臺灣臺北地方法院104年度重勞訴字第20號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　 104年度重勞訴字第20號

原告

江友之

訴訟代理人

賴淑玲律師

訴訟代理人

蔡宜庭律師

被告

寶僑家品股份有限公司

法定代理人

馬睿思

訴訟代理人

李岳霖律師

　　　　　　黃意文律師

上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國104 年10月23日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：

一、被告之法定代理人原為「施文聖」，嗣於訴訟繫屬後變更為「甲○○」，「甲○○」於民國104 年5 月11日提出民事聲明狀聲明承受訴訟，此有被告公司變更登記表及民事聲明承受訴訟狀在卷可稽（見本院卷第105 頁、第132 頁），經核與民事訴訟法第170 條、第175 條第1 項、第176 條之規定相符，應予准許。

二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。本件原告起訴時係請求：㈠被告應自103 年12月1 日起至原告復職之日止，按月於每月25日給付原告新臺幣（下同）10萬8,530 元，並於每年5 月25日再給付原告10萬8,530 元、每年1 月15日再給付原告27萬1,325 元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。㈡被告應給付原告50萬元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息；嗣於民國104 年10月23日具狀減縮第1 項聲明為：被告應自103 年12月1 日起至104 年6 月30日止，按月於每月25日給付原告10萬8,530 元，於104 年7 月25日給付原告9 萬1,025 元，並於每年5 月25日再給付原告10萬8,530 元，於每年1 月15日再給付原告27萬1,325 元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。經核屬減縮應受判決事項之聲明，依民事訴訟法第255 條第1 項第3 款之規定，應予准許，併予敘明。

貳、實體方面：

一、原告起訴主張：

㈠伊自99年1 月22日起受僱於被告公司擔任「外部關係」部門「技術行銷」經理，隸屬於美商Procter ＆Gamble Company（下稱P ＆G 公司）大中華區「傳播與公關」部門，負責對SKⅡ「品牌行銷」部門提供產品技術分析及建議，工作內容為產品故事之設計、撰寫、對媒體做新產品之介紹、教育訓練、對醫師及專家就產品之介紹及公關相關職務，約定月薪為7 萬1,000 元，惟自102 年11月1 日起月薪為10萬8,530元，保障年薪15.5個月，月薪於當月25日給付外，每年5 月25日加發1 個月薪資、每年1 月15日加發2.5 個月薪資。詎被告於103 年5 月30日起以公司組織調整為由，欲將伊調職至P ＆G 公司大中華區域內設在中國廣州之「廣州寶潔有限公司」（下稱廣州寶潔公司）轉任髮品技術交流職位，惟伊當時已懷孕8 週，不適於遠赴海外工作，伊婉轉向被告公司表示因家庭因素無法接受調職，被告仍希望伊考慮接受調職之安排，伊乃於103 年6 月6 日以懷孕為由，拒絕被告之調職。P ＆G 公司大中華區傳播與公關部門副總裁許有杰於知悉伊懷孕之情事後，除向伊表示已將懷孕一事告知人資部門及臺灣區總經理外，並向伊索取懷孕證明，表示會替伊另找合適之職位。伊所交付之診斷證明書註記伊有「子宮早期收縮」之症狀及醫師囑言「宜多休養」之情形，被告卻透過許有杰向伊表示目前僅有業務一職適合伊，惟業務乃外勤工作，與伊原先所擔任之內勤職務完全不同，且伊體力無法負荷在外奔波之工作，故伊無法接受該項職務，被告公司竟以其已盡力為伊找尋適合孕婦之相關工作，無奈臺灣業務緊縮無合適工作為由，於103 年10月20日要求伊簽署資遣及解除勞動契約協議書（下稱系爭協議書），約定於103 年12月1 日生終止勞動契約之效力。然被告欲資遣伊時，對外招募之職缺尚有「品牌行銷副理」一職，該職位係伊之專業所能勝任，且性質與原職位相當，然被告卻推拖伊考核分數未達標準，堅持終止兩造間之勞動契約。被告並無業務緊縮或有任何業務性質變更之情事，亦非無適當之工作職位可安置伊，逕終止兩造勞動契約，自非合法，兩造間之勞動契約仍然繼續存在，被告公司對伊仍負有給付薪資之義務。而伊自104 年7 月27日起已受僱於訴外人美雅國際企業股份有限公司（下稱美雅公司），每月投保薪資為11萬0,100 元，實領薪資為9 萬8,314 元與原領薪資仍有差額，則伊自得請求被告給付自103 年12月1 日起至104 年6 月30日止之原領薪資及伊至美雅公司任職後之薪資差額。再者，被告公司於伊懷孕期間將伊解雇，致使伊精神上受有重大打擊，伊更因懷孕而謀職不易，以致經濟上面臨危機，重大壓力導致伊精神上痛苦不堪，因此引發血崩而致胎兒早產，伊自得請求被告公司給付精神慰撫金50萬元。爰依民法第486 條、第195 條第1 項、性別工作平等法第26條、第29條及民事訴訟法第246 條之規定提起本件訴訟，請求被告給付如訴之聲明等語。

