臺灣臺北地方法院104年度勞訴字第63號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　104年度勞訴字第63號

原告

喜羊羊數位科技股份有限公司

法定代理人

陳是高

訴訟代理人

蘇奕全律師

複代理人

陳為元律師

被告

楊智超

上列當事人間損害賠償事件，本院於民國104年7月8日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：

（一）兩造於民國102年7月24日簽訂經、協理利潤中心合約書（下稱系爭合約），其中第6條競業禁止條款（下稱系爭競業禁止條款）載明，被告於合約期間不能從事與原告公司業務相關行業，合約到期1年內亦不能從事相關工作，若違約被告應以補助款10倍賠償予原告公司。詎被告離職後，旋即轉往訴外人貝利天空學習網從事與先前幾乎完全相同之職務，兩者職務內容均屬推廣公司產品、招攬業務，且貝利天空學習網所販售之產品不論銷售對象、產品內容均與原告公司販售之產品相差無幾，兩者均係針對學齡前幼童及國小學生所設計之線上學習課程，包含國文、英文、數學、自然等科目，課程設計不外乎透過小遊戲幫助兒童學習，被告明顯違反系爭競業禁止條款，爰依系爭合約第6條約定，請求被告給付違約金等語。

（二）聲明：

1、被告應給付原告新臺幣（下同）1,000,000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；2、願供擔保請准宣告假執行。

二、被告抗辯略以：

（一）伊離職前曾擔任原告公司副理、經理，工作盡心盡力，原告於102年3月間召開業務主管會議，要求伊等主管簽署系爭合約，並口頭告知系爭合約僅形式意義。關於系爭競業禁止條款，伊無特別技能、技術，非參與製作原告商品之技術核心人員，亦非原告公司股東或主要營業幹部，縱使離職後再至其他相似業務公司任職，亦無妨害原告公司營業之可能，且系爭合約並未清楚載明競業禁止條款之地域、範圍及方式，該條款拘束勞工轉業自由，顯失公平，違反憲法保障工作權利之自由，應屬無效；另原告公司主張伊有領取原告公司發放之展示費用補助，然縱加計前述補助費用後，扣除伊依系爭合約第5條應負擔之場租、展示設備、住宿、贈品等費用後，伊仍為負薪資，並無實際領取前述補助費用，況訴外人即原告公司總監陳俞蓁曾口頭承諾，伊僅需給付積欠原告公司之負薪資380,000餘元，即可從事相關行業，伊已匯款。

（二）伊在原告公司任職期間，並無保障底薪及勞健保福利，有業績始有所得，依系爭合約第5條約定，每月尚須承擔辦公室管銷10,000餘元及原告公司每週舉辦之展示活動成本，另伊協助原告公司輔導數名員工，倘前揭員工之業績換算獎金未超過應支付原告公司之展示活動費用，即產生負薪資，前揭員工因薪資不足負擔生活開銷而離職，原告公司則轉嫁渠等之薪資負數由伊薪資中扣除，伊不堪生活壓力始離職，且為避免事端，離職後係前往彰化工作。

（三）聲明：

1、原告之訴駁回；

2、如受不利益判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事實（見本院卷第57頁正反面）：

（一）被告自100年12月起任職原告公司，自同年月15日起擔任原告公司副理，兩造並於102年7月24日簽訂系爭合約，約定被告所得之利潤來源為行銷原告公司包套之佣金，合約期間自102年9月1日至104年9月1日止共2年（見臺灣新北地方法院103年度補字第3214號卷【下稱新北地院卷】第6至7頁），自102年9月1日起擔任原告公司經理。

（二）系爭競業禁止條款約定：「乙方（按即被告）於合約期間內不能從事與甲方（按即原告公司）業務相關行業，且合約到期一年內亦不能從事、相關工作（例：三貝德（股）公司、喬登美語、音象數位、東森數位…等）。因經理級以上主管皆為公司核心幹部基於保密原則，而且因有每月媒介甲方喜洋洋Super School（CEO領袖學院）成交業績達50萬PV，甲方將再補助5,000元給乙方，乙方即須遵守民法第562條之競業禁止規定，若有違反應負法律責任並負損害賠償之責。⒈每月業績達50萬PV補助管銷5,000元。⒉展示費用補助（詳附件）。⒊若違約者一律以補助款10倍賠償予甲方。⒋乙方須簽定100萬元本票予甲方抵押。」（見新北地院卷第6頁）。

