104年度勞訴字第135號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：104 年 12 月 31 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　104年度勞訴字第135號原　　　告　馮國平訴訟代理人　謝智潔律師（法扶律師）林厚成律師被　　　告　德微科技股份有限公司法定代理人　張恩傑訴訟代理人　王皓正律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國104年12 月10日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新台幣柒萬貳仟壹佰肆拾柒元及自民國一０四年三月三十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應發給原告非自願離職證明書。原告其餘之訴駁回。本判決第一項得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以新臺幣柒萬貳仟壹佰肆拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。訴訟費用由被告負擔十分之六，餘由原告負擔。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告同意者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第1款、第3款分別定有明文。本件原告起訴時，訴之聲明第1項係請求被告給付資遣費新臺幣（下同）49,020元、預告工資25,333元及賠償失業給付差額36,540元，合計110,893元；訴之聲明第2項係請求被告開立非自願離職證明書。原告嗣於本院審理期間，分別變更前開資遣費及預告工資之請求金額為49,680元及25,677元，並變更前開第1項聲明之請求金額為111,897元，查其前開所為，僅係擴張應受判決事項之聲明，並為被告所同意（見本院卷第64頁），核與前開規定相符，自應准許，合先敘明。貳、實體方面：一、原告起訴主張：伊自101年6月11日起任職為被告公司生產助理員，103年12月3日下午2時許因公司機器故障，伊同事即訴外人高祥龍以其所有手機拍攝故障畫面後，因不諳手機操作無法將故障畫面傳送予排除故障之工程師，遂請求伊協助及開啟其手機藍芽系統，伊為幫助公司同事，乃同意協助高祥龍操作手機，然伊甫自高祥龍取得手機，尚在等待手機開機，為被告公司領班即訴外人陳明煌所見，陳明煌當時並無任何表示旋即離開，然被告公司經理即訴外人張博鴻於當日下午即以伊違反上班時間不能使用手機之規定為由，當場解雇伊，並於同日將伊之勞保退保，拒絕伊繼續上班。伊當時係出於善意而協助高祥龍操作手機，目的並無不當，縱有違反被告公司規定之情事，亦非勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款所指之情節重大，且高祥龍係當日攜帶手機並拍攝被告公司故障機器畫面之人，其違反公司規定之情節顯較伊重大，卻僅受記過乙次處分，被告公司顯違背平等處置原則，而屬權利濫用。是被告所為之解雇處分，顯非適法，自不生終止勞動契約之效力。又，伊於兩造調解不成立後，發現被告將伊之勞保投保薪資以多報少，且未依法提撥足額勞工退休金，顯然違反勞工法令，並致伊受有提撥勞工退休金短少及失業給付差額之損失，遂於103年12月31日寄發存證信函依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約。爰提起本件訴訟，請求被告依伊之工作年資2年6月又21天（以2年7月計），給付資遣費49,680元（計算式：38,512元×1.29月＝49,680元）、20日之預告工資即25,677元【計算式：（38,512元÷30）×20＝25,677元】，及依就業保險法第38條規定，請求被告賠償失業給付差額36,540元，合計111,897元，另依就業保險法第25條第3項規定，請求被告開立非自願離職證明書。並聲明：㈠被告應給付原告111,897元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應開立發自願離職證明書予原告。㈢第1項聲明，願供擔保請准宣告假執行。二、被告則抗辯以：被告為維護產業製程、代工製作及相關資料之保密義務，以杜絕有心人士利用智慧型手機將被告之業務機密外洩，乃於工作規則明定「非經主管許可，不得攜帶電腦及電子類用品至公司亦不得將公物攜出」，並將「提醒全體同仁禁止攜帶電子類產品進入公司之規定」之公告（下稱系爭公告）佈達全體員工，且將「非職務所需或非經公司授權者，不得於工作現場，凡帶手機進入工廠或使用電子類產品照相、錄影、錄音」之具體行為，公告為被告獎懲管理辦法第4.4.4.o條所定之情節重大之明確類型，告誡員工有上開行為，不論內容如何得一律開除，上開公告內容已為被告公司員工所週知。