臺灣臺北地方法院104年度重勞訴字第16號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　 104年度重勞訴字第16號

原告

李陪甄

訴訟代理人

羅文美律師

訴訟代理人

孫煜輝律師

被告

羅氏大藥廠股份有限公司

法定代理人

彭士佳（KATIE SHIH-CHIA PENG）

訴訟代理人

許修豪律師

　　　　　　吳欣哲律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於中華民國104年11月6日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第 255條第1項第3款分別定有明文。查本件原告起訴時訴之聲明第6 項原為：「…被告應於民國104年3月31日給付原告新臺幣（下同）11萬 1,000元，及自104年3月31日起至清償日止，按年息5％計算之利息。…」（見本院卷㈠第4頁）。嗣於本院104年5月20日以民事補充理由㈠變更上開聲明為：「…被告應給付原告11萬1,000元，暨自民國104年4月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息。…」（見本院卷㈠第118頁反面）。經核原告上開所為，係屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，應予准許。

二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。查原告主張於試用期間期滿後遭被告違法以伊不能勝任工作為由予以解僱，為被告所否認，則兩造間僱傭關係是否仍繼續存在並不明確，致原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認兩造僱傭關係存在之訴即有受確認判決之法律上利益，併予敘明。

貳、實體方面：

一、原告主張：

㈠伊於103年8月間原任職於上海羅氏製藥股份有限公司（下稱上海羅氏），經被告特殊醫療事務處處長艾爾文（James Irwin ）以伊於上海羅氏期間表現優良，而延攬、勸說伊至被告處任職，嗣經甄試通過後，伊自103年9月29日起即任職於被告擔任行銷處副處長，負責產品行銷策略，兩造約定每月薪資包含底薪18萬5,000元、伙食津貼1,800元。伊於任職被告後工作盡心負責，所負責藥物項目多達12種品項，並於 3個月內創造超過 1,500萬元業績金額，已達成伊與艾爾文於伊到職後於被告之CHRIS系統中所擬定之103年度個人績效評核計畫（下稱系爭績效評核計畫）預設目標，然因伊曾勸阻艾爾文違法蒐集病人個人資料及不當消耗短效藥物，並拒絕艾爾文深夜邀約，遂遭艾爾文懷恨在心，竟於103年12月9日會議時，由艾爾文當面告知伊表現不佳，已不適任行銷副處長一職，伊當場要求艾爾文具體說明不適任標準何在及給予改善空間，然遭艾爾文拒絕；被告嗣於同年月24日以書面通知伊，以伊就專案時程、預算規劃及計畫執行等能力不佳，且無法與跨部門同仁有效溝通為由，認定伊表現不符被告任用標準，依員工工作規則第8、9條、聘僱合約第 3條約定及勞動基準法（下稱勞基法）第11條第 5款規定，自同年月28日起終止兩造間勞動契約。

㈡但伊之試用期間因尚未經艾爾文簽署到職文件並送交被告之人力資源部門，故尚未開始；又伊於103年9月底至同年12月24日之預算達成率為95％，於上海羅氏任職期間之 102年度績效評估結果為「表現超出預期優良」，顯然伊並無被告所稱之工作表現不佳事實，且上海羅氏與被告同屬羅氏集團之子公司，兩造間顯無約定試用期間之必要。被告復未告知所謂不適任之標準與理由，另聘僱合約第 3條僅為績效獎金發放之參考，亦不得作為解僱伊之依據，被告徒以艾爾文個人主觀模糊之標準決定伊是否適任，又未給予改進機會，且艾爾文又有多次任意依個人喜惡任用及資遣員工之先例，顯不符合勞基法及被告員工工作規則所規定之「違反勞動契約情節重大」要件。被告所提出用以證明伊無法勝任銷售副處長職務之「試用表現評鑑報告（即 Probation PerformanceEvaluation Report ，下稱系爭評鑑報告）」標準不明、內容模糊，自不足以據此認定伊勝任與否，而應以伊到職時所完成之系爭績效評核計畫作為評鑑試用期間工作表現之唯一依據，否則被告即有濫用權利終止勞動契約之嫌。而伊亦已達成系爭績效評核計畫所預定之「成熟產品管理」、「人員管理與發展」及「Prgasys產品策略」等3項工作目標。此外，伊亦未見過艾爾文口頭訪談之內容，復未曾違反被告內部作業準則逕自要求財務部門更改「最新銷售評估（即LatestEstimation，簡稱LE）」數據以求達成績效目標，此係被告之財務人員自行擅自修改。又被告所指之伊預算執行情形不佳，主要係因艾爾文遲至103年8月底始自行向被告之亞太總部爭取1,000萬元之額外預算，以致無法於3個月內執行完畢此筆額外預算，又在未與伊討論之前即繳回 500萬元預算，並於 103年年底前逕自取消800萬元試劑中之500萬元採購，方有近1000萬元之餘額預算未予執行，然此係艾爾文自行決定所致，間接造成伊無法順利執行預算。再艾爾文所要求提交或回報之工作事項，伊均有按時回報，亦無被告所稱之不瞭解職掌工作情形，被告並未舉證證明曾告知伊工作能力不佳並安排輔導改善，且艾爾文事後亦因不當騷擾女性員工而去職，被告自不得恣意認定伊不能勝任工作或違反勞動契約情節重大，在未給予延長試用期間前，即違反解僱最後手段性原則而終止兩造間勞動契約。

