臺灣臺北地方法院105年度重勞訴字第30號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　 105年度重勞訴字第30號

原告

黃松安

訴訟代理人

陳錦隆律師

訴訟代理人

黃雪鳳律師

被告

航網國際股份有限公司

法定代理人

林春丰（LIM CHOON HONG）

訴訟代理人

葉繼升律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國106年3月13日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。本件原告主張遭被告違法解雇，兩造間之僱傭關係仍為存在，為被告所否認，則兩造間之聘僱關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。

貳、實體方面：

一、原告起訴主張：伊自民國98年3月25日起受僱於被告公司擔任臺灣區經理，並於98年5月25日簽立僱傭契約（OFFER OFEMPLOYMENT，下稱系爭聘僱契約），被告嗣於105年1月11日以電子郵件附加乙紙公司函文（下稱系爭函文）通知伊其依系爭聘僱契約第6條第1項約定終止契約及同年2月14日為伊之最後工作日，並於當日下午5時許交付系爭函文予伊，要求伊辦理交接手續離開公司。惟系爭聘僱契約第6條約定並未約定任何終止契約事由，被告亦未於系爭函文載明、或當面告知伊解僱之具體事由。惟被告於同年1月15日出具予伊之非志願離職證明書記載其係因業務考量而資遣伊，伊於同年2月23日至臺北市就業服務處承德就業服務站申請失業補助，經承辦人員即訴外人張又仁向被告電詢資遣原因時，被告人事主管即訴外人寧致人陳稱係因業務不好而資遣伊，此為勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款所定之資遣事由，惟被告資遣伊後，隨即再聘僱二位人員，其中一位即頂替伊之職位擔任臺灣區經理，顯無勞基法第11條第2款所定之虧損或業務緊縮情事。詎被告臨訟又改稱係因伊不能勝任工作（即同法條第5款規定之解僱事由）方為終止。然被告終止系爭聘僱契約時，並未具體告知解僱事由，事後又任意變更其解僱事由，其終止自非合法；縱認被告得變更解僱事由，惟被告並無虧損或業務緊縮、伊亦無不能勝任工作之情事，是被告終止系爭契約，亦非合法，爰提起本訴，請求確認兩造間之僱傭關係存在。又，被告預告終止契約後，即要求伊辦理交接手續離開公司，顯已預示拒絕受領伊所提供之勞務，伊申請勞資爭議調解向被告提出復職請求時，亦遭被告拒絕，是依系爭聘僱契約及民法第487條、第234條、第235條規定，請求被告自105年2月15日起至伊復職日止按月給付薪資。伊離職前之平均工資為新臺幣（下同）126,090元，是被告除應給付105年2月15日起至同年6月30日止之已到期4.5個月569,579元（計算式：126,090元÷29×15＋126,090元×4＝569,579元）之本息外，尚應自105年7月1日起至伊復職日止，按月於次月5日（發薪日）給付伊126,090元之本息。另，被告於105年初核定104年度之年終獎金發放標準為3個月本薪，並已發放予所有員工，伊於104年營業年度終了結算時仍在職，且全年工作並無過失，爰依勞基法第29條規定，請求被告發給以3個月本薪計算之104年度年終獎金318,270元（計算式：106,090元×3＝318,270元）等語。並聲明：㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡被告應給付原告自105年2月15日起至105年6月30日止之薪資569,579元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應自105年7月1日起至原告復職之日起，按月於次月5日給付原告120,690元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈣被告應給付原告318,720元及自105年2月6日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈤第2項至第4項聲明，願供擔保聲請宣告假執行。

二、被告則抗辯以：原告之主張均與事實不符，兩造間之契約條件均記載於系爭聘僱契約，被告係基於原告任職期間之不當行為、屢經糾正而不改善，方依系爭聘僱契約第6條約定，於105年1月15日以電子郵件通知被告終止系爭聘僱契約，依系爭函文第1、2段與系爭僱傭契約第6條之記載，任一方提前一個月書面通知另一方或支付一個月預告工資後，聘僱即告終止，可證被告確係依系爭聘僱契約之前開約定預告終止兩造間之契約，並非以「業務緊縮」為由而為終止，張又仁所為「被告公司係依勞基法第11條第2款規定預告終止系爭僱傭契約」之記載，係其自行推測，並非被告終止契約之依據。又，原告任職期間有搬弄是非、以私人費用報支公帳、以公費出國開會卻不出席業務會議而自行前往打高爾夫球之不當行為，經被告公司負責人林春丰（RonnieLim）以電子郵件要求改正未果，且有故意給予特定客戶較低報價，損害被告公司利益等不當行為，嚴重違反被告公司相關規定，經被告公司負責人察覺後，於104年12月19日以電子郵件要求公司人員嚴格依照公司定價策略銷售艙位，非經事先徵詢及許可不可以低於定價標準之價格銷售，被告公司其他業務人員均有回覆瞭解，惟原告無視被告公司負責人之電子郵件通知，並未回覆，且經被告公司查證結果，於被證5電子寄發予原告後，原告仍有繼續給予該特定客戶不當折扣、損害被告公司利益之行為，顯亦不能勝任工作，被告始依系爭契約第6條之約定，預告終止兩造間之契約關係。又被告終止契約後，原告並未表示異議，陸續自被告公司領取預告工資、資遣費及應休未休特別休假工資，亦未曾向被告公司提出勞務給付或表明欲提出勞務給付之意，並依失業保險法第11條第1項第1款規定向公立就業服務機構辦理求職登記，請領失業給付，足見被告公司終止系爭契約並非無效，原告係因謀職困難始提出調解申請，主張被告終止契約無效，是其訴請確認兩造間聘僱關係存在及請求被告給付薪資及年終獎金等，均屬無據。再被告終止契約後曾給付資遣費「Severancepay:434,660」，如認被告終止契約為無效（假設語），原告受領資遣費即屬不當得利，應附加受領時起至返還日止之法定利息一併返還被告，爰以之與本件原告之請求相互抵銷等語。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保聲請宣告假執行。