原告於103年12月3日上班時間擅離工作崗位至9樓設備部維修辦公區使用手機，其於擅離工作崗位並未向主管報備之行為已違反規定，被告得依獎懲辦法第4.4.2.k條規定處以小過懲戒，又原告未經主管授權於廠內使用手機之行為，依系爭公告之意旨，已構成情節重大，被告自得依上開規定予以開除。高祥龍係因職務行為使用未經授權許可之手機，且在違規後已向被告認錯道歉，被告考量其坦承犯錯且表現優良，給予改正機會並予以乙支大過處分；然原告經被告約談時，雖坦承知悉未經許可不得擅離工作崗位及未經公司授權廠內禁止手機，違反者將予以開除之規定，但一再辯稱係因協助設備部同仁處理公務所致，始終不認為個人有錯，顯然明知故犯、違反工作規定卻一再合理化自己之違規行為，毫無悔過之意，二者犯後態度、行為態樣及動機均不相同，被告給予不同處分並無違反平等處置原則。是被告係依勞基法第12條第1項第4款、被告公司工作規則第23條第1項第6款、第8條第6款、第10條第2款、被告公司獎懲管理辦法第4.4.4.o條等規定合法終止兩造勞動契約，自無須給付資遣費予原告，亦非屬就業保險法第11條第3項規定雇主應發給非自願離職證明書之事由，原告前開之請求，並無理由。倘認原告之違規事由不構成情節重大之開除事由，則兩造勞動契約關係至同年12月31日原告終止勞動契約止，被告亦僅應給付原告103年12月4日至同年12月31日之28日工資35,945元。又，依行政院勞工委員會88年3月1日88勞資二字第5470號函釋意旨，雇主將勞工投保薪資以多報少，固已構成違反勞工法令情事，惟如經勞工反映，雇主知所調整，則尚難謂有損害勞工權益之虞，被告公司在103年10月底經勞工主管機關進行勞動檢查，發現有加班費未列入薪資計算之錯誤，即於103年11月17日申報勞工保險薪資調整表，已將原告在內之被告現職員工進行勞工保險投保薪資調整，於下一期即依調整後之勞保薪資繳納勞保費，並陸續向勞工退休金專戶提繳退休金差額，因原告於103年12月3日退保，故被告應繳納247元（被證9），依上開主管機關函釋，被告公司在知悉錯誤後立即在次月調整投保薪資，應尚難對於勞工權益有損害之虞。況原告短少之退休金部分已獲被告嗣後撥補，足見被告並無違反法令及損害勞工權益之情事，是原告不得依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，亦不得請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書等語。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。三、兩造不爭執及爭執事項： (一)兩造不爭執事項（見本院卷第26頁暨其背面、第30頁背面）： ⒈原告於101年6月11日起任職為被告公司生產助理員。 ⒉103年12月3日原告有同意協助高祥龍操作高祥龍所攜帶之手機藍芽系統，經被告發覺後，被告公司即於同日主張開除（解雇）被告，並將原告勞保退保，同時拒絕原告繼續上班。⒊高祥龍乃係103年12月3日下午2點實際攜帶手機並拍攝被告公司故障機器之人，而因此受被告記過乙次處分。 ⒋原告於103年12月31日寄發深坑草地尾郵局第169號存證信函（下稱103年12月31日存證信函）予被告，主張依勞基法第 14條第1項第6款規定終止勞動契約。 ⒌被告有因未覈實申報員工投保薪資，而於103年10月間經勞工主管機關進行勞動檢查，並予以裁罰，而有違反勞工法令之事實。 (二)原告主張其於103年12月3日遭被告違法解雇，且被告將其勞保投保薪資以多報少，致其受有請領失業給付之差額損失，其得依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，並得依勞基法第14條第3項準用同法第17條、第16條第3項及就業保險法第25條第3項、第38條規定請求被告給付資遣費、預告期間工資、失業給付之差額合計111,897元及開立非自願離職證明書等情，已為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件爭點厥為： ⒈被告以原告於上班時間使用手機為由，依勞基法第12條第1 項第4款、被告公司工作規則第23條第1項第6款、第8條第6 款、第10條第2款、被告公司獎懲管理辦法第4.4.4.o條等規定，於103年12月3解雇原告，是否合法？ ⒉原告主張被告將其勞保投保薪資以多報少，而以103年12月 31日存證信函依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，有無理由？ ⒊原告依勞基法第14條第4項準用同法第17條規定，請求被告給付資遣費49,680元，有無理由？ ⒋原告依勞基法第16條第3項規定，請求被告給付預告期間工資25,333元，有無理由？ ⒌原告依就業保險法第38條規定，請求被告賠償失業給付之差額36,540元，有無理由？ ⒍原告依就業保險法第25條第3項規定，請求被告發給非自願離職證明書，有無理由？四、得心證之理由： (一)被告解雇原告並不合法： ⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。