臺灣臺北地方法院103年度重勞訴字第8號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　103年度重勞訴字第8號

原告

李耀銘

原告

方志銘

原告

俞瑞德

原告

索孝慈

原告

林語堂

原告

江興旺

共同訴訟代理人

蔡瑞麟律師

被告

宇權興業股份有限公司

法定代理人

林武福

訴訟代理人

謝岳龍律師

　　　　　　洪若純律師

上列當事人間給付薪資事件，本院於民國 103年9月3日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

ꆼ原告起訴主張：原告均受僱於被告公司，嗣因被告經營不善，自 94年9月起，被告即片面將原告減薪3到4成不等，並承諾待原告離職或被告營運狀況好轉時，會將減薪之工資返還原告。嗣因被告遲未給付，原告遂於民國102年3月26日新北市政府勞資爭議調解會中，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款終止兩造間之勞動契約，被告亦已核發給離職證明書予原告，是被告應依承諾歸還當初減薪之工資予原告，惟被告迄今分文未給付，爰依勞基法第22條之規定，請求被告給付如附表所示減薪之工資。並聲明：ꆼ被告應給付原告如附表所示之金額。ꆼ願供擔保請准宣告假執行。

ꆼ被告抗辯則以：ꆼ被告於94年間因投資大陸工廠失利，受有巨額虧損，因此發生營運危機，惟原告體恤被告確有困難，均同意自 94年9月起減薪以共體時艱，兩造並口頭約定待被告公司營運狀況好轉之後，再視情形回復原薪，故原告自 94年9月起，即按月受領減薪後之薪資，如常持續提供勞務，期間從未提出任何反對之意思表示，長達 8年之久，期間亦未要求被告以裁員或資遣之方式終止契約關係，堪認兩造間關於減薪之事，乃係雙方合意就僱傭契約為債之變更，並非被告片面減薪。又被告之經營狀況自94年迄今每下愈況，又逢97年全球金融風暴及其後之經濟衰退，目前仍有許多債務無力清償而遭債權人聲請查封拍賣不動產，足見被告之營運並無好轉之跡象，則雙方約定「回復原薪」之停止條件顯然尚未成就。至於原告主張被告允諾待員工離職之際，將返還系爭減薪之工資，並無實據。

ꆼ況原告李耀銘原擔任被告公司研發部長、原告方志銘為廠長、原告余瑞德為品保中心廠長、原告索孝慈為機械工程師、原告林語堂為生管中心處長、原告江興旺為分廠副廠長，渠等均屬高級主管或專技人員職銜，每月本薪有達新臺幣（下同） 9萬元之多， 94年9月時因被告營運不佳，無力支付原告高薪，方與渠等達成減薪之合意，被告法定代理人亦同樣帶頭減薪，此猶如虧損中企業調降高階主管與董監事報酬之「肥貓條款」，用意在於節省公司開支以度過難關，實無可能約定待營運好轉即「將當初減薪之工資歸還」，徒使稍有起色之公司立即背負龐大之清償壓力，而再度陷於財務困難，原告未就兩造有此約定舉證，其主張自難憑採。

ꆼ縱認原告得向被告請求給付減薪之工資，然原告自 94年9月即與被告合意達成減薪之共識，長達 8年來均未行使其權利，遲至1 03年1月8日方提出本訴，客觀上已足令被告產生正當信任，確信原告不會於事後翻異、要求被告「將當初減薪之工資歸還」，而加倍勤奮經營公司以力圖振作，如今原告忽又出而行使權利，足以令被告陷入窘境，應認此際原告所行使之權利有違誠信原則，不應准許。另原告係自 94年9月即開始領取減少後之薪資，可見其自斯時起即明知得行使給付薪資之請求權，因薪資債權為 1年內定期給付之債權，有民法第126條5年短期消滅時效之適用，是若認原告主張為有理由，原告至多僅得請求自 102年3月回溯5年間減少之薪資，其餘部分洵已罹於時效，不得再為請求。

