臺灣臺北地方法院105年度重勞訴字第9號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 106 年 11 月 09 日
• 法官: 林振芳
• 原告: 馮允琪
• 被告: 香港商名品購物城有限公司台灣分公司法人

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　105年度重勞訴字第9號原　　　告　馮允琪
訴訟代理人　劉上銘律師
林于舜律師
被　　　告　香港商名品購物城有限公司台灣分公司
法定代理人　Daniel L. Kelly（丹尼爾.凱立）
訴訟代理人　許修豪律師
邱韋智律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國106年
10月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應給付原告新台幣貳佰壹拾陸萬元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。
本判決第二項於原告以新臺幣柒拾貳萬元為被告供擔保後，得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以新臺幣貳佰壹拾陸萬為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例意旨參照）。本件原告主張其於民國104年11月13日遭被告違法解雇，兩
造間之僱傭關係仍為存在，已為被告所否認，則兩造間僱傭關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：伊於102年8月26日與被告簽訂勞動契約，擔任招商總監職務，每月薪資新臺幣（下同）18萬元，發薪日為每月1日，嗣於104年2月6日起請休育嬰留職停薪，並展延至同年10月31日。詎被告竟於104年4月13日以電子郵件寄送其片面修改之系爭勞動契約之獎金條款要伊簽名，伊不答應，復於同年9月11日以電子郵件表示同意伊之復職日期為同
年10月1日，並將其第二次修改之獎金條款作為附件要伊簽
署，伊於同年月16日回覆航程已排妥，並請被告勿片面修改系爭勞動契約之獎金條款後，被告竟將伊之復職日期推遲至同年11月1日，伊於同年9月29日回信抗議，並請被告妥善回應獎金爭議，被告仍以同年10月1日、8日及30日之電子郵件堅持其更改勞動契約獎金條款並未違法，並認伊請休育嬰留職停薪，無資格領取系爭獎金，伊乃於同年10月6日回信向
被告抗議，並向臺北市政府申請勞資爭議調解，再於同年10月30日發信展延育嬰假直到系爭獎金條款達成協議為止。然被告迄同年11月2日方始回信，並以雙方未達成展延育嬰留
職停薪期間之合意為由，拒絕伊展延育嬰留職停薪，復於同年月13日以伊無故曠職為由，違法終止兩造間之勞動契約，是其終止應屬無效，並已預示拒絕受領伊勞務之意思表示，依民法第234條、第235條規定應負受領遲延之責，爰提起本訴，請求確認兩造間僱傭關係存在，並依民法第487條規定
，請求被告自104年11月13日起至回復伊工作之日止，按月
給付薪資18萬元及其法定遲延利息；另依系爭勞動契約第4.4條、第4.5條約定，請求被告給付伊台北及南京商場之專案完成獎金（各相當於6個月薪資即108萬元）合計216萬元；
又依勞工退休金條例第7條第1項及第14條第1項規定，請求
被告自104年11月13日起至回復伊工作日止，按月提繳勞工
退休金9,000元（計算式：15萬元×6%＝9,000元），至勞工
保險局設立之伊勞工退休金準備專戶。再，被告於伊請休育嬰留職停薪後，竟以電子郵件要求伊接受不合理之勞動條件變更，又謊稱伊曾同意修改系爭勞動契約，質疑伊之誠信及專業能力，甚至違法終止系爭勞動契約，使伊頓失經濟來源，受有巨大之壓力及精神上痛苦，爰依性別工作平等法第11條、第21條、第26條及第29條規定，請求被告賠償非財產上損害100萬元等語。並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係
