臺灣臺北地方法院105年度勞訴字第280號

• 裁判案由: 給付薪資等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 107 年 08 月 22 日
• 法官: 方祥鴻
• 法定代理人: 傅紀清
• 原告: 王幼萱
• 被告: 香港商淘寶資訊股份有限公司法人

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　105年度勞訴字第280號原　　　告　王幼萱
訴訟代理人　陳業鑫律師
複　代理人　游鎮瑋律師
訴訟代理人　李俊良律師
鍾　郡律師
被　　　告　香港商淘寶資訊股份有限公司

法定代理人　傅紀清

訴訟代理人　劉純穎律師
黃渝清律師
陳佳琦律師
上列當事人間給付薪資等事件，本院於民國107年8月1日言詞辯
論終結，判決如下：
主 文
確認兩造間僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣貳佰壹拾伍萬壹仟零參拾伍元，及其中如附表二各編號「原告得請求之工資數額」欄所示之金額自「遲延利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應自民國一百零七年八月一日起至准許原告復職之日止，於原告提出向他處服勞務所取得報酬之薪資明細表時，按月以新臺幣壹拾參萬伍仟元扣除前揭薪資明細表所載應領薪資總額後，於當月二十八日將餘額給付原告，暨自各應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；如原告終止向他處所服勞務，則被告應於原告提出離職證明書時，按月於當月二十八日給付原告新臺幣壹拾參萬伍仟元，暨自各應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應自民國一百零五年九月九日起至准許原告復職之日止，於原告提出向他處服勞務已繳納之勞工個人專戶明細資料時，按月以新臺幣捌仟壹佰元扣除前揭已繳納勞工個人專戶明細資料所載雇主提繳金額，提繳至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。如原告終止向他處所服勞務，則被告應於原告提出離職證明書時，按月提繳新臺幣捌仟壹佰元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔百分之一，餘由被告負擔。
本判決第二項於原告以新臺幣柒拾壹萬柒仟元為被告供擔保後，得假執行；惟如被告以新臺幣貳佰壹拾伍萬壹仟零參拾伍元整元為原告預供擔保，得免為假執行。
本判決第三項各期清償期屆至後，於原告以每期新臺幣肆萬伍仟元為被告供擔保後，得假執行；惟如被告以每期新臺幣壹拾參萬伍仟元為原告預供擔保，得免為假執行。
本判決第四項各期清償期屆至後，於原告以每期新臺幣貳仟柒佰元為被告供擔保後，得假執行；惟如被告以每期新臺幣捌仟壹佰元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按民事案件涉及外國人或構成案件事實中牽涉外國地者，即為涉外民事事件，應依涉外民事法律適用法定法域之管轄及法律之適用（最高法院98年度台上字第1695號判決參照）；又按關於外國人或外國地涉訟之國際管轄權，我國涉外民事法律適用法並未規定，故就具體事件受訴法院是否有管轄權，應顧及當事人間實質上公平、裁判之正當妥適、程序之迅速經濟等訴訟管轄權法理，類推適用內國法之民事訴訟法有關規定（最高法院97年臺抗字第185號裁定意旨參照）。經
查：本件原告為本國人，被告為經我國經濟部商業司核准認許之外國法人，原告依雙方之僱傭關係提起本件訴訟，故本件屬涉外民事事件。又被告在中華民國設有分公司，並於臺北市松山區南京東路設有營業所，不但在我國境內能接受通知之送達，且其重要經濟活動及主要財產所在地亦在我國境內，是兩造在中華民國應訴最為便利，亦符合「被告應受較大之保護」原則，將來我國法院就本件判決亦能為最有效之執行，因此，我國就本件應有國際管轄權，依我國民事訴訟法第2條第3項之規定，本院亦應有管轄權，合先敘明。
二、再按法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用之法律。涉外民事法律適用法第20條第1項定
有明文。本件兩造於聘僱合約書（下稱系爭契約）第14條約定「本合約之解釋與執行以中華民國法律為準據法」（見本院卷一第23頁反面），是本件訴訟應以我國法律為準據法，次予敘明。
三、又按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。本件原告原起訴聲明：（一）被告應自民國105年9月1日起，
至第一審言詞辯論終結之日止，按月於每月28日給付原告新臺幣（下同）135,000元，並各自其應給付之翌日起至清償
日止，按週年利率5%計算之利息；（二）被告應自105年9月9日起至第一審言詞辯論終結之日止，按月提繳8,100元（按月提繳工資分級表6%）至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶（下稱系爭勞退金專戶）；（三）願供擔保，請准宣告假執行（見本院卷一第3頁）。嗣於106年1月13日追加
聲明第3項：被告應給付原告113,581元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷一第42頁）。再於106年8月15日追加請求確認兩造間僱傭關係存在，並擴張其聲明為：（一）確認原告與被告間僱傭關係存在；（二）被告應自105年9月1日起至原告復職之日止
，按月於每月28日給付原告135,000元，及各期給付分別自
每月29日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；（三）被告應自105年9月9日起至原告復職之日止，按月提繳8,100元整（按月提繳工資分級表6%）至系爭勞退金專戶；（四）被告應給付原告113,581元，及自起訴狀繕本送達翌日起至
清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷一第117頁
）。原告為訴之追加前後之主要爭點均為兩造間僱傭關係是否存在，核其所為訴之追加及聲明之擴張，係就同一基礎事實為請求，並屬擴張應受判決事項之聲明，合於前開規定，應予准許。
