臺灣臺北地方法院106年度勞簡上字第29號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　 106年度勞簡上字第29號

上訴人

菁英旅行社有限公司

法定代理人

黃適上

訴訟代理人

陳麗鋒

訴訟代理人

陳欽賢律師

被上訴人

談力耘

上列當事人間請求給付違約金事件，上訴人對於中華民國106 年6 月14日本院臺北簡易庭106 年度北勞簡字第18號第一審判決提起上訴，本院於106 年10月30日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：

一、按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但第255條第1項第2款至第6款情形，不在此限。又訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者，不在此限。被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。民事訴訟法第436 條之1第3項準用同法第446條第1項前段、第463 條準用同法第255條第2項定有明文。本件上訴人即原告於原審主張被上訴人即被告自民國105年8月29日起受僱於上訴人，兩造並簽訂服務至少壹年之契約書（下稱系爭契約），約定任期至少一年，被上訴人任職未滿一年，爰依系爭契約第5 條，請求被上訴人給付違約金新臺幣（下同）135,000 元（見原審卷第25頁），於本院審理時，追加依系爭契約第3條第1項，請求被上訴人給付違約金135,000 元（見本院卷第48頁背面），核其請求之基礎事實同一，且被上訴人於訴之追加無異議而為本案之言詞辯論，合於前揭規定，應予准許。

貳、實體方面：

一、上訴人主張：

(一)被上訴人於105年8月29日至上訴人公司任職，兩造並簽訂系爭契約，約定任期至少一年，被上訴人如有違反，依系爭契約第3條第1項約定「若甲方（被上訴人）不履行此項約定，而乙方（上訴人）必須經過法律訴訟追索時，則甲方必須付約乙方參倍的懲罰性違約金（相當於月薪的參倍金額）。」被上訴人於105年9月22日早上於上訴人公司開會時，向其主管王志誠經理表示，其與張瑞霞二人欲談離職一事，王志誠經理回覆被上訴人待開完會後再討論，惟被上訴人即直接到董事長辦公室向董事長提出離職申請，董事長表達慰留之意，被上訴人表示上訴人公司章程規定業務員每日10時至17時須外出拜訪客戶，渠等因無法適應上訴人公司文化，所以要離職，上訴人公司董事長基於尊重乃同意被上訴人離職，並請其辦理離職手續。當日下午，上訴人公司人事主管鄒金容告知被上訴人應依兩造簽訂之系爭契約給付一個月薪資之違約金，被上訴人確認要離職，並詢問會計工作至何日未領之薪資足以扣抵違約金，會計告知105年10月3日，上訴人乃於10月3日通知被上訴人依其要求工作至10月3日可扣抵一個月薪資之違約金，合約即日終止，請被上訴人辦理交接，被上訴人未於該日辦理業務交接，並於翌日（4日）上午10時左右潛入上訴人公司，啟動上訴人公司電腦，經上訴人報警處理後，被上訴人始離開而未再到上訴人公司。是兩造間之僱傭契約是基於被上訴人之意思而終止。

