105年度重勞訴字第45號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：107 年 01 月 11 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　 105年度重勞訴字第45號原　　　告　楊淑媚訴訟代理人　蔡正廷律師林宗憲律師張克豪律師被　　　告　新加坡商康威特股份有限公司台灣分公司法定代理人　卜喬治訴訟代理人　黃相博律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國106 年12月7日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序方面一、按一國法院對涉外民事法律事件，有無一般管轄權即審判權，係依該法院地法之規定為據。原告既向我國法院提起本件訴訟，則關於一般管轄權之有無，即應按法院地之我國法律定之，惟我國涉外民事法律適用法並未就國際管轄權加以明定，應類推適用民事訴訟法之規定（最高法院97年度台抗字第185號、96年度台上字第582號裁判意旨可參）。經查，本件被告係依新加坡法設立之外國公司，並於民國98年12月21日經我國認許，且設有分公司，營業所設於為臺北市松山區，有外國公司認許表在卷可稽（見本院卷第53至54頁），屬本院管轄區域，依前開說明，我國法院就本件訴訟即有一般管轄權，本院亦有訴訟法上之管轄權。次按，法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用之法律。當事人無明示之意思或其明示之意思依所定應適用之法律無效時，依關係最切之法律，涉外民事法律適用法第20條第1項、第2項分別定有明文。第查，本件原告為本國人，被告則係依新加坡法設立且經我國認許之外國公司，且於我國設有分公司，且原告主張被告於105 年8月3日以其有不能勝任工作之情，預告於105 年9月2日終止兩造僱傭關係並非合法為由，提起本件確認僱傭關係存在等訴訟，屬涉外民事事件；兩造間並無約定應適用法律之明示意思表示，惟兩造所成立之勞動契約及原告服勞務之地點均在我國境內，足認我國法為關係最切之法律，是本件所生之爭議應以我國法律為準據法，先予敘明。二、再按，確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係仍存在，為被告所否認，該僱傭關係存否即屬不明確，原告主觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險，而該不安之狀態，得以本判決除去之，按諸上開說明，原告應有受確認判決之法律上利益，得提起本件確認之訴。三、又按，訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。查原告訴之聲明第二項原為：被告應給付原告新臺幣（下同）32萬2843元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；暨自106 年1月1日起至原告復職之日止，按月於每月15日給付原告7 萬4786元，及自各該應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。嗣於106 年10月27日具狀減縮請求之金額，並變更訴之聲明為如後所示，核屬減縮應受判決事項之聲明，依前揭說明，應予准許。貳、實體方面一、原告主張：伊自81年9月1日起任職於訴外人台灣必治妥施貴寶股份有限公司（下稱台灣必治妥公司）擔任業務專員，嗣被告公司與台灣必治妥公司進行營業轉讓，伊於97年8月1日轉入被告公司任職，每月薪資為7 萬4786元。被告公司前於100 年3月2日以伊長期業績表現不佳等理由，片面終止兩造間之僱傭關係，原告對上開解僱理由不服向本院提起確認僱傭關係存在之訴（下稱前案訴訟），經臺灣高等法院（下稱高院）102年度重勞上字第1號確定判決認定被告解僱伊不合法，兩造於103年9月16日恢復僱傭關係，伊將累計之年假共78日休畢後，於104 年1月7日返回被告公司任職。