ꆼ並聲明：ꆼ原告之訴駁回。ꆼ如受不利判決，願供擔保請准免予假執行。

ꆼ兩造不爭執事項：ꆼ原告受僱於被告公司，兩造間為僱傭關係。

ꆼ被告公司自94年9月起，以營運困難為由，將原告薪資3至4成不等。

ꆼ原告李耀銘自78年9月3日起受僱被告，並自94年9月起減薪至102年3月止，減薪總額為197萬8,306元。

ꆼ原告方志銘自78年9月8日起受僱被告，並自94年9月起減薪至102年3月止，減薪總額為194萬3,620元。

ꆼ原告俞瑞德自77年3月12日起受僱被告，並自94年9月起減薪至102年3月止，減薪總額為219萬5,400元。

ꆼ原告索孝慈自88年10月11日起受僱被告，並自94年9月起至102年3月止減薪，減薪總額為61萬9,520元。

ꆼ原告林語堂自74年10月1日起受僱被告，並自 94年9月起至102年3月減薪止，減薪總額為223萬8,620元。

ꆼ原告江興旺自79年8月31日起受僱被告，並自 94年9月起至102年3月止減薪，減薪總額為110萬4,740元。

ꆼ原告於102年3月26日以勞基法第 14條第5款之事由，終止兩造間之僱傭契約。

ꆼ被告之不動產遭債權人合作金庫商業銀行股份有限公司向本院民事執行處聲請拍賣。

ꆼ原告曾於 102年3月6日申請勞資爭議調解，於同年月19日進行調解ꆼ原告另於102年6月18日申請勞資爭議調解，被告並未到場，調解不成立。

ꆼ被告於95年3月17日經通報拒絕往來，於98年3月17日經財團法人灣票據交換業務發展基金會臺灣票據交換所（下爭票據交換所）解除拒絕往來。

ꆼ得心證之理由：原告主張遭被告片面減薪，且當時允諾待被告營運情況好轉或員工離職，將返還系爭減薪之工資，惟被告迄未給付，爰依勞基法第22條之規定，請求被告給付如附表所示減薪之工資，被告雖不爭執原告所計算之減薪之總額，惟否認有給付之義務，並以前詞置辯，是本件爭點厥為：ꆼ被告自 94年9月起減少原告薪資是否合法？ꆼ兩造有無返還系爭減薪工資之約定？原告請求被告給付如附表所示之金額有無理由？ꆼ被告為時效抗辯有無理由？

ꆼ被告自94年9月起減少原告薪資是否合法？

ꆼ按工資由勞雇雙方議定之，勞基法第 21條第1項前段定有明文；又工資之議定、調整、勞資雙方應於勞動契約中約定，勞基法施行細則第7條第3款亦有明文。而雇主給付工資之義務為其於勞動關係中之主給付義務，此與勞工之工作義務、勞務提供義務構成互為對待給付之對價關係，為勞動契約之重要內容。故有關工資數額原則上應由勞雇雙方議定，或依團體協約之約定，不得由雇主片面未經勞工同意而為變更。至於雇主可否單方面變更工作規則，就薪資之計算標準等勞動條件為變更，學說上固有異見，惟查勞雇雙方為互利共生之結合關係，勞工之福利恆以雇主事業之經營為基礎，唯雇主事業有成，勞工始能雨露均霑；雇主事業如不能維持，勞工亦難保有其工作權而同受損害。參諸勞基法第 70條第2款規定容許雇主以工作規則訂立工資之標準、計算方法等事項，及實務見解向來多認工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則，勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。惟工作規則之修改，如認僅屬雇主之權限，勞工全無拒絕之權利，未免忽視勞工權益。反之，若認工作規則不利益之變更，非經勞工同意對勞工全不生效力，將造成勞動條件不統一及雇主經營管理上之困難。自應認雇主仍得在具有維持繼續經營與競爭力之合理性及正當性，應確保員工權益之情形下，單方就工作規則為不利於勞工之變更，並可拘束表示反對之勞工（最高法院88年臺上字第1696號、95臺上字第2465號、91臺上字第1040號判決意旨參照）。再參以國內企業於提高勞工工資時，多無經勞資雙方協議，僅由雇主片面調整工資給與標準即逕行實施，可證工資之決定，非以勞基法第 21條第1項規定為唯一之方式。又在企業虧損之場合，雇主既得以影響勞工工作權最嚴重之終止勞動契約之手段，以維持其事業之經營，舉重以明輕，如雇主於合理且必要之範圍內，以侵害性較輕微之方式調整變更工作規則中關於工資之計算標準，以維持其事業之經營，並保全勞工之工作權，即難認為法所不許。準此，雇主變更工作規則，如涉及工資計算標準等勞動契約核心之勞動條件之降低時，原則上雖不能拘束表示反對之勞工，但於不利益變更有其合理性，且具備高度之必要性時，則能拘束反對變更之勞工。而是否具有合理性及高度必要性，於具體事件中，應考慮企業經營狀況之低迷、經營環境是否惡化至改革工資制度有其必要性、變更後對勞工經濟上不利益之程度、相關其他待遇之調整及有否與勞工團體進行協議等一切情狀以為判斷。

