂於 103年7月2日寄發存證信函予被告公司，主張因被告違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第 1項第5、6款之規定，自即日起終止兩造間之勞動契約，並請求被告給付資遣費67萬5,895元及103年5、6月未足額給付之薪資共2萬2,000元，並開立非自願離職證明書，又伊於94年 6月30日前適用勞工退休金舊制，於94年7月1日後選擇適用勞工退休金新制，故請求資遣費如下：86年4月7日至94年6月30日之年資為（8＋3/12）年，被告公司應給付之資遣費為43萬7,250元【計算式：53,000元（8＋3/12）＝437,250元】；94年7月1日至103年7月2日之年資為9年又2天，被告公司應給付之資遣費為23萬8,645元【計算式：53,000元（9＋2/365）1/2 )＝ 238,645元，小數點以下四捨五入】，合計為67萬5,895元（計算式：437,250元＋238,645元＝675,895元）。為此，爰依勞基法第14條第 4項準用第17條、同法第19條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第 1項等規定及兩造間勞動契約，請求被告給付上開資遣費、 103年5、6月未足額給付之薪資，並發給伊非自願離職證明書等語，並聲明：㈠被告應給付原告67萬 5,895元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率 5％計算之利息；㈡被告應給付原告2萬2,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率 5％計算之利息；㈢被告應開立載有原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期為 103年7月2日、離職原因為非自願離職之服務證明書予原告；㈣第1、2項聲明願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：

㈠伊公司係於 103年7月3日收受原告寄出終止兩造勞動契約之存證信函，假設原告之終止為合法，兩造間之勞動契約應至同年7月3日始行終止，惟原告卻於同年7月2日即主動至伊公司向同部門同事告知其僅工作至同年 6月30日，且主動填寫離職交接明細單，由此可知原告應係於同年7月2日自請離職，自不得向伊公司請求資遣費及開立非自願離職證明書。

㈡縱認原告未於103年7月2日自請離職，惟伊公司於同年5月13日及同年 5月21日先後以電子郵件函告原告與公告全體員工，表示原告自同年 5月份起調整職務為桃竹區督導兼任行政庶務，薪資為4萬2,000元，原告卻於 103年7月2日始寄發存證信函，主張伊公司違反勞基法第14條第1項第6款規定，已逾同條第2項之除斥期間。

㈢原告於 100年接任伊公司執行部門副理初期表現尚可，惟自101 年起工作表現每況愈下，因原告監督不周所產生的客訴高達數百件（包含原告個人因執行失當自請處分之事件），多次造成伊公司損失，豈知原告臨訟竟主張全數過錯皆為部屬之疏失，顯屬推諉卸責。此外，原告於 102年曾酒後在公司外毆打同事，造成公司人心渙散及人員流失，並於 103年利用職權要求部屬於工作時間內為其處理私事，顯已不能勝任工作，伊公司方調整原告之主管職務，並依調整後之工作內容給薪，且伊公司員工工作守則並未規定職務調動須經員工簽署職務異動單及薪資調整單確認始為生效，伊公司執行長確實已於103年4月30日向人資部門申請將原告調動職務，並經伊公司總經理同意，隨即於103年5月13日以電子郵件通知原告，原告當時並未對職務調整提出異議，其後亦完全以調整後之桃竹區督導為其每日工作內容，堪認原告已同意接受調整後之新職及薪資，故伊公司並未違反勞基法第14條第1項第5款規定，並已足額給付 103年5、6月之薪資予原告。

㈣又原告雖於 103年7月2日主動至伊公司填寫離職交接明細單，但因其尚未完成離職交接程序即離去，伊公司無法判斷原告是否已離職，惟原告縱非自請離職，亦已於 103年7月1日起至同年月 4日止連續曠職3日以上，原告雖主張其於103年7月1日有以預計排休的方式申請休假，但原告於103年6月已將 6月份例假全部休完，於103年7月份尚無工作之事實，依勞基法第36條之規定，無從於 103年7月1日排休，故伊公司不同意原告 103年7月1日之排休申請，應視為曠職。另原告於103年7月2日上午10時9分才到班（到勤時間應為上午 9時30分），且於到班時即向同事告知僅任職至103年6月30日，當日係前來辦理離職手續，隨在同日下午13時31分未完成離職程序即自行離開（退勤時間應為下午18時30分），是原告當日未依公司規定時間到班，且無依勞動契約服勞務之事實，亦應視為曠職。故原告自103年7月1日起至同年月4日止已連續曠職 4日，伊公司遂於同年7月4日晚間寄發存證信函，以原告違反勞基法第12條第1項第6款規定為由，終止兩造間之勞動契約，自不負給付資遣費及開立非自願離職證明書予原告之義務等語，資為抗辯，並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回；⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、本院偕同兩造整理不爭執事項如下（見本院卷第 112頁）：

