臺灣臺北地方法院105年度勞訴字第96號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 105 年 10 月 14 日
• 法官: 張志全
• 當事人: 許沛翎、耐德科技股份有限公司

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 105年度勞訴字第96號原　　　告　許沛翎
訴訟代理人　陳世杰律師（法扶律師）
被　　　告　耐德科技股份有限公司
法定代理人　陳昶任
訴訟代理人　羅若榛
吳宜樺
簡榮宗律師
余瑞陞律師
黃玟錡律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國105年9月30日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣伍佰捌拾柒元，及自民國一百零五年一月六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之一；餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行；但被告如以新臺幣伍佰捌拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：伊自民國104年11月9日起受僱於被告擔任商品開發助理一職，兩造約定試用期間為 3個月，月薪為新臺幣（下同）2萬4,000元，雖被告要求與伊於試用期間每月簽訂 1份定期性僱傭契約，然此舉業已遭臺北市政府勞動局認定為違法。嗣伊於同年12月17日因小孩發燒乃臨時以Line通訊軟體（下稱Line）向主管請假，於翌（18）日欲前往上班，卻因伊懷孕突然出現嚴重孕吐症狀，遂臨時提前產檢，而再次以Line向主管請假，於當日產檢後發現伊有嚴重孕吐及先兆性流產之狀況，醫生因此建議伊臥床休養 1個月，但由於同年月19、20日適逢週末，伊預計於同年月21日前往被告處補辦請假手續，但當日仍感不適，故又再次請假，惟當伊於同年月22日前往被告處補辦請假手續時，被告卻拒絕伊補辦請假手續，並稱伊請假手續不符規定，以曠職 3日論處，並於當日終止兩造間僱傭關係，要求伊於載有不適任、未依規定請假且同意資遣之解僱通知上簽名，但伊先以Line向主管告知請假原因，事後再補辦請假手續，應合於公司規定，且伊同時擔任被告之美容部與流行部商品PM助理，以致混淆兩部門之庫存及估量方式，經同事改正後即未發生同樣錯誤，亦無被告所稱之電腦操作理解能力不佳情事，而於確認所屬兩部門主管指示事項後，方回報交辦事項處理情形，亦非工作意願低落，故被告所稱解僱理由均不存在，伊因此拒絕於解僱通知單上簽名，故被告片面終止勞動關係之行為並不合法，兩造間僱傭關係仍應存在，經伊於同年月30日申請勞資爭議調解，但未成立，伊自得起訴請求確認兩造間僱傭關係仍存在，並依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第 2項規定，請求被告給付104年12月份積欠之工資6,274元（計算式：24,000元－774元2日－16,178元＝ 6,274元），並請求被告按月給付薪資2萬4,000元等語。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告6,274元，及自105年1月5日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈢被告應自105年2月5日起於每月5日給付原告2萬 4,000元，及自翌日起至清償日止，按年息 5％計算之利息。㈣第2、3項聲明，願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：兩造間關於試用期間 3個月之約定並無不法可言，所簽訂之「定期聘用工作同意書」內容係約定兩造間試用期間之權利義務，以作為日後考核是否通過試用期間之依據，伊公司已針對臺北市政府之裁罰結果提起訴願。而原告於試用期間，依伊公司請假管理辦法及假別定義表規定，如為急病或緊急事故，需註明假別由主管核決，如為普通傷病或病假，當天應向主管報備，然依原告所出示之Line對話紀錄，其於 104年12月17、18、21日請假之對象並非訴外人即原告之主管彭思齊，故為連續曠職 3日，伊公司依勞基法第12條第1項第6款規定，自得不經預告終止勞動契約。