ꆼ次按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文；又所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言（最高法院29年上字第762號判例參照）。又雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得選擇請求雇主依約給付報酬；或選擇不經預告終止契約，並請求雇主發給資遣費（勞基法第14條第1項第5款、第 4項準用第17條規定參照）。苟勞工經雇主片面減薪後，既未向雇主表示終止勞動契約並請求給付資遣費，復長期領取扣減後之薪資，而未為一部清償之保留表示，自足以間接推知該勞工經權衡自身利益後，已默示同意領取扣減後之薪資，而與雇主繼續勞動契約關係，即與單純之沈默有別。

ꆼ本件原告並不否認被告有營運困難之情形，被告亦提出本院民事執行處通知（見本院卷第42至44頁）、 94至至101年度營利事業所得稅結算申報書（損益及稅額計算表）、102年1月至12月營業人銷售額與稅額申報書（見本院卷第66至85頁）為憑，另有票據交換所103年6月26日函暨票據信用資料（見本院卷第101至144頁）在卷可佐，堪認被告確實有營業狀況不佳之情形。又證人分別證述下情：ꆼ證人即被告前副處長榮定國於本院審理中證稱：（問：你在任職的期間公司有無積欠你薪水？）有，伊是84或是86年時進被告公司，擔任研發處工程師，後來慢慢升任副處長，公司欠伊薪水是在 94至99年7月間，伊於99年間離職。伊與被告協調時是連同減薪部分及積欠薪水都有，調解成立結果就此部分被告願意給付。（問：你離職前，從94年開始到99年離職時，你的薪水總額是多少？）伊之月薪本來是7萬7,000元，94年11月份時有減薪百分之20，97年10月份薪水又減少了百分之30，被告公司是直接告知伊等要減薪，當時我們都在那邊做很久了，除非不做，不然公司直接減薪，我們也只能接受，公司有說是因為虧損才減薪的。（問：94年到99年的時候公司積欠你多少錢？）總共是189萬6,947元。伊沒有參予分配，伊在此之前就提出申請，原則上被告答應是按月給付5萬5,000元，到102年8月22日付清，然實際上被告僅給付至101年9月，後來即未按時給付，現仍積欠 45萬2,915元。（問：被積欠這麼多薪資，依照你自己的情形，為何會一直待在公司？）因為大家都有壹個向心力，希望是短暫的積欠薪資，公司業務之後會比較好，但是沒有想到情形更糟。（問：依照你的了解，原告六人是否都有被公司積欠薪資？）有，伊等以前是同事。（問：公司在94年減薪時，有無允諾之後會返還減薪的部分？）公司是說再看看，等公司情形好轉之後。（問：公司不好的情形是何時開始的？）在之前公司就有陸陸續續積欠薪資之情形，後來有返還，大概是在94年那時候，情況就更不好。（問：公司員工離職的時候，公司有無將減薪及積欠的薪資計算出來？）沒有算出來。（問：你剛剛稱公司承諾在營運狀況好轉之後會返還減薪的部分，是在何種情形下允諾的？）伊不能確定，有可能是在會議上也有可能是在其他場合，事隔已久，伊無法確認。（問：94年公司的營運狀況有無好轉？）有，因為遇到金融風暴等語（見本院卷第94、95頁）。