㈡並聲明：

⒈被告應自103 年12月1 日起至104 年6 月30日止，按月於每月25日給付原告10萬8,530 元，於104 年7 月25日給付原告9 萬1,025 元，並於每年5 月25日再給付原告10萬8,530 元，於每年1 月15日再給付原告27萬1,325 元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5％ 計算之利息。

⒉被告應給付原告50萬元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息5％ 計算之利息。

⒊願供擔保，請准宣告為假執行。

二、被告則以：

㈠伊為美商P ＆G 公司在臺灣設立之子公司，臺灣與香港、中國同屬P ＆G 公司大中華區域內市場，僅有原告一人任職伊公司之「外部關係」部門。伊自101 年起因應P&G 公司全球組織調整，持續進行縮編計畫，且因P&G 公司於103 年7 月1 日起，SKⅡ「品牌行銷」部門對臺灣之「技術行銷」之支援需求已終止，轉由SKⅡ在新加坡之亞洲區總部其下部門負責處理，伊因而裁撤原告任職部門。P&G 公司全球業務單位副總裁於通知全球各營運區最高階主管有關人事調整計畫時，即明確要求各地區主管應先檢視預定裁撤之員工名單中是否有適合其職缺之人選，因而伊告知原告將裁撤其職位之同時，已為其安排與原職位相同性質之工作即廣州寶潔公司同性質部門之職務，並明確告知原告須於同年7 、8 月前確定去留，如不接受調任，伊將予以資遣。故原告於臺灣地區之職務遭裁撤，係因P&G 公司及伊業務性質變更所致，原告並非特殊個案。原告以懷孕為由拒絕調職廣州寶潔公司後，伊仍持續為原告尋覓其他臺灣地區之適當職缺，並提供業務部門職缺予原告，惟原告亦拒絕接受，並一再要求轉調行銷部門品牌行銷副理一職，惟伊要求行銷部門在進行面試轉調候選員工前，必須確認該員工最近一次考績評比為「2+或1 」，而原告最近一次考績評比為「2-」，未達該職務之任用門檻，且原告從未有行銷經驗，其資歷與專業背景亦均與品牌行銷無關。伊已提供其他適合職缺卻屢遭原告拒絕，是以原告之原職務遭裁撤後，實際上已無其可從事之工作，伊僅得依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4 款規定，於103 年11月30日終止兩造間之勞動契約，並從優給付原告103 年8天未休之特休代金2 萬8,941 元、資遣費34萬5,023 元、預告工資10萬8,530 元、103 年按比例計算之年終獎金24萬8,281 元及103 年10月至11月之公司彈性福利3,750 元，共計73萬4,525 元，原告之請求實無理由等語。

