臺灣臺北地方法院104年度勞訴字第228號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　104年度勞訴字第228號

原告

孫嘉麗

訴訟代理人

葉建廷律師

訴訟代理人

陳宇莉律師

上一人複代理人

林羿甫律師

被告

香港商奎恩佰瑞有限公司臺灣分公司

被告

清 算 人即

法定代理人

彭國松

訴訟代理人

曾更瑩律師

　　　　　　李俊瑩律師

　　　　　　詹傑翔律師

上列當事人間請求給付特別補償金事件，本院於民國105 年2 月2 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：

㈠兩造於民國99年9 月15日簽定聘僱契約，約定伊自99年10月1 日起任職被告公司擔任經理人，本薪新臺幣（下同）73萬9,073 元。因被告之總公司於104 年初無預警要求結束被告公司全部營運並辦理清算，伊僅得盡力配合總公司政策，並指示被告公司40名員工依法向主管機關提送事業單位大量解雇計畫書及辦理後續程序。詎被告竟於104 年3 月25日交付伊停職通知書，解除伊之經理人職務，要求伊立即離開辦公處所，並於104 年4 月9 日發函預告於104 年5 月25日終止僱傭關係。被告雖自104 年3 月25日將伊停職，惟兩造間之僱傭關係於104 年5 月25日前仍繼續存在，被告曾於此段期間內與員工進行協商，成立被告應於104 年5 月25日資遣當日除給付依勞動基準法（下稱勞基法）第17條規定計算之資遣費外，另給付以本薪3 個月計算特別補償金之協議，則被告除給付伊資遣費548 萬3,406 元外，尚應再給付伊特別補償金221 萬7,219 元，被告公司迄未給付上開特別補償金，爰依勞資協議提起本件訴訟，請求被告給付如訴之聲明等語。

㈡並聲明：

⒈被告應給付原告221 萬7,219 元及自104 年5 月25日起至清償日止，按年息5% 計算之利息。

⒉願供擔保，請准宣告為假執行。

二、被告則辯以：

㈠伊前於104 年3 月23日依據大量解僱勞工保護法規定，向臺北市政府勞動局提出「事業單位大量解雇計畫書」，內容僅載明係依據法定之新舊制退休金標準支付資遣費，並無特別補償金之記載。嗣臺北市政府以104 年3 月25日府勞動字第00000000000 號函，指示伊應依大量解僱勞工保護法第5 條規定進行勞資雙方協商，並應將協商結果於文到後7 日內函覆該局。伊於接到上開函文後，即與各別員工進行協商，並以各別簽定終止僱傭確認函之方式，陸續分別與除原告外之39名員工完成協商，其中所達成之各別協議中，關於特別補償金載有「特別補償金：基於您的服務年資及至僱傭終止日之表現，本公司將會支付您一筆以您的三個月本薪計算之特別的、恩惠性給付之特別補償金，且特別補償金係基於您符合下列全部條件而發給：a . 持續履行您的職責至僱傭終止日；b . 協助本公司將公司業務順利移轉至本公司之新代理商台灣干那股份有限公司（下稱干那公司）；c . 於本公司辦公室內及客戶與干那公司間展現專業行為；d . 持續遵守您的僱傭契約及本公司之包括保密條款在內之規定與政策；e . 對資遣費之條件予以保密。對上開特別補償金之給付，本公司具有單獨、自由且完全決定之權利，特別補償金不得視為您已獲得之權利或本公司積欠您之債務」。原告為伊公司之經理人，具僱主身分，伊與員工各別協商，效力自不及於原告。伊於104 年4 月9 日發給終止聘僱確認函予原告，通知原告聘僱終止日為104 年5 月25日及資遣費之金額，其上並無特別補償金之記載，伊對原告因聘僱關係終止所負之給付義務，應以上開確認函所載為限，伊對原告不負任何給付特別補償金之義務。縱認原告得主張特別補償金，然原告於104 年3 月25日因不能確實依據總公司指示辦理伊公司業務移轉至干那公司，遭總公司予以停職，薪資照給，伊自無需給付任何特別補償金予原告等語。