四、另按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張被告公司終止系爭契約不合法，兩造間之僱傭關係仍存在，為被告公司所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在即陷於不明確之狀態，致原告可否依系爭契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：伊自104年7月13日起受僱被告公司，擔任資深商務開發經理（BD Manager P7），約定每月工資135,000元。嗣因業績績效問題，伊於105年8月31日申請勞資爭議調解，詎被告公司主管於同日即要求伊不必再進入公司，強行收回伊之員工識別證及電腦；伊次日再進入公司表達提供勞務意願，仍遭被告公司拒絕，嗣於同年9月12日勞資爭議調
解時，伊始聽聞被告公司已於同年月8日終止系爭契約，並
以「僱停」為由停止提繳勞工退休金（下稱勞退金），惟伊自始至終均未收到被告公司提出任何書面或口頭終止系爭契約之通知，且被告公司於105年9月8日終止系爭契約時，尚
在勞資爭議調解期間，被告公司所為終止之意思表示違反勞資爭議處理法第8條之明文，不生效力，兩造間之僱傭關係
仍存在，依民法第487條之規定，被告公司仍有給付工資之
義務。又伊針對104年度績效考核提出申訴，且於105年8月1日完成公司要求之業績目標，並無勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1項第5款「不能勝任工作」之情事，被告公司以此為由資遣伊，甚至剝奪伊於集團內部轉調之機會，有違解僱最後手段性原則；再被告公司未踐行勞基法第16條第1項
第2款20日預告期間規定，資遣難謂適法，爰依系爭契約、
民法第482條、第487條、勞基法第22條第2項、勞工退休金
條例（下稱勞退條例）第14條第1項、第31條第1項、修正前勞基法第24條之規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告公司給付每月工資、每月提撥勞退金、給付延長工時工資（日期、時數、計算式詳如附件）等語，並聲明：如前揭變更後聲明所示。
二、被告抗辯略以：
（一）伊公司為經認許之外國公司，負責淘寶網站在臺灣之行銷及推廣等業務，原告自104年7月13日起受僱伊公司，擔任P7職級之資深業務拓展經理（BD Manager P7）職務，為
伊公司當時6名員工中，除原告主管外，工資最高之員工
。因伊公司所屬淘寶集團內部之Job Model，對各職級之
員工有不同之要求，原告自淘寶集團內網即可取得Job
Model中關於P6、P7職級員工之要求，其對於身為P7職級
員工應符合如何之要求知之甚詳；又原告在104年之績效
僅有3.25B，未能達到績效合格分數3.5分，原告雖以考績不公為由對考績進行申覆，然經伊公司集團更高層人事及業務主管進一步評估、衡量後，駁回原告之申訴，仍維持原不及格之考績，伊公司則依規定對原告進行績效改善計畫（以下稱PIP），俾供原告改善其工作能力，以符合其
職務及職級要求之機會。原告主管即訴外人游士逸（以下逕稱其名）於105年5月14日寄送PIP之內容予原告後，原
告於105年5月17日寄送電子郵件予游士逸，請游士逸針對「需要績效改善具體描述」部分再為說明。游士逸於同日回以電子郵件告知：已於之前2次溝通談及PIP具體描述之部分，游士逸並引用Job Model中對P7、P6職級員工之要
求，告知原告身為P7職級之員工應至少具備P6職級所要求之能力，並於電子郵件中特別標示原告應加強之部分，故原告就伊公司對其職務及職級之要求，實難諉為不知。
（二）原告雖稱伊公司並未為終止系爭契約之意思表示云云，惟原告在提出勞資爭議調解申請時，即在「爭議要點」欄位填載：「考績不公、不合理資遣」。另在「勞資爭議發生經過略述如下」欄位填載：「…唯八月，主管游士逸仍以其他不可量化等理由欲予以資遣…8/24HR主管口頭告知，並後來已通報勞動局（資遣）」等語，由此可見在原告提出調解申請前，確已接獲伊公司終止系爭契約之意思表示。此外，在該申請書第1頁上方尚有手寫：「急件，公司
今天已經開始資遣了」等語，而原告雖稱該部分文字是勞動局人員加註之內容云云，但若非原告告知該日已進行資遣，勞動局人員有何必要進行加註，且敘明該案為急件？再自原告所書「申請書」之內容，可知原告亦已自承已被資遣，是原告前揭主張自不足採。
（三）游士逸於105年5月14日寄送PIP予原告時，即有告知原告
無法勝任其工作，此由其信件標題為「績效改進計畫表（用於不勝任工作員工）」即可清楚得知，此外，游士逸及訴外人即人事部門資深人事經理郭先豪（以下逕稱其名）於105年8月23日與原告面談時，亦有告知原告因其無法勝任工作，並告知係依勞基法第11條第5款規定終止系爭契
約，伊公司確已告知原告終止系爭契約之依據。
（四）對原告進行PIP後，原告之工作能力、態度及性格仍未能
改善：
1、伊公司之PIP之一係於105年6月2日指派原告負責「淘寶海外7月份大促銷活動招商專案」，就此專案之時程，原告
所屬運營團隊討論後排定為：活動招商入口於6月16日啟
動、6月26日完成招商，7月11日至13日首期促銷、14日至17日為大促銷活動；然原告不僅未在原訂時間即6月16日
啟動活動招商入口，在6月17日上午還在詢問負責各項目
人員主題招商要求的優惠卷折扣門檻，原告主管因而在通訊軟體「釘釘」上要求原告應負起責任作決定，並請原告無論如何必須在6月17日啟動活動招商入口。原告在6月17日下午3時11分寄出「『營銷活動平台設置』淘寶海外7月大促方案」電子郵件予招商團隊，請團隊提出建議，在團隊成員提供意見後，原告即在下午3時許回覆：「我現在
在跟極有家的行業小二開會晚點回」後，即未再有任何回覆，原告主管在晚間9時33分再次催促原告應在修改後儘
速啟動招商入口，最晚應於明日（即6月18日）啟動，然
原告全無任何回應。原告自6月2日起負責此專案，而招商入口預計在6月16日啟動，期間有2個星期的時間，而此專案工作係屬較為基礎性的工作，對身為P7職級之原告並無任何困難，原告亦可向其他曾負責專案之同仁詢問或請其他同仁協助，然原告卻在活動預計啟動之翌日，尚在進行專案之前製作業，在團隊其他成員提供協助後，又故意逃避、失聯，事後方表示係因壓力太大所以關機，由原告承辦此專案之過程可知：原告未能有效控制專案時程，且在面臨期限壓力時，不具備解決問題之能力，反而在遭遇問題時選擇消極逃避，讓主管找不到人。原告身為P7職級之資深業務拓展經理，卻嚴重欠缺該職級應有之能力及態度，可見原告無法領導團隊，而無法勝任其職務及職級，確有無法勝任其所擔任工作之情事。另由原告所提其與郭先豪之對話紀錄可知，該對話係原告主動向郭先豪傳送訊息表示不知如何與主管共事。而郭先豪並非「淘寶海外賣家運營team」之成員，無從得知「淘寶海外賣家運營team」成員之對話內容，或原告是否有應完成之工作未完成，故郭先豪縱有回覆請原告好好休假云云，亦不足以作為對原告有利之認定。