㈠原告於86年4月7日至98年11月13日間任職於被告，98年11月16日至100年3月15日任職於訴外人益利整合行銷顧問有限公司，100年5月16日起又任職於被告，並擔任執行部門副理，月薪為5萬3,000元。

㈡被告於103年5月13日以電子郵件通知調整原告職務為主任督導，職務內容為桃竹區督導兼行政庶務，月薪為4萬2,000元，再於同年月21日以電子郵件公告，嗣後並分別發給103年5月份、6月份薪資各4萬2,000元。

㈢原告於 103年7月2日寄發存證信函，以被告違反勞基法第14條第1項第5、6款規定為由，終止兩造間勞動關係。

㈣被告於 103年7月4日寄發存證信函，以原告違反勞基法第12條第1項第6款規定為由，終止兩造間勞動關係。

㈤兩造於103年7月22日在中華民國勞資關係協進會進行調解，但調解未成立。

四、本院得心證之理由：本件原告起訴主張被告於 103年6月5日未經其同意即片面調降其月薪為4萬2,000元，復未依兩造勞動契約約定之月薪 5萬3,000元為給付，遂於103年7月2日寄發存證信函予被告，主張因被告違反勞基法第14條第 1項第5、6款之規定，即日起終止兩造間之勞動契約，並依勞基法第14條第 4項準用第17條、同法第19條、勞退條例第12條第 1項等規定及兩造間勞動契約，請求被告給付資遣費67萬5,895元、103年5、6月未足額給付之薪資共2萬2,000元，並開立非自願離職證明書，惟為被告所否認，並以前詞置辯，是本件爭點厥為：㈠原告以被告違反勞基法第14條第 1項第5、6款規定為由終止兩造間僱傭契約，有無理由？㈡承上若是，原告得請求之資遣費為何？㈢被告以原告違反勞基法第12條第1項第6款規定為由終止兩造間僱傭契約，有無理由？㈣原告請求被告給付短少工資2萬2,000元，有無理由？㈤原告請求被告發給非自願離職證明書，有無理由？茲析述如下：

㈠原告不得依勞基法第14條第 1項第5、6款規定終止僱傭契約：

⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文；又所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言。另所謂探求當事人之真意，如兩造就其真意有爭執時，應從該意思表示所根基之原因事實、經濟目的、一般社會之理性客觀認知、經驗法則及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否符合公平正義。又按工資由勞雇雙方議定之，而所謂議定，即由勞雇雙方商約協議定之，必雙方互相表示意思一致，其合意始告達成，而該合意之表示方法，無論其為明示或默示之意思表示，均不影響該議定之成立。此有最高法院29年上字第 762號判例、101年度台上字第228號判決意旨可資參照。因此就勞動契約而言，薪資為勞工之主要權益，若雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得選擇請求雇主依約給付報酬；或選擇不經預告終止契約，並請求雇主發給資遣費（勞基法第14條第1項第5款、第 4項及第17條規定參照）。可見若雇主未依勞動契約給付勞工薪資，勞工具有終止勞動契約及請求資遣費之權利。則若勞工經雇主為單方片面減薪後，並未向雇主表示終止勞動契約及請求給付資遣費，且長期領取扣減後之薪資，並未為一部清償之保留表示，自足以間接推知該勞工經權衡自身利益後，已默示同意領取扣減後之薪資，而與雇主繼續勞動契約關係，此與單純之沉默有別。