㈡並聲明：

⒈原告之訴駁回。

⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告為假執行。

三、兩造不爭執事項（見卷第217 頁反面及第218 頁）：

㈠被告為美商P ＆G 公司在臺灣設立之子公司，臺灣與香港、中國同屬P ＆G 公司大中華區域內市場。原告自99年1 月22日起受僱於被告，擔任「外部關係」部門「技術行銷」經理，隸屬於P ＆G 公司大中華區「傳播與公關」部門，負責對SKⅡ「品牌行銷」部門提供產品技術分析及建議，在被告公司內僅有原告一人任職該「外部關係」部門。原告自102 年11月1 日起月薪為10萬8,530 元，保障年薪15.5個月，月薪於當月25日給付外，每年5 月25日加發1 個月薪資、每年1月15日加發2.5 個月薪資。

㈡被告於103 年5 月30日起以公司組織調整為由，將原告調職至P ＆G 公司大中華區域內在中國廣州之廣州寶潔公司轉任髮品技術交流職位，原告於103 年6 月6 日以懷孕為由，拒絕被告調職。

㈢被告於103 年7 、8 月間提供業務部門職位予原告，未為原告接受。

㈣被告於103 年10月20日要求原告簽署系爭協議書，約定於103 年12月1 日生終止勞動契約之效力。被告終止勞動契約之理由為依勞基法第11條第4 款規定「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」，原告並未簽署。

㈤被告前於103 年11月14日寄發台北信義郵局第703 號存證信函予原告，表示於103 年12月1 日依照勞基法第11條第4 款終止勞動契約，並給予資遣費。

㈥被告已給付原告資遣費34萬5,023 元、年終獎金24萬8,281元、預告工資10萬8,530 元、未休特別休假工資2 萬8,941元、彈性福利額度3,750 元，共73萬4,525 元。

四、原告另主張被告對臺灣SKⅡ技術行銷之支援需求並未終止，且被告拒不提供其能力可勝任之品牌行銷副理一職，故意提供其體力無法負荷且需在外奔波之業務部門工作，嗣伊拒絕即違法終止勞動契約等節，則為被告所否認，並以前詞置辯。是本院應審酌者厥為：㈠被告有無勞基法第11條第4 款規定業務緊縮需裁撤原告職務之情事？㈡被告以業務性質變更為由通知原告終止勞動契約時，是否尚有其他適當工作可供安置原告？㈢倘被告終止勞動契約為不合法，原告請求被告自103 年12月1 日起至復職之日止，按月於每月25日給付給付10萬8,530 元，並於每年5 月25日加發1 個月薪資、每年1 月15日加發2.5 個月薪資，有無理由？㈣原告請求被告給付50萬元精神慰撫金有無理由？茲分述如下：

㈠被告有無勞基法第11條第4 款規定業務緊縮需裁撤原告職務之情事？

⒈按勞基法第11條第4 款所謂「業務性質變更」，乃指雇主所營事業或經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異而言。於雇主變更登記營業項目；或未變更登記營業項目，但原本經營某一登記營業項目，其後變更經營其他登記營業項目；或原生產某一產品，改生產其他產品等情形，其業務性質已有變更，固無可置疑。是故「業務性質變更」之範圍極廣，應非侷限於變更章程所訂的事業項目或從登記之事業範圍中之一項變為另一項、生產產品的改變、生產技術的變更等項而已。故雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，致該部分業務之實施，發生結構性、實質性之變異，亦屬業務性質變更之範疇。則欲判斷公司業務性質是否變更，應本於經驗及論理法則，並參考工商業發展與勞動市場之條件與變化，企業（公司）經營決策與人員管理方式，及實際運作之狀況等予以綜合考量。如足認公司所為確係出於經營決策與生存所需，當可認為必要、合理。再者，事業單位因虧損或業務緊縮，為謀求事業單位之永續經營及保障其餘勞工之權益，解雇部分勞工既屬無可避免，則其選定解雇或留用勞工之情形，除有明顯不合理，或歧視特定勞工族群，如年資較長、身心障礙、女性、懷孕、職災，或擔任工會或勞工代表之勞工等情形外，於年資、考績、工作能力等條件相仿勞工間之選擇解雇或留用，應賦予雇主相當之裁量選擇權，使雇主能依其經營管理上之合理考量做選擇，俾便企業於整頓人事、精簡人力後，得改善經營體質、提高營運績效俾永續經營。

