106年度勞訴字第310號（給付工資等） - 臺灣臺北地方法院｜2026 司法院判決書查詢系統

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　106年度勞訴字第310號原　　　告　羅佳伶即反訴被告訴訟代理人　洪文浚律師賴素如律師被　　　告　元祖實業股份有限公司即反訴原告法定代理人　張秀琬訴訟代理人　孫德至律師林家如律師黃思維律師上列當事人間給付工資等事件，本院於民國107年5月30日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。反訴被告應給付反訴原告新臺幣參拾萬元，及自民國一百零六年十一月十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。反訴原告其餘之訴駁回。反訴訴訟費用由反訴被告負擔三分之一，餘由反訴原告負擔。本判決第三項得假執行；惟如反訴被告以新臺幣參拾萬元為反訴原告供擔保，得免為假執行。反訴原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由甲、程序方面：壹、按被告於言詞辯論終結前，得在本訴繫屬之法院，對於原告及就訴訟標的必須合一確定之人提起反訴；反訴之標的，如專屬他法院管轄，或與本訴之標的及其防禦方法不相牽連者，不得提起，民事訴訟法第259條第1項、第260條第1項分別定有明文。經查，本件原告係基於其與被告公司間之契約關係，而依兩造間之契約（下稱系爭契約）、勞動基準法（下稱勞基法）第14條第4項準用第17條規定請求被告公司給付資遣費，依勞基法第38條第1項第1款、第4項規定請求被告公司給付特別休假未休工資，並依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定請求被告公司提繳勞工退休金（下稱勞退金）至原告於勞工保險局之勞工退休金專戶（下稱系爭勞退專戶），另依勞基法第19條規定發給非自願離職證明書，而被告則主張伊公司受原告詐欺，依民法第92條第1項、第179條規定、應聘資訊登記表及員工資料表約定，反訴請求原告給付已受領之薪酬，是本件兩造之標的與攻擊防禦方法實屬相牽連，從而被告公司提起之反訴，合於前揭規定，應予准許，合先敘明。貳、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但被告同意、請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第1、2、3款分別定有明文。查原告起訴時聲明原為：一、被告應給付原告新臺幣（下同）429,722元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息；二、被告應提繳31,152元至系爭勞退專戶；三、被告應開立非自願離職證明書予原告（見本院106年度北司勞調字第115號卷第2頁），嗣於民國107年1月24日當庭減縮訴之聲明第2項金額為30,852 元（見本院卷第120頁），再於同年5月30日言詞辯論時當庭撤回訴之聲明第2項部分，且經被告同意（見本院卷第221頁），反訴原告則於107年3月21日言詞辯論時當庭追加民法第184條第1項前後段、第2項為請求權基礎（見本院卷第130頁），依前揭規定，均應予准許。乙、實體方面：壹、本訴部分兩造爭執要旨：一、原告起訴主張：（一）緣被告公司於105年10月24日僱用伊擔任被告公司董事長特別助理，兩造於面試時約定伊每月工資200,000元，並未告知伊試用期間每月工資僅160,000元，然伊仍努力完成工作，嗣因伊表現優異，被告公司於106年年初將伊晉升為副總經理，後伊於106年5月間至中國上海出差，出差期間發覺被告公司無故未發放伊106年4月工資，更於同年5月19日突公告停止伊一切職務，要求伊於同年5月22日完成工作移交手續，伊除對前揭公告詫異不解外，另因早已請假欲至花蓮處理家人喪事等事宜而無法辦理移交手續，然伊於同年5月23日至被告公司時，竟遭拒絕進入公司，伊遂於同日寄發存證信函予被告公司，以被告公司無故積