存在。㈡被告應給付原告216萬元；並應自104年11月13日起至回復原告工作之日止，按月於每月一日前給付原告18萬元及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應自104年11月13日起至回復原告工作之日止，
按月於每月最後工作日前提繳9,000元至原告勞工退休金準
備專戶。㈣被告應給付原告100萬元及自起訴狀繕本送達翌
日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈤第2、3、4項聲
明部分，願供擔保聲請宣告假執行。
二、被告則抗辯以：
原告自102年9月12日起受僱於被告擔任招商經理（包含台北商場及南京商場開幕前之招商工作），嗣於104年2月6日起
育嬰留職停薪，並主動延長至同年10月31日。雖兩造就專案完成獎金之約定發生爭議，惟被告就此與原告育嬰留職停薪乃分別處理，並始終要求原告須於育嬰假期滿（即104年10
月31日）後如期復職，且先後於同年9月25日、10月1日、10月8日、10月27日、10月30日及11月2日以電子郵件提醒原告實際復職日（因逢假日順延）為同年11月2日，詎原告自復
職日起無故曠職長達10日，被告方依系爭勞動契約及勞基法第12條第1項第6款規定，於同年11月13日發函即日終止與原告間之系爭勞動契約。原告雖云其已於同年10月30日展延育嬰留職停薪，惟依育嬰留職停薪實施辦法第3條規定及原告
所提勞動部105年10月17日勞動條4字第1050132310號函所示，原告於申請育嬰留職停薪期間僅得與被告協商提前或延後復職，被告並無義務同意提前或延後復職，況原告第二次要求展延育嬰留職停薪，與育嬰目的無關又未附終期，純係迫使被告在專案獎金讓步之杯葛手段，被告斷無同意之理。又原告歷次均係主張「展延」育嬰留職停薪，嗣竟改稱「續請」或「申請」云云，顯違其電子郵件之內容，且若係「申請」育嬰留職停薪，亦應於復職日返回工作岡位後再行申請，然原告卻無故曠職，不顧被告數次敦促，滯留德國不歸，僅透過電子郵件及律師堅持要求被告給付全額專案完成獎金方同意復職，被告係於勞資爭議調解不成立後，始依勞基法第12條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，亦無違反勞資爭議處理法第8條規定。倘認兩造間僱傭關係仍屬存在，則原告
自105年11月25日任職於訴外人大威航空貨運承攬有限公司
（下稱大威公司），並獲訴外人傑威國際通運股份有限公司（下稱傑威公司）給付薪資14萬元，依民法第依民法第487
條但書規定，應自斯時起按月扣除14萬元薪資。又，原告留職停薪近9個月期間並無提供勞務之義務及事實，被告自無
給付報酬之義務，且依系爭勞動契約第4.4條、第4.5條激勵投入招商工作之本旨，原告並未付出6個月期間之勞動，自
無權享有相當6個月月薪之全額獎金，且被告訂約時未料及
原告會於商場準備開幕期間留職停薪，依民法第227條之2規定及最高法院105年度台上字第330號判決意旨，自得請求鈞院依職權裁量為變更其他原有效果之判決。另原告就其請休育嬰假，曾以被告涉違反性別工作平等法，向臺北市政府勞動局性別工作平等會（下稱臺北市性平會）申訴，經該會查明被告並無違法情事，係原告拒絕自育嬰留職停薪中復職，非被告拒絕其復職，而審定申訴不成立，故原告請求非財產上損害賠償，亦無理由等語。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保聲請宣告免為假執行。
三、兩造不爭執及爭執事項（見本院卷㈠第75頁背面至76頁、第79頁背面、第111頁背面）：
(一)兩造不爭執事項：
⒈原告於102年8月26日與被告簽訂系爭勞動契約（見本院卷
㈠第29頁-33頁），自同年9月12日起受僱於被告公司擔任招商經理職務，嗣為招商總監，負責被告公司之台北商場（即位於桃園市中壢區之GLORIA OUTLETS華泰名品城）及中國南京商場之櫃位招商工作。