⒉原告主張至被告終止勞動契約前，其所擔任職務工作內容並無減少或變動，且其負責SKⅡ品牌行銷、教育訓練及專家推廣等工作仍繼續進行，被告亦持續對外招募新員工，自不符合勞基法第11條第4 款「業務性質變更，有減少勞工之必要」之要件云云。惟查：P ＆G 公司因進行全球組織調整及縮編計畫，該公司全球業務單位副總裁Kelly Vanasse 為召開人事整併事宜會議，曾於103 年4 月14日（星期一）寄發主旨「Staffing and Talent data base , GCLT prereading（人員配置及專才資料庫，全球企業學習與訓練部預讀）」之電子郵件予該公司全球各營運區最高階主管，告知有關人員配置事宜，並於開會後修正內容，再於103 年4 月17日寄發主旨為「Updated Comms Staffing Draft（更新企業傳播部人員配置草案）」，其中內容第2 項明載為「If youhave open roles , please review the displaced chartto see if any of them would be good fits for yourroles .This chart was sent by me on Monday in prepfor our call yesterday（along with the staffingproposal we reviewed）.Those individuals who aredisplaced are in red .（如果你們有職缺，請看一下人員免職表，看看有沒有適合你們的人選。這個表是我在星期一寄的，做為我們昨天通話的準備《還有我們看過的人員配置提案》。免職的人員用紅字標記。）」，而自該電子郵件所夾帶之附件即人員免職表可知，原告之職缺已預定於裁撤計畫內，P ＆G 公司嗣亦於103 年8 月間起宣布出售、停產或裁撤多達100 個旗下品牌，此有Kelly Vanasse 寄發之上開電子郵件及附件即人員免職表、P ＆G 公司出售、停產或裁撤旗下品牌之新聞網頁、新聞稿在卷可查（見卷第143- 146、152 、249 、250 、256 、312 頁）；另在P ＆G 公司全球組織下，臺灣與香港隸屬同一大中華區，原告任職之部門僅有原告一名，其直屬上級主管為在香港之大中華區品牌溝通部副總梁淑明（Jenny Leung ），而自103 年7 月1 日起原告原負責SKⅡ「品牌行銷」部門對臺灣「技術行銷」之支援需求已經終止，轉由在新加坡之SKⅡ亞洲區總部員工山口太朗（Taro Yamaguchi）負責處理，亦有山口太朗與梁淑明於103 年11月6 日起往來之電子郵件內容謂：「（Taro Yamaguchi）We are being asked by TW GM to provide bestsupport/ builds so that it becomes as significant asKorea's launch .」（《山口太朗》臺灣的總經理要求我們為發表會提供最好的支援/ 規格，讓臺灣的發表會能夠像韓國的發表會一樣盛大。…）、「（Leung ,Jenny）HKTWwill go for the big idea of"Go Beyond Beauty Destiny"via Pitera Park/Pitera Cafe store- back executionon TW/HK respectively . …Help needed from GBUrecapped as follow :…」（《梁淑明》香港/ 臺灣地區，分別將透過臺灣的Pitera Park 青春美肌體驗館、以及香港的Pitera咖啡館商店本位行銷思維，執行『改寫肌膚命運』的大主題。…以下大概說明我們所需要的全球事業單位協助…」、「（Taro Yamaguchi）Yes ,you can assume Sudaand myself as resource for your project . …」（《山口太朗》是的，你可以找我和Suda當作你們專案的資源。…」，及被告組織系統表可憑（見卷第149 頁及反面、第178頁、第254 頁及反面），足見被告抗辯原告原擔任之臺灣地區「技術行銷」一職已因無支援或服務對象，應可採信。是故被告為求企業資源有效運用，並進行人力調整及縮編，綜合其業務需求，並考量所有員工之各方面狀況及工作表現，決意調整業務單位組織，裁撤「技術行銷」一職，應認合於勞基法第11條第4 款「業務性質變更，有減少勞工之必要」之要件。