⒉原告主張伊於被告在103年5月間以電子郵件公告將伊降職降薪時即曾表達不滿，僅因迫於經濟壓力，認有轉圜餘地，直至同年6月5日收受同年 5月薪資時，始確認被告有未依勞動契約給付工作報酬，方於同年7月2日依勞基法第14條第 1項第5、6款規定寄發存證信函予被告終止勞動契約，並未逾同條第 2項規定之30日除斥期間云云，惟查被告先於103年5月13日以電子郵件告知原告：「…非常欣慰你對於自己能力有同樣的認知，也希望你是真的有這樣深刻的自我瞭解，在自己能力的範疇內做適合自己職務的工作是一種幸福也會有成就感…以下為我安排之職務內容；職稱：資深主任督導，薪資：區督薪資NT$37,000（含月休6天加班津貼）＋行政庶務津貼NT$5,000共NT $42,000，生效日：2014年5月起…」（見本院卷第38頁）、復於103年5 月21日以電子郵件公告全體員工：「…僅在此宣布執行部副理林清祥將於本月份開始調整職務，非常欣慰 David能夠接受由基本職務從新學習，以奠定更紮實的執行專業技能…原來職務：執行部副理，調整後職務：桃竹區督導兼任行政庶務…」（見本院卷第39頁），且為原告所不爭執（見本院卷第50頁反面），足認原告至遲於103年5月21日已可確認其調整職務與薪資之命令已經生效，其辯稱並未確認被告已調整其薪資云云，自難憑信，其遲至103年7月2日始以存證信函依勞基法第14條第1項第 6款規定終止勞動契約，顯已逾同條第 2項規定之除斥期間，自難憑信。再者，原告既已於103年5月21日獲悉其薪資、職位均遭調整，卻遲至 103年7月2日始以存證信函依勞基法第14條第1項第5款規定終止勞動契約，可認其於衡量自身利益後，已默示同意被告將其職務由執行部副理調整為桃竹區督導，薪資則調整為4萬2,000元，原告雖主張伊曾多次表達不滿，然為被告所否認，原告對此有利事實並未能舉證以實其說，其主張亦難採信，是原告既已同意被告為職務、薪資之調整，復據此主張被告未依勞動契約給付工作報酬，其主張亦難憑取。

⒊原告又主張依據被告員工工作規則規定，被告於調整員工職務、薪資前，應要求員工簽立「員工升遷／異動申請表」及「調薪申請單」，然本件被告所提出之申請表、單上並無伊之簽名，且格式亦與以往被告慣用之格式有異，顯見伊並未同意調整職務與薪資云云，惟查，依被告員工工作規則第29條第1、2項規定：「您的薪資數額係依您的工作經驗、工作知能、職級、解決問題能力、所負職責及對公司貢獻程度核定之。您的薪資由公司與您共同協議之，但不低於當時中央主管機關所核定之基本薪資。」（見本院卷第65頁），是並無原告所主張之應由伊提出「員工升遷／異動申請表」及「調薪申請單」後方能調整職務、薪資之規定內容。再者，對照原告與被告所各自提出之「員工升遷／異動申請表」及「調薪申請單」表格格式（見本院卷第118、119、134、135頁），就「調薪申請單」部分雖有有無「本人會簽」欄位之差異，然原告既已同意被告所為之職務與薪資調整，已如前述，顯然兩造已就調整後之薪資與職務雙方互相意思表示一致，原告主張並未同意職務及薪資調整，自難憑取。

㈡承上，原告依勞基法第14條第 1項第5、6款規定終止僱傭契約既無理由，其依勞基法第14條第 4項準用第17條、勞退條例第12條第 1項等規定及兩造間勞動契約，請求被告給付資遣費67萬5,895元，自屬無據，應予駁回。