⒉原告於103年12月12日請休產假，並自104年2月6日起請休育嬰假留職停薪至同年8月7日，嗣申請展延至同年10月31日。⒊系爭勞動契約第4.4條、第4.5條分別定有「台北專案完成獎金」及「南京專案完成獎金」。
⒋被告於104年11月13日以原告自104年11月2日起即無故曠職
為由，依勞基法第12條第1項第6款規定，發函終止與原告間之勞動契約（見前揭卷第49頁）。
⒌兩造不爭執原證1至10、11-1至11-12、12-1至12-5、13-1至13-3、14-1至14-3、16-1至16-2、17至20，及被證1至6之形式上真正。
(二)本件之爭點厥為：
⒈被告於104年11月13日依勞基法第12條第1項第6款規定終止
兩造間之勞動契約，是否合法？原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，有無理由？
⒉原告依民法第487條規定，請求被告自104年11月13日起至其復職日止，按月給付薪資18萬元及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？
⒊原告依勞工退休金條例第7條第1項及第14條第1項規定，請
求被告自104年11月13日起至其復職日止，按月提撥勞工退
休金9,000元至其勞工退休金準備專戶，有無理由？
⒋原告依系爭勞動契約第4.4條、第4.5條約定請求被告給付專案完成獎金216萬元，有無理由？
⒌原告依性別工作平等法第11條、第21條、第26條及第29條規定，請求被告給付非財產上損害賠償100萬元及自起訴狀繕
本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？茲分述如下。
四、得心證之理由：
(一)被告於104年11月13日依勞基法第12條第1項第6款規定終止
兩造間之勞動契約，是否合法？原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，有無理由？
⒈按受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。性別工作平等法第16條第1項、第17條第1項定有明文。受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。同法第21條亦有明定。足見受僱者一旦符合前開規定之條件，即得申請育嬰留職停薪，雇主不得拒絕。經查，原告於102年8月26日與被告簽訂勞動契約，嗣於103年
12月12日請休產假、並於104年2月2日向被告申請自同年月6日起至104年8月7日止育嬰留職停薪，嗣於104年8月4日以電子郵件提出展延育嬰假至同年10月底，被告斯時並未被要求原告填具申請文件或提供其他資料，以完成延展育嬰留職停薪之程序，此為兩造所不爭執，應可信實。
⒉被告雖抗辯其先後於104年9月25日、同年10月1日、同年10
月8日、同年10月27日、同年10月30日及同年11月2日以電子郵件提醒原告須於育嬰假期滿（即同年10月31日）後如期於同年11月2日復職，詎原告自復職日起無故曠職多達10日之
久，被告方依勞動契約及勞基法第12條第1項第6款規定，於同年11月13日發函即日終止與原告間之系爭勞動契約，惟查，原告業於同年10月30日以電子郵件表明欲繼續延展育嬰留職停薪（直到兩造達成獎金爭議之協議為止），雖未陳明延展至何確定之時日，惟其延展育嬰留職停薪之期間只要未逾法定2年之上限期間，依性別工作平等法第21條規定，被告
即不得拒絕。然被告明知原告係處於請休育嬰留職停薪假中，並已要求繼續展延，被告自不得拒絕，且知原告非屬無故曠職，是被告遽於同年11月13日發函，依勞動契約及勞基法第12條第1項第6款規定即日終止與原告間之系爭勞動契約，與法自有未合。被告前開終止系爭勞動契約之行為，既不合法，則兩造間之僱傭關係自屬繼續存在。是原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，即屬有據，應予准許。