2、伊公司之PIP之二，為7月份開始之「海外賣家招募」活動，原告所屬運營團隊在5月底即設定了全年「10萬家打標
賣家」、「2000家KA賣家」之招商目標。在階段性目標部分，因8月1日尚屬初期招商階段，故運營團隊設定較為保守之「200家打標賣家」目標，11月1日達到「1萬家打標
賣家」之目標。淘寶海外賣家之主營項目，分為「女裝+
內衣+配件」（占比27%）、「3C數碼+男裝」（占比24%）、「居家生活」（占比27%）及「精包+母嬰+其他」（占
比21%）等4個項目，原告負責「居家生活」項目，依原先預定之目的，原告應於8月1日負責達到「打標賣家54家、KA賣家14家」及在11月1日達到「打標賣家2,700家、KA賣家135家」之目標。在7月中招商開始後，因運營團隊之招商進度超過原訂8月1日較保守之目標，運營團隊在7月18
日週會時調高8月1日階段性目標至「500家打標賣家」。
依原告所負責項目之占比，原告應在8月1日前達到「135
家打標賣家」之目標，此目標之調整對全體團隊成員一體適用，並非僅針對原告調整，且經統計該活動之招募結果，在7月22日至7月28日當週，除原告外，其餘3位團隊成
員均已超前調整後目標，由此可見，運營團隊在7月18日
週會時所調高之階段性目標，顯可輕易達成。而原告在8
月1日前應達到「135家打標賣家」之目標（占27%），惟
直到8月1日當日，原告僅有達到100家打標賣家之目標，
甚至遠遠低於比原告職級更低之其他3人之成果（分別為
253家、196家及188家），僅占全體招商數之13.57%（
100/737＝13.57%），未達到應負責之27%的標準，顯示出原告未能完成在居家生活類別優質賣家之招募；再由7至8月間招募賣家之數量統計可知，原告之招募成果，除前兩週超前外，自7月第3週起即大幅度落後，甚至並無成長跡象，可見原告若非無能力，即應是無心進行工作。又在運營團隊成員為達到8月1日階段性目標而努力之同時，原告卻排斥7月18日週會提高目標之決定，執意以原有之「200家打標賣家」為目標，其所負責之「居家生活」項目，因此處於落後狀態。更甚者，原訂在11月1日應達到「1萬家打標賣家」之目標並無調整，依原告所負責「居家生活」項目之比例（27%）計算，其必須在11月1日達成2,700家
打標賣家之目標。而自7月1日至11月11日有17週餘之時間，若以17週計算，要在11月1日前達到2,700家打標賣家之目標，則每週必須有159家打標賣家，而7月1日到8月1日
約有4週之時間，平均而言，在該4週內必須達到636家打
標賣家，才有在11月1日達成2,700家打標賣家目標之可能，惟原告在7月29日至8月4日當週僅有招募116家打標賣家，僅占該團隊成員所招募打標賣家總數（950家）之12.21%，於8月26日至9月1日當週，總計亦僅有183家打標賣家
，占該團隊成員所招募總數（2,978家）之6.15%，可見，原告不僅不遵從團隊所設定目標，無法達成團隊目標，且此種消極不配合之工作態度及規避挑戰之心態，顯不符合P7職級之要求，甚至無法達到P6職級之要求，自未能達成PIP。
3、原告雖主張：其已如期完成百年運營培訓，並獲得個人優秀組最佳小二及導購市場項目實戰團體組第2名云云，惟
該「百年運營培訓」課程，係基礎之新人培訓課程，因原告自任職伊公司後，尚未參與該課程，故原告主管要求原告應完成該培訓課程。在參加該次培訓課程之成員中，原告係屬職級（P7）較高之成員，故原告得到獎項並沒有困難，且該次培訓課程得到獎項者，並非僅有原告。此外，原告雖有通過此培訓課程，但卻無法勝任其原有職務範圍內之「淘寶海外7月份大促銷活動招商專案」及「7月份海外賣家之招募活動」等工作，又未就PIP內容之一「深化
用戶體驗創造亮點-直播視頻達人」達成任何成果，原告
以其已完成培訓課程乙節，主張其已符合PIP云云，並無
可採。
（五）依最高法院95年度台上字第1866號、92年度台上字第353
號判決、86年度台上字第82號判決意旨，所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。原告身為資深業務拓展經理之高職級，必須具備「營銷策劃能力」（找出產品線核心利益點，策劃跨部門大型活動，並獲得預期結果）、「目標導向」能力（善於將策略目標分解到子部門或部門各崗位）、「行業認知」能力（熟悉並預測行業動態，能夠在較為模糊的情況發現商業機會，開闢新業務，且能夠驗證結果之商業價值）、「商業敏銳」能力（發現新業務目標及策略思考；結合目前現狀，清晰、快速的識別成敗關鍵點及優先級；捕捉市場發展趨勢，並表現出策略思考能力）、「數據分析」能力（制定業務核心數據指示，調整業務發展方向）、「項目管理」能力（發出複雜的跨部門項目，對關鍵環節有備用方案及預防風險之措施）、「溝通協調」能力（跨部門溝通業務，並達成共識、協力完成結果）及「影響」能力（精通於透過溝通、說服等方式對他人的行為、想法造成影響，以獲取支持等），然而，原告在執行「淘寶海外7月份大
促銷活動招商專案」時，卻因為認為壓力過大而選擇消極逃避，顯然根本沒有領導專案之能力，甚至在「7月份海
外賣家之招募活動」中，其表現顯然遠遠落後其他職級較原告為低之成員，可見原告確已符合勞基法第11條第5款
規定所稱「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之情形。（六）原告是伊公司當時執行相同工作之4名員工中薪資、職級
最高者，而伊公司所處產業為創新性之電商業，無論在評價原告適任與否或績效改進計畫之訂定、執行，均無法以傳統生產線之概念，完全以數字、產量加以量化，更重要的是原告之領導、執行能力、抗壓力、承擔專業能力及性格上之評量，而原告顯然並未表現出其職級及職務應有之態度及能力，而有無法勝任其所擔任工作之情形，其更有拒絕依伊公司要求安裝資安防控軟體「雲殼」、於8月17
日整日佔據公司會議室等不尋常行為，顯見其難以勝任要求快速回應之電商工作，伊公司經依規定對原告進行績效改善計畫後，其仍未通過，且伊公司因營運不佳，有業務緊縮之情形，而無其他職位可安置原告，伊公司終止系爭契約已符合解僱最後手段性之要求。
（七）原告雖稱：其已獲得內部轉調機會，但伊公司在8月29日
、8月30日通知「公司已有新規定，原告不符合規定不得
內部轉調」，剝奪其轉調其他公司之機會云云，亦非事實：
1、關於「必須任職2年以上、且最近一次績效分數達3.5以上才可轉調集團內其他職務」之規定（下稱系爭轉調規定）係105年4月1日生效，並在淘寶集團內部網站公告揭示。
系爭轉調規定適用於集團內所有公司，並非伊公司訂定之工作規則，且伊公司因員工人數僅有5人，故並未訂定工