㈢承上，被告之解僱行為既不合法，兩造間僱傭關係即繼續存在，且伊既已於104年1月22日、 2月13日寄發存證信函要求被告給予復職機會，然遭被告拒絕，伊自無補服勞務之義務，仍得依兩造間僱傭契約約定請求薪資。又依系爭聘僱合約約定，被告每月除應固定給付伊底薪18萬 5,000元、伙食津貼 1,800元，另依被告之汽車費用補貼辦法規定，伊每月得享有汽車折舊補貼5,000元、維修保養補貼2,083元及牌照稅補貼1,453元，合計為19萬5,336元；另被告尚積欠伊於 103年12月29日至同年月30日之薪資1萬9,534元（計算式：【185,000元＋1,800元＋5,000元＋2,083元＋ 1,453元】30日 3日＝19,534元，元以下四捨五入【下同】），加計依上開合約第2條第3款所應給付之簽約獎金10萬元，扣除被告已給付資遣費2萬7,130元後，被告仍短付9萬2,404元（計算式：19,534元＋100,000元－27,130元＝ 92,404元）；另被告依聘僱合約第2條第4、5款約定尚應給付績效獎金11萬1,000元（計算式：185,000元12個月20％312個月＝111,000元）及年終獎金37萬元（計算式：185,000元2＝370,000元），並應按月為伊提繳 9,000元至伊之勞工退休金（下稱勞退金）個人專戶，為此爰依勞基法第22條第 2項、兩造間聘僱合約第2條第3、4、5款、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條、第14條第1項規定為請求。並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自 104年1月1日起至原告復職日止，按月於每月25日給付原告19萬 5,336元，及自各應給付日之次日起至清償日止，按年息 5％計算之利息。⒊被告應自 104年1月1日起至原告復職日止，按月於每年1月1日給付原告37萬元，及自各應給付日之次日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒋被告應自104年1月1日起至原告復職日止，按月提繳 9,000元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。⒌被告應給付原告9萬 2,404元及自104年1月2日起至至清償日止，按年息 5％計算之利息。⒍被告應給付原告11萬 1,000元，及自104年4月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒎願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：

㈠兩造間依據系爭聘僱合約及伊公司員工工作規則約定，原告自開始上班日起即有 3個月之試用期間，伊公司將於試用期滿對原告進行績效評估以判定原告勝任與否。而伊公司於試用期間發現原告之專案時程、預算規劃、計畫執行能力不佳，且人際互動方式欠妥，以致影響工作之進行，經主管艾爾文輔導後仍未能改善，發現原告所負責之「 Prgasys」藥品於 103年10月至12月之預算執行情形不佳，且有欺瞞主管之行為，又未能就其負責之業務製作合格之報告，經艾爾文於103 年12月初與原告有業務往來之同事進行口頭訪談後，發現大部分同事均指摘原告與他人之互動方式、領導力及策略規劃有嚴重問題，故經伊公司依系爭評鑑報告評估後，遂決定於 103年12月22日資遣原告，而基於試用期間旨在保留雇主較大之解僱勞工權力，並減輕雇主對於解僱事由之證明程度，應認伊公司綜合判斷後，認原告顯然無法勝任行銷副處長職務並予以解僱之行為，係屬合法有效。