⒊被告雖辯稱原告依育嬰留職停薪第3條規定，於申請育嬰留
職停薪期間僅得與其協商提前或延後復職，其並無義務同意提前或延後復職，法令亦未要求被告拒絕提前或延後復職須附何等理由云云，並以原告所提勞動部105年10月17日勞動
條4字第1050132310號函載明：「…受僱者如欲提前或延後
復職，係屬契約中止期間之變更並涉及雇主人力安排調度，依育嬰留職停薪實施辦法第3條規定，勞雇雙方應本誠信原
則協商議定之，非謂受僱者於告知雇主後即得提前或延後復職；至雇主接收受僱者提出之申請後，得審酌企業人力調度安排及受僱者申請提前或延後原因之各項因素綜合考量，與受僱者協商，惟縱協商未果，雇主尚不構成違反性別工作平等法第21條規定」等語為證。惟查，育嬰留職停薪實施辦法第3條固規定，受僱者於申請育嬰留職停薪期間，得與雇主
協商提前或延後復職，然依育嬰留職停薪實施辦法第1條明
定「本辦法依性別工作平等法第16條第4項規定訂定之。」
，足見其法位階係屬行政程序法第150條第1項之法規命令（依行政程序法第158條之規定，法規命令若抵觸法律，或無
法律之授權而剝奪或限制人民之自由、權利者，應為無效。），原不得超越甚或抵觸母法之規定，遑論其並未規定「協商」不成之法律效果為何，是此自應回歸性別工作平等法第21條規定之適用。而依性別工作平等法之規定，可知受僱者依前7條所為之請求，雇主不得拒絕，自然包括受僱者申請
育嬰留職停薪及申請復職，雇主均不得拒絕。同理，申請提前或延後復職者，提前復職之意義與復職同，延後復職則形同繼續申請育嬰留職停薪，其性質與同法第16、17條之規定並無二致，依舉重明輕之法理，雇主依法既不得拒絕受僱者申請育嬰留職停薪、申請復職，自不得拒絕受僱者提前或延後復職之申請。至被告所引勞動部105年10月17日勞動條4字第1050132310號函文更非屬法規命令，自無法之拘束力，況其所載內容，充其量亦僅在陳明依育嬰留職停薪實施辦法第3條規定，受僱者如欲提前或延後復職，勞雇雙方應本誠信
原則協商議定之，縱協商未果，亦僅表示雇主尚不構成違反性別工作平等法第21條規定，非可創設協商未果之法律效力，更不表示雇主得逕行予以解僱，亦無庸待論。是被告前開所辯，並無可取。
⒋被告復辯稱原告於104年10月30日申請延展育嬰留職停薪時
非出於育嬰目的，且未敘明期間，而予拒絕云云。惟按法令規定法律行為應遵守一定之程序或方式者，若無特別規定不能事後補正，本於法律行為有效性之原則，應准許當事人提出補正。經查，本件原告於103年12月12日請休產假，並申
請自104年2月6日起育嬰留職停薪（至同年8月7日止），原
告嗣於同年8月4日以電子郵件提出展延育嬰留職停薪至同年10月底，復於同年10月30日以電子郵件向被告表示再次延展育嬰留職停薪，被告當時並未立即回覆，而係於同年11月2
日方以電子郵件向原告表示兩造並未達成展延育嬰留職停薪之合意，拒絕原告申請展延，此為兩造所不爭執，應可信實。然申請休育嬰留職停薪既為性別工作平等法賦予勞工之權利，只要未逾法定上限期間，雇主依同法第16條及第21條規定，本不得拒絕勞工之申請，參之被告在告第一次即同年8
月4日以電子郵件申請展延育嬰假至同年10月底時，被告並
未被要求原告尚需填寫何等申請文件或提供其他資料，以完成延展育嬰留職停薪之程序，此為兩造所不爭執，業如前述，堪認被告並未要求原告申請延展育嬰留職停薪時，需填具何等文件始符合延展之程序條件；且若被告認為原告申請展延育嬰留職停薪欠缺相關資料，亦應先通知原告並予以補正之機會，方屬正辦，亦非得逕予拒絕其申請延展。是被告前開所辯，亦無可取。遽被告未通知原告補正，又逕行拒絕原告申請延展育嬰留職停薪，依前開所述，已與法未合，被告在明知告業已表明係欲展延育嬰留職停薪之情況下，猶以曠職為由，終止兩造間之系爭勞動契約，自屬無據，洵無可取。
⒌承前所述，被告終止系爭勞動契約之行為既不合法，則被告是否係於勞資爭議調解程序終結前終止勞動契約，暨有無違反勞資爭議處理法第8條規定，即無庸再論，附此敘明。