㈢被告得依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間僱傭關係：

⒈按勞工無正當理由繼續曠工 3日，或1個月曠工達6日以上者，雇主得自知悉其情形之日起30日內，不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款、第 2項定有明文。又按被告之員工工作規則第第25條前段、第46條第 6款後段、第47條第1至3項、第49條第 7款分別約明：「員工正常出勤工作時間為早上九點至下午六點（含休息時間一小時）。…」、「…無正當理由連續曠職三日或年度累計達六日者，公司以解雇處之。」、「自請離職的員工應以有註明辭職生效日期及正式簽署之書面向部門主管提出辭職申請。部門主管核准後轉交人力資源部門存檔。離職員工應依規定辦理所有離職手續及交接工作。員工應交回識別證、公司鑰匙等等，並將業務相關事務及應辦未辦事項詳細移交公司指定人員。人力資源部門或部門主管將對離職人員進行離職面談。離職面談終將告知離職員工有關福利停止之相關事宜，並使公司瞭解員工離職的原因。」、「員工有下列行為之一，經查證確鑿或有事證且情節重大者，公司將不經預告，逕予終止聘書，且不發給年終獎金、資遣費或退休金：…⒎無正當理由連續曠職三日或一個月內曠職累計達六日者。」（見本院卷第64頁、第70至72頁）。經查，原告於103年7月2日上午10時9分方至被告處填寫離職交接明細單，嗣於同日下午13時31分即離開等情，有離職交接明細單、預計排休表、出勤明細表在卷可參（見本院卷第40、120、121頁），且為原告所不爭執（見本院卷第145 頁正、反面），另參考原告所陳稱：當天伊要去辦交接離職，但被告的總務人員一直要求簽立自願離職單，但伊僅同意簽立離職交接單，伊去的目的就是交接，告訴其他人接下來該如何排班，才不會影響到公司營運等詞（見本院卷第 146頁正、反面），足認原告並未依工作規則規定於上午9時30分前至被告處提供勞務，復於同日下午1時31分即自行離開，當日前往被告處之目的應僅為辦理離職交接程序，並無提供勞務之事實，且觀之原告所簽立之「離職交接明細單」上，所屬部門之6個欄位僅有3個欄位完成交接人簽名，資訊部部分僅有 1個欄位完成交接人簽名，至於其他財務部、人資部、總務部部分均無任何簽名，其他如直屬主管簽名、部門主管簽核、人資部簽核、營運長簽核等欄位均屬空白，顯然被告並未依前揭工作規則規定完成離職手續，自難認兩造間僱傭關係因此終止，兩造僱傭關係於斯時既未終止，原告於103年7月2日至同年月4日未提供勞務，且未依兩造間工作規則規定請假，自屬曠職，是被告據此依勞基法第12條第1項第6款規定，以原告無正當理由繼續曠工 3日為由，於103年7月4日晚間6時許寄發存證信函終止兩造間僱傭契約（見本院卷第41至42頁），並於同年7月8日勞資爭議調解時表示已因原告連續 3日曠職為由將其退保（見本院卷第16頁），於法有據。

⒉原告雖主張伊於103年7月2日上午9時30分即到班工作，有辦理交接手續，係被告一再逼迫伊必須簽立自願離職單，所以交接人員有簽名，被告主管雖未簽名，但此係不可歸責於伊，伊實有提供勞務云云（見本院卷第 146頁正、反面），然原告對於103年7月2日上午9時30分已至被告處提供勞務，及被告逼迫其簽立自願離職單之有利事實，並未舉證以實其說，其主張自不足採。而原告於上開時間前往被告處僅為辦理離職交接手續，並無提供勞務之事實，且離職交接手續復未辦理完畢即自行離去，已如上述，則原告主張伊並無曠職云云，亦難憑取。

⒊原告又主張被告所提出之「推廣活動客訴問題解決明細表」內容所載，實際上皆係伊下屬員工之疏失，並非伊個人之失職，伊為公司營運順利方為下屬扛責，並非不能勝任工作，且伊亦無毆打同仁導致公司蒙受損失之行為云云，然本件被告並未主張勞基法第11條第5款、第12條第1項第2 款規定之事由而終止兩造間勞動契約，故原告此部分主張亦與被告得否不經預告終止勞動契約無涉，併予敘明。

㈣原告不得請求給付短少工資：承前所述，原告既已默示同意被告將其職務由執行部副理調整為桃竹區督導，薪資則調整為4萬2,000元，則其請求被告給付 103年5、6月短付工資2萬2,000元，並無理由，應予駁回。

㈤原告不得請求被告發給非自願離職證明書：按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，僱主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按被保險人於離職退保後 2年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。第 1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣市主管機關發給之證明，就業保險法第25條第1項、第3項亦分別定有明文。惟就業保險法所稱之非自願離職，依就業保險法第11條第 3項規定，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。經查，本件原告主張得依勞基法第14條第 1項第5、6款規定終止勞動契約，尚乏所據，業如前述，準此，即與就業保險法第11條第 3項所稱之「非自願離職」定義不符，則原告依據勞基法第19條規定請求被告發給非自願離職證明書，並無理由，亦應駁回。

五、綜上所述，原告依勞基法第14條第 4項準用第17條、同法第19條、勞退條例第12條第 1項等規定及兩造間勞動契約，請求被告公司給付資遣費67萬5,895元、103年5、6月未足額給付之薪資共2萬2,000元，及均自起訴狀繕本送達翌日（即103年10月3日）起至清償日止，按年利率 5％計算之利息，並開立非自願離職證明書，均無理由，應予駁回。原告既受敗訴判決，其假執行之聲請即失所附麗，不應准許，應併予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提出之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸一一論述，附此敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。