㈡另系爭績效評核計畫僅係員工例行年度自評，與試用期滿評鑑無關。又原告於上海羅氏之工作表現不能說明於伊公司表現之優劣，臺灣藥品市場有其獨特複雜性，自難以複製中國大陸經驗於臺灣適用，故不足以憑此認定原告於試用期滿後勝任與否，由原告所提出之計畫行銷簡報資料可知原告並於臺灣市場認知不足，不能制訂及具體闡述伊公司業務所需計畫。另原告亦自承於到職之初即不當使喚同事，證人亦指出原告曾有無視公司體制任意越權指揮不相隸屬之同事，私下要求交換座位，均顯示其人際互動協調能力不足，復一再無端憂慮有人欲加害之，以致其主觀認為主管欲以資遣作為報復手段。而由原告之「計畫追蹤表（Project Tracking Sheet）及與艾爾文間之往來電子郵件即可知原告不能按時完成負責工作，直至試用期滿前仍未能改善，足認伊公司之系爭評鑑報告之內容與決定公正合理，而艾爾文亦未針對原告而為差別待遇或偏見歧視，是伊公司於試用期滿依勞基法第11條第 5款規定以不能勝任工作為由資遣原告，顯然於法有據等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願預供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事實（見本院卷㈠第194頁反面至第195頁）：

㈠兩造於103年9月25日簽立聘僱合約，約定原告自103年9月29日起任職被告擔任行銷處副處長，依照聘僱合約試用期間為3個月，負責藥品行銷策略，每月底薪18萬8,500元、伙食津貼1,800元、汽車折舊補貼5,000元、維修保養補貼 2,083元、牌照稅補貼 1,453元。

㈡被告於103年12月9日年度會議、 103年12月18日內部大會，由原告之直屬主管艾爾文向原告表示其工作表現不符合正式任用標準，而將不予正式任用。被告嗣於同年月22日作成原告之系爭評鑑報告，並作成「終止勞動契約申請書」，復於同年月24日以書面通知原告就專案時程、預算規劃及計畫執行等能力不佳，且與跨部門同仁間無法有效溝通為由，認定原告不符被告正式任用標準，依員工工作規定第8、9條、聘僱合約第 3條約定及勞基法第11條第5款規定，自103年12月28日起終止與原告之勞動關係。

㈢原告於104年1月22日以存證信函通知被告要求繼續提供勞務，被告則於 104年2月6日回復原告表示解僱行為合法有效，原告再於104年2月13日以存證信函表示被告之解僱行為無效，要求繼續提供勞務及給付自 103年12月29日起之薪資。兩造嗣於104年2月24日、3月3日於臺北市政府進行勞資爭議調解，但均不成立。

㈣被告已給付原告資遣費2萬7,130元。

㈤原證 1至10、13，及被證1、3、5至9、11之形式均為真正。

四、得心證之理由：原告主張伊無試用期滿不能勝任工作情形，被告逕自於 103年12月28日終止勞動契約為不合法，兩造間之僱傭關係仍然存續，伊得依勞基法第22條第2項、兩造間聘僱合約第2條第3、4、5 款、勞退條例第6條、第14條第1項規定，請求被告應按月給付薪資及各項補貼共計19萬 5,336元、工資與簽約獎金扣除已給付資遣費之差額9萬 2,404元，以及103年度績效獎金11萬 1,000元，另需按年度給付伊年終獎金37萬元，並按月為伊提繳 9,000元至伊之勞退金個人專戶等情，被告則以前揭情詞置辯，是本件爭點厥為：㈠被告依勞基法第11條第 5款規定，以原告於試用期間不符被告正式任用標準為由，自 103年12月28日起終止兩造間勞動關係，有無理由？

㈡原告請求被告給付103年12月薪資差額1萬 9,534元，有無理由？㈢原告請求被告自 104年1月1日起按月給付薪資及各項補貼共計19萬5,336元，有無理由？㈣原告請求被告自104年1月1日起按年度給付年終獎金37萬元，有無理由？㈤原告請求被告給付簽約獎金10萬元，有無理由？㈥原告請求被告給付103年績效獎金11萬1,000元，有無理由？㈦原告請求被告自104年1月1日起按月提繳9,000元至原告勞退金個人專戶，有無理由？茲析述如下：