作規則；原告在伊公司任職僅約1年2個月，未滿2年，且
最近1次績效分數僅有3.25B，並不符合系爭轉調規定，然因游士逸、郭先豪於105年8月23日與原告進行面談預告終止系爭契約後，原告堅持提出內部轉調申請，故游士逸等人僅能告知若在8月31日前其他集團公司願意破例爭取接
受原告轉調，則將協助原告進行轉調，但原告欲轉調集團內其他職務，必須該職務之主管及人事部門之同意，非伊公司所能決定；又依系爭轉調規定「操作細則」（1）「
符合條件的員工只需向所在部門直接主管和HR書面知會，無需得到批准就可以進入後續流程。」之規定，員工無須主管或人事部門之同意，即可自行提出轉調申請，故原告提出轉調申請，無須伊公司或其主管同意。原告係因未符合「任職滿兩年」之要求，績效成績亦未符合規定，其他集團公司主管又不願破例接受原告，才致轉調未成，且伊公司僅是淘寶集團下規模不到5人之小公司，並無權要求
其他集團公司接受或拒絕原告轉調其他非伊公司可控制之公司，原告稱其已通過集團內員工面試，但伊公司拒絕其轉調云云，並非事實。
2、原告雖提出與訴外人即伊公司集團其他公司主管風鈴（以下逕稱其名）之對話紀錄，欲證明其積極進行轉調作業，惟自該對話紀錄可知，原告雖有提供簡歷予風鈴，然風鈴僅回覆原告「正常是提交轉崗流程，然後安排面試，她的時間還沒確定，你等我，再確認下」、「hr說g20之後再
提」、「我會跟進的」等語，並無原告所稱「正面」回應；此外，伊公司取得之風鈴與原告之對話紀錄中，風鈴告知原告必須任職滿2年才能轉崗，並詢問原告之績效。原
告告知風鈴是3.25B時，風鈴回覆：「你上次和我溝通不
是說績效都是3.75嗎？」，可見原告與轉調公司之主管談話時，並未坦承其績效成績，最終才導致轉調未成。原告僅擷取部分對話，顯有斷章取義。
3、又原告雖以其與游士逸在釘釘之對話紀錄，主張其當時不知道系爭轉調規定，可見游士逸於8月23日並未告知系爭
轉調規定云云。惟系爭轉調規定早在105年4月1日即開始
施行，且係於集團內部網站公告揭示，係因游士逸等人於105年8月23日與原告面談預告終止系爭契約時，原告堅持提出轉調申請，故游士逸、郭先豪乃告知原告若在8月31
日前伊公司所屬集團其他公司願意接受轉調，則將協助原告進行轉調，而游士逸因基於行政管理之目的，須知原告轉調進度，方有詢問原告之必要，並在原告回覆後給予回應。嗣於8月29日，因已相當接近當時預告終止系爭契約
時提出之轉調伊公司所屬集團其他公司之期限即8月31日
，為確認相關行政程序之進行，游士逸乃再詢問原告轉調之進展，惟此與原告是否知悉系爭轉調規定無關，原告以此主張其事前不知道系爭轉調規定云云，並無理由。
（八）原告另稱伊公司並未踐行勞基法第16條第1項第2款之20日預告期間云云，然依勞基法第16條第3項之規定，雇主未
經預告而終止勞動契約者，僅負給付預告期間工資之義務，不影響終止勞動契約之效力。伊公司在105年8月23日即預告系爭契約於105年9月8日終止，並以優於勞基法之規
定，給予30日預告期間工資，原告以此主張終止系爭契約不合法云云，並無理由。
（九）系爭契約已合法終止，則原告要求伊公司每月給付135,000元及其利息，暨按月提繳8,100元至系爭勞退金專戶，均無理由。惟若本院認兩造間僱傭契約仍存在，則伊公司已給付原告之資遣費等計302,917元應予扣除；另原告於106年間受僱訴外人太和藝術製作有限公司（下稱太和公司）擔任臺灣戲曲中心歌仔戲表演臨時工作人員，實領薪資798元；自107年3月12日起任職訴外人現代財富科技有限公
司（下稱現代財富公司），3月實領薪資140,170元，自
107年4至6月實領每月工資254,108元，而依原告前揭工資數額，現代財富公司應按月為原告提繳之勞退金為107年3月8,550元，107年4月起9,000元，依民法第487條但書規
定，伊公司主張應予扣除之。
（十）就原告請求加班費部分：因伊公司員工不超過5人，且電
商工作性質時間自由，並未對員工上下班時間嚴格管束，故伊公司並未要求員工上下班時打卡，僅有員工門禁卡、或以手機、電腦等連接進入公司網路之紀錄，但員工進入公司網路之目的及用途，伊公司實無從查證，故亦無法以原告在非上班時間有登入公司網路之紀錄來證明有任何加班之事實。而原告雖稱其若非處理公司事務，何以要登入公司內部網路云云，然原告在105年9月1日後即無須進公
司，亦無任何工作，仍於9月1日及9月5日登入伊公司網路，可見原告縱使非處理伊公司公司事務，仍有登入公司內部網路之可能，原告所辯與其行為相互矛盾，並無可採，故縱伊公司無法提出原告之出勤紀錄，但原告請求伊公司給付加班費，應提出其加班之事實；又伊公司雖有要求員工於每週四23時59分前繳交週報，但此是週報繳交之時限，員工只要在該期限前繳交即可，伊公司並未要求員工必須加班到23時59分，故未必發生加班之情事。原告以「每週四23時59分前須繳交週報」為由，主張其每個星期四均有加班，並無理由。至伊公司以「23時59分」為繳交時限，乃係伊公司給予員工之寬限時間，原告主張因伊公司知道員工經常加班、開會處理公司事務，才規定「23時59分」此種與常情有違之截止期限云云，實屬無稽。況依原告之主張，其在附件所示25個日期均應有加班至晚間11時之情形。惟原告僅提出11份週報之繳交時間，其餘14個日期之週報付之闕如，原告未證明其餘14個應提出週報之時間有加班之事實，又原告所提11份週報中，4月21日週報檔
案時間為9時45分，5月19日週報檔案時間為9時50分，均
未達原告所稱加班到晚上11時之時間，顯見原告所述並非事實，至其餘9份週報檔案時間雖晚於11時，但僅能證明
原告就該檔案最後存檔時間，無法證明原告當日除正常工時（上午9時至下午6時）外，又自下午6時持續加班至該
等時間之事實；另原告雖提出「跨境業務部」人員之對話紀錄，主張確有應在每週四23時59分前繳交週報之情事，然伊公司並不否認確有此要求，又原告並非「跨境業務部」人員，該部門主管所為陳述或決定，與原告無涉，原告據此為主張，並無理由。
（）並聲明：
1、原告之訴駁回；
2、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實（見本院卷一第110頁反面、第128頁反面、本院卷二第88頁正反面）：
（一）原告於104年7月13日起受僱被告公司，擔任BD Manager（P7），雙方約定原告每月工資為135,000元，兩造簽訂有
系爭契約。
（二）原告於105年3月18日得知104年度績效考核結果，結果為
3.25B，主管並評估表示意見詳如被證9。原告對此不服，於同年3月20日以業績表現超標為由向被告公司提出績效
考核異議申訴，經被告公司駁回異議。
（三）105年5月起，被告公司要求原告進行績效改善計畫（即
PIP）。