詎伊復職後，被告以伊原負責之業務範圍已劃歸其他業務員負責為由，安排伊赴護理之家及安養中心開發新客群，銷售被告公司醫療產品，然因前案訴訟之故，被告公司主管對伊冷嘲熱諷，且對伊提出之產品行銷建議及申請多予拒絕，亦未提供任何實質協助即要求伊達成銷售目標，甚於105 年6月6日無預警以電子郵件通知將於同年6月8日進行面談會議，嗣於該會議中要求原告於105年6 月17日前就105年工作目標提出書面檢討報告，並說明未達標之理由、遭遇之困境及需被告提供之支援，且需每周提交下周預定拜訪客戶計畫表等，業務報告並應以電子郵件通知被告公司臺灣區人事經理及臺灣區經理。伊雖配合於上開期限前提出檢討報告，被告公司卻未提出協助改善方案或給予實際協助，且未經討論或協調，即於105 年7月1日提出績效改善計畫命原告參與，並於該計畫內載明基本內容不接受協商。伊遂請求與被告公司協商上開計畫內容，並向臺北市勞動局申請調解，調解雖未成立，伊仍表達願視實際情形調整配合上開改善計畫之意。詎被告置之不理，逕於105 年8月3日以伊有不能勝任工作之情為由，預告於105 年9月2日終止系爭僱傭契約，且發函表示原告倘不於當日點交所有物品，將追究刑事責任，原告不得已始辦理離職手續。惟伊復職後並無不能勝任工作之情，係因復職後所負責之業務範圍屬新開發之客群，需較長時間經營始能取得業績，且被告105年之業績較前年同期均有顯著成長，105年8 月之業績達成率甚已達112%，顯確無不能勝任工作之情。至於原告縱有情緒管理及工作態度不佳等爭議，並遭被告片面予以懲戒，亦僅為僱主懲戒之範圍，與是否不能勝任工作無涉。被告僅片面提出不得協商之績效改善計畫要求伊達成業績目標，並未提供實質協助，嗣以不能勝任工作為由惡意解僱伊，其解僱自不合法，兩造仍存在僱傭關係。爰訴請確認僱傭關係存在，並請求被告給付105年9月至12月之薪資29萬4226元及未休假薪資2萬4590元，及自106年1月1日起至伊復職之日起，按月給付薪資7 萬4786元；被告就上開金額所得主張抵銷之部分，應僅限於前已給付之資遣費，其餘為原告應受領之薪資，無主張抵銷之餘地等語。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被告應給付原告31萬8816元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，暨自106 年1月1日起至原告復職之日止，按月於每月15日給付原告7 萬4786元，及自各該應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈢願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：原告自81年9 月1 日起任職於台灣必治妥公司擔任業務專員，因台灣必治妥公司將原告原任職之事業部轉讓予被告公司，原告遂自97年8月1日起受僱於被告公司。嗣因原告長期以來工作表現不佳，被告於100 年3月2日通知原告終止僱傭關係，原告不同意終止向本院提起前案訴訟，經本院駁回原告之訴，被告上訴後高院判決確認兩造間之僱傭關係存在，被告放棄上訴，前案訴訟因而確定。被告除依前案判決給付303萬4392元予原告外，另依104年6月8日臺北市政府勞動局勞資爭議調解結論再行給付原告60萬2478元，並同意原告以原薪復職。原告雖同意於103年9月15日復職，然主張應有前案訴訟3 年期間之休假共計78日，經被同意休畢78日之全薪年休假後，原告於104 年1月7日始正式復職。原告復職後被告即對其實施教育訓練，因原告銷售技巧及策略不符現行市場需求，被告屢提醒原告修正均未見改善；又原告每月薪資為7 萬4786元，加計勞健保費用及勞退金後，被告每月僱用原告之費用約8萬5987元、每年約103萬元，被告將原告之年度業績目標設定為100 萬元，應屬適當，復經原告同意後自行填具該業績目標並予以實行。詎原告自復職後長達1年6個月期間均未能達成年度工作目標，且業績達成率持續低落，104年度業績達成率僅15.82%、105年度上半年之業績達成率亦僅有27% ，並拒絕依公司規定辦理產品說明會及進行會後評估、客戶分級，亦拒絕服從主管指揮監督、輔導指示或業務經理提供之具體改善建議，以改善其業績達成率。