㈡被告以業務性質變更為由通知原告終止勞動契約時，是否尚有其他適當工作可供安置原告？

⒈被告公司員工均有調派至臺灣以外地點工作之可能性，此見兩造勞動契約約明：「You will receive a great careeropportunity in Taiwan and abroad .…Your careeropportunity will not only be limited to Taiwan .Youmay also have the opportunity to work abroad ,in therest of the 160 countries where P ＆G operates .（您將獲得在臺灣及海外的一大事業機會…您的事業機會將不限於臺灣，您也有機會於海外其他160 個寶僑有營運的國家工作。）」（見卷第141 、142 頁），且原告亦曾於99年8 月18日工作計畫表中「LocationPreferences （地點偏好）」填載「Open to relocate to Singapore or other places（可接受調派至新加坡或其他地區）」（見卷第180-183 頁），而被告公司於102 年至104 年每季至少有3 至6 名員工在香港及臺灣間轉調職務，104 年間香港臺灣營運區亦有5名員工轉調至中國廣州及新加坡，有上開轉調員工簡介可查（見卷第192-202 頁反面），許有杰於103 年5 月30日寄發電子郵件告知原告將裁撤其職務之同時，已一併告知已為其安排在廣州寶潔公司同性質部門之髮品技術交流職位職務一情，此有上開電子郵件附卷可參（見卷第53頁）。被告既曾於告知原告職務將遭裁撤時第一時間已為原告另行安排適當之工作，惟原告以其懷孕為由表示只願意接受在臺灣的工作，被告得提供之工作職缺因而受限之不利因素即不可歸責於被告。因原告於103 年6 月6 日以其懷孕為由拒絕調動，許有杰旋覆以會再與人資部門討論將原告轉調至合適之新職位事宜，亦有雙方往來電子郵件在卷可佐（見卷第55頁），嗣被告再提供業務部門職缺予原告，經許有杰於103 年8 月22日前寄發予原告之電子郵件內容謂：「We understand thatyou are open minded to try any job opportunity in P ＆G Taiwan .We also understand that you havelocation constrain of work ing only in Taiwan givenyour personal status .With the above considerationsand a broad-based search , the potential opening foryou is AE role in CBD .If you agree ,we will proceedto the standard assessment process for cross-functional transfer .You will be given the opportunity ofbeing assessed whether there's a long term careerfit in CBD .…We will work together to ensure thatyou go through the standard cross-function transferassessment process for CBD AE role .If you pass ,wewill proceed with the transfer .If the resu lt isunfortunate and you don't pass ,we will come backand walk you through the standard process of jobelimination . …（…我們瞭解妳很願意嘗試臺灣P ＆G 公司的任何工作機會。我們也瞭解，出於你的個人因素，你的工作地點僅限於臺灣。基於上述考量和廣泛搜尋，你的可能職缺是CBD 的AE。如果妳同意，我們會繼續進行跨部門調任者的標準評估流程。無論CB D是否有長期職位，妳仍將有機會接受評估。…我們會努力保證讓妳完成CBD 的AE職缺跨部門調任者標準評估流程。如果妳通過了，我們會繼續進行妳的調任作業；但如果很可惜你沒通過評估，我們還是回到這裡，走完免職的標準流程。…）」可憑（見卷第158 頁反面、第260 頁反面、第261 頁），惟原告仍以其懷孕、體力無法負荷、工作性質與原職不同為由拒絕。原告於離職前之級別為B2，有人員免職表附卷可查（見卷第312 頁），即原告在被告公司無論擔任何等職務均領取B2級之薪資，是縱使轉調業務人員，客觀上並無不利原告之薪資條件，且懷孕僅為一暫時狀態，原告復未舉證證明客觀上無法擔任業務工作，足見被告並非惡意強迫原告轉調至不適合之職位以藉故終止勞動契約，亦已無適當工作可安置原告，則被告依系爭協議書所載於103 年12月1 日終止勞動契約（見卷第58頁），自屬合法。