ꆼ證人即被告公司業務經理曾彥智亦證稱：（問：在被告公司工作起訖時間為何？擔任何職？）伊自85年3月1日起在被告公司工作，現在為業務經理。（問：你在被告公司服務期間公司有無積欠員工薪水？）有。大約是94年11月時有減薪，減薪對象是薪資 3萬元以上之員工。（問：你個人的部分有無積欠薪資或是被減薪？）有。（問：被告積欠你的薪水有無告知原因？）就是公司經營不善。（問：這是何人告知你的？）看業績就知道了，因為伊是從事業務的。（問：公司有無告訴你說這是減薪還是暫時積欠的？）當初開會時伊並不是主管，伊是聽到主管說的，所以是減薪還是暫時的積欠伊不知道。（問：主管告訴你的內容為何？主管告知伊說公司營運果若好轉的話，會若把薪水調整回來，減薪的那兩成也會還給伊等。（問：你聽到這件事情的反應如何？）當時的時候大家的向心力比較好，希望可以把公司撐起來。（問：被告公司後來的營運狀況有無好轉？）沒有，是每況愈下。（問：就你減薪的部分有無還給你？）沒有。（問：有無在勞工局申請調解？）勞工局有來公司進行調解，伊之部分調解有成立，所以伊拿這個債權去參予分配。（問：所述參予分配部分是積欠薪水部分還是減薪部分？）是積欠薪水的部分。（問：在94年11月間擔任何職？）是業務主任，當時伊也是被減薪的對象。（問：公司是用何種方式要通知你們減薪？）公司是有跟主管達成共識，由主管告知伊等。只要沒有抗議的話就是表示同意了，且當時同仁都沒有表示異議。（問：你剛剛所述主管告知你們的內容除了要回復你們的薪資之外還要返還減薪的薪水嗎？）主管是說在公司好轉的情形下，會回復伊等之薪資並且返還減薪部分等語（見本院卷第156、157頁）。

ꆼ證人即被告公司採購主管曾士長于本院審理中證稱：（問：在被告公司上班起訖時間為何？擔任何職？）伊是自74年11月起任職被告公司，現在是採購主管。（問：你任職期間公司有無積欠員工薪水的情形？）有。公司有一些少發放給伊等，伊不知道公司積欠員工多少薪水，只知道公司有時候有困難無法足額發放薪資。（問：這是何時發生的？）是在94年發生的。（問：原因為何？）公司投資失利。（問：你個人的部分有無減薪或積欠薪水？）有，是在94年時薪水被打折扣兩成，後來在98年又被打了三成折扣。（問：公司有無何種決策要減薪？）公司的收入不是很好。公司的利潤沒有很好。（問：公司如何告知你們要減薪的？）公司表示在在大陸投資失利，導致還款有困難，減薪的部分是當初開會時，董事長表示若是薪資減少對於公司營運狀況會有改善，當時伊也有去開會，與會者均未表示意見，後來伊等就接受了這個事實，減薪者只有主管級，未必是所有的員工，所有主管都有去開會，也都沒有異議。（問：98年減薪是否只有主管？）大部分都是主管。（問：你剛剛所述開會的時候，公司有無允諾減薪的部分將來會還給你們？）有，公司表示等公司營運好轉的時候會還給伊等。（問：從那時候到現在公司的營運狀況有無好轉？）沒有。到目前為止都還有積欠薪資的情形。（問：你個人的部分公司有無還款給你？）伊等現在領取的薪資還是有積欠，公司有陸續在給付伊等欠薪的部分。（問：減薪的部分是否有返還？）沒有。（問：是否知道公司有無返還減薪的部分給其他的員工？）不清楚。應該沒有。（問：公司如果好轉的話，公司有無說過會從94年積欠的薪水會還給你？）伊等沒有跟公司討論過這個問題，只是希望公司好轉的話可以返還欠薪等語（見本院卷第 158、159 頁）。