(二)原告依民法第487條規定，請求被告自104年11月13日起至其復職日止，按月給付薪資18萬元及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？
⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。民法第487條固有明定。惟查，原告業於同年10
月30日以電子郵件向被告為延展育嬰留職停薪之申請，一如前述，且觀諸原告所提其於104年10月30日發予被告之電子
郵件載明：「Upon the mediation resulted in a mutual
agreement or you honor the original labor contract
without any amendment, I will continue my parental
leave.Please continue to extend the parental leave
until an agreement is reached.」（原告自行翻譯為：「除非雙方協商達成共識，或者您同意不修改原勞動契約，我仍會繼續我的育嬰假，請繼續展延育嬰假，直到達成協意為止。」見本院卷㈠第116頁、第140頁）等語，足見原告業以上開電子郵件表明要求展延育嬰留職停薪（並未附確定之終期），堪認被告如不同意維持系爭勞動契約第4.4條、第4.5條約定給付專案完成獎金之原定條件，原告即繼續延展育嬰假，顯係拒絕返回工作崗位提供勞務之意思表示，是被告嗣於同年11月13日發函終止兩造間之勞動契約，縱與法未符，故兩造間之系爭勞動契約關係仍屬繼續存在，惟原告亦仍處於展延育嬰留職停薪、並已表明尚未準備提供勞動給付予被告之狀態，亦屬灼然至明。
⒉又，原告係自104年2月6日起育嬰留職停薪，依性別工作平
等法第16條第1項但書規定（不得逾二年），其育嬰留職停
薪係至106年2月5日方始屆滿；然原告並未提出證據資料，
證明其育嬰留職停薪屆期、已準備對被告提供勞務之任何舉動甚或意思表示，且原告自陳其自105年11月25日起任職於
大威公司，固定薪資之投保金額為25,200元，105年申報所
得14萬元，工作時間是11月、12月，收入包含固定薪資、獎金，獎金收入每月不足7萬，等語（見前揭卷第213頁背面），並有勞動部勞工保險局106年6月26日保費資字第10660187220號函檢附之原告102年至105年勞工保險資料（見前揭卷
第162至163頁）及財政部臺北國稅局106年6月30日財北國稅資字第1060026218號函檢附之原告104年至105年綜合所得資料（見前揭卷第166至168頁背面）可佐，益見原告並無對被告提供勞務給付或準備提出勞務給付之意，是原告主張被告終止契約即預示拒絕受領原告勞務之意思表示，處於領勞務遲延之狀態，其無補服勞務之義務，仍得請求報酬，並依前開規定請求被告自104年11月13日起至回復伊工作之日止，
按月於每月1日前給付薪資18萬元及自各期應給付日之翌日
起至清償日止，按年息5%計算之利息云云，核與事實不符，亦無可取。
(三)原告依勞工退休金條例第7條第1項及第14條第1項規定，請
求被告自104年11月13日起至其復職日止，按月提撥勞工退
休金9,000元至其勞工退休金準備專戶，有無理由？
按雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。勞工退休金條例第14條第1
項固有明文，且原告亦屬同條例第7條第1項所規定適用勞基法之適用對象，惟查，原告既係申請育嬰留職停薪，於此期間，原告並無需對被告提供任何勞務，被告亦無按月給付薪資報酬之義務，自無庸按月提撥原告每月工資百分之六。是原告依前開規定，請求被告自104年11月13日起至其復職日
止，按月提撥勞工退休金9,000元至其勞工退休金準備專戶
，即屬無據，亦無可取。
(四)原告依系爭勞動契約第4.4條、第4.5條約定請求被告給付專案完成獎金216萬元，有無理由？