⒉原告雖主張可將其轉調至行銷部門擔任品牌行銷副理一職云云，惟依被告公司之「MKT Cross Function Tracsferee （permanent ）Guideline （行銷部─跨部門調任者《永久》準則，下稱系爭準則）」規定：「Principles :We are a"Built from Within" company . Internal Talent Coun-cil is our main staffing approach .Cross functionaltransferee is not a preferred sourcing strategy andwe should exhaust all other internal options beforerecurring to it .If there is compelling need that wemust go for cross function transferees ,we need toensure the high quality of talents ,through stricty-ly following the criteria aligned as below .（原則：…我們是『內部養成』的公司。內部人才會議是我們主要的人員配置方式。跨部門調任者並非優先使用的選才策略；訴諸此策略之前，必須先使用過所有其他的內部選項。若具有迫切需求而需採行跨部門調任者之策略，我們需嚴格遵循以下所列的標準，以確保人才之高度品質。）」、「Types ofCross Function Transferees :There are 2 types of cr-oss function transferees subject to different talentdevelopment needs : ⒈Employees Initiated Transfer.As MKT is an Up or Out function consistent withcorporate "build from within" principle .So we willonly offer ABM positions ,from entry level ,to con-sider cross function transferee . ⒉Company Initiat-ed Transfer as top talent development needs .As Mktis one of the functions who help developing GeneralManagers for the company ,so we will also considertop talents from other functions to transfer in forAMD or MD level . （跨部門調任者之類型：根據不同的人才發展需求，跨部門調任者具有二種類型：⒈員工發起之調任：由於行銷不需依照公司的『內部養成』原則，屬於向上發展或向外發展的部門，因此我們對於跨部門調任者，僅提供品牌副理《ABM 》之職位，從基層做起。⒉公司發起之調任即頂尖人才開發需求：由於行銷部是協助公司培育總經理的部門之一，因此我們亦會考慮其他部門的頂尖人才，以轉任行銷副理《AMD 》或行銷經理《MD》層級。）」，而在「Criteria and Process-Employee Initiated Transfer :…Step 2-Assessment Stage : …⒊MKT HR to check thecandidates' status before interview :a) The candida-te can only join in the interview when meets ALL ofthe creteria below :ⅠLatest rating :2＋/1；…ⅢFeedback is good through refernece check with MKT leaders in the BU . （標準與程序─員工發起之調任…步驟2-評估階段…⒊行銷部人資專員於面試之前，先行檢查候選人資格：a 符合以下所有準則的候選人，方可參加面試：Ⅰ最近一次評比分數：2 ＋/1。…Ⅲ透過資歷查核，其於事業單位內獲得行銷部領導者的良好回饋意見）」（見卷第153 、257 頁），足見無論是員工主動申請或公司主動選才，因系爭準則中明確揭示行銷部是被告公司培育總經理之部門之一，該名員工必須通過嚴格甄選，且其中一項條件為最近一次考績評比分數為「2 ＋」或「1 」，惟原告最近一次考績評比為「2-」，有原告考績評比表可查（見卷第154 頁），其已不具備轉調行銷部門品牌副理之候選人資格。原告雖又主張被告於同時期仍另徵求品牌管理部品牌副理，而非無適合其職缺，惟該品牌副理係應徵大學應屆畢業生（見卷第159 、262 頁），與由內部員工轉任之資格條件自不可相比擬，足認被告抗辯原告因資格不符而無法將原告轉調為行銷部品牌行銷副理一職，洵屬有據。原告復主張考績評比表為被告臨訟製作云云，惟許有杰於103 年8 月22日寄予傳播部副總Colin D'silva 、梁淑明及大中華區品牌部人資專員Nikki的電子郵件中已提及「She knows that this is currentlythe only option as she does not qualify for GCMarketing （they only take people are 1 ＋/2 rated）. （她知道目前這是唯一的選項，畢竟她並不符合大中華區行銷部的資格《大中華區行銷部只收評分1 ＋/2的人》）」（見卷第158 、260 頁反面），當時被告仍在為原告另謀適合職務中，尚未生勞動契約存否之爭議，足信許有杰於郵件中所陳原告考績未達2 ＋/1（許有杰誤載為1 ＋/2），乃本於已存在之考績評核表所言；況被告工作規則第3 章第6 節第2 條明訂：「本公司年終考核成績用以供每年之年度調薪及職位升遷之參考。」、第4 章第8 條前段亦規定：「本公司於每年四至六月考核績效，薪資調整原則上每年一次由直屬主管負責。」（見卷第287 頁反面、第288 頁），而原告任職被告公司期間，每年度均調整薪資數額，有原告薪資歷史查詢紀錄可憑（見卷第295 、296 頁），顯見被告確實對原告進行年度考核，其薪資調整幅度係依據原告考績辦理；再依原告考核成績歷史查詢紀錄觀之，原告曾於100 年7 月1 日之評比為「N 」，而「N 」代表晉升，有上開查詢紀錄、系爭準則可查（見卷第153 頁反面、第154 、155 頁、第257 頁反面），益徵考績評比表之內容真實可信，原告上開主張，不足採信。