㈡並聲明：

⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。

⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項（見本院卷第64頁）：

㈠兩造於99年9 月15日簽訂契約（下稱系爭契約），約定原告自99年10月1 日起任職於被告公司擔任經理人。並經被告香港總公司董事會於99年11月30日決議指派原告擔任被告公司經理人。

㈡被告於104 年3 月25日發停止通知書予原告，告知原告經理人職位自104 年3 月25日停職，薪水照付且無需工作，嗣被告以結束營業為由，於104 年4 月9 日發函予原告，預告於104 年5 月25日終止契約關係，並於104 年4 月27日向經濟部商業司撤回認許。

㈢被告於104 年3 月23日填寫事業單位大量解僱計畫書通知臺北市政府，以「歇業或轉讓」（總公司更換代理權，結束所有在台分公司業務）為由，解僱包括原告在內共40人，解僱日期為104 年5 月25日。

㈣臺北市政府104 年3 月25日致函被告，要求依照大量解僱勞工保護法第5 條進行協商，被告於104 年4 月7 日向臺北市政府勞動局陳報勞雇雙方已於104 年3 月26日進行協商，並取得39名員工個別簽名之確認函，每份確認函約定被告將會支付該名員工以3 個月本薪計算之特別補償金。

四、原告另主張兩造間為僱傭關係，被告終止系爭契約後，應依其與包含原告在內之全體員工協商結果，給付按伊3 個月本薪計算之特別補償金221 萬7,219 元等節，則為被告所否認，並以前詞置辯。是本院應審酌者為：㈠兩造間屬勞動契約或委任契約？倘原告為被告總公司董事會指派之經理人，而屬委任契約，於被告將原告之經理人職位自104 年3 月25日停職起，原告與被告間之契約是否轉為勞動契約？若契約性質屬委任契約，大量解僱勞工保護法是否為系爭契約第7 條約定之「勞基法相關規定」，而得向被告請求終止兩造間契約時必須給付特別補償金？㈡被告公司是否與包含原告在內之全體員工進行協商並承諾額外對包括原告在內之全體員工給付按個別員工3 個月本薪計算之特別補償金？㈢原告請求被告給付以本薪3 個月計算之特別補償金221 萬7,219 元，有無理由？茲分述如下：

㈠兩造間屬勞動契約或委任契約？倘原告為被告總公司董事會指派之經理人，而屬委任契約，於被告將原告之經理人職位自104 年3 月25日停職起，原告與被告間之契約是否轉為勞動契約？若契約性質屬委任契約，大量解僱勞工保護法是否為系爭契約第7 條約定之「勞基法相關規定」，而得向被告請求終止兩造間契約時必須給付特別補償金？

⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，則謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第482 條、第528 條分別定有明文。是委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；至僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。又公司經理人於事務之處理，縱或有接受董事長或董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同。而勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。次按外國公司應在中華民國境內指定其訴訟及非訴訟之代理人，並以之為在中華民國境內之公司負責人，公司法第372 條第2 項定有明文。而稱經理人者，謂由商號之授權，為其管理事務及簽名之人，亦為民法第553 條第1 項所明定。