三、兩造不爭執事項及爭執事項：

(一)兩造不爭執之事項（見本院卷第121至122頁、第129頁暨其背面）：

⒈原告自98年3月25日起受僱於被告公司擔任臺灣區經理，兩造並於同年5月25日另簽立書面之系爭聘僱契約（見本院卷第11至12頁原證1）。

⒉被告於105年1月15日先以電子郵件附加系爭函文通知原告，其依系爭按僱契約第6條第1項約定預告終止系爭5%僱契約及105年2月14日為原告之最後工作日等情後，嗣再於當日下午5時許交付系爭函文予原告之同時，要求原告立即辦理交接並離開公司，此有105年1月15日電子郵件及系爭函文（見本院卷第13至14頁原證2）可參。

⒊被告除於105年2月5日匯款給付原告105年1月份薪資外，並於同年3月4日匯款給付原告105年2月份之14日薪資58,216元、依勞退新制計算之資遣費434,660元及22天休假之薪資補償92,466元，合計585,342元（見本院卷第15頁原證3）。

⒋被告事後交付原告之105年1月15日非志願離職證明，內載：「本公司『航網國際股份有限公司』（統一編號：00000000）因業務考量，於民國105年2月15日資遣員工黃松安（身分證號…）乙員。」等語（見本院卷第16頁原證4）。

⒌被告終止系爭僱傭契約後，已另聘訴外人金偉擔任原告之原來職務臺灣區經理（Country Manager Cargo），此有名片（見本院卷第22頁原證6）可參。

⒍原告於105年2月23日至臺北市就業服務處承德就業服務站申請失業補助。

⒎兩造曾分別於105年4月18日及同年5月19日進行勞資爭議調解，惟調解不成立，此有調解筆錄（見本院卷第23至26頁）可參。

(二)本件爭點厥為：

⒈原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，有無理由？被告終止系爭聘僱契約是否合法？

⒉原告請求被告給付自105年2月15日起至105年6月30日止之薪資569,579元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並應自105年7月1日起至原告復職之日起，按月於次月5日給付原告120,690元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？

⒊原告請求被告給付104年度年終獎金318,720元及自105年2月6日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？

⒋倘若原告之主張為有理由，則被告所為之抵銷抗辯，有無理由？

四、得心證之理由：

(一)原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，為無理由，被告終止被告終止系爭僱傭契約為合法：

1.經查，原告自98年3月25日起受聘於被告公司擔任臺灣區經理，兩造並於同年5月25日簽立系爭聘僱契約（見本院卷第11至12頁，中譯本見本院卷第35頁），此為兩造所不爭執，應可信實。又，觀諸系爭聘僱契約全文內容共有6條約定，其中第6條載明「Discontinuation of Employment(聘僱終止)」：「Your employment may be terminated by eitherparty serving the other one（01）month's notice inwriting or one（01）month's salary in lieu of notice.（任何一方提前一（01）個月書面通知另一方或支付一（01）個月預告工資後，您的聘僱即告終止）」等語（見本院卷第12頁、第35頁），再觀之被告於105年1月15日寄予原告之電子郵件及其檢附之系爭函文第1、2段亦載明：「Yourletter of appointment dated 25th May 0000 refers.」、「Pursuant of Clause 6 para 1 thereof, we herebygive you 30（thirty）days notice,as your servicewith the Company is no longer required. Your lastday with the Company will thus officially be on the14th February 2016.（參照您在2009年5月25日的聘書。根據其中聘書第6條第1款的規定，我方特此於三十日（30）天前通知您，本公司將與您終止服務合約。您為本公司服務的最後一個工作日為2016年2月14日）」等語（見本院卷第14頁、第36頁），此亦為兩造所不爭執，足證被告確係依系爭聘僱契約第6條之約定通知原告預告終止兩造間之系爭聘僱契約，與法無違，應堪認定。

