105年度重勞訴字第6號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：105 年 06 月 03 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　105年度重勞訴字第6號原　　　告　丁庸鵬訴訟代理人　李其陸律師彭義誠律師被　　　告　邊境數位科技股份有限公司法定代理人　林家麟訴訟代理人　洪欣儒律師李昀蓁律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國105年5月11日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上1240號判例參照）。查本件原告主張其與被告間僱傭關係存在，為被告所否認，堪認兩造間之僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，合先敘明。貳、實體方面： 原告起訴主張：原告自民國101年1月起受僱於被告，擔任業務主管一職，每月薪資新臺幣（下同）7萬元，隔月5日發薪，自103年1月起，原告每月薪資則調整為20萬元，惟被告自104年2月起即未給付原告薪資，並於同年4月2日片面以電子郵件通知原告不用再進公司。原告更於104年4月8日接獲被告關係企業媽媽經有限公司（下稱媽媽經公司）所寄發之臺北光復郵局第434號存證信函，通知原告於104年3月4日至3 月6日連續曠職3日、3月16日至3月19日連續曠職4日、3月23日曠職為由，終止兩造僱傭關係。惟原告並無曠職之情形，且原告實係任職於被告公司，僅因被告未經原告同意，逕自於104年3月5日將原告勞保投保單位自被告公司變更為媽媽經公司，原告既非任職於媽媽經公司，被告自不得以媽媽經公司之名義解僱原告。退步言之，縱認被告得以原告連續曠職為由，而以媽媽經公司之名義解僱伊，惟被告主張原告於104年3月4日至3月6日間無正當理由繼續曠職3日，卻遲至同年4月7日始以其關係企業媽媽經公司所發之存證信函終止契約，已逾勞動基準法（下稱勞基法）第12條第2項所定30日之除斥期間亦不生終止之效力。綜上所陳，被告係違法解僱原告，兩造之僱傭關仍應繼續存在。又被告違法終止僱傭關係並要求原告離開公司，乃預示拒絕受領原告提供勞務，原告主觀並無去職意願，被告已陷於受領勞務遲延之狀態，原告自得依兩造僱傭契約請求被告按月給付薪資，而被告給付薪資僅至104年1月，就104年2、3月之薪資，兩造另案於本院104年度勞訴字第149號已判命被告應給付與原告，原告得請求被告自104年4月1日起至原告復職日止，按月給付原告薪資20萬元。且原告遭非法解僱期間，被告亦未依法提繳勞工退休金，致原告受有勞工退休金短少提繳之損害，而原告每月薪資為20萬元，依據103年5月12日勞動部勞動福3字第0000000000號令修正發布，自103年7月1日施行及104年5月7 日勞動部勞動福3字第1040135672號令修正發布，自104年7 月1日施行之勞工退休金月提繳工資分級表，原告應適用之月提繳工資級距皆為15萬元，則被告應為原告提繳之勞工退休金為每月9,000元【計算式：150000×0.06＝9000】。被告自104年5月1日起即未再按月為原告提繳勞工退休金，原告亦得依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條規定，請求被告自104年5月1日起至原告復職日止按月提繳勞工退休金9,000元至原告之勞工退休金個人專戶。為此，爰依僱傭契約訴請確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告按月給付薪資20萬元及按月提撥9,000元至伊之勞工退休金個人專戶。並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在；㈡被告應自104年4月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告20萬元及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；㈢被告應自104年5月1日起至原告復職之日止，按月提繳9,000元至勞工保險局所設立之原告勞工退休金個人專戶；㈣願供擔保請准宣告假執行。 