⒉原告固主張其與被告間係成立僱傭契約，並非由被告總公司董事會決議委任之經理人云云，惟此為被告所否認，並提出99年11月30日總公司董事會議事錄為證。查上開董事會議事錄內容略以：「⒈Ms .Sun Chia Li （孫嘉麗）, …beappointed as the representative and Branch Managerfor Taiwan Branch replacing Mr .Sven Jasper ,and Mr.Manuel Ignacio Lopez ,a Director of the Company ,beauthorized to execute the said Power of Attorney forand on behalf of the Company under the Common Sealof the Company .（指派孫嘉麗女士…為臺灣分公司之代表人即分公司經理人，取代Sven Jasper 先生，並授權公司董事Mr .Manuel Ignacio Lopez代表公司簽署上述委任書《得使用公司印信並代表公司》）」（見本院卷第50、77頁），且被告已於99年12月21日依法登記由原告擔任經理人，被告總公司並未在我國境內就被告另行指定代表人，原告亦有在訴訟案件中擔任被告訴訟代理人之資格，有被告外國公司認許事項變更表、外國公司分公司變更登記表在卷可稽（見本院卷第98、99頁），可見依系爭契約及被告總公司之授權，原告自任職之日起即為被告公司之負責人，就被告公司之人事行政、財務營運、行銷、業務等事務，有自行決定處理方法以完成契約目的之職權，堪認原告自任職之日起即已為被告公司之經理人，對於其業務執掌，具有指揮性、計畫性及創作性，非單純受制於雇主的指揮命令，難謂原告對於被告有人格上之從屬性或組織上之從屬性。又原告自任職之日起，月薪高達60萬9,423 元，系爭契約終止時復調升達73萬9,073 元，有系爭契約書可憑，並經原告陳明在卷（見調字卷第5 頁、本院卷第8 、57頁），以其薪資而言，尚與一般勞工經濟上完全依賴對雇主提供勞務獲致工資以求生存之情況不同，益徵兩造間屬委任關係。至原告主張其擔任被告公司經理人之生效時點與被告提出之被告總公司董事會決議日有1 個月之差距云云，惟此僅為利害關係人得否爭執系爭契約效力之問題而已，對於兩造間之委任契約之存在不生影響，原告不得率爾主張兩造間關係為僱傭關係或其屬勞基法上所稱之勞工。