（四）原告因與被告公司間僱傭關係爭議，於105年8月31日申請勞資爭議調解。
（五）被告公司於105年8月31日要求原告不要再進公司，並收回原告之員工識別證及電腦。
（六）原告於105年9月1日寄送台北漢中街郵局第229號存證信函，表明願意繼續提供勞務之意思，被告公司於翌日收受。（七）被告公司於105年9月28日給付原告302,917元，其中資遣
費90,417元、預告期間工資155,000元、9月1日至8日工資元32,750元及特別休假未休工資24,750元，除特別休假未休工資24,750元外，如本院認兩造間僱傭關係存在，原告均同意扣抵。
（八）被告公司前按月為原告提繳之勞退金金額為8,226元。
四、本件爭點：
（一）兩造間僱傭關係是否存在？
1、被告公司是否有合法對原告為終止系爭契約之意思表示？2、如有，被告公司終止系爭契約時有無告知原告係依勞基法第11條第5款之事由終止系爭契約？
3、如被告公司有對原告依勞基法第11條第5款為終止契約之
意思表示，原告於任職被告公司期間內是否有不能勝任其所擔任工作之情事？
4、如原告確有不能勝任工作之情，被告公司終止與原告間之系爭契約是否符合解僱最後手段性原則？
（二）如兩造間僱傭關係存在，原告依兩造間系爭契約請求被告公司自105年9月1日起至原告復職之日止，按月於每月28
日給付原告135,000元，暨各期各自應給付之翌日起至清
償日止按週年利率5%計算之利息，是否有理由？
（三）如兩造間僱傭關係仍存在，原告依勞退條例第14條第1項
、第31條第1項規定請求被告公司自105年9月9日起至原告復職之日止，按月提繳8,100元至系爭勞退金專戶，是否
有理由？
（四）原告依105年12月23日修正前勞基法第24條規定請求被告
公司給付加班費，是否有理由？金額若干？
五、得心證之理由：
（一）兩造間僱傭關係是否存在？
1、被告公司是否有合法對原告為終止系爭契約之意思表示？（1）按終止權之行使，依民法第263條準用同法第258條規定，應向他方當事人以意思表示為之。對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。民法第94條、第95條第1項前段分別定有明
文。
（2）經查：
①被告公司固抗辯：原告因工作表現不佳而進行PIP，明
知系爭會議目的即在檢討PIP執行結果，原告於系爭會
議進行中非常清楚被告公司係因其無法勝任工作而依勞基法第11條第5款規定終止系爭契約云云，惟觀諸系爭
會議錄音譯文，大部分時間係游士逸與原告在討論原告在PIP期間有無確實達成目標，後段則是在討論原告可
能無法續留游士逸所屬團隊，及原告在被告公司所屬集團內部轉調之可能性，無論郭先豪或游士逸均未對原告告知被告公司將於何時依勞基法何規定對原告為終止系爭契約之意思表示。至被告公司雖辯稱：伊公司僅有游士逸帶領之團隊，轉換團隊即表示離開被告公司云云，然郭先豪於系爭會議中曾提及：「…甚至還有另外一種狀況，就是說你在找的那個過程當中（按即內部調職），找得自己也心力交瘁，那你就是來跟我說，Samuel我想離開了，那可能我們又要往那個，那個要離開的那個，那個做法或者處理的方式也好又要再討論一次。所以說N＋1或N/2＋1這些東西我們可能都要，都要，都要都有可能會涉及到，所以可能現在就是比較，比較清楚的就是，大家可以走的路線我們都攤開來在這個，在這個，這個房間裡面，…所以說其實在這個時間節點上面，可能，呃能夠做一個最好的一個處理，或者是最好是怎麼走下一步，然後我們盡量大家一起來想辦法。…」、「…然後甚至你可以有想要哪一個位置，然後，跟我講，我也可以幫你去，去打聽或者是可能跟他們對方的HR詢問一下。那，其實我能，我能做的，我這一週我都可以幫你處理，都把它做完。然後或者是你用E-mail給我，或者是我用E-mail跟你們來回，我都可以。」等語（見本院卷一第287頁反面、第288頁反面），游士逸亦陳述：「…好吧，那如果是這樣可能，從現在到月底，公司內公司外集團內的你盡量找，那我可能就要跟團隊講你的工作要怎麼交接給他們，…」等語（見本院卷一第288頁反面），堪認系爭會議中，郭先豪與游士逸僅告
知原告可能無法留在游士逸帶領之團隊內，雙方討論原告無法續留游士逸所屬團隊之因應方式主要為內部轉調，亦即被告公司所屬關係企業集團內之其他團隊均為原告得轉調之職缺，離職（即公司外集團覓職）僅為討論中之選項之一，系爭會議中甚至未就如原告同意離職之離職原因進一步討論，難認被告公司有明確對原告為終止系爭契約之意思表示及告知勞基法資遣之事由。
②被告公司雖辯稱：原告在提出勞資爭議調解申請時，即在「爭議要點」欄位填載：「考績不公、不合理資遣」，在「勞資爭議發生經過略述如下」欄位填載：「…唯八月，主管游士逸仍以其他不可量化等理由欲予以資遣…8/24HR主管口頭告知，並後來已通報勞動局（資遣）」等語，由此可見在原告提出調解申請前，確已接獲伊公司終止系爭契約之意思表示云云，惟原告並非法律專業人士，其於系爭會議縱得察覺被告公司之下一步有可能係資遣伊，然此舉尚未確定，實難單憑原告提出勞資爭議調解申請時填載之文字，遽認被告公司已於何時何地依勞基法何規定對原告終止系爭契約。
③至證人游士逸固證稱：「（法官問：105年8月31日會議內容為何？）當天下午，請原告到會議室來，告訴她因轉崗乙事，詢問過手機淘寶，他們不願意接，她轉崗不成功，請她來辦資遣程序，談話大致的內容就是PIP沒
有通過，1週找工作的時間也到了，依勞基法我們計算
她的離職日是105年9月8日，但請她當天下班前把電腦
設備、磁卡交出。HR把資遣規定、資遣計算方式都拿出來給她，但原告都不簽。」等語（見本院卷第259頁反
面至第260頁），惟按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期
間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，勞資爭議處理法第8條前段定有明文，證人游士逸前揭證詞縱然屬實，然
原告因與被告公司間僱傭關係爭議，於105年8月31日申請勞資爭議調解，為兩造所不爭執（見前揭不爭執事項（四）），是證人游士逸縱有於同日代表被告公司對原告為終止系爭契約之意思表示，前揭終止權之行使亦因違反前揭規定而不合法。
2、被告公司並未合法對原告為終止系爭契約之意思表示，已如前述，兩造間僱傭關係仍存在，則爭點（一）2至4之前提事實既不成立，即無庸論述。
（二）如兩造間僱傭關係存在，原告依兩造間系爭契約請求被告公司自105年9月1日起至原告復職之日止，按月於每月28
日給付原告135,000元，暨各期各自應給付之翌日起至清
償日止按週年利率5%計算之利息，是否有理由？
1、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段