(二)被上訴人於面試時，上訴人即已告知上訴人公司為航空公司代理業，非一般性旅行社，工作內容須了解所代理航空之狀況、機位及航線與旅遊之內容、特質、機票基礎訂位系統及其作業方式等，這些事務並非一般人所能了解及擔任，如果沒有專業的培訓，即無法順利推動及完成工作，然培訓需支出培訓費用，如要任職，服務期間至少一年，被上訴人係高齡復出工作，且無從事上開事務之工作經驗，若非被上訴人同意至少工作一年的條款，顯少有雇主會以月薪新臺幣（下同）45,000元之經理職稱聘用，被上訴人同意此項條件後，於105年8月29日到上訴人公司任職，並簽立系爭契約。被上訴人報到後，上訴人即為被上訴人進行下列專業技術培訓，並支出培訓費用：A.105年9月5日即進行「KQ之票務課程及肯亞航空公司介紹」教育訓練，此部分每人分攤費用計8,275元。B.105年9月6日進行「維多利亞瀑布及馬達加斯加」介紹教育訓練，此部分每人分攤費用計7,536元。C.105年9月7日進行「肯亞及坦尚尼亞」介紹教育訓練，此部分每人分攤費用計8,275元。D.105年9月13日、14日參加上訴人所代理肯亞航空公司旅遊拓展會，了解有關事務，此部分每人分攤費用計16,054元。E.105年9月20、21日安排被上訴人參加「基礎訂位系統」上課訓練。F.105年9月22日安排被上訴人參加「業務作業流程」、「曼谷訓練」、「KQ相關公司及票務介紹」、「臨時訂團作業流程」等訓練。G.另擬安排出國培訓。上訴人在第一個月已安排8天培訓，被上訴人卻於服務1個月又4天即離職。被上訴人辦理上開訓練事務，須支出場地、作業、人力等費用成本，每人估算約71,887元，且雇主提供訓練費用，應非只限於就單一個人直接金錢支出，尚應包含具總體性之支出費用及成本，例如公司資深員工擔任講師、各種行政支出等，是上訴人為被上訴人提供專業訓練已支出許多費用。系爭契約係本於被上訴人自由意思，其中第3條第3項亦約定上訴人保證任用一年，如無故中途解約，上訴人須給付被上訴人一個月薪資之違約金，以示公平，是為使被上訴人遵守最低服務年限之約定，上訴人亦相對提供合理之保證及補償，其內容兼顧雙方之權益，並無違反勞動基準法（下稱勞基法）第15條之1之規定，此約定依法應屬有效。爰依系爭契約第3條第1項、第5條之約定，請求被上訴人給付相當於月薪3倍金額之懲罰性違約金135,000元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。

二、被上訴人答辯略以：被上訴人自105年8月29日起至10月3日止，於上訴人公司任職36天，每天均準時上班，但從未準時下班，亦未請求被上訴人給付加班費，僅因向上訴人表達不同想法，迫使被上訴人非自願性離職；系爭契約之約定嚴重違反勞基法，然因被上訴人為中老年失業，迫於生活經濟壓力，無奈認為只要認真工作，應可以工作一年以上，才簽訂此份合約，依照民法第247條之1規定，系爭契約應屬無效；上訴人所謂的教育訓練（每次約2至3小時），僅係內部員工到國外參訪所見所聞的分享及新進員工所須注意事項，其中在首都飯店的說明會是向旅行社說明有關肯亞旅遊的機票銷售，被上訴人係工作人員，幫忙掛布條、倒咖啡、結束後整理現場及搬器材等服務，另9月5日實際上係上訴人發表會之預演，由被上訴人擔任觀眾，均非員工訓練，上訴人之請求無理由等語。

三、原審斟酌兩造之攻擊、防禦方法後，認上訴人之訴無理由，判決駁回上訴人於原審之訴。上訴人對於原審判決不服，提起上訴，並聲明：(一)原判決廢棄。(二)被上訴人應給付上訴人135,000元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。

四、上訴人主張被上訴人於105年8月29日至上訴人公司任職，兩造並簽訂系爭契約，約定任期至少一年，兩造間之勞動契約於105年10月3日終止，爰依系爭契約第3條第1項、第5條之約定，請求被上訴人給付相當於月薪3倍金額之懲罰性違約金135,000元及遲延利息。被上訴人對於兩造簽訂系爭契約，約定任期至少一年，其自105年8月29日起至同年10月3日止受僱於上訴人公司之事實並不爭執，惟以系爭契約條款違反勞基法及民法第247條之1規定，應屬無效等語置辯。是本件應審究者為系爭契約約定最低服務年限一年之約款是否合法有效？上訴人依系爭契約第3條第1項、第5條請求被上訴人給付違約金是否有理由？

五、本院之判斷：

(一)按「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」勞基法於104 年12月16日增訂第15條之1 定有明文。而最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決要旨參照）。又僱傭本即係由勞工隨時依雇主之指揮監督服不定量勤務之契約，是以雇主對勞工之指導乃屬僱傭之本質，且雇主因應其企業文化、個人理念、產業趨勢、客戶個案需求等，為使勞工之工作表現符合其要求，勢必仍須對勞工適時給予監督、指導，此乃企業為維持其運作所不可或缺，亦為主管工作之核心本質，縱勞工於此一過程中亦可相當程度累積其經驗、專業技能，亦屬勞工因服務於該職位必然附隨之成長，不能認為係屬雇主特別施以之專業訓練，否則無異將最低服務年限提升為僱傭契約之必然效果，使雇主可不額外支出訓練成本之狀況下，有權片面拘束勞工需服務滿一定年限，抵觸勞基法第14、15條所賦予勞工之終止權，此顯非應有之法律解釋。本件兩造間系爭契約係於105年8月29日簽訂，其中有關最低服務年限之約定，自有前揭勞基法第15條之1 規定之適用。本件上訴人主張被上訴人違反系爭契約最低服務年限一年之約定，應依系爭契約第3條第1項給付違約金，自應由上訴人就其是否支出龐大費用培訓被上訴人，或出資訓練被上訴人使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物，及約定之服務年限長短確屬適當等符合上開勞基法規定之事實，負舉證責任。