⒈按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句。民法第第98條定有明文。復按解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解（最高法院17年上字第1118號民事判例要旨參照）。又按當事人間合法締結之契約，雙方均應受其拘束，除兩造同意或有解除原因發生外，不容一造任意反悔請求解約（最高法院19年上字第985號民事判例意旨參照）。經查，
系爭勞動契約第4.4條、第4.5條分別定明「臺北項目完成獎金」（Taipei Project Completion Bonus）、「南京項目
完成獎金」（Nanjing Project Completion Bonus），並均約定給付條件僅需原告於各該商場開幕時仍受雇於被告公司（employed with the Company…），被告即應於各該商場
開幕後90日內分別支付原告相當於6個月月薪金額之獎金（
見本院卷㈠第30頁暨其背面，譯文則見第34頁背面、第35頁），而南京商場業於104年10月開幕，臺北商場亦於同年12
月開幕，此有原告提出之新聞報導（影本，見前揭卷第50
-53頁）可參，並為被告所不爭執，應堪信實。又，系爭勞
動契約第4.1條載明原告每月薪資為18萬元（見前揭卷第30
頁），是原告主張依系爭勞動契約第4.4條、第4.5條約定，請求被告給付伊台北及南京商場之專案完成獎金（各相當於6個月薪資額即108萬元），合計216萬元，即非無據。
⒉被告雖援引最高法院98年台上字第1217號、96年台上字第286號、88年台上字第1671號、79年台上字第1778號判決要旨
，抗辯解釋契約，應探求當事人立約時之真意，依誠信原則，從契約之主要目的等作全般之觀察，合理解釋之，而依系爭勞動契約第4.4條、第4.5條激勵投入招商工作之本旨，及該等獎金名稱中有「完成」（Completion）一詞，彰顯該等獎金與原告貢獻程度及成果之密切關聯，然前開商場準備開幕前之逾半年期間，原告均處於育嬰留職停薪期間，並未參與招商、亦未提供勞務，自無權享有上開6個月月薪之全額
獎金，並以當初訂約時未料及原告會育嬰留職停薪，依民法第227條之2所定「契約成立後，情事變更，非當時所得預料，而依其原有效果顯失公平者」，聲請變更其他原有效果之判決。惟查：
⑴系爭勞動契約已於第4.3條定有「Discretionary bonus」，意即激勵性、獎勵性之獎金約款（下稱激勵獎金，見本院卷㈠第30頁，譯文僅稱「獎金」），載明原告除前開約定薪資外，尚能依工作績效之表現，而獲得不定額之獎金（discretionary performance-related bonus），至於
是否給予激勵獎金，以及給予之額度若干，則由被告公司董事會全權依原告之績效、工作表現等因素進行評估之（In determining whether a bonus is to be paid, and
if so the size of that bonus, the Board may take
into account such factors as it considers, in its
absolute discretion…）。系爭勞動契約第4.3條既已明定激勵獎金，而第4.4條、第4.5條所定之專案完成獎金之規範體系並非屬第4.3條之子項目，亦未如第4.3條激勵獎金定有「由董事會依員工績效表現酌給」之條件，足見系爭勞動契約4.4及4.5條所訂之專案完成獎金並非激勵獎金。
⑵又，被告抗辯系爭勞動契約第4.4條、第4.5條約定中有「完成」（Completion）一詞，更彰顯獎金與原告貢獻程度及成果之密切關聯云云，然觀諸前揭條款之原文「TaipeiProject Completion Bonus」、「Nanjing Project
Completion Bonus」，可知「Completion」僅係該等獎金之名稱內文（即台北項目完成獎金、南京項目完成獎金），而其文義應係指台北商場及南京商場之「開幕（Grand