再者，原告於試用期間表現不佳，有未依指示完成庫存查詢及電腦調整作業之分內工作，而需由訴外人即指導員佘菁菁代為完成工作之情形，且經多次教導如何查詢庫存資料及向供應商下單後，仍無法學會，又曾輸入錯誤商品資料、無法區分不同商品，以致上架商品無法銷售，需由其他員工代為完成，經伊公司進行試用期間績效綜合考評，並事先口頭告知原告將於 104年12月17日進行電腦操作績效考評，惟原告於考評當日並未到勤而未參加考評，事後亦未表示希望再次參加考核，且伊公司於同年月18日發現原告私下於自己經營之臉書（Facebook）粉絲團銷售與伊公司相類似之斗蓬披肩，卻又於網頁文字中暗示其所販售商品品質優於伊公司商品，嚴重侵害伊公司利益，另原告之配偶李明樹又於伊公司之眾多商品公開網頁發言詆毀伊公司商譽，對伊公司形象產生重大損害，故不僅原告本身無法勝任工作，兩造間之信賴關係亦已不存，伊公司據此於試用期間終止兩造間勞動關係，並無違法可言，亦未違反比例原則或有權利濫用情事。而伊公司於扣除病假 8小時（支領半薪）、事假5.5小時、3日曠職之薪資，以及應納稅額及勞保、健保費用，已發給原告 104年12月薪資1萬4,176元，並於105年1月8日給付資遣費2,002元，故原告之訴並無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願預供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實（見本院卷第132頁）：
㈠原告自104年11月9日起受僱於被告擔任商品開發助理一職，兩造約定月薪為2萬4,000元，於次月5日發放。
㈡兩造於 104年11月5、9日簽訂「聘任通知書」、「定期聘用工作同意書」，約定試用期間為 3個月，試用期間以1個月1聘方式簽訂定期契約。
㈢原告於 104年12月17日以小孩發燒為由，透過LINE向訴外人即被告員工李語婕、佘菁菁告知「兒子發燒請假一天」，再於同年月18日以產檢為由，透過LINE再向李語婕、佘菁菁告知「今天因需要產檢，故請有薪產檢假一天」，嗣於同年月21日再以身體不適為由，透過LINE向李語婕、佘菁菁告知「身體不適，請假一天」。
㈣原告於 104年12月22日前往被告補辦請假手續，被告以原告透過LINE請假不合公司「員工請假管理辦法」、「假別定義表」規定為由，以及學習能力不佳、理解能力不佳、工作意願低、未即時處理分內工作為由，發給不適任員工解僱通知，終止僱傭關係。
㈤被告已於105年1月5日發給原告扣除稅額及勞健保費用之1萬4,176元。被告另於105年1月8日發給原告2,002元。
㈥兩造於105年1月22日進行勞資爭議調解，但未能成立。
㈦原證1至8、被證1至6、8至14之形式為真正。
四、原告主張並無試用期滿不能勝任工作情形，亦無無故曠職 3日之情事，被告逕自於 104年12月22日終止勞動契約為不合法，兩造間之僱傭關係仍然存續，伊得依勞基法第22條第 2項規定請求被告給付104年12月薪資差額6,274元，並按月給付薪資2萬4,000元等情，然為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件爭點厥為：㈠被告於104年12月22日依勞基法第12 條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，有無理由？㈡被告以原告尚在試用期間，於 104年12月22日依勞基法第11條第 5款規定終止兩造間勞動契約，有無理由？㈢承上若非，則原告得請求被告給付之 104年12月份積欠薪資以及各月份薪資各為何？茲析述如下：
㈠被告不得以原告無故曠職 3日為由，終止兩造間勞動契約：⒈按勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養，未住院者，1 年內之普通傷病假合計不得超過30日。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。勞工請假規則第4條第1項第 1款、第10條分別定有明文。又被告之請假管理辦法第 5.3.2點規定，有疾病或緊急事故，得由其同事或家屬親友代辦或補辦請假手續，必須註明請假原因，由主管核決（見本院卷第20頁）。另被告之請假定義表中關於普通傷病假之請假方式亦載明，普通傷病假或病假，當天向主管報備，兩天內或事前完成補請假申請（見本院卷第78頁）。
⒉經查，原告係於104年12月17日以小孩發燒為由，透過LINE 向被告員工李語婕、佘菁菁告知「兒子發燒請假一天」，李語婕回復「好的」，原告再於同年月18日以產檢為由，透過LINE再向李語婕、佘菁菁告知「今天因需要產檢，故請有薪產檢假一天」、「星期一會依照公司規定補辦請假手續及繳交產檢證明，謝謝」，嗣於同年月21日再以身體不適為由，透過LINE向李語婕、佘菁菁告知「身體不適，請假一天」等情，有Line即時通訊軟體對話紀錄、診斷證明書影本各1份在卷可參（見本院卷第14至16頁、第144頁），堪信原告因臨時需照顧家人、妊娠足 9週併嚴重劇吐及先兆性流產原因，而須於 104年12月17至21日請事假及普通傷病假，遂透過Line向其同事、主管告知，並留言於被告之「SHOPPING99超強商品部」群組中，是原告上開請假行為，已符合前揭勞工請假規則及被告請假管理辦法中，關於緊急事故或傷病時，先以口頭敘明請假理由及日數，或委託他人代辦請假手續之規定，自非無故曠職，被告抗辯原告於104年12月17至21日無故曠職3日云云，顯與卷內事證不符，要難憑取。