被告則以：㈠緣被告法定代理人林家麟於96年間參加訴外人亞思國際股份有限公司企訓課程，由原告擔任林家麟指導教練，故林家麟對其非常信任。嗣後原告得知林家麟是被告負責人，被告又以廣告為主要業務，遂主動表示自己曾任職於美國各大著名廣告公司所協商成立之4A廣告公司，品牌經驗足夠，主動提議欲協助林家麟管理被告公司，並可讓林家麟於6年內退休。林家麟為借重原告在外商廣告公司提案創意討論的廣告經驗，遂同意原告要求，使原告入股被告成為持股百分之二十之大股東，並委任原告擔任經營合夥人一職。原告自101年1月起至102年底受被告委任，僅需於每周五參加1次主管會議，聽取各部門主管報告、提供意見並討論如何提升營運績效，即支領報酬每月高達7萬元。然因被告績效未見提升，故林家麟將被告營運管理之重任全數委由原告執行，期望原告能對公司全心付出，克盡己責，帶領被告全體員工達成業績目標，並委任原告擔任全職之經理人，每月給付20萬元之薪資予原告。原告對外以被告之經營合夥人名義洽談業務，可自行爭取客戶、決定是否承接訂單，並有代表被告議約、簽約之權限，除重大影響公司事件外，原告均具有自行裁量決定空間。對內原告則以經營人自居，主動向員工下達命令，負責被告公司之內部管理，對於員工跟客戶往來的信件大多要副本給原告，提供給客戶之服務僅經原告裁示，不須請示被告負責人。編列年度預算時，原告更具有單方面調整預算的權限，亦有被告經營管理及人事監督之權，就被告委任處理公司事務之範圍內原告具有自行裁量權限。就經濟面而言，被告內部費用的申請大多經由林家麟簽核後放款，原告亦有決定權，如經原告簽核者，被告會計照常放款，不須再經負責人批准。就形式以觀，被告的員工皆簽署勞動契約，惟因原告為被告大股東，為追求公司更好發展而同時擔任經營管理者，原告明知其職位、權限與待遇與一般受僱員工迥異，兩造間亦基於信任關係從未簽署任何書面合約。就原告報酬而言，其支領的高額報酬已與被告負責人相當，如僅為受僱員工，被告斷無給付高額報酬之可能，甚而原告早餐費用亦向被告請款支應，此特殊福利堪認原告並非一般受僱員工。況被告於104年2月底終止與原告之委任關係後，其職務短時間內無法找人取代，必須由被告負責人林家麟自行管理，益徵原告非提供機械性勞務，與具高取代性之僱傭關係不同。綜上所陳，兩造間不具人格上、經濟上及組織上之從屬性，確屬委任關係。其後，兩造於104年5月19日出席勞資爭議調解時，被告亦明確陳述兩造間非僱傭關係，至兩造另案於本院104年度勞訴字第149號104年9月10日之言詞辯論期日，被告訴訟代理人雖表示對兩造間屬僱傭關係一節不爭執，惟此係該案之委任律師在不了解雙方契約關係情形下之錯誤主張，被告業對104年度勞訴字第149號給付薪資等事件上訴，並於二審爭執該陳述，原告自不得據此主張兩造對於彼等間存有僱傭關係不爭執。㈡詎被告原本欲倚重原告能力，設定每年每月業績目標，原告卻均未達成，實際達成值與目標值相差甚遠；被告自95年起開始合作的大客戶寶僑P&G，由原告接手管理後，P&G委由被告處理的專案就開始減少，原102年談定的AIC專案，卻因原告聯絡處理不當，P&G取消該專案，導致被告損失約500萬元；原與被告合作的香港商利時綠股份有限公司台灣分公司（ROOTS、Hang Ten）、寶島眼鏡、台灣大哥大基金會等客戶，也因原告無法善加處理客戶關係，在103年間紛紛與被告終止合作，致被告年營收損失至少300萬元。此外，原告對被告內部管理也產生不良影響，對被告員工穿著有言語上調侃，且幾次對助理大吼，致被告員工流動率高，實已不再適任被告經理人，被告爰依民法第549條第1項規定，於104年2月28日終止雙方之委任關係。另被告負責人林家麟自行發想成立之媽媽經網站，因粉絲人數逐漸增多，林家麟及原告合資另行於103年1月23日成立媽媽經公司，分別持有百分之七十及百分之三十股份。媽媽經公司創立初期未明確決定媽媽經公司營運方向，故利用被告人士及行政資源經營網站，茲因網站會員人數增多，林家麟與原告共同決定自104年3月1日起由媽媽經公司獨立提供媽媽經網站之服務，並將被告公司原本支援媽媽經業務包含原告在內之13名人員改由媽媽經公司委任或聘僱，原告同為被告及媽媽經公司之股東及經營者，並自104年3月1日起已移轉投保單位至媽媽經公司，原告對此自不得推諉不知。此外，原告於104年2月中調整被告104 年度預算，其中既包含媽媽經公司104年度之預算在內，斯時原告已知悉將於同年2月底與被告終止委任，改擔任媽媽經公司之經理人。