欠伊106年4、5月工資為由，依勞基法第14條第1項規定終止系爭契約，並請求給付積欠工資、發給非自願離職證明書及給付資遣費，詎被告公司於接獲前揭存證信函後，竟於同年5月25日寄發存證信函，託稱兩造間為委任關係云云，經伊申請勞資爭議調解不成立，爰提起本件訴訟，依系爭契約約定請求被告公司給付106年4、5月工資353,333元（計算式：200,000＋〈200,000×23/30〉＝353,333）、依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告公司給付資遣費56,389元（計算式：193,333×7/24＝56,389）、依勞基法第38條第1項第1款、第4項規定請求被告公司給付特別休假未休工資20,000元（計算式：200,000×3/3 0），並依勞基法第19條規定發給非自願離職證明書等語。（二）聲明：如前揭變更後聲明所示。二、被告抗辯略以：（一）原告係受委任擔任伊公司日常營運業務之最高主管，並未參與公司實際生產業務，本質上即屬高階經理人職務，依原告簽署之授權委託書（下稱系爭委託書）記載，原告乃以副總經理身分主持「台灣元祖食品有限公司日常管理工作」，原告對外代表伊公司，對內履行全面經營、管理職能，雖系爭委託書形式上記載委託人為伊公司法定代理人張秀琬（以下逕稱其名），然探究締約當事人真意，實乃委由原告行使伊公司法定代理人對內指揮監督、對外代表伊公司權能，係伊公司對原告全權委託擔任經理人之具體展現，而不能僅以形式觀點，誤認系爭委託書僅係個人委託。（二）原告決策權包括聘僱、解僱伊公司員工、對外簽署合約文件及保管伊公司大小章等經營、管理事項，顯見原告乃係綜理伊公司內外事務之高階經理人，對其負責之業務具有獨立裁量權限，而非具有高度從屬性之僱傭關係，原告擔任伊公司委任經理人期間，在人格上、組織上、經濟上皆擁有高度自主性與獨立裁量權。（三）退步言之，縱認兩造間有勞基法之適用，106年5月3日下午2時17分，原告已先以管理人之身分登入伊公司網路銀行帳戶，預先授權批准訴外人玉山商業銀行股份有限公司於翌日發放伊公司包含原告在內所有成員之薪酬，然因當時伊公司已開始懷疑原告應聘學經歷資料之真偽，並針對原告履歷展開調查，要求原告是否願意先停職接受調查，待調查結束後再行結算薪酬，當時原告知悉且於同年5月4日下午4時12分許取消原先薪酬發放授權，並於同日下午5時32分許再以管理人身分登入伊公司前揭帳戶，將自己排除後重新發放薪酬之授權作業，是有關伊公司暫緩發放原告106年4月薪酬之決定，係經原告知悉且親自執行，原告嗣於106年5月23日寄送存證信函予伊公司，既係自己執行4月份薪酬發放作業而暫緩發放自己薪酬在先，後又未曾向伊公司催告請求給付106年4月薪酬，無論就法律或契約觀點，伊公司對原告之薪酬給付，尚無給付遲延之問題，原告前揭存證信函援引勞基法第14第1項規定終止系爭契約云云，欠缺法律或契約依據，自屬無效。（四）原告以虛假學經歷資料，詐取高薪酬經理人職務致伊公司受有損害（詳如反訴部分之原因事實），有勞基法第12條第1項第1款之情事，伊公司發現後，旋即於106年5月24日寄發解任函予原告，該解任之意思表自與勞基法第12條第1項第1款規定相符，有合法終止系爭契約之效力；故兩造間系爭契約既由伊公司於106年5月24日依勞基法第12條規定合法終止，則依同法第18條規定，原告自不得向伊公司請求資遣費。（五）原告為獲取伊公司經理人之高薪職位，於104人力銀行履歷表、應聘資訊登記表及員工基本資料表登載或填寫不實學經歷，致伊公司陷於錯誤而授予原告原本無法獲得之高階經理人職位，原告因而於任職期間受領962,667元之不法利益，原告所為，除違反兩造於應聘資訊登記表及員工基本資料表之個別約款：「上述所填資料與事實相符，如有虛假，願受解職處分，並退回所領薪酬」，而應負返還受領薪酬之契約責任外，亦應就伊公司所受損害負侵權行為損害賠償責任，伊公司爰依民法第334條規定，就原告聲明請求伊公司給付之範圍內行使抵銷權。（六）聲明： 1、原告之訴駁回； 2、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。