㈠被告依勞基法第11條第 5款規定，以原告於試用期間不符被告正式任用標準為由，自 103年12月28日起終止兩造間勞動關係，有無理由？

⒈原告主張伊之試用期間尚未經艾爾文簽署到職文件並送交被告之人力資源部門，故尚未開始，且伊已於同屬羅氏集團下子公司之上海羅氏任職2年3月，對於被告內部業務內容與工作範疇甚為熟悉，無需再行試用，故兩造間無試用期間之約定云云。惟查，兩造間系爭聘僱合約第2條第3款、第 3條「待遇」、「績效評估」分別約明規定：「…⒊簽約獎金：…通過三個月試用期後的下個月發放新台幣100,000 元整。」、「任職滿三個月將進行績效評估，以做為您將來工作改進的方向及工作適任的依據。」（見本院卷㈠第12頁），另被告之員工工作規則第8條第1項、第 9條第 2項「試用」、「聘僱合約」分別規定：「本公司新進員工試用期間依聘僱合約規定，試用期間自開始上班日起算。」、「試用期與員工議定為三個月，其年資將自報到日起算。」（見本院卷㈡第36頁反面），又證人黃弘政、池慶明、陳羽婕及施純謙均證稱：被告對於新進員工有3個月個試用期，彼等初任職時亦有3個月的試用期間等詞（見本院卷㈠第239頁反面、第246頁反面、卷㈡第 5頁反面、第17頁），足證兩造間確有試用期間 3個月之約定。再者，證人黃弘政、池慶明亦均證稱：臺灣藥界生態與世界各國不一樣，有其獨特性，因為臺灣係以健保市場為主，每個藥品要進到醫院，不論大或小的醫院，都需要有進藥的動作，但是臺灣健保制度又有總額限制，所以事實上相對複雜，無法將大陸或其他國家的醫藥市場經驗逕行複製到臺灣市場等詞（見本院卷㈠第242頁、卷㈡第9頁），是原告主張伊已在上海羅氏任職 2年餘，故無需再與被告約定試用期間云云，亦難憑取。

⒉次按勞動契約之種類繁多，其內容彼此差異，就各種不同性質之勞動內容，其所需之勞動能力多屬不同，僱主需多久之試用期間始能考核確定所僱用勞工是否適任，尤難以一定之標準日數相繩。此一高度歧異化、個案化之情狀，本應委由當事人依其個別情形加以約定，故勞動契約有關試用期間之約定，應屬勞雇間契約自由之範疇，若其約定符合一般情理，並未違反公序良俗、誠信原則或強制規定，其約定應生契約法上之效力，而得拘束當事人。此觀勞基法施行細則原來有關試用期間不得超過40日之規定，嗣後已遭刪除，並不再就試用期間之長短為規定等情至明。至於試用期間之約定，其法律上性質為何，學說上有所謂預約說、停止條件說、解除條件說或附保留終止權契約說等不同見解，而從國內企業界僱用員工之初，通常定有試用期間，使雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，本院認為試用期間約定，應屬附保留終止權之約定。即雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適合，如不適合，雇主即得於試用期滿前終止勞雇契約，而勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，若勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適於由該勞工任之，或勞工不適應工作環境，應認勞資雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約（本院90年度勞上字第17號判決意旨參照）。是本件兩造既有試用期間 3個月之約定，已如前述，則被告自得於試用期滿時綜合原告各方面之表現以判斷其是否適合被告之企業發展，如不適合，被告於不構成權利濫用之前提下終止兩造間勞動契約，自屬合法。

⒊經查，被告於103年12月9日年度會議、 103年12月18日內部大會，由原告之直屬主管艾爾文向原告表示其工作表現不符合正式任用標準，而將不予正式任用，被告嗣於同年月22日作成系爭評鑑報告、終止勞動契約申請書，再於同年月24日以書面通知原告就專案時程、預算規劃及計畫執行等能力不佳，且與跨部門同仁間無法有效溝通為由，認定原告不符被告之正式任用標準，自 103年12月28日起終止與原告之勞動關係等情，有通知書、存證信函、勞資爭議調解紀錄、系爭評鑑報告、終止勞動契約申請書等件影本附卷可參（見本院卷㈠第13至26頁、第113至114頁），且為兩造所不爭執（見本院卷㈠第194頁反面至第195頁），堪信被告確實於試用期滿時，經由內部評鑑程序作成系爭評鑑報告，綜合判斷原告各項表現與能力，認為原告並不適合被告之企業發展，並據此終止兩造間僱傭契約。