被告因欲輔導原告達成業績未果，始於105 年6月8日以召開年中檢討會議方式，討論原告之年中績效與工作進程，並要求原告於105年6月17日前提出書面檢討報告，說明業績未達標之理由及需被告協助之事項等內容，以協助原告達成工作目標。嗣被告依原告提出之檢討報告內容，認其不能勝任與職責相符之工作目標，遂命原告參與績效改善計畫，該績效改善計畫實僅重申2016年之業績目標，惟原告除表示不同意該計畫外，並向臺北市政府勞動局提出檢舉及申訴，且於勞資爭議調解會議中堅稱其104年僅15%之業績達成率極為合理，無需提出具體改善建議，致被告無從與原告協商而調解不成立，原告復職後之上開行為，客觀上顯確有對於所擔任之工作不能勝任之情。另原告未遵守公司休假規定，多次未經主管核准即擅離工作崗位、無正當理由曠職多日，經主管多次勸導仍未改善，甚將公司內部工作對話洩漏予客戶、攻訐主管、毀損公司名譽，嚴重違反被告員工手冊第8.3條C項規定，遭被告分別於104年12月7日、11日處以第二級書面懲戒處分，亦足認原告主觀上對被告已無忠實履行勞務給付義務亦無忠誠合作之意願。原告自104 年1月7日復職後所為上開諸行，經被告審慎評估後，認兩造之僱傭關係無法達成被告透過勞動契約欲達成客觀合理之經濟目的，且原告亦無遵守被告公司員工手冊規則、主管之輔導指示、改善業績及忠誠履行勞務給付義務之意願，被告屢為輔導、懲戒後仍無改善可能，原告確有不能勝任工作之情，被告始依員工手冊第4.6條第B項第e款及勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，於105 年8月3日預告於同年9月2日終止兩造之勞動契約，並依法給付未休假工資3 萬9717元及資遣費30萬2468元予原告。再縱認被告終止勞動契約不合法，被告應給付予原告之金額，亦得以被告前已給付之未休假工資、資遣費及原告倘轉向他處服務所取得之利益抵銷等語為辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、經查，原告自81年9月1日起任職於台灣必治妥公司擔任業務專員，因台灣必治妥公司與被告進行營業轉讓，原告自97年8月1日起受僱於被告公司。被告前曾於100 年3月2日以原告長期績效不佳為由終止兩造僱傭關係，原告不同意終止向本院提起前案訴訟，經本院以100年度勞訴字第140號判決原告之訴駁回，原告上訴後，高院以102年度重勞上字第1號判決確認兩造間之僱傭關係存在，被告未再上訴，前案訴訟因而確定。原告於103年9 月15日復職，全薪休假78日後，於104年1月7日返回被告公司工作。被告於105 年8月3日以原告不能勝任工作為由，預告於105 年9月2日終止兩造勞動契約，並於105 年9月2日辦理離職交接手續。原告離職前每月平均薪資為7萬4786元，包含本薪5萬7986元、餐費津貼1800元、汽車津貼1 萬5000元。被告於105年9月15日給付105年9月份薪資及13天未休假薪資共3 萬9717元、於105年10月1日給付資遣費30萬2468元予原告等情，為兩造所不爭執，且有台北台塑郵局105 年8月3日第889號存證信函、台北台塑郵局105年9月2日第1022號存證信函、97年7 月17日員工移轉協議書及聘僱信、97年9 月12日結清勞退舊制年資要約信函、聲明書及試算表、本院100 年度勞訴字第140號及高院102年度重勞上字第1 號民事判決等件影本在卷可稽（本院卷第36至37頁、第45至46頁、第65至87頁），自堪信為真實。四、本院之判斷：原告主張被告以無法勝任工作為由資遣伊，並不合法，兩造間僱傭關係仍存在，其得請求被告按月給付薪資及未休假薪資等節，為被告所否認，並以原告確有不能勝任工作之情，經其履欲輔助原告改善未果，依勞基法第11條第5 款規定及員工手冊第4.6 條第B項第e款約定，得經預告終止系爭勞動契約等語置辯。是本件之主要爭點闕為：被告依勞基法第11條第5款規定及員工手冊第4.6條第B項第e款約定，終止與原告間之勞動契約，是否合法有據？本院審酌如下：㈠被告依勞基法第11條第5款規定及員工手冊第4.6條第B項第e款約定，於105年9月2日終止系爭勞動契約，依法有據： ⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，勞基法第11條第5 款定有明文。