、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。查被告公司未終止系爭契約，已如前述，被告公司於105年8月31日要求原告不要再進公司，並收回原告之員工識別證及電腦，原告於105年9月1日寄送台北漢中街郵局第229號存證信函，表明願意繼續提供勞務之意思，被告公司於翌日收受（見前述不爭執事項（五）、（六）），足徵被告公司有為預示拒絕受領原告提供勞務之意思表示，而原告主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告公司，為其所拒絕。則被告公司拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告公司受領勞務，被告公司復未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依前揭說明，應認被告公司已經受領勞務遲延，仍應給付薪資與原告。
2、經查：兩造約定原告每月工資為135,000元（見前述不爭
執事項（一）），從而，原告主張兩造間僱傭關係繼續存續，被告應自105年9月1日起至原告復職之日止，按月於
每月28日給付原告135,000元，及各期給付分別自每月29
日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，即屬有據。3、惟按民法第487條後段亦規定，受僱人因不服勞務所減省之
費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。查原告於106年10月間經
太和公司雇用擔任臺灣戲曲中心歌仔戲表演臨時工作人員，實領薪資798元，自107年3月12日起任職現代財富公司
，3月實領薪資140,170元，自107年4至6月每月實領工資
254,108元，目前在職中，有原告之勞工保險投保資料、
財政部高雄國稅局106年度綜合所得稅結算申報稅額試算
通知書及現代財富公司107年3至6月薪資明細表在卷（見
本院卷二第38至39頁、第82至86頁），被告公司主張應予扣除前開已領工資及其後之工資，揆諸前揭規定，此部分原告轉向他處服勞務所取得之利益，自應由其應得之報酬額內扣除之；又因原告自107年3月至7月另服勞務所得之
利益高於其於被告公司每月應領報酬，則就上開時日部分，原告自不得再向被告公司請求報酬，是原告於請求報酬時，應扣除上開時日部分（詳如附表一所示）。
4、另按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。但依債之性質不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷者，不在此限。前項特約，不得對抗善意第三人。又抵銷，應以意思表示，向他方為之。其相互間債之關係，溯及最初得為抵銷時，按照抵銷數額而消滅，民法第334條、第335條第1項定有
明文。查本件原告對被告公司有上述薪資債權，已如前述，又被告公司於105年9月28日支付302,917元予原告（詳
如前述不爭執事項（七）），扣除特別休假未休工資24,750元為278,167元（包括資遣費90,417元、預告期間工資
155,000元及9月1日至8日工資32,750元），然系爭契約繼續存在，則被告公司並無給付原告資遣費及預告工資之義務，且原告訴之聲明第2項請求已包括9月全月工資，是前述金額本得請求原告返還，是被告公司依前述規定主張就原告請求前述薪資債權與原告已受領之資遣費等為抵銷乙節，為有理由。至被告公司抗辯特別休假未休工資24,750元亦應予以抵銷云云，惟按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第4項定有明文，兩造間僱傭關係仍存在，已如前認定
，則105年度未休之特別休假亦因年度終結而應折算工資
，被告公司仍應給付原告前揭特別休假未休工資，故被告公司此部分辯解自屬無據。
5、綜上，被告公司應給付原告107年8月1日前之金額經抵銷
資遣費、預告期間工資及9月1日至8日工資278,167元及扣除原告自107年3月至7月因於他處服勞務所得之利益部分
後，原告尚請求被告公司應給付2,151,035元（詳如附表
一），及其中如附表二「原告得請求之工資數額」欄所示之金額自「遲延利息起算日」欄所示之日起至清償日止按週年利率5%計算之利息，暨自107年8月1日起至准許原告
復職之日止，於原告提出向他處服勞務所取得報酬之薪資明細表時，按月以135,000元扣除前揭薪資明細表所載應
領薪資總額後，如有餘額，於當月28日將餘額給付原告，暨自各應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；又慮及如原告日後終止向他處所服勞務，則被告公司應於原告提出離職證明書時，按月於當月28日給付原告135,000元，暨自各應給付日之翌日起至清償日止，按
週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍，即屬無據。
（三）如兩造間僱傭關係仍存在，原告依勞退條例第14條第1項
、第31條第1項規定請求被告公司自105年9月9日起至原告復職之日止，按月提繳8,100元至系爭勞退金專戶，是否
有理由？
1、按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6﹪
，前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬定，報請行政院核定，勞工退休金條例第6條第1項及第14條第1
項、第2項規定參照。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合勞退條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該
條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償。然於勞
工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。故倘勞工
尚未符合勞退條例請領退休金之要件，勞工應請求雇主向其勞保局之退休金個人專戶補足提繳。且本條規定，目的僅在於填補違法解僱期間，勞退金帳戶內未能依原有勞動條件，獲得足額退休準備利益而設。倘勞工另行就業，新雇主已有部分之提撥，則其原有退休準備利益之損失即已減少，當不得再要求原雇主，再於新雇主提撥之金額內，重複再為提撥，而讓勞工獲得超過原勞動契約條件之額外利益。
2、經查：