⒊被告雖抗辯原告以Line通訊軟體請假不合公司規定，所請假對象亦非其主管，應認為未請假即曠職未到班云云。惟按勞工依勞工請假規則第10條規定，於辦理普通傷病假請手續時，提出合法醫療機構或醫師證明書，應可作為請假之依據（內政部74年 9月11日（）台內勞字第344223號函示要旨參照）。又依勞基法及勞工請假規則等法令規定，勞工如有請假之事由，雇主依法應給假，勞工若以通訊軟體告知雇主請假理由及日數，事後仍應依工作規則之規定或勞動契約之約定辦理請假手續（勞動部 104年5月4日勞動條3字第 1040130742號函示要旨參照）。是依上開規定辦法，原告於遭遇緊急事故或傷病時，本得透過同事或他人代辦請假手續，僅需事後補正相關證明即可，而原告已於事後補提出診斷證明書已證明其確有「妊娠足 9週併嚴重劇吐及先兆性流產，建議臥床休息 1個月」之情形（見本院卷第16頁），而有請假之正當事由，且已於所屬部門之即時通訊軟體群組中留言敘明請假原因及日數，並經單位同事與主管李語婕、佘菁菁受領、確認知悉此等情事，而依被告所提之商品部組織架構圖所載，原告確為配屬於李語婕、佘菁菁之助理（見本院卷第79頁），是原告僅須於事後補提請假證明資料以完成請假手續即可，被告抗辯原告請假不符規定云云，自不足取。
㈡被告得以原告尚在試用期間為由，於 104年12月22日依勞基法第11條第5款規定終止兩造間勞動契約：
⒈兩造於 104年11月5、9日簽訂「聘任通知書」、「定期聘用工作同意書」，約定試用期間為 3個月等情，有聘任通知書、定期聘用工作同意書等件影本在卷可稽（見本院卷第11至13頁），復為兩造所不爭執，足認為真實。惟按勞動契約之種類繁多，其內容彼此差異，就各種不同性質之勞動內容，其所需之勞動能力多屬不同，僱主需多久之試用期間始能考核確定所僱用勞工是否適任，尤難以一定之標準日數相繩。此一高度歧異化、個案化之情狀，本應委由當事人依其個別情形加以約定，故勞動契約有關試用期間之約定，應屬勞雇間契約自由之範疇，若其約定符合一般情理，並未違反公序良俗、誠信原則或強制規定，其約定應生契約法上之效力，而得拘束當事人。此觀勞基法施行細則原來有關試用期間不得超過40日之規定，嗣後已遭刪除，並不再就試用期間之長短為規定等情至明。至於試用期間之約定，其法律上性質為何，學說上有所謂預約說、停止條件說、解除條件說或附保留終止權契約說等不同見解，而從國內企業界僱用員工之初，通常定有試用期間，使雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，本院認為試用期間約定，應屬附保留終止權之約定。即雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適合，如不適合，雇主即得於試用期滿前終止勞雇契約，而勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，若勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適於由該勞工任之，或勞工不適應工作環境，應認勞資雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約（本院90年度勞上字第17號判決意旨參照）。是本件兩造既有試用期間 3個月之約定，則被告自得於試用期內或期滿時綜合原告各方面之表現以判斷其是否適合被告之企業發展，如不適合，被告於不構成權利濫用之前提下終止兩造間勞動契約，自屬合法。
⒉原告主張被告於試用期間片面終止勞動契約，未符解僱最後手段性原則，而屬違反誠信原則之權利濫用行為，其解僱行為應屬無效等語，被告則抗辯原告於試用期間表現不佳，有未依指示完成庫存查詢及調整工作之情形，且曾輸入錯誤資料、無法區分不同商品，以致上架商品無法銷售，於無法參加於 104年12月17日進行之電腦操作績效考評後，亦未表示希望再次參加考核，顯然無法勝任工作；伊公司又於同年月18日發現原告私下於自己經營之粉絲團銷售類似商品，且暗示所販售商品品質優於伊公司商品，另原告之配偶李明樹曾於伊公司商品網頁發言攻擊伊公司，對伊公司商譽與形象均產生重大損害，兩造間之信賴關係已蕩然無存，伊公司自得於試用期間終止兩造間勞動關係等語，並被告提出原告與同事間之通訊軟體對話紀錄、商品部L1檢定標準、資訊服務帳號及權限申請單、被告商品網頁、原告個人Facebook網頁列印資料及原告員工基本資料表等件影本在卷可參（見本院卷第81至 124頁）。