且原告於同年3月起已開始執行媽媽經公司業務，堪認其知悉兩造委任關係已於104年2月28日終止，被告自無給付104年3月起之報酬及利息予原告之義務，更無須提繳原告勞工退休金，原告主張顯無理由，應予駁回。㈢退步言之，縱認被告與原告之委任關係未於104年2月28日終止，惟原告工作表現低落、損害被告公司營運狀況，同年3月間又誣陷被告員工竊盜手錶，使得員工及負責人需在上班時間前往警局作證，嚴重影響被告營運及員工、負責人情緒。經員警調查後發現係原告先把手錶寄往他處，再誣指員工偷竊，已依誣告罪偵辦原告。經此誣告事件，被告始自警方得知原告有多項前科，網路上亦查詢到94年間原告還曾因偽造文書被判處有期徒刑確定。加以原告自104年4月1日即無故曠職，被告負責人林家麟並於同年月2日以電子郵件通知原告終止兩造間委任關係，並解除原告在被告公司之電子郵件權限，自該日起原告也未再執行被告公司事務，顯見原告明確知悉雙方委任關係最遲於104 年4月2日終止。㈣退萬步言，縱認兩造屬僱傭關係，且至104年3月仍繼續存在，惟原告104年3月4日至6日僅單方面告知被告負責人欲休假，並未取得同意，是原告於3月份已構成無正當理由連續曠職3日，被告負責人林家麟遂於104年4月2日以電子郵件通知原告終止勞動契約，上開終止權之行使並未逾勞基法第12條第2項所定30日除斥期間，是原告行使契約終止權自屬合法等語，茲為抗辯。並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回；⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 兩造不爭執事項：㈠原告自101年1月起任職於被告公司，月領7萬元，於隔月5日發放。㈡原告自103年1月起，月領20萬元；被告自104年2月起即未再給付原告。㈢被告於104年2月5日寄發電子郵件予原告（原證2），收件者記載「經營合夥人」、應付及實付薪資均記載「200000」。㈤被告之法定代理人（職稱為執行長）林家麟於104年4月2 日寄送電子郵件予原告，內容為「…另外，目前資金缺口一直無法解決，股東也不支薪，公司也就沒有權利再要求你進來，所以你就安心養病，多花些時間陪陪你的老婆與家人，若你有熱和需要協助，再發信給同事們協助處理吧」。㈥媽媽經公司為被告之關係企業，媽媽經公司於104年4月7 日寄發存證信函予原告，表示原告於104年3月多日連續曠職三日（3月4日至3月6日、3月16日至3月19日），依勞基法第12條第1項第6款終止與原告間之僱傭關係。㈦原告之勞工保險投保記錄： ⒈101年1月11日由被告公司投保，103年2月19日退保。 ⒉103年2月19日由訴外人全境整合行銷有限公司投保，於104年1月19日退保。 ⒊104年1月19日復由被告投保，104年3月5日退保。 ⒋104年3月5日由媽媽經公司投保，104年4月7日退保。㈧原告於104年4月28日申請勞資爭議調解，經社團法人中華民國勞動法權益維護促進會於同年5月19日召開調解會議，調解結果不成立。㈨依媽媽經公司登記資料所示，原告為媽媽經公司股東，出資額為15萬元。 得心證之理由：原告主張伊自101年1月起受僱於被告擔任業務主管，自103 年1起月薪調整為20萬元，為被告自104年2月起即未給付薪資，詎於104年4月2日被告法定代理人林家麟以電子郵件要求伊無須再進公司，伊並於同年月8日接獲媽媽經公司寄發存證信函，以伊連續曠職逾三日為由，依勞基法第12條第1 項第6款之規定終止契約，然伊並未曠職，媽媽經公司亦非伊之雇主，被告終止契約顯不合法，爰請求確認兩造間僱傭關係存在，被告並應自104年4月1日起至伊回復原職之日止，按月給付薪資及法定遲延利息，並應按月提繳勞退金至伊之勞退金專戶，為被告所否認，並以前詞置辯，是本件爭點厥為：㈠被告於本院104年度勞訴字第149號（下稱另民事事件）中不爭執兩造間為僱傭關係，得否於本件中再行爭執？有無違反誠信原則及禁反言原則？㈡兩造間為僱傭關係或委任關係？㈢被告抗辯兩造已於104年2月28日終止委任契約，有無理由？若認尚未終止，則被告於104年4月2日以電子郵件是否生終止契約之效力？㈣媽媽經公司於104年4月7日以原告無正當理由曠職三日以上為由，依勞基法第12條第1項第6款終止契約，是否生合法終止兩造間契約之效力？