2.原告雖云系爭聘僱契約第6條並未約定任何終止契約事由，被告亦未於系爭函文載明、或當面告知伊解僱之具體事由。惟按僱傭定有期限者，其僱傭關係，於期限屆滿時消滅。僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者，從其習慣。民法第488條定有明文。經查，本件兩造簽訂之系爭聘僱契約並未約定期限，是兩造當事人原得隨時終止契約，況系爭聘僱契約第6條業已明定任一造當事人只要提前一個月書面通知另一方或支付一個月預告工資後，原告之聘僱即告終止（見本院卷第12頁、第35頁），本無需附任何理由方得行使前開約定之終止權，原告既本於自由意志與被告簽訂系爭爭聘僱契約，同意受聘擔任被告公司之台灣區經理，對於系爭聘僱契約之內容（尤第6條之約定），自無不知之理；次按，得以行使終止權而消滅其契約關係者，應以開始履行之繼續性契約為限，蓋已開始履行之繼續性契約，無須因嗣後有債務不履行之情事，而使其溯及的消滅契約關係之必要，否則徒增法律關係之複雜；惟尚未履行之繼續性契約，則無此顧慮，非不得容許法定或意定解除權之行使。且契約之終止，乃繼續性契約之當事人一方，因他方之契約不履行而行使終止權，使繼續性之契約關係向將來消滅之意思表示，而就契約之終止權，民法並無一般原則性之規定，必須法律有特別明文規定時，始得據以行使（最高法院91年度台上字第577號、96年度台上字第153號裁判意旨參照）。是原告前開所云，即屬無據，並無可取。

3.又，被告既已於105年1月15日以電子郵件附加系爭函文通知原告，其依系爭僱傭契約第6條第1項約定預告終止系爭聘僱契約及同年2月14日為原告之最後工作日，並於當日下午與原告辦理交接後，於同年2月5日匯付原告同年1月份之薪資，於同年3月4日匯付原告同年2月份之14日薪資58,216元、依勞退新制計算之資遣費434,660元及22天休假之薪資補償92,466元（合計585,342元，見本院卷第15頁），足見兩造間之系爭聘僱契約關係即已合法終止，是原告再提起本訴主張被告終止系爭契約不合法，請求確認兩造間之僱傭關係存在云云，即無可取。

(二)承前所述，被告既已依約合法終止兩造間之系爭契約關係，兩造間之僱傭關係已不存在，從而，原告請求被告給付自105年2月15日起至105年6月30日止之薪資569,579元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並應自105年7月1日起至原告復職之日起，按月於次月5日給付原告120,690元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，自屬無據，不應准許。

(三)原告請求被告給付104年度年終獎金318,720元及自105年2月6日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由：

1.按所謂「工資」，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀勞基法第2條第3款規定即明。而所謂「其他任何名義之經常性給與」，係指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金暨春節、端午節、中秋節給與之節金以外之給與，勞基法施行細則第10條第2款、第3款亦有明定，顯見年終獎金已明文排除在勞基法第2條第3款所指之「經常性給與」以外，非屬工資之性質。又工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與，倘雇主為改善勞工生活而給付非經常給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非因勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，即非為勞工之工作給付之對價，自非勞基法第2條第3款所指工資，應不得列入工資之範疇（最高法院79年台上字第242號判決、91年度台上字第897號判決意旨參照）。另年終獎金及其他非經常性獎金，係具有恩惠、勉勵性質之給與，並非工資；績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與，非經常性給與，即非屬工資（最高法院100年度台上字第170號、103年度台上字第682號判決意旨參照）。

2.第查，觀諸兩造簽訂之系爭聘僱契約書第3條約定「Remuneration(薪酬)」、第4條約定「Annul Leave（年假）」、第5條約定（保密事項）、第6條約定（聘僱終止），契約全文內容並無任何關於年終獎金發放之約定（見本院卷第11-12頁、第35頁），且被告亦陳明公司並無訂定核發年終獎金之標準，係交由被告公司負責人看公司年終盈餘、員工個人表現，由公司負責人為裁量決定等語（見本院卷第130頁），亦經證人甯致人到庭證述屬實（見本院卷第91頁），堪認被告發放之年終獎金，確係屬對於受雇員工之勉勵、恩惠性質之給與，並非員工給付勞務之對價，縱使原告主張伊曾於在職期間領取年終獎金，亦不能變更年終獎金原係勉勵、恩惠性給與之性質。

3.承前所述，年終獎金既非法定工資之內容，亦非兩造於系爭聘僱契約內所為約定被告應之給付，既非必然發放，原告復未能提出一確定之標準，則原告空言主張被告應給付104年度年終獎金318,720元及自105年2月6日起至清償日止，按年息5%計算之利息，自屬無據，礙難准許。

(四)又，本件原告之主張並無理由，則被告所為之抵銷抗辯，自無庸再予論述，附此敘明。

五、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，及被告應給付原告自105年2月15日起至105年6月30日止之薪資569,579元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並應自105年7月1日起至原告復職之日起，按月於次月5日給付原告120,690元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，另應給付原告318,720元及自105年2月6日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均為無理由，應予駁回。原告之訴既不應准許，則其假執行之聲請，即因訴之駁回而失所附麗，應併予駁回。

六、本件事證已明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核於判決結論無影響，爰不再一一論列，併此敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。