該條款所謂「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待僱主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待僱主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且僱主所為之懲戒性解僱與勞工之違規在程度上核屬相當者，始足稱之。是勞工之違規行為態樣、故意或過失違規、對僱主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度台上字第2465號、97年度台上字第825號及97 年度台上字第2624號判決意旨參照）。至於是否達此「情節重大」之程度，則應依社會一般通念，審酌評估該行業性質、職場文化暨違規行為造成之影響、是否可歸責於勞工、有無賦與勞工必要程序保障等項，平衡雇主與勞工之利益而妥為判斷。 ⒉被告雖辯稱原告於103年12月3日上班時間擅離工作崗位至9 樓設備部維修辦公區使用手機之行為，已違反工作時間不得使用手機之相關規定，而屬情節重大，其得依勞基法第12條第1項第4款規定、被告公司工作規則第23條第1項第6款、第8條第6款、第10條第2款、被告公司獎懲管理辦法第4.4.4.o條等規定解雇原告云云。惟被告既已自承就原告擅離職守部分，僅係記過之程度，不影響終止勞動契約之合法性（見本院卷第30頁背面），且被告係針對原告使用手機之違規行為而為解僱之處分，故就原告擅離職守之部分於此不贅，以下僅就原告使用手機之行為是否確屬情節重大、被告之終止行為是否合法有據而為論述。經查： ⑴依被告公司工作規則第8條第6款規定：「員工應遵守下列進出本公司之管理規定：…六、在工作時間內，未經核准，不得擅離工作崗位。」等語（見本院卷第16頁），第10條第2款規定：「員工在使用設備物料時，應確實遵守下列規定：…二、非職務上必需之私人電話、E-mail、傳真、影印等應避免使用。」等語（見本院卷第16頁背面）、第23條第1項第6款規定：「凡本公司員工有下列情形之一者，本公司得不經預告終止勞動契約，不給付預告期間之工資及資遣費：…六、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」等語（見本院卷第17頁）；另依被告獎懲管理辦法第4.4.4條規定：「員工有下列情形之一經查證屬實者，得予以開除：…o.違反勞動契約、工作規則，情節重大或經書面懲戒屢教不改者。」等語（見本院卷第23頁）；又依被告公告佈達予全體員工之「提醒全體同仁禁止攜帶電子類產品進入公司之規定」（下稱系爭公告）第一點載明：「為維護公司財務、生產技術、生產計畫、人事動態、營業方針、重要決策及營業秘密，重申公司工作規則第3.4.3不得攜帶電腦及電子類用品到公司，亦不得將公司攜出之規定，違者根據獎懲管理辦法4.4.3之規定，查證屬實或有具體事證者得予記過大過之處分，累犯或情節嚴重者，依同辦法4.4.4之規定，公司得予以開除之。…」等語，第二點載明：「鑒於智慧型手機日益頻繁，公司除要求同仁於上班時間關震動、禁止接聽私人電話、上網（含使用APP軟體）外，並『嚴禁』使用手機照相、錄影、錄音等相關功能，亦不得將手機帶入工作現場，自即日起，非職務所需或非經公司授權者，不得於工作現場使用手機（含收發簡訊、檢視未接來電、上網等），遭發現者將視情節輕重簽請主管單位給予懲處，凡帶手機進入工廠或使用電子類產品照相、錄影、錄音有具體事證者，不論內容為何一律開除之。」等語（見本院卷第25頁）。 ⑵次查，原告係於103年12月3日下午協助同事高祥龍操作其所攜帶手機之藍芽系統，經被告發覺後，於同日予以解雇；而高祥龍係於當日實際攜帶手機並拍攝被告公司故障機器照片之人，嗣後經被告給予大過乙支之處分等節，有被告公司103年12月3日及同年12月4日簽呈（見本院卷第57 頁、第57頁）可參，並為兩造所不爭執，自堪信實。而原告主張伊僅係為公司著想，幫助高祥龍傳送故障照片方使用手機等情，亦為被告所不爭執（見本院卷第26頁、第32頁背面），堪認原告於103年12月3日當日確係為協助高祥龍操作手機藍芽傳輸功能以傳送公司機器故障照片，其使用手機之目的係為處理公司事務，而非私人用途；且高祥龍係當日實際攜帶手機及使用拍攝照片之人，原告僅係協助其操作手機之藍芽傳輸功能，足見高祥龍之違規情節顯較原告重大，且高祥龍既僅經被告處以大過乙支之處分，自難逕認原告之違規情事已構成情節重大而達終止勞動契約之程度。 ⑶被告雖辯稱系爭公告第二點已明文將「凡帶手機進入工廠或使用電子類產品照相、錄影、錄音有具體事證者」認定為情節重大，凡有違反者即一律開除。