貳、反訴部分兩造爭執要旨：一、反訴原告主張：（一）反訴被告於105年9月14日（此為最後更新日期）在104人力銀行履歷表、於105年10月5日在伊公司通用之應聘資訊登記表與同年10月24日在員工基本資料表上宣稱，其曾為日本エツトキユ─ブ株式會社之營運執行長、公司規模 100至500人、直接管理人數約13人、工作內容包括：「成立亞洲營運總部…拓展亞洲地區業務及通路，推動各部門中、長期經營策略規劃」云云，惟原告於書狀中自承：因伊於93年間為訴外人八的三次方企業有限公司（下稱八的三次方公司）負責人，而該公司主要從事日本國際貿易，因此透過家人協助，於日本以日本エツトキユ─ブ株式會社，即八的三次方公司營運執行長身分，從事品牌代理之貿易業務，顯見反訴被告刻意將實為本國公司之八的三次方公司，以日本エツトキユ─ブ株式會社填載於前揭資料中，偽裝為日本跨國企業，更進而虛偽宣稱：「任職於海外市場營運執行長的經驗，負責創立亞洲地區營運公司，各地品牌代理經銷業務之督導與管理…」等，此等個人經營之進出口貿易經歷，實與伊於104人力銀行履歷表上宣稱具有「任職於日本公司海外市場營運執行長」、「公司規模達100至500人」之經歷有重大差距；反訴被告於104 人力銀行履歷表、應聘資訊登記表及員工基本資料表上亦宣稱，其曾陸續擔任美國LongYao國際集團（下稱LongYao集團）總經理、USPA國際品牌集團（下稱USPA集團）品牌總監，公司規模：「100至500人、500人以上」，其「直接管理人數約13人以上」、「工作內容：…領導各部門並負責制定經營方針」云云，然反訴被告自承LongYao集團即係由其配偶羅景文（以下逕稱其名）擔任負責人之訴外人瓏曜國際有限公司（下稱瓏曜公司），此等家庭公司之任職經驗，豈可與其宣稱之國際經理人經驗相提並論？關於USPA集團，反訴被告又改稱：伊係在美國完成學業後，先在美國當地任職該集團旗下公司之品牌總監云云，顯見其根本未曾於USPA集團擔任集團品牌總監；關於反訴被告於104人力銀行履歷表、應聘資訊登記表及員工基本資料表宣稱之其他工作經歷（即在德國品牌Etienne Aigner集團擔任品牌企劃開發主管、在美國品牌Anna Sui集團擔任產品企劃設計開發人員），反訴被告均未提出證據證明之，足見其故意以前揭不實資訊詐欺伊公司，使伊公司陷於錯誤而聘僱反訴被告擔任伊公司高階經理人。（二）就反訴被告前揭詐欺情事，伊公司前依民法第92條第1項規定，以106年11月15日提出之民事反訴暨答辯理由（二）狀繕本之送達為撤銷因詐欺而聘任反訴被告之意思表示，系爭契約既經伊公司撤銷，依民法第114條規定，溯及既往而失效，反訴被告本於經理人職位於任職期間受領之高額薪酬962,667元，屬無法律上原因受有利益，自應全數返還，伊公司爰依民法第179條規定請求反訴被告返還前揭薪酬；退步言之，縱本院認未達民法第92條第1項撤銷意思表示之要件，伊公司亦得依應聘資訊登記表、員工基本資料表下方之記載：「本人承諾：1.上述所填資料與事實相符，如有虛假，願受解職處分，並退回所領薪資」（下稱系爭約款）約定，請求反訴被告返還前揭薪酬；反訴被告於104人力銀行網站刊登不實履歷、於面試前填寫不實之應聘資訊登記表、於面試後就職前填寫不實之員工基本資料表，除侵害伊公司精神表意自由權及財產權外，亦將系爭契約之信賴基石破壞殆盡，構成規律社會生活根本原理之違背，且涉犯刑法詐欺得利罪，伊公司同時依民法第184條第1項前段、後段及同條第2項規定請求反訴被告負損害賠償責任等語。（三）聲明： 1、反訴被告應給付反訴原告962,667元，及自反訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息； 2、願供擔保，請准宣告假執行。二、反訴被告則以：（一）反訴原告指稱：因伊未具備自稱之國際經理人經驗，本無獲得面試之機會云云，並非事實，應由反訴原告負舉證責任；再反訴原告係法人，究係何自然人遭伊詐欺，迄今未見其提出相關事證，況伊參與面試之職缺為協理，反訴原告迄未提出相關證據，僅空言主張徵才係為尋求國際經理人才，自不可採；實則伊任職反訴原告時之職務，與是否具備豐富跨國企業高階經理人經驗乙事無關，反訴原告本非跨國企業，其主要營業範圍係在中國，臺灣門市僅有4 間，網路訂購配送範圍亦僅限於臺灣本島各縣市，屬國內傳統產業，其臨訟始稱於招聘伊時係要求伊具備豐富跨國企業高階經理人經驗云云，實無足採。