⒋原告雖主張系爭績效評核計畫為評鑑伊試用期間工作表現之唯一標準，伊於試用期間之預算達成率為95％，於上海羅氏任職期間之績效評估結果為「表現超出預期優良」，試用期間所負責藥物項目多達12種品項，並於 3個月內創造超過 1,500萬元業績金額，業已達成系爭績效評核計畫所預定之「成熟產品管理」、「人員管理與發展」及「Prgasys產品策略」等3項工作目標，伊未見過系爭評鑑報告，被告逕自據此認定伊不能勝任並終止勞動契約，顯然權利濫用云云。惟查，被告於原告試用期滿時，由主管艾爾文依據原告工作表現作成系爭評鑑報告，在該報告所列之15項評鑑項目中（最高5分，最低1分），原告於「Initiative」項目獲得4分，於「Working Speed」、「Creativity」、「Resistance to Stress」、「Computer Skill」等4項目獲得3分，於「 Job Knowledge」、「 Planningand Organization」、「Efficiency」、「 Carefulnessand Reliability」、「Quality」、「 Comprehension」、「Team Work and Cooperativeness」等7項目獲得2分，於「Leadership」、「Analysis and Judgement」、「Communication and Negotigation」等3項項目獲得1分，並經原告之主管（即艾爾文）、人力資源部門主管及總經理會辦、層層簽核後，被告方據此作成終止勞動契約（dismiss）之決定（見本院卷㈠第113頁），原告之主管並於系爭評鑑報告上詳載其判斷之依據與評分之理由（見本院卷㈠第 113頁反面），足認被告已履踐其內部評鑑新進員工於試用期滿後是否勝任之程序，並據此作成終止僱傭關係之決定，自難謂有何權利濫用可言。原告雖主張系爭績效評核計畫方為評鑑伊適任與否之唯一標準云云，惟觀之系爭評鑑報告之評鑑項目多達15項，評價內容涉及工作表現、團隊精神、人格特質、領導才能、溝通協調等各方面才能，反觀之系爭績效評核報告內容僅為原告自行擬定之年度工作計畫、目標、預期成果與自我評估成效，自難僅以系爭績效評核計畫認定新進員工是否適合企業發展。況且證人黃宏政、池慶明均證稱：被告於試用期滿會有 1個試用期的評估表，就是系爭評鑑報告，來做試用期間 3個月的評估，應該有10幾項的評估項目，包含溝通、組織、計畫、工作知識、領導力各方面，在試用期 3個月快屆滿時，主管會針對這10幾項的評估向新進員工說明觀察到的情形，主管是平常就進行觀察，每個月1對1的會議還會相互討論，但是系爭績效評核計畫的作用則是由員工在每 1年度開始時針對今年目標與計畫去填寫，內容是員工自己填寫，可能可以作為試用期滿的參考，但不是決定是否通過試用期之依據等詞（見本院卷㈠第 240頁正、反面、卷㈡第5頁反面至第6頁反面），另證人陳羽婕亦證稱：試用期3個月屆滿之前1週，會有另外 1個試用評估表格，會與新進員工1對1討論之前訂定的短期目標是否達成，這個評估表格前面有分數的給予，後面有讓主管填寫新進員工到底做了什麼樣的工作，主管在給予分數的同時，一定會舉出具體的事證，最後有一個總結，決定是否通過試用、延長適用或沒有通過試用等詞（見本院卷㈠第 247頁），證人施純謙亦證稱：系爭評鑑報告係用於試用期滿決定是否通過試用等詞（見本院卷㈡第17頁），是原告主張系爭績效評核計畫為評鑑試用期間工作表現之唯一標準，被告依據系爭評鑑報告作成伊不能勝任工作之決定，係屬權利濫用云云，尚難憑取。