Opening）」，即係給付條件成就；再考之其所在之體系
位置，係處於系爭勞動契約「4.SALARY AND BONUS」項目之下，且4.3另訂有「Discretionary bonus」之約款，依該款條文內容，方屬彰顯獎金與原告貢獻程度及成果之密切關聯，一如前述；而系爭勞動契約第4.4條、第4.5條之內容，並未言及需評斷員工貢獻程度之要求及標準，亦未依員工績效不同而異其獎金數額，顯與前揭4.3條之約定
（需考及工作之績效及工作表現）䢛異，且系爭勞動契約第4.4條、第4.5條獎金約定之給付條件，僅需係原告於各該商場開幕時仍受雇於被告公司（employed with the
Company…），被告即應於各該商場開幕後90日內（給付
期限）分別支付原告相當於6個月月薪(給付金額）之獎金（見本院卷㈠第30頁暨其背面），簡單明瞭，契約文字並未對該獎金設有績效需達一定標準，或請長假者不得領取之其他排除或限制給付之條件，堪認原告依約於各該商場開幕後90天內即可獲得該等獎金，顯非激勵性質，依前揭最高法院17年上字第1118號民事判例意旨，自無須別事探求，亦不得反捨契約文字而更為曲解，甚或另行增加原契條款所無之限制。是被告前開所辯，並無可取。
⒊又按契約成立後，情事變更，非當時所得預料，而依其原有效果顯失公平者，當事人得聲請法院增、減其給付或變更其他原有之效果。民法第227條之2第1項固有明定。惟按前開
規定旨在規範契約成立後有於訂約當時不可預料之情事發生時，經由法院裁量以公平分配契約當事人間之風險及不可預見之損失。是法律關係發生後，為其基礎或環境，於法律效力終了前，因不可歸責於當事人之事由，致發生非當初所得預料之劇變，如仍貫徹原定之法律效力，顯失公平者，法院方得依情事變更原則加以公平裁量而為增減給付或變更其他原有之效果。而是否發生非當初所得預料之劇變，應綜合社會經濟情況、一般觀念及其他客觀情事加以判斷。被告雖辯稱簽訂系爭勞動契約時未預料原告請休育嬰留職停薪，抗辯依民法第227條之2情事變更原則修改系爭獎金條款。然查，原告申請育嬰留職停薪，原屬原告法定權利之行使，客觀上亦非屬訂約當時不可預料之情事發生，核與民法第227條之2「契約成立後，情事變更，非當時所得預料」之規定，已屬有間；況兩造在依系爭勞動契約約定勞動條件與給付薪資、獎金或紅利津貼等報酬之際，原可針對系爭獎金之給付條件設定若干之限制甚或排除條款，然被告於系爭獎金約款除了要求「原告需仍在職」外，既未設有其他之限制，一如前述，兩造復基於自由意志，達成合意，簽定系爭勞動契約，自應同受系爭勞動契約約款之拘束，自不得事後藉詞翻異，更不應執此為情事變更之抗辯。
⒋另衡之原告自簽約受僱後，至其申請育嬰留職停薪為止，提供勞務給付之期間及其招商之質量（見本院卷㈠第191-210
頁所附之招租進度表等件），亦難遽認原告於申請育嬰留職停薪前所為之付出，依系爭勞動契約之原有效果即屬顯失公平；至被告所舉證人毛顯國到庭所為之證詞（見本院卷㈡第4-10頁背面），亦不足以推翻或影響系勞動契約第4.4條及
第4.5條約定之效力（爰不贅論），是被告前開所辯，仍無
可取。
(五)原告依性別工作平等法第11條、第21條、第26條及第29條規定，請求被告給付非財產上損害賠償100萬元及自起訴狀繕
本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？
⒈按雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。性別工作平等法第11條第1項、第2項、第21條分別定有明文。原告雖主張被告於其請休育嬰留職停薪後，要求伊接受不合理之勞動條件變更，又謊稱伊曾同意修改系爭勞動契約，質疑伊之誠信及專業能力，甚至違法終止系爭勞動契約，使伊受有遭被告否定及頓失經濟來源之巨大壓力及精神上痛苦，是認被告有違反前開法規之情事，而依同法第26條、第29條規定，請求被告給付非財產上損害賠償100萬元及自起訴狀繕本送達翌