（二）兩造間成立系爭契約係因伊經張秀琬面試通過，再經將近3個月試用期後，始成立正式契約，系爭契約之成立，與伊於104人力銀行履歷表、應聘資訊登記表及員工基本資料表上之記載並無因果關係，反訴原告亦未舉證證明前揭資料記載之內容，與系爭契約之成立有直接因果關係存在，自不得以前揭資料內容與事實不符（伊否認與事實不符）而主張係受詐欺而與伊成立系爭契約；再依反訴原告任職通知書第4、5條分別載明：「試用經考核通過後，將重新評估並相應地定崗定職」、「若在試用期內被認為未達到任用標準者，公司可對其職務和薪資進行調整或停止適用」等內容，可見伊擔任正職係經反訴原告試用期滿，有達到任用標準，反訴原告始決定伊擔任之職務，絕非如反訴原告所稱，因前揭資料之記載，使反訴原告無法正確審核、評價伊，故反訴原告主張其受詐欺而與伊成立系爭契約，據此主張撤銷云云，並無依據。（三）系爭約款係由反訴原告預定用於同類契約之條款，該內容雖記載「上述所填寫資料與事實相符，如有虛假，願受解職處分，並退回所領薪資」等語，然依勞基法第12條第1 項第1款規定，員工於訂立勞動契約時，為虛偽意思表示，使雇主誤信而受有損害之虞者，雇主始能不經預告終止契約，且依上述規定，雇主並無因此而得拒絕給付終止前所應給付之工資之權利，然系爭約款非但以記載內容如有虛假即得解職，甚且還須退回所領薪資，此一契約內容，顯較勞基法所定雇主須有受損害之虞，且應給付契約終止前之工資之規定之標準為低，依勞基法第1條第2項及民法247條之1第2款規定，應認無效。退步言之，如本院認系爭約款有效，此應屬違約金之約定，然此一違約金之金額係要求伊將所服勞務之全部對價都返還予反訴原告，金額顯屬過高，應酌減至伊所領取工資之5﹪。（四）伊係經張秀琬面試錄取、經試用期滿而擔任反訴原告正職員工，並為反訴原告服勞務，反訴原告支付予伊之工資係伊為反訴原告服勞務之對價，反訴原告既已享有伊所服勞務之利益，即無受損害之情，且伊領取工資亦非以不法侵害方式取得，自不構成侵權行為，反訴原告對伊並無侵權行為之損害賠償請求權可得行使。（五）聲明： 1、反訴及其假執行之聲請均駁回； 2、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。參、兩造不爭執之事實（見本院卷第130頁反面至第131頁反面、第221頁正反面）：一、原告於104人力銀行履歷表之最後更新日為105年9月14日（被證1，即本院卷第12至14頁）。二、原告於105年10月5日接受張秀琬面試前，有填寫應聘資訊登記表（被證5，即本院卷第23頁）。三、原告於105年10月24日向被告公司報到時，有填寫員工基本資料表（被證6，即本院卷第24頁）。四、原告於前揭104人力銀行履歷表、應聘資訊登記表及員工基本資料表上記載之LongYao集團或「Long Yao Inc.」，係指於我國設立登記之瓏曜公司（被證8，即本院卷第26頁、本院106年11月15日言詞辯論筆錄第4頁）。五、原告於前揭104人力銀行履歷表、應聘資訊登記表及員工基本資料表上記載之「日本エツトキユ─ブ株式會社」，係指於我國設立登記之八的三次方公司（被證20，即本院卷第 126頁、原告民事準備書（一）狀第9頁即本院卷第72頁）。六、原告自105年10月24日起任職被告公司，擔任董事長特別助理，每月薪酬（原告主張工資、被告主張報酬，以下同） 160,000元；於106年1月1日就任被告公司副總經理，每月薪酬200,000元（被證2，即本院卷第15頁）。七、原告任職被告公司期間自被告公司領取之薪酬共計962,667 元（被證18，即本院卷第90頁）。八、原告於106年4月7日簽署系爭委託書（被證3，即本院卷第16頁正反面），系爭委託書內容詳如被證3。九、原告任職被告公司期間，無須打卡。