揆其立法意旨在於當勞工所提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的時，自無法期待一合理雇主繼續該勞動契約，應允許雇主終止勞動契約，而勞工所提供之勞務不能達到雇主客觀上合理經濟目的，其事由當包括勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」（最高法院86年度台上字第688 號、96年台上字第2630號判決要旨參照）。惟勞動契約種類繁多，所需勞務內容天壤之別，各該勞動契約對於勞工之能力、操守、忠誠度、服從度、向心力或團體意識等，要求均有不同，是法院於審查雇主是否違法以勞基法第11條第5 款解僱勞工時，應併就勞工之任職久暫、雇主是否以解僱方式脫免退休金之給予、勞雇間相處情形等事項為綜合之判斷，以衡平勞雇雙方利益，以免強令雇主僱用無法相容於企業文化之勞工。 ⒉本件被告抗辯原告自104 年1月7日復職後，未曾達成年度工作目標，而被告為原告設定之業績目標僅100 萬元，惟原告104年度之業績達成率平均約為15.82%、105年度1月至6月之業績達成率平均約為27% ，且拒絕被告輔導，業績達成率自復職後持續低落、未見改善，經被告於105 年6月8日召開年中檢討會議要求原告提出檢討報告，並於105 年7月1日命原告參與績效改善計畫，原告均無改善業績之意願，顯有不能勝任醫藥業務代表工作等情，業據其提出原告104 年度業績目標與達成率、原告104年、105年各月份業績達成率圖表、原告105 年度工作目標、兩造往來電子郵件、員工手冊等件為證（本院卷第91頁、第175至190頁）。經查，原告所任職務為業務專員，其工作績效係依業績達成率而定，為兩造所不爭執；又原告每月薪資7 萬4786元，顯高於我國勞工之平均薪資，是原告自應認知被告公司欲藉由其業務能力達到預設之業績目標，以達成被告公司之經濟目的，倘原告未能達成業績目標，恐即有不能勝任業務工作之情，應屬事理之然。惟依原告104 年度業績目標與達成率報表及104年、105年各月份業績達成率圖表所示，原告104年度業績達成率自1至12月依序為：0%、9%、2%、25%、27%、15%、52%、11%、15%、10%、3%、18%，全年度績效總金額僅有15萬8187元；至於105年度1至8月之業績達成率則分別為：4%、16%、35%、36%、50%、22%、24%、112%（見本院卷第91頁、第98頁、第175頁），足證被告稱原告自104 年1月7日復職後，104、105兩年度之業績達成率約僅15.82% 、27%，所言非虛。是揆諸前揭說明，堪認原告客觀上之能力有不能勝任工作之情，且其提供之勞務，顯無法達成被告透過兩造僱傭契約所欲達成之經濟目的。 ⒊又觀諸被告員工手冊第4.6條第B項第e款、第8.2條約定之記載：「本公司有下列情形之一者，得預告員工終止勞動契約：e.員工對於所擔任之工作確不能勝任時」、「員工有下列情形之一者，得命其參與績效改善計畫：⑴不能勝任與其職責相符之工作目標；⑵受懲戒處分（即下述第一級或第二級書面警告）包括尚未處分確定的行為。績效改善計畫期間最長不得超過九十天。計劃期間內，員工應在直屬主管或經理輔導下，設定並達成績效目標，並同意在此期間內盡可能展現最大誠意及能力，以符合並維持其職務之要求。績效改善計畫期間結束後，若目標已達成或已改善，則計畫結案；若未達成目標，則得依4.6B條款規定，預告終止僱用契約」等語（見本院卷第127頁、第136頁背面）。綜觀前揭二約定之意旨，第4.6條第B項第e 款約定被告公司於員工有不能勝任工作之情事時，得經預告終止僱傭契約；第8.2 條績效改善計畫未達標時，被告得經預告終止僱傭契約之約定，應認係為給予有不能勝任工作情事之員工，再次於公司輔導下展現其維持職務之意願及工作能力所由設，以期員工確能依公司之指導改善績效，並維持勞雇關係。倘經績效改善計畫仍未能達成績效目標，被告自得依第4.6條第B項約定終止僱傭契約，該等約定與前揭判決所示之意旨並無相違。