然觀諸系爭公告第一點規定，違反攜帶電腦及電子類用品至公司之規定者，依被告獎懲管理辦法第4.4.3之規定得予記大過之處分，累犯或情節嚴重者，依被告獎懲管理辦法第4.4.4條之規定，得以開除之；且系爭公告第二點係規定，非職務所需或非經公司授權者而於工作現場使用手機經發現者（含收發簡訊、檢視未接來電、上網等），將視情節輕重簽請單位主管給予懲處，至「帶手機進入工廠」或「使用電子類產品照相、錄影、錄音」而有具體事證者，則一律開除之，並非規定凡有「使用」手機之情事者，即應一律開除，仍應符合前述「帶手機進入工廠」或「使用電子類產品照相、錄影、錄音」之要件始得逕予開除，至其餘違反攜帶手機或使用手機之違規情事，則仍應依系爭公告第一點規定，依被告獎懲管理辦法第4.4.3及第4.4.4條之規定辦理。第查，原告僅係協助高祥龍操作手機之藍芽傳輸功能等節，已如前述，參諸被告所提出之被證3錄影畫面及被證5錄音光碟關於被告經理與原告、高祥龍間之對話內容，亦難認原告有何攜帶手機及使用手機拍照之情事，此外，被告復未能提出相關證明證據證明原告確有「攜帶手機進入工廠」及「使用手機照相、錄音、錄影」之情事，則原告是否符合系爭公告第二點「凡帶手機進入工廠或使用電子類產品照相、錄影、錄音有具體事證者」之要件，容有疑義，自難僅以原告有協助高祥龍操作手機藍芽傳輸功能之情事，即謂其有違規行為且情節重大而逕予開除之。況被告直承其係因原告違規後又始終不認錯而予以開除，高祥龍則因向公司坦承及認錯，故給予記過一次處分，然原告違規後之態度如何，與其違規情節是輕或重，本係屬二事，被告或可宥恕違規情節較為重大之行為者，卻未可僅以其受僱人違規後之態度不佳，而認其違規情事構成情節重大。 ⒊據上，是認原告於103年12月3日協助高祥龍操作手機藍芽傳輸功能之違規情事，尚不構成違反勞動契約、工作規則且情節重大之情事，則被告依勞基法第12條第1項第4款、被告公司工作規則第23條第1項第6款、第8條第6款、第10條第2款、被告公司獎懲管理辦法第4.4.4.o規定，於103年12月3日解雇原告，核與前揭規定容屬有間，自難認為合法。 (二)原告終止勞動契約為有理由： ⒈按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞基法第14條第1項第6款定有明文。 ⒉經查，原告主張被告因未覈實申報員工投保薪資，經勞工主管機關於103年10月間進行勞動檢查並予以裁罰，而有違反勞工法令之情事，原告嗣於同年12月31日寄發存證信函予被告，載明被告就原告自101年7月起至103年11月止之勞保薪資有高薪低報之情事，而依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約之意旨，被告業於103年12月31日收受該存證信函等節，有103年12月31日存證信函及中華郵政掛號郵件收件回執（見新店簡易庭104年度司店勞調字第4號卷，下稱調解卷，第12頁及本院卷第71頁）可佐，並為兩造所不爭執，應可信實。被告雖辯稱其於103年10月底接受勞動檢查後，已於次月申報調整現職員工之勞工保險投保薪資，就短少提撥原告勞工退休金部分亦已嗣後撥補，並未損害原告之權益云云。然查，被告係於104年5月始補提24,713元至原告之勞工退休金專戶等情，此有原告已繳納勞工個人專戶明細資料可參（見本院卷第72-73頁），足見原告迄103年12月31日發函終止兩造間之勞動契約時，確仍受有短少提撥勞工退休金之差額損害，準此，則原告以103年12月31日存證信函主張依勞基法第14條1項第6款向被告表示終止勞動契約，即屬有據，應認兩造間之勞動契約業於103年12月31日經原告合法終止。 (三)原告得請求被告給付資遣費： ⒈按勞工依勞基法法第14條第1項規定，不經預告終止勞動契約者，依同條第4項準用同法第17條規定，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。另按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17 條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明文。又按平均工資謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款復有明文。⒉經查，原告業於103年12月31日依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止兩造間之勞動契約，一如前述，而原告係自101年6月11日起任職於被告公司，此為兩造所不爭執，應可信實，是原告自101年6月11日起至103年12月31日終止勞動契約時止之工作年資為2年6月又21天，依勞工退休金條例第12條第1項規定，其資遣費之計算係每滿1年發給1/2個月之平均工資，且被告不爭執原告之平均工資為38,512元（見本院卷第46頁暨其背面、第61至62頁），是原告請求被告給付資遣費49,227元【計算式：38,512元×1/2×｛2＋（6＋21/31 ）÷12｝＝49,227元，小數點以下四捨五入】，即屬有據，應予准許。 (四)原告請求被告給付預告期間工資為無理由： ⒈按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞基法第16條第1項及同條第3項固有明定。 ⒉原告雖依勞基法第16條第3項規定請求被告給付20天之預告期間工資，惟查，勞工依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約時，並無準用同法第16條第3項規定得請求預告期間工資之明文，且勞基法第16條第3項之規範目的乃在於雇主若未依同法第11條規定預告勞工，使勞工對於雇主之解雇有所準備，勞工亦不致因突然失業而頓失經濟來源，故於第16條第3項規定雇主應給付預告期間工資，即以金錢補償來達到同法第11條保障勞工權益之目的，至勞工依同法第14條第1項各款規定終止勞動契約時，因本得自行決定於何時終止合約，即無所謂預告期間之問題。經查，本件原告既依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，揆諸前開說明，是認原告請求被告給付預告期間工資25,677元云云，即屬無據，不應准許。 (五)原告請求被告賠償失業給付之差額為有理由： ⒈按失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給六個月。就業保險法第16條第1項定有明文。第按投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。本保險保險效力之開始及停止、月投保薪資、投保薪資調整、保險費負擔、保險費繳納、保險費寬限期與滯納金之徵收及處理、基金之運用與管理，除本法另有規定外，準用勞工保險條例及其相關規定辦理。就業保險法第38條第3項、第40條分別定有明文。 ⒉繼查，依勞工保險條例第14條第1、2項及勞工保險條例施行細則第27條第1項規定，被告應以原告每年前一年度11、12 月及當年度1月之平均工資，當年度5、6、7月之平均工資，分別於當年度2月底及8月底申報，並分別自當年度3月1日及9月1日生效；而原告102年11、12月及103年1月之薪資為52,608元、38,674元、36,716元，平均工資為42,666元，故被告於103年2月份申報投保級距為42,000元；又原告於103年 5、6、7月之薪資為38,710元、36,613元、36,613元，平均工資為37,312元，依勞工保險投保薪資分級表，其自103年 2月1日起之月投保薪資為42,000元，自103年8月1日起之月投保薪資為36,300元。是原告離職退保前6個月即103年7月至12月之六個月平均月投保薪資為36,300元【計算式：42, 000元×2＋36,300元×4）÷6＝38,200元】，每月可請領 60%之失業給付為22,920元。被告對原告請求失業給付差額 22,920元亦不爭執（計算式見本院卷第78頁背面），是原告此部分之請求，為有理由，應予准許。 (六)原告得請求被告開立非自願離職證明書： ⒈再按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。另按就業保險法第25條第3項前段規定：「第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；」，及同法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」。 ⒉承前所述，原告業於103年12月31日依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止兩造間之勞動契約，即已符合就業保險法所稱之「非自願離職」，是原告依就業保險法第25條第3項規定，請求原投保單位即被告發給非自願離職之證明，亦屬有據，應予准許。五、綜上所述，原告既已依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止兩造勞動契約，則其依勞基法第14條第4項準用同法第17 條規定、就業保險法第38條及第25條第3項規定，請求被告給付資遣費49,227元及賠償失業給付22,920元，合計72,147元，及自起訴狀繕本送達翌日（即104年3月31日）起至清償日止，按年息5%計算之利息，並請求被告發給非自願離職證明書，為有理由，應予准許。至原告逾此範圍之請求，則屬無據，不應准許。六、原告陳明願供擔保請為宣告假執行，惟本判決所命給付原告之金額未逾新臺幣50萬元，依據民事訴訟法第389條第1項第5款規定，本院應依職權宣告假執行，並依同法第392條第2 項規定酌定相當之擔保金額宣告被告預供擔保後，得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。八、據上論結，本件原告之訴為有一部理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。中華民國 104 年 12 月 31 日勞工法庭法官林振芳以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 104 年 12 月 31 日書記官黃瑋婷

臺灣臺北地方法院104年度勞訴字第135號

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