⒊原告雖又主張系爭契約第6 條、第7 條約定適用勞基法及勞工退休金條例之相關規定，故系爭契約之實質關係應屬僱傭契約云云。查系爭契約前言固約定：「We are pleased toconfirm our employment offer for the position as Di-rector ,CBIS Taiwan Branch of Crate and Barrel In-ternational Sourcing Limited ,Taiwan Branch （"CBIS"or the "Company"）. （我們很榮幸確認聘僱您擔任香港商奎恩佰瑞有限公司臺灣分公司《下稱『CBIS』或『本公司』》經理職務。）」（見調字卷第8 頁、本院卷第57頁），惟「employment」依文義解釋，聘僱包含有聘任、僱傭之意，尚難僅從文字表面，認兩造間為僱傭關係；系爭契約第6 條雖又約定：「The company has implemented a PensionScheme in accordance with the Labor Standards Actand Labor Pension Act as required by the government.If the law is changed by the government ,the compa-ny will modify the policy accordingly . （按政府要求，公司已按照勞基法及勞工退休金條例實施退休金計畫。若日後政府有修改法律，公司將依據此調整政策。）」（見調字卷第9 頁、本院卷第57頁反面），惟被告嗣已於100 年1月24日致原告信函內容謂：「Following your appointmentas Chief Representative of Crate and Barrel Interna-tional Sourcing Limited , Taiwan Branch （the Compa-ny）effective 24 December 2010, the Company is un-able to make mandatory contribution directly to yourpension scheme pursuant to the Labour Pension Actsof Taiwan . （嗣於99年12月24日指派您擔任香港商奎恩佰瑞有限公司臺灣分公司《下稱本公司》之首席代表後，本公司將無法再依據臺灣勞工退休金條例之規定逕行強制提繳至您的退休金計畫。」、「However ,in order not to affe-ct your retirement benefits ；you may contribute vo-luntarily to your pension scheme .Effective from 24December 2010,the company will therefore pay you di-rectly NTD 9,000per month in lieu of the mandatorycontribution from employer ,which is equivalent to 6% of your monthly salary income with a capped amountat NTD 150,000 in accordance with the regulationsset forth under the current Labour Pension Acts ofTaiwan .（然而，為了不影響您的退休福利，您可以自願提撥至您的退休金計畫。因此，自99年12月24日生效時起，公司將會每月直接支付新臺幣9,000 元給您，亦即相當於現行勞工退休金條例所規定您每月工資最高投保金額上限新臺幣15萬元之6%，以替代雇主之強制提繳。）」、「Pleasenote the payment of NTD9 ,000 to you is in lieu ofthe monthly mandatory contribution from employer andexclusively constitutes the voluntary monthly contribution to your pension scheme .By receiving theaforesaid monthly payment ,you shall waive yourrights and claims you have or may have against theCompany in relation to the 6% mandatory employercontribution to your pension scheme . （請注意新臺幣9,000 元之給付係替代雇主之每月強制提繳，並專用於每月自願提繳至您的退休金或可能得對本公司主張有關雇主強制提繳6%至退休金計畫之權利及請求。）」（見本院卷第59、60頁），即以原告係擔任被告公司經理人為由，告知原告不再為其提繳勞工退休金，改以現金支付代替，而按勞工退休金條例第7 條第2 項規定：「實際從事勞動之雇主及『經雇主同意』為其提繳退休金之不適用勞動基準法本國籍工作者或委任經理人，得自願提繳，並依本條例之規定提繳及請領退休金」，所謂「經雇主同意」為其提繳退休金，係指由雇主為委任經理人或不適用勞基法之工作者辦理提繳手續之意，故雇主主動為該等人員提繳退休金或該等人員單方面自提退休金，皆可自願提繳退休金（行政院勞工委員會勞動勞動4 字第000000000 號函示意旨參照），準此以觀，不論是公司委任之經理人、或不適用勞基法之本國籍工作者，只要雇主同意即可為其提繳勞工退休金，被告先為原告提繳勞工退休金，繼而改以每月發給9,000 元取代，僅係提供予原告之福利，自不得以被告有無為原告提繳勞工退休金或改發現金作為判斷兩造間有無僱傭契約存在之依據；再依系爭契約第7 條雖約定：「Your service may be terminated eitherby you or by the Company by giving such notice as isrequired by the relevant provisions of Labor Stand-ards Act .（您或本公司均得依據勞基法相關規定之要求經通知後終止聘僱。）」（見調字卷第9 頁、本院卷第57頁反面），惟此僅就終止系爭契約之事由及效果應適用勞基法之規定，即限縮任一方得隨時終止委任契約之權利，並非約定原告享有依勞基法就工資、工作時間、休假、退休等規定及勞基法相關法令全部之保障，亦難逕認兩造間屬勞動關係。被告雖於終止契約時同意發給原告資遣費，然此並不影響兩造間係屬委任契約之性質。是原告執上揭主張兩造間為僱傭關係，洵無足取。

⒋原告雖又主張縱認兩造間為委任關係，惟依停職通知書第3點載明：「You will remain an employee of the Companyduring the Suspension Period and must continue tocomply with the Company's policies ,and will conti-nue to be bound by all your obligations and duties（whether express or implied）to the Company as an em-ployee , save as otherwise instructed by the Company.You must provide such assistance as the Company mayrequire （if any）to effect an orderly handover ofyour duties and responsibilities .（您於停職期間仍將為本公司員工，必需持續遵守本公司政策，而且除本公司另有指示外，您將繼續受到做為員工對本公司所有義務及職責《無論明示或默示》之拘束。在本公司要求下《如有》，您必須提供協助，以有序地辦理職務及責任之交接工作。）」（見調字卷第13、15頁），於被告發出停職通知後，原告之經理人職務已經解任，兩造間即成立勞動關係云云，惟上開停職通知係停止原告執行經理人職務，並非終止兩造間委任關係，且單從「employee」之文字表面上難認定兩造間為僱傭關係，前已敘明，又委任關係與僱傭性質不同，無可兼而有之，被告既未在停職通知書中另為約定原告停職後之工作內容及條件，原告亦自陳於104 年3 月25日至同年5 月25日期間仍繼續支薪，則原告於領取經理人職位薪資之同時，自難認為兩造間之委任關係已轉變為勞動契約之性質。至於證人即被告公司法定代理人彭國松固於本院審理時證稱：原告於104 年3 月25日下午離開公司後，由美國公司指派伊擔任領導公司直到5 月份公司結束為止等語在卷（見本院卷第74頁），雖足以證明原告原職務內容自104 年3 月25日由證人彭國松接掌，惟仍不能逕謂兩造間之委任關係已於該日終止，是原告上開主張，尚難遽採。