ꆼ由上開證人之證述可知，被告於94年間，確實因投資失利，致營運發生困難，並因此對主管級之員工減薪，而原告當時因任職多年，故接受被告共體時艱之提議，並期待被告日後營運狀況得以改善，故對於減薪一事，並未提出異議；且依證人曾彥智、曾士長所述，被告確實允諾待公司營運狀況好轉時，將返還減薪之工資，堪認原告於被告減薪當時，對於所面臨即刻遭到資遣而頓失經濟來源抑或減少薪資以勉強維持經濟來源之間，經評估後選擇後者同意繼續兩造間之契約關係，以維生計，堪認對於被告減薪乙節，已為默示之同意。況原告自減薪迄今已逾 8年，期間亦未據此主張終止契約或訴請被告返還系爭減薪之工資，亦足認對於減薪之條件已為默示之同意，是本件兩造為合意變更勞動契約之薪資條件，應堪認定。

ꆼ兩造有無返還系爭減薪差額之約定？原告請求被告給付如附表所示之金額有無理由？

ꆼ按當事人雙方互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。附停止條件之法律行為，於條件成就時，發生效力，民法第153條第1項、第 99條第1項分別定有明文。次按所謂條件，係當事人以將來客觀上不確定事實之成就或不成就，決定法律行為效力之發生或消滅之附款，須出於當事人明示或默示之約定（最高法院84年度台上字第1757號判決意旨參照）。

ꆼ本件原告主張被告於減薪之際允諾將來公司營運狀況好轉或員工離職時，會將系爭減薪之工資歸還等情，顯係就將來客觀上營運情況好轉」之不確定事實成就與否，決定是否「給付系爭減薪工資」之法律行為效力發生與否，是原告與被告就系爭減薪工資是否給付，法律性質係屬停止條件之約定。又被告雖否認與原告間有上開約定，僅謂被告當初允諾原告待營運情況好轉後「回復原薪」云云。惟查，證人曾彥智、曾士長及榮定國於審理中均證述被告當初減薪時允諾之內容係待公司情況好轉後，返還減薪之工資等語（見本院卷第157、158、95頁）；佐以證人榮定國於 99年間9月間與被告在新北市政府（原臺北縣政府）勞工局勞資爭議協調時，被告亦允諾返還減薪之工資，並與證人榮定國調解成立，有卷附新北市政府（原臺北縣政府）勞工局勞資爭議協調會議紀錄在卷可稽（見本院卷第163頁），足認原告主張被告允諾待公司營運情況好轉之際，將返還系爭減薪之工資乙節，應堪採認。另就原告主張被告允諾待員工離職時將返還系爭減薪工資部分，證人均未證稱此情，而原告亦未能提出實據以實其說，是原告尚未能證明兩造間有「員工離職之際，被告即有給付系爭減薪工資」之約定存在。參以，被告之營運狀況迄今並未好轉，有上開稅務資料、票據交換所函覆文及本院執行處通知在卷可稽，證人等亦均證述綦詳，，是原告既未能證明被告營運情況確實業已好轉，則系爭給付減薪工資之停止條件尚未成就，原告請求告給付如附表所示之金額，尚屬無據。

ꆼ被告為時效抗辯有無理由？按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1年或不及1年之定期給付債權，其各期給付請求權，因 5年間不行使而消滅。又民法第126條所稱之「其他1年或不及 1年之定期給付債權」者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資之類，均應包括在內。（參最高法院97年度台上字第2178號判決要旨可資參照）經查：本件因兩造約定「被告營運情況好轉」之停止條件尚未成就，故原告對被告之系爭減薪工資之請求權尚未生效，自無庸再行論述時效是否完成。

ꆼ綜上，原告與被告間就減薪之勞動條件已達成合意，惟因兩造間所約定關於被告營運情況好轉之停止條件尚未成就，故原告對被告請求給付之債權尚未生效，所請為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦因而失所附麗，應併予駁回。

ꆼ本件事實已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為與判決基礎之事實並無影響，均不足以影響本裁判之結果，自無庸一一詳予論駁之必要，併此敘明。

ꆼ據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。