⒌原告又主張伊並無擅自要求修改LE數據，預算執行情形不佳亦係肇因於艾爾文未授與預算執行權限所致，艾爾文所要求提交或回報之工作事項，伊均有按時回報，並無被告所稱之專案時程、預算規劃及計畫執行等能力不佳，亦無法與跨部門同仁有效溝通之不能勝任情事，被告自不得終止勞動契約云云。惟查，原告確實於與被告財務人員ChouRenee 之即時通訊對話內容中，要求財務人員將LE之業務指標改為56（原文：Keifer said 7 Minions included56. Please update.）等詞（見本院卷㈠第 112頁正、反面），然經原告主管艾爾文以電子郵件詢問後，仍堅稱並未向財務部門提交任何修改LE業務指標之要求（見本院卷㈠第 111頁正、反面），此有對話內容列印資料附卷可參（見本院卷㈠第112頁正、反面），亦為原告所不爭執（見本院卷㈠第119頁反面至120頁、第 129頁正、反面），足認原告主張伊並未違反被告內部LE正式修改流程，而係財務人員疏忽未依正常流程所致云云，與卷內事證不符，尚難採信。再者，原告雖主張伊與同事溝通協調有效且順暢，並舉證人陳羽婕、施純謙之證詞為證（見本院卷㈠第248 頁、卷㈡第13頁），然證人池慶明亦證稱：原告於伊所負責部門產品價格策略之協調溝通沒有做好，在辦公室座位的協調也比較欠妥適等詞（見本院卷㈡第 9至10頁），且原告之主管艾爾文於個人訪談紀錄中（見本院卷㈠第110頁正、反面）亦載明在8名接受訪談之同事中，有 5名同事清楚指出原告之人際互動與溝通協調能力不足， 1名同事表示原告與上司或其他同事之相處有問題，有 2名同事則陳述原告之產品策略、市場觀念、預算控制能力欠佳，是原告所稱之伊並無跨部門溝通協調之問題等語，是否屬實，即非無疑。另觀之原告於試用期間（即 103年10至12月）之預算執行情形，亦確有每月份預算實際執行情況未達預定執行目標之情況，此有預算控制比較表附卷可稽（見本院卷㈠第106頁、第128頁反面），原告雖主張此係因伊於103年9月底方到職，103年第4季之預算係當年度年初所預定，且艾爾文又未授與充分之預算執行權限，逕自決定向亞洲總部爭取額外預算，並向羅氏儀器取消大部分試劑訂單所致云云，惟縱令原告無完全之預算執行權限，以致實際預算執行未能達成目標，然被告評估原告是否通過試用標準，並非僅僅端視原告之預算達成能力，尚且考量原告於系爭評鑑報告上之各項指標，方做出通過試用期間與否之決定，準此而言，尚難謂被告之解僱決定有何權利濫用情事。

⒍原告又主張被告事先並未告知不適任標準何在，自行私下口頭訪談其他同事作成紀錄，並據此決定伊勝任與否，且未給予改善空間或延長試用期限，即率爾終止勞動契約，顯然有違解僱最後手段性原則云云。惟查，艾爾文確有就原告之工作表現訪談證人黃弘政，業據證人黃弘政證述在卷（見本院卷㈠第 242頁反面），並訪談原告之其他同事作成前揭訪談報告（見本院卷㈠第 110頁正、反面）。又兩造間所約定之 3個月試用期間，要屬勞資雙方契約自由之範疇，其目的在於使勞資雙方於試用期間得觀察彼此之適合程度，而得以彈性決定是否繼續僱傭關係。準此，原告既明知兩造有此試用期間之約定，即應知悉於試用期間內將會受被告包含業務能力、操守、企業文化、人際關係與應對態度等各方面之考核，以綜合判斷其是否為被告之適格企業員工，同時決定是否通過試用，而被告亦據此整體評鑑結果，擁有裁量決定是否留用、延長試用或終止僱傭關係之彈性空間，並且減輕雇主即被告對於解僱事由之證明程度，是以被告如未構成權利濫用，自得於未具備勞基法規定之法定終止要件情形下任意終止勞動契約，故原告主張被告於試用期滿後終止勞動契約，違反解僱最後手段性原則，應屬無效云云，自難憑取。