(二)上訴人主張被上訴人到任後，上訴人即為被上訴人進行下列專業技術培訓，並支出培訓費用：A.105年9月5日進行「KQ之票務課程及肯亞航空公司介紹」教育訓練，此部分每人分攤費用計8,275元。B.105年9月6日進行「維多利亞瀑布及馬達加斯加」介紹教育訓練，此部分每人分攤費用計7,536元。C .105 年9月7日進行「肯亞及坦尚尼亞」介紹教育訓練，此部分每人分攤費用計8,275元。D.105年9月13日、14日參加上訴人所代理肯亞航空公司旅遊拓展會，了解有關事務，此部分每人分攤費用計16,054元。E.105年9月20、21日安排被上訴人參加「基礎訂位系統」上課訓練。F.105年9月22日安排被上訴人參加「業務作業流程」、「曼谷訓練」、「KQ相關公司及票務介紹」、「臨時訂團作業流程」等訓練。G.另擬安排出國培訓。被上訴人辦理上開訓練事務，須支出場地、作業、人力等費用成本，每人估算約71,887元等情，固據提出內部教育訓練課程簽到表、參加出國培訓見習條款、成本費用資料、教育訓練成本明細表及附件為證（見本院卷第79至89頁、第103至111頁）。然查，上訴人公司為航空公司代理業，被上訴人之工作內容須了解所代理航空之狀況、機位、航線、旅遊之內容、特質、機票基礎訂位系統及其作業方式等，此經上訴人陳明如上，則上開關於航空公司及旅遊介紹、基礎訂位系統、業務作業流程、票務介紹、臨時訂團作業流程等課程，均為被上訴人為上訴人提供勞務所不可或缺之基礎知識，否則即無法勝任其所擔任之工作，此觀上訴人補充上訴理由狀亦稱：上訴人公司在業務人員任職之前半年，大部分是處支出訓練成本階段，任職後之後半年僅能說是可以某種程度的獨立處理事務等語（見本院卷第100 頁），顯然上訴人所安排之上揭課程僅係為使新進員工遂行其業務所為之基礎培訓，並無異於其他行業的職前訓練，此本屬僱主應負擔之一般人事成本，上訴人並未花費龐大成本培訓被上訴人，使其成為企業生產活動所不可替代之關鍵人物。準此，上訴人並無以最低服務年限約款保障其預期利益之必要性，依勞基法第15條之1第3項規定，該部分約款應屬無效。則上訴人依系爭契約第3條第1項請求被上訴人給付違約金，即屬無據。

(三)另依系爭契約第5 條記載「甲方（即被上訴人）任職壹年期間內，若有外部訓練課程之費用可先由乙方（即上訴人）支付代墊。但若任職未滿一年而中途離職，甲方保證於離職前以現金支乙方代墊之訓練費用。若未能遵守此約定，而乙方必須經過訴訟程序追索時，則必須支付乙方參倍的懲罰性違約金（相當於總訓練費的3 倍）。」由上開條文文義，當指若上訴人有為被上訴人代墊訓練費用，而被上訴人工作未滿一年即離職，則被上訴人應返還上訴人為其代墊之訓練費用，若未返還訓練費用而須以訴訟程序追討時，被上訴人需支付3 倍之懲罰性違約金。然查，上訴人已於原審自承沒有為被上訴人支出或代墊訓練費用等語（見原審卷第165 頁），上訴人自無從依上開約定請求被上訴人返還代墊之訓練費用或未自行返還訓練費用所生之懲罰性違約金。

六、綜上所述，上訴人請求被上訴人給付違約金135,000 元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息，非有理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並無違誤，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述，附此敘明。

八、據上論結，本件上訴為無理由，爰依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。