十、原告於106年5月23日寄送士林劍潭郵局存證號碼000049號存證信函予被告公司，主張依勞基法第14條規定終止勞動契約，被告公司於同年5月24日收受（原證9，即本院卷第95頁）。 、被告公司於106年5月24日寄發臺北榮星存證號碼000797號存證信函予原告，主張自106年5月27日起，終止兩造間副總經理委任關係，原告於106年5月25日收受（被證10，即本院卷第28、29頁）。 、被告公司未給付原告106年4、5月薪酬總額為353,333元。 、如本院認兩造間為僱傭關係，且原告終止勞動契約合法，被告公司應給付之資遣費為56,389元，應給付之特別休假未休工資為20,000元。肆、本件爭點（見本院卷第131頁反面至第132頁）：一、本訴部分：（一）兩造間屬委任關係或僱傭關係？（二）原告依兩造間契約約定請求被告公司給付106年4、5月薪酬是否有理由？（三）如兩造間為僱傭關係，原告依勞基法第14條規定終止系爭契約是否合法？（四）原告依勞基法第17條、第38條第1項第1款、第4項規定規定請求被告公司給付資遣費、特別休假未休工資是否有理由？（五）被告公司為抵銷抗辯是否有理由？（六）原告依勞基法第19條、就業保險法第25條第3項規定請求被告公司開立非自願離職證明書是否有理由？二、反訴部分：（一）反訴原告依民法第179條、民法第184條第1項前後段及第2項、或系爭約款約定請求反訴被告返還任職期間薪酬或負損害賠償責任是否有理由？金額若干？伍、得心證之理由：一、本訴部分：（一）兩造間屬委任關係或僱傭關係？ 1、按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第482條、第528條分別定有明文。僱傭與委任，就其均有勞務之給付乙節，固有相似之處，惟僱傭在受僱人一方，乃以給付勞務本身為目的之契約，亦即除供給一定勞務之外，並無其他目的，且受僱人係在從屬關係下服勞務，須絕對聽從僱用人之指示，自己對於勞務之提供毫無獨立裁量之權；委任則係以處理事務為目的之契約，受任人給付勞務本身僅為處理事務之手段，受任人於處理委任事務時，雖應依委任人之指示為之，然其處理事務乃係經由委任人之委託授權，並非基於從屬關係，故受任人得在委任人授權範圍內，自行裁量決定事務處理之方法，以完成委任之目的。由此顯見，委任與僱傭之法律性質不同，且無可兼而有之（最高法院83年度台上字第1018號判決參照）。 2、經查：（1）依原告於106年4月7日簽立系爭委託書第1、2條之內容略以：「委託人：張秀琬上海元祖夢果子股份有限公司董事長、法定代表人臺灣元祖實業有限公司法定代表人被委託人：羅佳伶… 職務：台灣元祖實業有限公司副總經理為了強化企業管理、明確管理職責，根據台灣元祖食品有限公司合同、章程，委託人作出如下委託：一、自委託人簽發本委託書之日起，在委託人不在台灣元祖食品有限公司履行職務期間，委託人授權被委託人以副總經理身份，主持台灣元祖食品有限公司日常管理工作。二、被委託人在主持台灣元祖食品有限公司日常工作期間，在本授權委託書確定的範圍內，對外代表台灣元祖食品有限公司，對內履行全面經營、管理職能。…」等語（見本院卷第16頁正反面），雖系爭委託書形式上記載委託人為張秀琬，然其後列有張秀琬為上海元祖夢果子股份有限公司及被告公司之法定代理人，足見張秀琬係以上海元祖夢果子股份有限公司及被告公司代表人之身分與原告簽立系爭委託書；再原告任職被告公司期間，無須打卡（見前述不爭執事項九），且原告有權決定科長級以下員工之任免（不含科長級），負責科長級以上員工之提名（含科長級），原告有權決定新進員工薪資待遇、有權批准員工之請假，有訴外人蔣○○之應聘資訊登記表、面試評分表、離職申請表、被告公司用印申請單、合約終止協議書、員工休假申請單資料在卷（見本院卷第17至第20頁反面、第46頁），亦有權審核及批准被告公司內外費用之申請，有費用申請列印資料可憑（見本院卷第47頁），堪認原告係以委任關係之受任人身份，對被告公司之經營、人員管理、一定金額內之支出等事項，有自行裁量並決定處理事務之方法，而非單純機械性提供勞務之勞工，是兩造間係成立委任關係甚明。