本件原告每月工資為135,000元，已如前述，依勞工退休
金提繳工資分級表，其月提繳薪資應為137,100元（見本
院卷二第37頁反面），是以雇主每月負擔之提繳率6%計算，被告公司每月應為原告提繳之金額為8,226元（計算式
：137,100×6﹪＝8,226元）。原告主張被告公司自違法
資遣原告後即未再按月提繳勞退金，被告公司未予爭執，因而原告請求被告公司自105年9月9日起至准許原告復職
之日止，於原告提出向他處服勞務已繳納之勞工個人專戶明細資料時，按月以8,100元扣除前揭已繳納勞工個人專
戶明細資料所載雇主提繳金額後提繳至系爭勞退金專戶內，另慮及如原告日後終止向他處所服勞務，則被告公司應於原告提出離職證明書時，按月提繳8,100元至系爭勞退
金專戶，應予准許，逾此範圍，應予駁回（按本院前已於107年7月17日函請原告確認離職前被告公司按月為原告提繳之勞退金數額，另請原告斟酌有無調整聲明之必要【見本院卷二第40頁】，原告於同年7月20日出具民事綜合言
詞辯論意旨狀表示：原告離職前被告公司按月為原告提繳之每月勞退金為8,100元，原告認無調整聲明之必要【見
本院卷二第62頁反面】，本院已盡闡明義務，附此敘明）。至被告公司雖具體抗辯：依107年1月1日生效之勞工退
休金月提繳工資分級表，現代財富公司截至107年7月已為原告提繳勞退金53,550元，應予扣除等語，然卷內並無證據證明現代財富公司已實際為原告提繳之勞退金數額，是仍應以按月依8,100元扣除前揭已繳納勞工個人專戶明細
資料所載雇主提繳金額後提繳至系爭勞退金專戶為當。
（四）原告依105年12月23日修正前勞基法第24條規定請求被告公
司給付加班費，是否有理由？金額若干？
1、按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平
日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。又
勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。勞基法第24條第1、2款、第30條第1項
分別定有明文。惟按民事訴訟法如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疪累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號判例意旨參照）。
2、本件原告固主張其任職於被告公司期間，被告公司要求原告於每週四晚間11時59分前需繳交週報，否則需罰款人民幣100元，伊因此有固定延長工時之情形，且應由被告公司
置備記載保存勞工簽到簿或出勤卡，以證明原告並無加班情形云云，惟查：原告自承任職被告公司期間不需打卡及簽到退（見本院卷一第158頁），足見被告公司確無出勤
紀錄得提出，則原告主張其於如附件所示之時間在被告公司加班，並無證據可佐，已難採信；且證人郭先豪證稱：「（法官問：被告公司員工可否隨時登入公司內部網路？對於員工於非上班時間登入公司內部網路是否有任何限制？）可以。非上班時間並無任何限制。」等語（見本院卷一第264頁），足見被告公司員工可隨時在外登入被告公
司內部網路，是原告登入被告公司內網紀錄亦不足為有利於原告之認定（原告亦否認前揭紀錄形式上真正，見本院卷二第61頁反面至第62頁）；另被告公司固規定員工須於每週四晚間11時59分前繳交週報，原告並提出其週報系統資料為證（見本院卷一第28頁），然此僅足以認定員工有於前揭期限內完成週報之義務，無從推論員工於當日必加班至晚間11時59分；況員工留在公司非必係為加班，其原因眾多，原告仍須就其於每日有加班之事實負舉證責任，而原告始終未舉證證明其於如附件所示之時間確有加班之事實，其主張即難採信。
六、綜合上述，原告依系爭契約約定、民法第482條規定請求確
認兩造間僱傭關係存在，並依民法第487條、勞基法第22條
第2項規定請求被告公司給付2,151,035元及其中如附表二各編號「原告得請求之工資數額」欄所示之金額自各編號「遲延利息起算日」欄所示之日起至清償日止按週年利率5%計算之利息，及請求被告公司自107年8月1日起至准許原告復職
之日止，於原告提出向他處服勞務所取得報酬之薪資明細表時，按月以135,000元扣除前揭薪資明細表所載應領薪資總
額後，如有餘額，於當月28日將餘額給付原告，暨自各應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息；如
原告日後終止向他處所服勞務，則被告公司應於原告提出離職證明書時，按月於當月28日給付原告135,000元，暨自各
應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息
；另依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定請求被告公司自105年9月9日起至准許原告復職之日止，於原告提出向
他處服勞務已繳納之勞工個人專戶明細資料時，按月以
8,100元扣除前揭已繳納勞工個人專戶明細資料所載雇主提
繳金額後提繳至系爭勞退金專戶內，如原告日後終止向他處所服勞務，則被告公司應於原告提出離職證明書時，按月提繳8,100元至系爭勞退金專戶，均為有理由，應予准許，逾
此部分之請求，即為無理由，應予駁回。
七、兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，就本判決主文第2、3、4項部分，經核並無不合，爰分別酌定相
當之金額准許之。另原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本件判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。
九、據上論結，本件原告之訴一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 8 月 22 日勞工法庭 法 官 方祥鴻

以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 8 月 22 日書記官 黃文誼

附表一：
┌─────┬─────┬─────┬─────┬──────┐
│應給付薪資│原告工資債│原告轉向他│被告得抵銷│原告可請求之│
│月份 │權數額 │處服勞務取│之債權數額│工資數額 │
│ │ │得之利益 │ │ │
├─────┼─────┼─────┼─────┼──────┤
│105年9月 │135,000元 │0元 │135,000元 │0元（被告可 │
│ │ │ │ │抵銷數額尚餘│