然查，原告自104 年1月7日復職起至105年6月止，其業績達成率低落，有不能勝任工作之情已如前述，被告復於105 年6月8日召開年中檢討會議，要求原告提出書面檢討報告，說明未達標之理由、遭遇之困境及需要公司提供之支援等事項，同時105 年7月1日命原告參與績效改善計畫，欲改善原告之績效等情，亦為原告所不爭執，足認原告雖有不能勝任工作之情，惟被告並未逕依員工手冊第4.6條第B項第e 款約定逕行終止僱傭契約，而係依8.2 條約定，經年中檢討會議及原告提出之書面討報告，命原告進行績效改善計畫（本院卷第29至32頁參照），以維持勞資關係。惟原告表示不同意上開會議結論，亦表示「完全不同意該PIP （即績效改善計畫）不合理及違法之執行內容」（見本院卷第96頁），並向臺北市政府勞動局提起勞資爭議調解（本院卷第34頁），足證原告並無意願改善其績效不彰之情事自明。衡其情節實與進行績效改善計畫後仍未能達成績效目標無異，被告欲對原告進行績效改善計畫，以改善其不能勝任工作之情未果，始於105 年8月3日依勞基法第11條第5款規定及員工手冊第4.6條第B項第e款約定，預告於105 年9月2日終止勞動契約，此已符合前揭判決意旨所示之解雇最後手段性原則，可看認定。 ⒊再者，原告收受預告終止僱傭契約之通知後，於105年8月之業績達成率即高達112%，較此前長達1年7個月之業績平均達成率15%及27%高上數倍（本院卷第175 頁），益徵原告確有達成被告公司所定業績目標之能力而不達成之情。是揆諸前揭說明，亦堪認原告有主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付義務之情。 ⒋小結：原告自104 年1月7日於被告公司復職後，業績達成率持續低落，104年度平均達成率僅約15.82%、105上半年度亦僅約27% ，原告所任之職為業務專員，其工作績效係依業績達成率而定，原告業績達成率持續低落，足認依其能力有不能勝任工作之情；又原告拒絕參與績效改善計畫依公司及主管之輔導指示改善其業績達成率，被告倘維持與原告間之勞雇關係無從達其經濟目的，是其於105 年8月3日預告終止僱傭契約，符解雇之最後手段性；另原告於105年8月之業績達成率攀升至112%，堪認其此前業績達成率低落，應係主觀上能為而不為，亦違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務。準此，被告依勞基法第11條第5 款規定、員工手冊第4.6條第B項第e 款約定，於105年8月3日預告於105年9月2日終止僱傭契約，自屬有據。㈡原告雖以被告設定之業績目標不合理、原告負責區域為新開發客群，業績達成需時較長、績效改善計畫並無協商調整空間且語帶解雇之意、原告105 年度業績達成率均較前年同期上升，且105年8月之業績達成率已達112%，並無不能勝任工作之情，是被告依勞基法第11條第5 款終止僱傭關係不合法云云。惟查： ⒈原告每月薪資7 萬4786元，加計勞健保費用及勞退金後，被告每年僱用原告支出之人事成本至少即約103 萬元（見本院卷第97頁）；而被告公司之營業收入端賴業務專員達成銷售業績以製造盈餘，此亦係被告透過勞動契約欲達成之經濟目的，被告衡酌原告自100 年後即未從事醫療相關業務，復職後所需之適應時間、開發新市場所需時間及上開人事成本等因素，將原告104 年度、105年度之年度業績目標設定為100萬元，堪認被告所訂之業績目標，已經通盤考量，並兼顧原告執行之可能性，並無不合理之情。況原告亦自陳其前次離職前之年度業績目標為1200萬元（本院卷第250 頁背面），遠較復職後業績目標100 萬元為高，益證被告實已考量前揭所述各該因素後，始設定100 萬元之年度業績目標。遑論原告105年8月之業績達成率為112%，足證被告設定之業績目標並非難以達成或有不合理之情，是原告所稱，顯非可採。 ⒉又原告分配之區域雖屬新開發之市場，惟原告自81年即任職於台灣必治妥公司，就醫療用品之銷售已有逾20年之經驗，且自陳曾榮獲亞太地區第一名業務員之殊榮（本院卷第232 頁）。被告公司就原告之業務能力報以高度期待，將新興客群交予原告開發，屬當然之理，並與經驗法則無違。原告雖將其業績達成率低落之原因歸咎於新興客群取得訂單需時較長，銷售成果應長期經營始得反映於業績達成率云云。