日起至清償日止，按年息5%計算之利息。惟查，原告並未舉證證明被告對其有因性別而為差別待遇，或在工作規則、勞動契約或團體協約中規定或事先約定受僱者有育兒之情事時，應行離職、留職停薪或解僱，自難認被告有違反性別工作平等法第11條第1項、第2項規定之情事可言。
⒉又，被告實已先後於104年9月25日、10月1日、10月8日、10月27日、10月30日及11月2日，多次以電子郵件通知原告應
於同年11月2日（因逢假日順延）復職，係原告拒不復職，
並非被告拒絕原告復職，亦如前述，且被告並未因原告申請育嬰留職停薪而使其受不利處分，雖被告曾因原告申請育嬰留職停薪後而欲變動系爭勞動契約4.4及4.5之奬金給付條件，然在原告拒絕、且雙方協議未果後，被告亦未實施所欲修改之勞動條件，並未構成不利待遇之結果。至被告最後終止系爭勞動契約，實係因其誤解育嬰留職停薪實施辦法第3條
規定等相關法規，且係原告堅不復職（見本院卷㈠第116頁
、第140頁所附原告同年10月30日之電子郵件），有以致之
，亦非被告業已變更勞動契約之條件所造成，亦難逕認被告違反性別工作平等法第21條之規定。參之原告就其請休育嬰留職停薪情事，曾以被告涉違反性別工作平等法第11條第2
項、第21條第1項、第2項規定，向臺北市政府勞動局性別工作平等會（下稱臺北市性平會）提出申訴，同經該會於105
年3月25日第4次會議評議審定後作成申訴不成立之審定，此有被告提出之臺北市性平會審定書（見本院卷㈠第91至96頁）可佐。是原告主張被告違反性別工作平等法第11條第2項
、第21條規定，並依同法第26條及第29條規定，請求被告給付非財產上損害賠償100萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至
清償日止，按年息5%計算之利息，即屬無據，礙難准許。
五、綜上所述，被告既明知原告已於104年10月30日以電子郵件
表示展延育嬰留職停薪期間（至兩造就系爭獎金條款達成合意為止），且原告斯時仍未逾法定2年之上限期間，原無否
准展延之理，卻逕自於同年11月13日依勞基法第12條第1項
第6款規定終止兩造間之勞動契約，即與法未合，從而，原
告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依系爭勞動契約第4.4條、第4.5條約定，請求被告給付專案完成獎金共計216萬
元，即屬有據，應予准許。又，原告業於前揭電子郵件中表明拒絕提供勞務給付，是其於請休育嬰留職停薪之法定期間屆滿前，固無需對被告提供勞務、被告亦無需給付月薪資（故亦無庸提撥每月工資之百分之六），且原告於請休育嬰留職停薪之2年法定期間屆滿後，復未對被告表示提出準備給
付勞務之通知或回復工作之要求，甚且另至他處工作，是原告依民法第487條規定，請求被告自104年11月13日起至其復職日止，按月給付薪資18萬元及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並依勞工退休金條例第7
條第1項及第14條第1項規定，請求被告自104年11月13日起
至其復職日止，按月提撥勞工退休金9,000元至其勞工退休
金準備專戶，另依性別工作平等法第11條、第21條、第26條及第29條規定，請求被告給付非財產上損害賠償100萬元及
自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均屬無據，不應准許。
六、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
七、本件判決事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不另一一論述。
八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 11 月 9 日勞工法庭 法 官 林振芳
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 11 月 9 日書記官 黃瑋婷