⒊至於被告終止勞動契約之時間雖仍在勞資爭議調解期間內，惟被告於103 年10月20日發出之系爭協議書已預告終止勞動契約自103 年12月1 日生效，並非於勞資爭議調解期間始為終止勞動契約之意思表示，縱原告並未簽署系爭協議書而未因雙方合意終止勞動契約，惟被告於行使終止勞動契約此一形成權之意思表示到達原告時即生效力，則被告終止勞動契約自屬合法。

㈢倘被告終止勞動契約為不合法，原告請求被告自103 年12月1 日起至復職之日止，按月於每月25日給付給付10萬8,530元，並於每年5 月25日加發1 個月薪資、每年1 月15日加發2.5 個月薪資，有無理由？被告終止勞動契約既屬合法，則原告請求被告給付至其復職之日止之薪資，即無理由。

㈣原告請求被告給付50萬元精神慰撫金有無理由？原告固主張被告故意刁難進而資遣，造成伊精神受重大痛苦而早產云云，惟查：胎兒早產之原因多端，原告已自承其高齡懷胎且子宮早期收縮而有流產之危險，並於103 年7 月3日就醫時即已有子宮早期收縮之現象，有臺北醫學大學附設醫院103 年7 月3 日診斷證明書可稽（見卷第57、225 頁），依其身體狀況本即有早產風險；且原告懷孕後並未向被告要求減少或調整工作負擔，於被告終止勞動契約前，原告仍得請休特別休假，被告亦未限制原告請病假，此有如附表所示自原告告知許有杰懷孕消息後之請假紀錄可佐（見卷第157 頁及反面、第259 頁反面），又原告於懷孕後均未參與大中華區SKⅡ技術交流工作，在業務上亦未提出重大或關鍵的貢獻一情，有大中華區品牌部人資專員Nikki 、梁淑明、傳播部副總Colin D'silva 於103 年8 月間及10月間之電子郵件為憑（見卷第157 、158 、259 、260 頁），足見其工作尚非恩無法負荷而致受有過度精神壓力之虞；況被告通知原告職務遭裁撤並轉調廣州寶潔公司時，被告並不知悉原告已懷孕，嗣被告知悉原告懷孕後，因原告不符合轉調行銷部品牌行銷副理之資格，又不願接受業務部門職位，被告始終止勞動契約，在尋求適當職務安置期間，被告並未以原告懷孕或工作表現不佳為由拒絕原告繼續留任，被告甚至於103 年11月12日在臺北市政府勞資爭議調解時，向原告表示表示：「⒍如果江員願意接受資方新職務（業務工位）的安排，江員如有身孕需要休息可以考慮依證明向資方請長假因應。」（見卷第49頁反面），以體恤原告身體狀況待產後再履新，顯無性別歧視之情事，臺北市性別工作平等會亦同此認定，有該會審定書在卷可查（見卷第161-165 頁），是原告無法舉證證明其早產係受有被告性別歧視之精神壓力所致，原告請求被告給付精神慰撫金，即屬無據。

五、綜上所述，原告主張被告終止勞動契約為不合法，應按月給付原告薪資至復職之日止，按月於每月給付10萬8,530 元，並於每年5 月25日再給付原告10萬8,530 元、每年1 月15日再給付原告27萬1,325 元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止法定遲延利息；另依性別平等法第29條請求被告給付50萬元及法定遲延利息，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其所為假執行之聲請即失所附麗，一併駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。

七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。