經查，原告雖未於同年12月17日接受電腦操作績效考評，然此係因原告於考評當日請事假照護家人所致，嗣於同年月22日上班後即遭被告約談告知終止勞動契約（參見本院卷第239至241頁），自無法接受電腦操作績效考評，要難歸咎於原告，惟觀之上開通訊軟體對話紀錄內容所載，原告確實於 104年12月11、14日發生庫存商品未能調整、商品資料輸入錯誤之情事（見本院卷第81至83頁），而由同事通知需更正或補輸入資料；再者，對照原告個人Facebook網頁與被告之商品網頁（見本院卷第94至 111頁），可知原告確有自行在外販售與被告相同款式之圍巾披肩，並於商品介紹文字中特別敘明被告之商品係中國大陸製，原告之同款式商品則是韓國製，顯然有從事與被告所營事業相競爭之商業行為，自有害於被告之商業利益；此外，細查原告之配偶亦確實於 104年12月18日於被告之商品網頁上發言：「…更蝦的是，不管消費者怎麼反應，妳們永遠只會回復（妳好，謝謝你的意見，歡迎參考頁面說明！）這套官方說法，根本就沒有正面回覆過消費者的問題！像這種不負責任的平台！我是根本不會在此消費！」（見本院卷第115至122頁），確實對被告之商品資訊與服務內容有所質疑，而足以使被告對原告關於企業之忠誠度、向心力產生質疑，進而影響勞雇間信賴關係之維繫，而兩造間所約定之 3個月試用期間，要屬勞資雙方契約自由之範疇，已如前所述，其目的在於使勞資雙方於試用期間得觀察彼此之適合程度，而得以彈性決定是否繼續僱傭關係。準此，原告既明知兩造有此試用期間之約定，即應知悉於試用期間內將會受被告包含業務能力、操守、企業文化、人際關係與應對態度等各方面之考核，以綜合判斷其是否為被告之適格企業員工，同時決定是否通過試用，而被告亦據此整體評鑑結果，擁有裁量決定是否留用、延長試用或終止僱傭關係之彈性空間，並且減輕雇主即被告對於解僱事由之證明程度，是以被告如未構成權利濫用，自得於未具備勞基法規定之法定終止要件情形下任意終止勞動契約。再者，對照被告所提出之其他員工之考核結果（即「商品部L1檢定標準」，見本院卷第191、204、213、228頁），可知被告係採取一客觀標準評估試用期間之員工是否通過考核，並非特別針對原告採不同標準或差別待遇，故原告主張被告於試用期間終止勞動契約，違反解僱最後手段性原則，應屬無效云云，自難憑取。
㈢原告得請求被告給付104年12月份薪資差額587元：
⒈承上，被告 104年12月22日終止兩造間勞動契約係屬合法，則原告起訴確認兩造間僱傭關係仍存在，並請求被告給付 104年12月22日以後之薪資，即屬無據，不應准許；惟據上所述，參酌勞工請假規則第4條第4項及被告假別定義表規定，原告於 104年12月17日所申請者係屬不支薪之事假，於同年月 4、18、21日申請者則為支半薪之病假，均非曠職，就此部分原告請假扣薪之時數、金額應為25.5小時（計算式：5.5小時＋8小時＋24小時 2＝25.5小時）、1,870元（計算式：2,547元33.5小時22.5小時＝1,870元，元以下四捨五入），而非原告薪資條上所載之33.5小時、2,457元（見本院卷第 125頁），原告請求被告給付此部分差額587元（計算式：2,457元－1,870元＝587元），即屬有據，應予准許。
⒉次按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。民法第229條第1項定有明文。經查，兩造約定原告之104年12月份薪資應於105年1月5日給付（見本院卷第125、132頁），則被告自給付期限屆滿時起（即 105年1月6日）即負遲延責任，準此，原告請求被告給付 587元及自105年1月6日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍，為無理由，即應駁回。
五、綜上所述，兩造間僱傭契約業經被告於 104年12月22日合法終止，故原告請求被告給付104年12月份工資差額587元暨自105年1月6日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍，則屬無據，應予駁回。
六、兩造陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，就原告勝訴部分，因命被告給付金額均未逾新臺幣50萬元，乃由本院依職權宣告假執行，並依被告聲請宣告預供擔保，得免為假執行。至原告敗訴部分，該部分假執行之聲請，因訴之駁回而失所附麗，不應准許。
七、本件事證已臻明確，原告其餘攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認核於判決結果均無影響，毋庸一一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第 2項，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 10 月 14 日勞工法庭 法 官 張志全
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 10 月 14 日書記官 洪王俞萍