（2）原告雖主張：伊於任職期間請假受公司規範管理，須由被告公司總經理核准及向董事長報備，且依2017上海元祖公司及下轄公司審批權限一覽表記載，副總經理僅對經理級以下員工之請假、出差申請、500至10,000元之費用申請有核准權，被告公司曾懲處伊，兩造間有從屬性云云，並提出前揭審批權限一覽表及簽呈為證（見本院卷第76至77頁、第81頁），然前揭審批權限一覽表之抬頭為「2017上海元祖夢果子股份有限公司」，標題為「元祖夢果子股份及轄下公司審批權限一覽表」，是否為被告公司之審批權限表已值懷疑，況現代企業規模擴大，須分層分工負責、管理，除一人公司外，企業組織不可能由一人擁有絕對權限而全然不受節制與監督，而經理人之權限本應受公司章程或其與公司間契約之規範限制，且於執行其業務時須遵守股東會或董事會決議，不得僅因原告就公司部分事務並無直接管理權限，即否認其與被告公司間之系爭契約之委任性質，而經理人被授權範圍並無一定標準，原告在其權限範圍內所作裁量，縱最終須經公司最高決策者認可，亦難據此否認原告就其執掌權限範圍內有裁量權及決策權之事實；再被告公司固曾有懲處原告之情，然系爭契約之定性應綜合各情判斷（詳如前述（1）所述），原告以前揭懲處情事主張兩造間有人格從屬性云云，即乏實據；另依原告 106年4月21日休假申請單之內容，原告係於同年4月24 日請假，並留言：「按台灣勞基法規定：『祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者，喪假6日。』」等語，其職務代理人於同日同意後，張秀琬於翌日點選「不同意」，並留言詢問人事部：「這是事假吧？請會人資總部」等語，而原告仍於當日自行休假（見本院卷第100頁），足見被告抗辯：原告之請假僅需向伊公司報備乙節，應可採信。（二）原告依系爭契約約定請求被告公司給付106年4、5月薪酬是否有理由？ 1、按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。法律行為經撤銷者，視為自始無效。民法第92條前段及第114條第1項分別定有明文。再按民法第九十二條第一項前段規定，因被詐欺而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示，其所欲保護之法益為「表意者意思表示形成過程之自由」，且所稱詐欺行為，係指對於表意人意思形成過程屬於重要而有影響之不真實事實，表示其為真實，而使他人陷於錯誤、加深錯誤或保持錯誤者而言，不包括就行為對象（事或物）之特性為不實或誇大之陳述，欲以價值判斷影響表意人決定自由之情形。至不真實之事實是否重要而有影響意思之形成，應以該事實與表意人自由形成意思之過程有無因果關係為斷（最高法院100年度台上字第858號判決意旨參照）。 2、經查：（1）觀諸原告於應聘資訊登記表及員工基本資料表上記載：其自93年4月至100年2月間擔任日本エツトキユ─ブ株式會社管理部門之營運執行長或營運長（見本院卷第23、24頁），其於104人力銀行履歷表並登載：「公司規模：100至500人」、「管理責任：需負擔管理責任，直接管理人數約13人以上。」、「工作內容：1.成立亞洲營運總部…2.拓展亞洲地區業務及通路，推動各部門中、長期經營策略規劃。…」云云（見本院卷第12頁反面），惟原告於前揭104人力銀行履歷表、應聘資訊登記表及員工基本資料表上記載之「日本エツトキユ─ブ株式會社」，係指於我國設立登記之八的三次方公司（見前述不爭執事項五），原告並於民事準備書（一）狀自承：「…此係因原告於93年間係為國內登記之『八的三次方企業有限公司』登記負責人，而該公司主要係從事日本方面之國際貿易，因此，原告乃透過家人的協助，於日本以『エツトキユ─ブ株式會社』即『eight cube』，也就是「八的三次方」之營運執行長身分，從事品牌代理之貿易業務」等語（見本院卷第72頁），可見原告故意將實為本國公司之八的三次方公司，以日文「エツトキユ─ブ株式會社」填載於104人力銀行履歷表偽裝為日本跨國企業，且八的三次方公司顯與原告於104 人力銀行履歷表上記載「公司規模：100至500人」、「管理責任：需負擔管理責任，直接管理人數約13人以上。」、「工作內容：1.成立亞洲營運總部…2.拓展亞洲地區業務及通路，推動各部門中、長期經營策略規劃。