（三）被告自原告公司離職後1月內，即從事與原告公司業務相同之工作。

四、本件之爭點（見本院卷第57頁背面）：

（一）系爭競業禁止條款是否顯失公平而無效？有無民法第247條之1所列各項情事？

（二）原告公司依系爭合約第6條約定請求被告賠償違約金，有無理由？金額為何？

五、得心證之理由：

（一）系爭競業禁止條款有民法第247條之1之情事顯失公平而無效：

1、按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，有下列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：（1）免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者（2）加重他方當事人之責任者（3）使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者（4）其他於他方當事人有重大不利益者，民法第247條之1定有明文。依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，原則上固屬定型化契約，惟按契約當事人間所訂定之契約，是否顯失公平而為無效，除應視契約之內容外，並應參酌雙方之訂約能力、雙方前後交易之經過及獲益之情形等其他因素，全盤考慮，資為判斷之依據（最高法院92年台上字第963號判決意旨參照）。且所謂定型化契約之條款因違反誠信原則，顯失公平，而無效者，係以契約當事人之一方於訂約當時處於無從選擇締約對象或無拒絕締約餘地之情況，而簽訂顯然不利於己之約定為其要件（最高法院90年度台上字第2011號判決、91年台上字第2220號判決、92年台上字第39號判決意旨參照）。又一般企業雇主在經濟活動上為使所營事業穩定發展，常以契約限制受僱人於受僱期間或在離職後一定期限，不得在特定之地域範圍從事相同或相類之業務活動，此即一般所謂之競業禁止條款，課予受僱人於特定時、地仍負之不作為義務。原則上勞工在勞動契約終了後並不殘留任何勞動契約之義務，欲加以此等限制，自須有法源依據，例如締結勞動契約時之合意或另行書面約定。鑑於私法自治乃民事法律最高之指導則原則，而契約自由原則則係自治經濟活動規範之具體實現，是依此原則，雇主即可藉由與受僱員工訂立勞動契約中約定離職後競業禁止之條款，以達企業雇主保障其營業上正當利益、防止其營業秘密外洩之目的，避免同業間惡性挖角或受僱勞工惡意跳槽，並利用過去服務期間所知悉之技術或業務資訊為同業服務或打擊原企業雇主造成傷害，而與員工為離職後禁止競業之約定，使原企業雇主免於離職受僱人之不正競業行為及惡性競爭，是其本質側重於防免不正競爭，基於當事人契約原則之尊重，此項約款如非出於一方之強迫、脅迫或利用當事人之急迫、輕率或無經驗，亦未違反公序良俗或強行法規，且未逾合理程度而有顯失公平之情事，原則上該約定尚難謂為無效。而競業禁止約款是否具備合理性，並應就當事人間之利害關係及社會的利害關係作總合的利益衡量而為判斷，一般合理性之審查標準計有：（1）雇主需有依競業禁止特約而受保護之正當利益存在，諸如雇主之固有知識或營業祕密。（2）受僱人在前雇主處之職務及地位，如係主要營業幹部，非處於較低職務技能，而能知悉上開正當利益，如無特別技能、技術且職位較低，非企業之主要營業幹部、處於弱勢之勞工，縱離職後至相同或類似業務之企業任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效。（3）限制受僱人轉業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需未超逾合理之範疇。（4）需有填補勞工因競業禁止損害之代償措施存在，使受僱人之生活不致陷於困境中等項。

2、觀諸系爭合約之全文內容，係由原告公司預先以電腦打字擬定並列印契約條款後，提供予被告及其他主管級人員簽立，員工需填載處僅有簽名欄，有系爭合約可憑（見新北地院卷第6至7頁）；又原告公司前另以與系爭合約內容相同之契約對訴外人李宗翰、詹荏名請求依系爭競業禁止條款給付違約金乙節，亦有本院103年度勞訴字第231號、104年度勞訴字第19號判決各1份足稽（見本院卷第35至37頁、第49至51頁），可見被告前述辯稱：系爭合約係原告公司於102年3月間在主管會議中提出要求伊與其他主管均需簽訂等語為真實，堪認被告於簽立系爭合約時，並無拒絕締約之餘地，就約款內容亦難有與原告公司再為商討之機會，系爭合約應為定型化契約，並有民法第247條之1規定之適用。

3、系爭合約為定型化契約，則系爭競業禁止條款是否合法有效，即應依契約本身之主要權利義務審酌是否該當民法第247條之1規定顯失公平之情形，且需具備前述之合理性及必要性要件，茲分述如下：

（1）依系爭合約全文內容，均屬單方規範被告應負之法律責任，及原告公司得享有之權利，其中系爭競業禁止條款約定：「乙方（按即被告）於合約期間內不能從事與甲方（按即原告公司）業務相關行業，且合約到期一年內亦不能從事、相關工作（例：三貝德（股）公司、喬登美語、音象數位、東森數位…等）。因經理級以上主管皆為公司核心幹部基於保密原則，而且因有每月媒介甲方喜洋洋Super School（CEO領袖學院）成交業績達50萬PV，甲方將再補助5,000元給乙方，乙方即須遵守民法第562條之競業禁止規定，若有違反應負法律責任並負損害賠償之責。⒈每月業績達50萬PV補助管銷5,000元。⒉展示費用補助（詳附件）。⒊若違約者一律以補助款10倍賠償予甲方。⒋乙方須簽定100萬元本票予甲方抵押。」，是系爭競業禁止條款僅片面約定被告違約時，需負損害賠償責任，然就原告公司違約時，被告有無求償權之規範，則付之闕如，堪認系爭競業禁止條款係原告公司片面擬定之不公平單方利益條款，依民法第247之1條第1、2款規定顯失公平而無效。