⒎原告雖主張係因伊曾勸阻艾爾文違法蒐集病人個人資料及不當消耗短效藥物，並拒絕艾爾文深夜邀約，遂遭艾爾文懷恨在心，以致以個人主觀、模糊之偏見認定伊不能勝任工作，且艾爾文又有多次任意依個人喜惡任用及資遣員工之先例，甚至涉嫌違反個人資料保護規定及對員工性騷擾而遭調查，被告終止僱傭契約顯不符合情節重大要件云云，惟原告所稱艾爾文係因私人因素致故意評定伊為不能勝任之主張，為被告所否認，且原告對此有利事實，始終未舉證以實其說，其主張自難採信。再查，根據證人陳羽婕、施純謙證詞，原告之主管艾爾文確實於任職期間撤換 5名直線資深下屬，其中 1名年資已達24.5年（見本院卷㈠第 248頁反面、卷㈡第16頁反面），然證人陳羽婕並未說明此部分資深員工之離職原因等詞，證人施純謙僅證稱伊並非當事人，不清楚此部分資深員工之離職原因等詞，另證人黃弘政亦證稱與艾爾文共事過程，並未感覺艾爾文有刁難、高壓、恣意妄為、充滿偏見或存心要員工無法繼續任職之態度等詞（見本院卷㈠第 240頁反面），證人池慶明則證稱：伊與艾爾文之互動良好，並未發現艾爾文對伊或其他員工有偏見或恣意之態度，艾爾文係因不滿意伊之前手之價格策略、外文溝通、領導風格與計畫能力，方撤換伊之前手，伊並不清楚其他資深員工之離職原因，但據伊觀察，係因這些員工之職位能力、工作表現未達主管要求配合醫藥環境改變、加強工作能力之期望，但據伊於藥界任職約20餘年，曾歷任多家藥廠之經驗，艾爾文之要求並非不當或過份等詞（見本院卷㈠第6頁反面至第7頁反面），是依上開證人所言，亦難認以艾爾文之直屬資深員工離職人數多寡，判斷被告認定原告未符試用合格標準，有何違反權利濫用原則之處。至原告又主張艾爾文違法使用個人資料及涉嫌對員工性騷擾云云，然此部分事實僅有證人陳羽婕、施純謙之耳聞（見本院卷㈠第 248頁反面至第249 頁、卷㈡第17頁），尚無具體事證可資證明，且原告亦未證明此部分事實與伊未能通過試用期間有何關連，原告據此主張被告終止勞動契約不合法云云，亦無理由。

⒏綜上，「試用」乃雇主評價勞工之工作能力及職務適格性，作為考量締結正式僱傭契約與否，雇主約定「試用期間」之目的，旨在保留較大之解僱勞工權利，並減輕其解僱事由之證明程度，此為契約自由之範疇。且勞工能力勝任與否，涉及專業及工作能力之判斷，具有高度屬人性，屬於企業經營內部高度自主範疇，此種用人人事之判斷，除非被告之公司主管所為之決定有明顯違法或顯然不當，法院顯難介入作出更適當之評價。而本件原告之計畫執行、預算控制、溝通協調能力等專業工作能力，或因觀察者係由主管、同事、下屬或客戶之面向接觸，而有不同之看法或評價，但被告身為雇主，有其企業經營之全方位考量與需求，其斟酌各項指標數據，循內部正常之評估程序，於試用期滿時評鑑原告勝任與否，綜上所述，並無違法或權利濫用可言，原告主張被告於103年12月28日試用期滿終止兩造間勞動契約之行為違法無效，並無理由。

㈡承上，被告既已於 103年12月28日合法終止兩造間勞動契約，則原告請求被告給付自 103年12月29日起之薪資與各項補貼，及 103年度之年終獎金、績效獎金與試用期滿之簽約獎金，並自104年1月1日起按月為原告提繳9,000元至個人之勞退金專戶，均無理由，應予駁回。

五、綜上論述，兩造間之勞動契約既已經被告於 103年12月28日合法終止，且原告自 103年12月29日以後即未提供勞務，從而，原告訴請：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被告應自104年1月1日起至原告復職日止，按月於每月25日給付原告195,336元，及自各應給付日之次日起至清償日止，按年息 5％計算之利息。㈢被告應自 104年1月1日起至原告復職日止，按月於每年1月1日給付原告37萬元，及自各應給付日之次日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈣被告應自104年 1月1日起至原告復職日止，按月提繳9,000元至勞工保險局設立之原告勞退金個人專戶。㈤被告應給付原告9萬2,404元及自104年1月2日起至至清償日止，按年息5％計算之利息。㈥被告應給付原告11萬 1,000元，及自 104年4月1日起至清償日止，按年息 5％計算之利息，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，併予駁回。

六、本件判決基礎已臻明確，原告雖又聲請命被告、羅氏醫療公司分別提出財務經理王韻捷、分子診斷處處長林昇頡與原告、艾爾文間所有往來電子郵件，以證明原告之預算執行情形，然經本院審酌後，認與兩造其餘攻擊防禦方法、訴訟資料及已提出之證據，均不生影響於判決結果，遂無調查之必要，爰不另逐一論述，併此敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。