…」等情差距甚大。（2）原告於104人力銀行履歷表、應聘資訊登記表及與員工基本資料表上亦稱：伊曾自100年3月至105年7月間擔任LongYao集團之「總經理」，「公司規模：100至500人」，其「直接管理人數約13人以上」、「工作內容：…領導各部門並負責制定經營方針」云云（見本院卷第12頁反面、第23、24頁），然原告自承其於104人力銀行履歷表上所稱之LongYao集團即係瓏曜公司（見前述不爭執事項四），而依瓏曜公司之公司登記資料，其資本額僅1,000,000元，代表人即為羅景文（見本院卷第26 頁），就此，原告於民事準備書（一）狀解釋所謂公司規模係指：「…該公司之營業內容主要是挖掘國內外新創設計團隊商品，與之合作，所有配合之下游廠商、均納入該公司之營運體系…被告公司顯然誤解公司規模並非單指公司之受僱員工，而係包括公司整體營運所涉及之相關人員，…」云云（見本院卷第72頁反面），顯然曲解公司規模之定義，而瓏曜公司之員工人數、營業額等顯與所謂國際跨國企業差距甚大，堪認原告於104人力銀行履歷表、應聘資訊登記表及員工基本資料表前揭記載明顯不實。（3）原告於104人力銀行履歷表、應聘資訊登記表及員工基本資料表上又稱，其曾自88年8月至89年6月間在美商 Anna Sui公司擔任產品設計授權，自89年7月至90年8月間在德商Etienne Aigner擔任產品企畫開發主管，自90年9月至93年3月間擔任USPA集團之品牌總監，「公司規模：500人以上」，其「直接管理人數約13人以上」云云（見本院卷第13頁正反面、第23、24頁），然其始終未舉證證明確有在前揭外商公司從事上述職務，是其是否確有前揭工作經歷，堪值懷疑。（4）綜上，原告於104人力銀行履歷表、應聘資訊登記表及員工基本資料表上登載之前揭經歷非但過度誇大，甚至虛偽不實，已逾一般求職者適度包裝、修飾之合理程度，堪認原告確有詐欺被告公司之情事，且衡諸一般社會常情，前揭不實資訊就雇主審核是否聘僱勞工事項確屬重要而有因果關係之事實，被告公司因而於106年11月 15日依民法第92條第1項規定撤銷受詐欺而為之意思表示，自屬合法，系爭契約已不存在，依前揭規定，原告請求被告公司給付106年4月1日起至5月27日止之薪酬，自屬無據。（三）兩造間為委任關係，已如前認定，則原告依勞基法第14條規定終止系爭契約，並依勞基法第17條、第38條第1項第1款、第4項規定請求被告公司給付資遣費、特別休假未休工資，另依勞基法第19條、就業保險法第25條第3項規定請求被告公司開立非自願離職證明書，均無理由。二、反訴部分：（一）反訴原告依民法第179條、民法第184條第1項前後段及第2項、或系爭約款約定請求反訴被告返還任職期間報酬或負損害賠償責任是否有理由？金額若干？ 1、按系爭約款約定：「本人承諾：1、上述所填資料與事實相符，如有虛假，願受解職處分，並退回所領薪資。」等語（見本院卷第23、24頁）。 2、經查：（1）反訴被告既簽立系爭約款，而前揭應聘資訊登記表及員工基本資料表上之資料確有虛偽不實，已如前述，兩造亦不爭執系爭約款為違約金之約定（見本院卷第214頁反面、第222頁反面），故反訴原告依系爭約款約定請求反訴被告給付違約金，為有理由，應予准許。（2）反訴被告固抗辯，依勞基法第12條第1項第1款規定，員工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，雇主始能不經預告終止契約，依前揭規定，雇主並無因此而得拒絕給付終止前應給付工資之權利，認系爭約款違反勞基法第1條第2項勞動條件不得低於勞基法所定最低標準，且係反訴原告用於同類型契約之條款，依民法第247條之1規定無效云云，然兩造間為委任關係，無勞基法適用，且按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，原則上固屬定型化契約，惟按契約當事人間所訂定之契約，是否顯失公平而為無效，除應視契約之內容外，並應參酌雙方之訂約能力、雙方前後交易之經過及獲益之情形等其他因素，全盤考慮，資為判斷之依據（最高法院92年台上字第963 號判決意旨參照）。