⒌依大量解僱勞工保護法第1 條規定：「為保障勞工工作權及調和雇主經營權，避免因事業單位大量解僱勞工，致勞工權益受損害或有受損害之虞，並維護社會安定，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」，其立法目的係為避免事業單位大量解僱勞工時，對社會造成衝擊，損害勞工權益，為期事業單位大量解僱勞工時，有一定之程序及原則，爰制定本法，以穩定社會及經濟秩序，兩造間既屬委任關係，而非僱傭關係，則原告主張其為勞工身份，應適用大量解僱勞工保護法云云，自非可採。至於系爭契約第7 條固約定兩造均得依據勞基法相關規定之要求經通知後終止聘僱等語，惟此僅係約定兩造應適用勞基法規定之事由及效果始得終止系爭契約，並非泛指所有與勞工有關之法律均一體適用，業經論述如前，則終止契約後，仍應回歸系爭契約之本質為委任契約，據以判斷原告之請求是否合法。原告既非具有勞工身分，自不得主張適用大量解僱勞工保護法，並執被告與其他勞工之協商內容，請求被告應依相同條件給付特別補償金。

㈡被告是否與包含原告在內之全體員工進行協商並承諾額外對包括原告在內之全體員工給付按個別員工3 個月本薪計算之特別補償金？原告雖主張被告係與全體員工進行協商，承諾額外給付按個別員工3 個月本薪計算之特別補償金予全體員工云云，惟證人彭國松於本院審理時證稱：原告於104 年3 月25日離開公司後，39名員工中，扣除6 位在海外出差、2 位在臺中長駐、1 位在越南常駐之30名員工推舉伊為代表與美國公司人員Kimberly Brining、Adrian Mitchell 協調，30名員工最後以表決之方式，提出被告除應於給付資遣費外再給付3 個月薪資之訴求，伊於當晚有將此訴求提出，隔天早上美國公司人員2 人就通知伊同意再多發給員工3 個月薪資，KimberlyBrining 並於下午到公司交給伊39份合約，要員工簽署，伊於104 年4 月7 日前完成並寄到美國給Kimberly Brining等語在卷（見本院卷第73頁反面、第74頁），並有被告與39名勞工簽署之確認函在卷可查（見卷第17頁反面至第36頁反面），足見證人彭國松與美國公司人員協調時，並未受原告之委任代為出面協調，且美國公司雖承諾接受被告公司30位員工之訴求並另同意給付未委任證人彭國松之9 位員工特別補償金，惟其中並未包含原告，原告既非勞工身分、又未委任證人彭國松代為與美國公司協調，協商內容效力自不及於原告，原告主張依被告與其他勞工之協商內容，請求被告應依相同條件給付特別補償金，自屬無據。

㈢從而，原告既非勞工而不得適用大量解僱勞工保護法，又未另與被告協商給付特別補償金，則其請求被告給付以本薪3個月計算之特別補償金221 萬7,219 元，自無理由。

五、綜上所述，原告主張依勞資協議請求被告給付221 萬7,219元及自104 年5 月25日起至清償日止按年息5%計算之利息，為無理由，不應准許。原告之訴既經駁回，則其所為假執行之聲請，即因訴之駁回而失所附麗，亦不應准許。

六、本件兩造其餘攻擊防禦方法經本院審酌後，於判決結果均無影響，茲不予一一論述。

七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。