㈤原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告自104年4日1 日起至復職之日止，按月給付薪資，有無理由？㈥原告依勞退條例第6條之規定，請求被告自104年5月1日起至復職之日止，按月提繳9,000元至其勞退金專戶，有無理由？茲分述如下：㈠被告於另民事事件中不爭執兩造間為僱傭關係，得否於本件中再行爭執？有無違反誠信原則及禁反言原則？ ⒈按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。民法第148條定有明文。又所謂誠實信用之原則，係在具體的權利義務之關係，依正義公平之方法，確定並實現權利之內容，避免當事人間犧牲他方利益以圖利自己，自應以權利人及義務人雙方利益為衡量依據，並應考察權利義務之社會上作用，於具體事實妥善運用之方法。最高法院86年度台再字第64號判決可資參照。再所謂禁反言（Venire contra factum proprium），係指法律禁止權利人行使權利時，前後行為矛盾。在權利人長期不行使其權利並且導致義務人有正當理由信賴權利人已不會再行使其權利，其後卻又突然主張其權利時，將會有權利人前後行為矛盾之現象，此種現象被認為是違反誠信原則，進而不再允許權利人主張該權利。 ⒉本件原告主張被告於本院另民事事件中）中，對於兩造間為僱傭關係乙節並無爭執，且經本院整理為不爭執事項經被告確認無訛，被告於本件再行爭執兩造間為委任關係，顯已違反誠信原則及禁反言原則云云，雖提出另案言詞辯論筆錄及判決為憑（見本院卷㈠第72至78頁）。惟查：另民事事件中原告並未請求確認兩造間之僱傭關係存在，僅請求被告給付借款185萬元及104年2月及3月之薪資共40萬元，復因被告斯時對於原告所主張兩造為僱傭關係且被告積欠薪資40萬元不爭執而視同自認，被告並以對原告另有債權而為抵銷抗辯，是於另民事事件中兩造並未就契約關係為委任抑或僱傭提出相關證據為實質攻防，況另民事事件中原告所請求僅為104年2月及3月之薪資，與本件係確認僱傭關係存在，並請求給付自104年4月1日起至原告復職之日按月給付薪資及提繳勞退金訴訟標的有異；況另案業據提起上訴尚在臺灣高等法院審理中，尚未判決確定，堪認原告提起本件訴訟並非意在以損害被告為其主要目的，所為權利之主張亦無違反公平正義，難認有違反誠信原則及禁反言原則。㈡兩造間為僱傭關係或委任關係？ ⒈按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷（最高法院97年度台上字第1542號判決可資參照）。次按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。（最高法院83年度台上字第1018號判決意旨參照）。又稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。又僱傭非要式契約，無論有無定期，皆無書面訂立之必要。而僱傭契約依上開法文規定，係以約定受僱人於一定或不定之期限內，為僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其成立要件。就此項成立要件言之，僱傭契約在受僱人一方，僅止於約定為僱用人供給一定之勞務，即除供給一定勞務之外，並無其他目的，在僱用人一方，亦僅約定對於受僱人一定勞務之供給而與以報酬。 ⒉本件原告主張伊之工作內容包括提供林家麟關於被告經營管理之建議及協助、提供林家麟個人CEO訓練、擔任被告申請經濟部小型企業創新研發計畫之計畫主持人、定期為被告員工進行團隊建立活動擔任被告對外商客戶之主要接洽窗口，惟所執行之業務多係由被告或林家麟所指派，絕大部分業務最終決策權、被告預算編列亦由林家麟掌握，非伊可獨立決定，伊所完成之發明亦與林家麟並列為發明人並以被告為專利申請權人，並在人事及業務市售被告之指揮監督與管理，且按月領取薪資，被告並得單方決定延期發放，交通及交際等費寓意需檢附憑證向被告申請，被告亦為伊投保勞工保險並提繳勞退金，堪認兩造間為僱傭關係，並提出投保資料、電子郵件、計畫報告（見本院卷㈠第68頁、卷㈡第14至54頁）為憑，為被告所否認，並辯稱：林家麟當初係為借重原告之經驗同意原告要求成為被告持股百分之二十之大股東，並委任原告擔任經營合夥人一職。原告自101年1月起至102年受被告委任，僅需於每周五參加1次主管會議，聽取各部門主管報告、提供意見並討論如何提升營運績效，即支領報酬每月高達7萬元。