惟倘如原告所言，其業績達成率之成長應呈現緩慢並穩健之趨勢，然觀原告自104年1月7日復職起至105年7 月止，任職期間已達1 年7個月，然業績達成率均持續低落，平均落於20%左右，甚於105 年1月已復職1年之際，業績達成率仍僅有4%，足見原告所稱其銷售成果應待長期經營云云，洵無足採。 ⒊原告再以其105 年度1月至6月之業績均較前年同期成長甚多，無不能勝任工作之情云云，惟觀諸原告復職後各該月份之業績金額，可知上開業績成長幅度，實係因原告於104年2月至6月之業績過低，分別僅為7314元、1866元、2萬614元、2萬2537元、1萬2625元，故105年2月至7月之業績縱分別已達1萬1562元、2萬9597元、2萬8887元、4萬1390元、1萬9123 元、2萬0617元，此係因與104年同期各月份之業績相較之結果，因而看似有顯著成長（本院卷第91頁、第98頁參照），其實不然，原告執此以為其並無不能勝任工作之情事云云，亦無足採。 ⒋原告復稱其業績達成率低落係因主管刻意刁難、未適時予以必要協助，僅要求原告立即提出績效所致，績效改善計畫亦語帶解雇之意云云。惟查，被告公司多次要求原告於該公司舉辦產品說明會時，應事先規劃、申請經費並確認參加人數及舉辦目的，並於會後將客戶分級，列出效益評估及跟催計畫，以與潛在客戶建立關係；惟原告屢於欲舉辦產品說明會將至始提出申請，且經被告公司主管強調客戶分級之重要性，仍未見其依主管指示進行客戶分級，並認主管係刻意刁難等情，有兩造往來電子郵件在卷可稽（本院卷第178至187頁），足見被告公司並無原告所稱不予協助之情。又被告因原告業績低落，於105 年7月1日要求原告參與績效改善計畫亦遭原告拒絕，已如前述，是依員工手冊第8.2 條之約定，倘績效改善未見成效，被告自得經預告終止僱傭契約（本院卷第136 頁背面）。況被告公司於績效改善計畫中提及：「若您在第二次的檢討會議前，以及/或在績效改善計畫60 天內，對於上表所列各項工作，沒有展現令人滿意的進步，我們可能會與您終止雇用契約」等語（本院卷第30頁背面），僅係重申員工手冊8.2 條之約定，提醒原告應予期限內改善，尚無欲解雇原告之意，然原告竟拒絕實行績效改善計畫。益徵被告並無未予協助原告即片面要求應達成業績目標之情，原告仍執前詞卸責，亦難憑取。 5.小結：原告並未否認其復職以來，除105年8月份外，均未達成被告公司所設定之業績標準，所為之前揭主張均無足採。是被告公司於原告有不能勝任工作之情時，未立即終止兩造間之僱傭契約，反多次提醒、輔導並進行績效改善計畫，惟遭原告拒絕，足認原告並無改善其績效之意願；迄至被告公司於105 年8月3日合法預告於同年9月2日終止兩造間之僱傭契約後，原告竟於該月份達到被告公司預設之業績，且高達112%，足徵原告主觀上能為而不為，顯已違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，已如前述，是原告105年8月份之業績與被告於同年8月3日預告終止所據之最後事實即同年8月3日以前原告之業績達成率無涉。則被告依勞基法第11條第5 款之規定及員工手冊第4.6條第B項第e 款之約定終止兩造間之僱傭關係，於法有據，兩造間之僱傭關係已於105 年9月2日終止一節，自堪認定。五、綜上所述，兩造間之僱傭契約於105 年9月2日業經被告公司合法終止。從而，原告主張兩造間僱傭關係存在、被告應按月給付薪資並給付未休假薪資如其訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，假執行之聲請即失所依附，爰併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造就原告是否未依規定請假並因而遭被告懲戒乙情，及其餘攻擊防禦方法或其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國 107 年 1 月 11 日勞工法庭法官洪純莉以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 107 年 1 月 11 日書記官范國豪

臺灣臺北地方法院105年度重勞訴字第45號

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