│ │ │ │ │143,167元） │
├─────┼─────┼─────┼─────┼──────┤
│105年10月 │135,000元 │0元 │135,000元 │0元（被告可 │
│ │ │ │ │抵銷數額尚餘│
│ │ │ │ │8,167元） │
├─────┼─────┼─────┼─────┼──────┤
│105年11月 │135,000元 │0元 │8,167元 │126,833元 │
├─────┼─────┼─────┼─────┼──────┤
│105年12月 │135,000元 │0元 │0元 │135,000元 │
├─────┼─────┼─────┼─────┼──────┤
│106年1月 │135,000元 │0元 │0元 │135,000元 │
├─────┼─────┼─────┼─────┼──────┤
│106年2月 │135,000元 │0元 │0元 │135,000元 │
├─────┼─────┼─────┼─────┼──────┤
│106年3月 │135,000元 │0元 │0元 │135,000元 │
├─────┼─────┼─────┼─────┼──────┤
│106年4月 │135,000元 │0元 │0元 │135,000元 │
├─────┼─────┼─────┼─────┼──────┤
│106年5月 │135,000元 │0元 │0元 │135,000元 │
├─────┼─────┼─────┼─────┼──────┤
│106年6月 │135,000元 │0元 │0元 │135,000元 │
├─────┼─────┼─────┼─────┼──────┤
│106年7月 │135,000元 │0元 │0元 │135,000元 │
├─────┼─────┼─────┼─────┼──────┤
│106年8月 │135,000元 │0元 │0元 │135,000元 │
├─────┼─────┼─────┼─────┼──────┤
│106年9月 │135,000元 │0元 │0元 │135,000元 │
├─────┼─────┼─────┼─────┼──────┤
│106年10月 │135,000元 │798元 │0元 │134,202元 │
├─────┼─────┼─────┼─────┼──────┤
│106年11月 │135,000元 │0元 │0元 │135,000元 │
├─────┼─────┼─────┼─────┼──────┤
│106年12月 │135,000元 │0元 │0元 │135,000元 │
├─────┼─────┼─────┼─────┼──────┤
│107年1月 │135,000元 │0元 │0元 │135,000元 │
├─────┼─────┼─────┼─────┼──────┤
│107年2月 │135,000元 │0元 │0元 │135,000元 │
├─────┼─────┼─────┼─────┼──────┤
│107年3月 │135,000元 │140,170元 │0元 │0元 │
├─────┼─────┼─────┼─────┼──────┤
│107年4月 │135,000元 │254,108元 │0元 │0元 │
├─────┼─────┼─────┼─────┼──────┤
│107年5月 │135,000元 │254,108元 │0元 │0元 │
├─────┼─────┼─────┼─────┼──────┤
│107年6月 │135,000元 │254,108元 │0元 │0元 │
├─────┼─────┼─────┼─────┼──────┤
│107年7月 │135,000元 │254,108元 │0元 │0元 │
├─────┴─────┴─────┴─────┼──────┤
│原告尚得請求之工資數額合計 │2,151,035元 │
└───────────────────────┴──────┘

附表二：
┌──┬─────┬──────┬───────┐
│編號│工資年月份│原告得請求之│遲延利息起算日│
│ │ │工資數額 │ │
├──┼─────┼──────┼───────┤
│ 01 │105年11月 │126,833元 │105年11月29日 │
├──┼─────┼──────┼───────┤
│ 02 │105年12月 │135,000元 │105年12月29日 │
├──┼─────┼──────┼───────┤
│ 03 │106年1月 │135,000元 │106年1月29日 │
├──┼─────┼──────┼───────┤
│ 04 │106年2月 │135,000元 │106年3月 1日 │
├──┼─────┼──────┼───────┤
│ 05 │106年3月 │135,000元 │106年3月29日 │
├──┼─────┼──────┼───────┤
│ 06 │106年4月 │135,000元 │106年4月29日 │
├──┼─────┼──────┼───────┤
│ 07 │106年5月 │135,000元 │106年5月29日 │
├──┼─────┼──────┼───────┤
│ 08 │106年6月 │135,000元 │106年6月29日 │
├──┼─────┼──────┼───────┤
│ 09 │106年7月 │135,000元 │106年7月29日 │
├──┼─────┼──────┼───────┤
│ 10 │106年8月 │135,000元 │106年8月29日 │
├──┼─────┼──────┼───────┤
│ 11 │106年9月 │135,000元 │106年9月29日 │
├──┼─────┼──────┼───────┤
│ 12 │106年10月 │134,202元 │106年10月29日 │
├──┼─────┼──────┼───────┤
│ 13 │106年11月 │135,000元 │106年11月29日 │
├──┼─────┼──────┼───────┤
│ 14 │106年12月 │135,000元 │106年12月29日 │
├──┼─────┼──────┼───────┤
│ 15 │107年1月 │135,000元 │107年1月29日 │
├──┼─────┼──────┼───────┤
│ 16 │107年2月 │135,000元 │107年3月 1日 │
└──┴─────┴──────┴───────┘
備註：金額單位均為新臺幣