然因被告績效未見提升，故林家麟委任原告擔任經營合夥人，並將被告營運管理之重任全數委由原告執行，並按月給付高達20萬元相當于林家麟薪資之報酬予原告名義洽談業務，可自行爭取客戶、決定是否承接訂單，並有代表被告議約、簽約之權限，除重大影響公司事件外，原告均具有自行裁量決定空間，並有單方面調整預算的權限，亦經營管理及人事監督之權，堪認兩造間為委任關係等語，並提出原告名片、會議紀錄、電子郵件、報價單、個人費用申請單、廠商費用申請單、統一發票、媽媽經公司登記資料、投保資料、手機訊息資料（本院卷㈠第107至131頁、第134至144、153、154、185至238頁）為憑。經查：依卷附名片、薪資表、電子郵件及會議紀錄等之內容觀之，原告係以經營合夥人之身分，對外接洽客戶，對內參與被告之經營及人事管理，原告並持有被告百分之20股份，於被告資金短缺之際尚須需協助覓資應急，其業務範圍及內容攸關被告之決策及經營，並有代表被告議約及簽約及指揮員工之權限，且其月領20萬元高薪已與被告董事長報酬相當，顯與一般勞工或受僱人之薪資及工作條件有別，亦與一般勞工經濟上完全依賴對雇主提供勞務獲致工資以求生存之情況不同。又依卷附電子郵件及手機訊息內容觀之，原告請假均係以手機通訊軟體或口頭向林家麟為之即可，未若其他員工需填具請假卡呈請權責主管核准，對於被告年度預算亦有調整的權限，復有經營管理及人事監督之權，就被告委任處理公司事務之範圍內原告顯具有自行裁量權限。綜上所陳，原各對被告並不具人格上、經濟上及組織上之從屬性，堪認兩造間為委任關係。至於被告雖有為原告辦理勞工保險及提繳勞退金，然此舉並不足以認定兩造間之契約即為僱傭關係。㈢被告抗辯兩造已於104年2月28日終止委任契約，有無理由？若認尚未終止，則被告於104年4月2日以電子郵件是否生終止契約之效力？承上，兩造間為委任關係而非僱傭關係，已如前述，是不論被告抗辯104年2月28日抑或104年4月2日終止契約，均足不影響原告依僱傭契約為上開請求為無理由之結果，是被告所辯前詞，並無再行論述之必要。㈣媽媽經公司於104年4月7日以原告無正當理由曠職三日以上為由，依勞基法第12條第1項第6款終止契約，是否生合法終止兩造間契約之效力？經查：依卷附公司登記資料所示（見本院卷㈠第141、142頁），林家麟另於103年間成立媽媽經公司，原告並登記為媽媽經公司之股東，然媽媽經公司與被告為不同之法人主體，依契約相對性原則，媽媽經公司於104年4月7日對原告所為終止契約之意思表示，自不生對本件兩造間之契約關係終止之效力，是被告所辯，不足為採。㈤原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告自104年4日1日起至復職之日止，按月給付薪資，有無理由？縱上所述，兩造間並非僱傭關係，是原告請求確認兩造間僱傭關係存在並請求被告給付薪資，為無理由，應予駁回。㈥原告依勞退條例第6條之規定，請求被告自104年5月1日起至復職之日止，按月提繳9,000元至其勞退金專戶，有無理由？兩造間並非僱傭關係或勞動關係，而被告之前為原告提繳勞退金，亦不足以證明兩造間為勞動契約或僱傭契約，是原告依勞退條第6條之規定，請求被告按月提繳勞退金，為無理由，應予駁回。 縱上所述，本件兩造間為委任關係而非僱傭關係，原告主張被告違法解雇，並請求被告給付薪資及提繳勞退金，並無依據，是原告之訴，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請失其依據，併予駁回。 本件事實已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為與判決基礎之事實並無影響，均不足以影響本裁判之結果，自無庸一一詳予論駁之必要，併此敘明。 據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 105 年 6 月 3 日勞工法庭法官葉雅婷以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 105 年 6 月 4 日書記官鍾雯芳

臺灣臺北地方法院105年度重勞訴字第6號

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