且所謂定型化契約之條款因違反誠信原則，顯失公平，而無效者，係以契約當事人之一方於訂約當時處於無從選擇締約對象或無拒絕締約餘地之情況，而簽訂顯然不利於己之約定為其要件（最高法院90年度台上字第2011號判決、91年台上字第2220號判決、92年台上字第39號判決意旨參照），查反訴被告於填寫前揭應聘資訊登記表及員工基本資料表時係以虛偽不實之工作經歷詐欺反訴原告，且所應徵之職務屬高階經理人職務，其期望薪資為200,000元，其後經試用期滿時每月薪酬亦為200,000元，足認反訴被告於訂約當時有相當能力向反訴原告爭取合理薪酬，並非處於無從選擇締約對象或無拒絕締約餘地之情況，其此部分抗辯亦屬無據。（3）再按當事人得約定債務人於債務不履行時，應支付違約金。違約金，除當事人另有訂定外，視為因不履行而生損害之賠償總額。其約定如債務人不於適當時期或不依適當方法履行債務時，即須支付違約金者，債權人除得請求履行債務外，違約金視為因不於適當時期或不依適當方法履行債務所生損害之賠償總額。民法第250條定有明文。另按約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。民法第252條定有明文。至於是否相當，即須依一般客觀事實，社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為斟酌之標準（最高法院79年台上字第1915號判例可資參照）。本院審酌反訴被告固有以不實經歷詐欺反訴原告之情，然其於任職反訴原告期間確有提出勞務，反訴原告復未舉證證明反訴被告任職期間有何不適任致該公司受有重大損害等一般客觀狀況，認反訴原告依系爭約款約定請求反訴被告給付違約金962,667元尚屬過高，應予酌減為300,000元為適當，逾此範圍，即屬無據。陸、綜上，兩造間為委任關係，且系爭契約業經被告公司依民法第92條第1項規定撤銷，是原告依勞基法第14條規定終止系爭契約不合法，其依勞基法第17條、第38條第1項第1款、第4項規定請求被告公司給付資遣費、特別休假未休工資，並依勞基法第19條、就業保險法第25條第3項規定請求被告公司開立非自願離職證明書，均為無理由，應予駁回；反訴原告依系爭約款約定，請求反訴被告給付違約金300,000元，及自反訴狀繕本送達翌日即106年11月16日（反訴被告訴訟代理人於106年11月15日當庭收受，見本院卷第85頁）起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍，為無理由，應予駁回。柒、反訴原告陳明願供擔保請准宣告假執行，惟本判決所命反訴被告應給付之金額未逾500,000元，是就反訴原告勝訴部分，依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，依職權宣告假執行，並依同法第392條第2項規定，依職權宣告反訴被告如預供相當之擔保，得免為假執行。至原告及反訴原告敗訴部分，其訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。捌、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本件判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。玖、據上論結，本件原告之訴為無理由，反訴原告之訴一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第78條、第79條、第389條第1項第5款、第392條，判決如主文。中華民國 107 年 6 月 20 日勞工法庭法官方祥鴻以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 107 年 6 月 20 日書記官黃文誼

臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第310號

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