（2）再審酌系爭競業禁止條款之內容，原告公司除規範被告於系爭合約有效期間內不能從事與原告公司業務相關行業外，就合約到期後1年內，亦限制被告從事與原告公司業務相關之工作，若有違反，被告即應給付原告公司補助款10倍之損害賠償，並需簽立面額1,000,000元之本票予原告收執。然以：被告於原告公司既係負責行銷原告公司包套產品，而非擔任設計、規劃商品內容之職務，實難認被告因其在原告公司擔任之職位及地位而有知悉原告公司固有知識或營業秘密之情，是原告公司於系爭競業禁止條款中認定被告為核心幹部乙節，已堪質疑，原告公司復未舉證證明其有其他應受系爭競業禁止條款保護之正當利益存在，其與被告簽訂系爭競業禁止條款亦乏必要性及正當性；且原告公司於系爭競業禁止條款中，並無就被告應負之競業禁止義務設有地域範圍之限制，亦未明確特定「原告公司業務相關行業」及「相關工作」為何？則系爭競業禁止條款限制被告從事之職業活動種類及地點顯然過於空泛，被告無從預見伊依系爭合約負禁止競業義務之工作內容及地域範圍，無從安排任何職業活動，足見系爭競業禁止條款之限制範圍過廣，已逾合理範圍。

（3）又因離職後競業禁止條款限制離職後勞工之轉職自由，倘如雇主並未相對提供受限制之受僱人以代償措施藉以維持其合理之基本生活，恐將影響離職後受僱人之生存權，鑑於現代產業講求專業分工之情況，令受僱人於不同產業間轉業，不僅有事實上之困難，縱然可謀得職位，亦將因過去經驗無法貢獻於現職，而嚴重妨礙其可向新雇主爭取較佳待遇之機會，對受僱人影響重大，況原雇主既因離職勞工不為競業而獲益，對於勞工在轉職時囿於此項限制所生之損害，亦應給予合理之金額以為填補，俾能衡平勞雇雙方之損益，是簽訂競業禁止約款之同時，如未給予受僱人足以於此競業期間內維持合理生活水準之補償或提供相當之代償措施，無異要求勞工以自身職業生涯及費用成就雇主之利益，恐影響離職後受僱人之生存權，而遍觀系爭合約約定，並無任何填補被告因系爭競業禁止條款轉業受限制所生損害之代償措施，堪認系爭競業禁止條款有民法第247條之1第3、4款規定顯失公平之情事而無效。

（4）原告公司雖主張其有提供補助款予被告，此即為系爭競業禁止條款之代償措施云云，並提出102年度補助款明細表為證（見本院卷第34頁），惟原告公司所提前揭明細表上記載「展示補助」費用，應屬系爭合約第6條第2款所指之展示補助費用，然此原屬兩造間關於展示費用補助之約定，難認屬競業禁止期間之代償措施，況原告公司自承被告依系爭合約第5條約定需負擔場租等費用，並有被告提出之103年1月、2月喜羊羊數位科技佣金明細表影本附卷可憑（見本院卷第19至21頁），足見被告辯稱：原告公司確實有在伊每月薪資條加列展示補助費用，然加計前述費用扣除伊依系爭合約第5條應負擔之場租等費用後仍為負薪資，是伊並無實際領取等語為真實，是原告公司主張前述補助費用為系爭競業禁止條款之代償措施云云，與事實不符，無從採信。

4、綜上，原告公司未舉證證明其有應受保護之正當利益存在，且系爭競業禁止條款廣泛限制被告離職後之職業活動，卻未同時提供相對應之代償措施，顯係片面不當加重被告離職後之責任，阻礙被告離職後職業及經濟生活之發展，復就被告應負競業禁止義務之限制範圍過廣，欠缺合理性、必要性，堪認有民法第247之1條規定顯失公平之情事，應屬無效。

（二）原告公司依系爭合約第6條約定請求被告給付違約金，有無理由？金額為何？系爭競業禁止條款依民法第247條之1第1至4款規定顯失公平而無效，已如前（一）所述，則原告公司依系爭競業禁止條款約定請求被告給付違約金，即屬無據。

六、綜上所述，原告公司依系爭合約第6條之約定，請求被告給付違約金1,000,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息，為無理由，不應准許。原告之訴既經駁回，是其假執行之聲請，即失所附麗，應併予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。