臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第331號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　106年度勞訴字第331號

原告

劉保秀

訴訟代理人

田俊賢律師

複代理人

吳湘傑律師

被告

香港商恆富國際有限公司台灣分公司

法定代理人

恆亞伯拉罕 IBRAHIM I.I.EL-HINN

訴訟代理人

林瑞儀

　　　　　　蕭梅鶯

　　　　　　舒正本律師

上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國107年5月15日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

(一)原告自民國96年10月11日起至106年5月15日止受僱於被告公司擔任業務助理一職，每月薪資自104年12月起調整為新臺幣（下同）34,000元。被告於106年5月17日以原告工作出勤長期遲到早退，工時嚴重不足，長期在上班時間上網瀏覽與工作無關之網站或使用通訊軟體對外聯絡私人事情聊天，及主要工作內容負責網頁架設、操作手冊及國外參展事宜等，已多次告知需定期更新內容，卻遲未更新維護等理由，片面依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第2款、第4款非法解僱原告，核其已違反勞基法第14條第1項第6款規定，業經原告以律師函催告被告依法辦理原告之資遣費、預告工資及非自願離職證明，被告仍拒為給付，原告乃向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，兩造於106年6月20日及同年7月3日調解均不成立。本件原告依法終止勞動契約，爰依勞基法第14條第4項準用同法第17條、第16條第1項第3款、第3項等規定，請求被告給付下列預告期間工資、資遣費及核發非自願離職證明書：⑴資遣費163,153元：原告自96年10月11日起任職至106年5月15日離職，自94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為9年7個月又5天，原告離職前6月之平均工資為34,000元，按新制計算資遣費為163,153元【計算式：34,000元×（9＋〈7＋5/30〉÷12）÷2＝163,153元，元以下四捨五入】⑵預告期間工資34,000元：原告已繼續工作三年以上，被告應給付30日之預告期間工資34,000元（計算式：34,000元÷30日×30日＝34,000元）。

(二)被告公司管理風格較為開放，僅要求員工完成份內事務即可，原告任職被告公司十年內，全體員工均未準時上下班，且從未聽聞被告要求員工須補足工時8小時，被告亦未將員工遲到之懲處辦法訂立於工作規則中，顯見被告公司之職場文化係重視自身工作有無完成，而非在意出勤狀況；又被告公司地址位於臺北市○○區○○路○段0號3C17室（下稱臺北公司），被告於新北市○○區○○街000巷00號設有工廠（下稱樹林工廠），臺北公司與樹林工廠制度不同，工廠遲到須扣薪，加班亦有加班費，是被告就「公司員工」部分根本不在乎渠等是否準時上下班，尚不能以工廠員工出勤紀錄，佐證公司重視員工準時上下班之事；況被告若真如此重視出勤紀錄，其早就對原告或其他未準時上班員工採取諸如記過、罰薪、扣薪等懲處，其卻未如此，反而於原告任職內多次加薪，實難認原告行為違反工作規則，更遑論達情節重大之程度，且被告未以記過、罰薪等較輕微懲處手段，即逕行解僱原告，已違反最後解僱手段性原則，被告終止兩造間勞動契約，自無理由。另兩造約定原告提供勞務場所地址為臺北公司，雇主不得違反勞動契約，任意調動勞工工作，應考量調動工作地點過遠時，雇主應予以必要之協助及考量勞工及其家庭之生活利益，被告未經原告同意，任意調動原告至樹林工廠偏遠地點工作，已違法在先，且原告上班前須先接送女兒上學，難以準時8 點到工廠，而原告住家附近捷運站僅有頂溪站，該站無法直達頂埔或永寧站，而須轉車，車程加步行時間約須1 小時，抵達頂埔或永寧站後又須等待計程車，之後再花費約20分車程，方得到達工廠，故被告自應扣除此車程時間。原告自任職以來，至工廠操作手冊之出勤狀況皆係九點多到，五點左右下班，被告從未有任何異議，顯見其已考量原告之通勤問題，否則早對原告施以懲處，今以原告出勤狀況大作文章，顯係違法解僱後，再找理由搪塞。

(三)被告公司未硬性規定員工不得於上班閒暇時瀏覽其他網頁或以通訊軟體聊天，亦未在工作規則中訂定上班瀏覽與工作無關之網頁之懲處辦法，且公司為求方便，其有時會以通訊軟體（如Line）向員工交辦事情，員工間亦會以該通訊軟體為媒介，通知辦理公司業務、幫忙主管買午餐等事，被告公司任斐斐經理（即被告公司負責人之妻，下稱任經理）亦常於上班時與原告及其他員工閒聊、分享生活大小事，足證被告公司允許員工間得於上班空閒時瀏覽其他網頁、分享趣事，彼此交流情感。而任經理辦公座位位於原告旁，其知悉原告上班之狀況，公司員工完成自身業務後，閒暇時瀏覽網頁，亦均未遭主管斥責、禁止或懲處，被告自不得以此事由作為解僱之理由。原告任職期間盡心盡力，均按公司主管交辦事項完成，因原告非機械、電機相關科系畢業，對機械規格不甚了解，更新網頁業務亦非由原告負責，僅從旁協助；另被告損失參展費，係因被告公司三番二次同意參展後又拒絕，主辦單位因此拒絕退費，與俄國簽證無關；此外，電控程式係由訴外人利承公司交予前工廠經理阿拉，由阿拉代為處理與裝機，故電控程式之遺失顯非原告作業疏失所致。因被告公司負責人、工廠主管及任經理對原告是否須去工廠操作工作手冊一事，指令不同，負責人及主管認為機器須走客製化路線，故指示原告須至工廠製作，任經理卻為節省公司車馬費，認為不用特別去工廠，並質疑原告多報車資，是主管們常期意見相佐，令被告無所適從，日積月累下才脫口說出「你以為我喜歡來嗎」，其真意亦僅係表達「要不是負責人或工廠主管指派我到工廠作客製化操作手冊，我也不會來工廠」之情緒性字眼，絕無任何侮辱任經理之意思，並已再三為自己之不當言語向任經理道歉。是原告從未對被告公司經理或任何主管、員工口出穢言、侮辱或暴行等行為，主觀上亦無侮辱任經理之故意，更未達重大之程度，被告若認為原告言語上有所不妥，實應以告誡、記過、減薪或其他較輕微之方式，即得達到維護工作紀律，然其卻未懲處原告，即逕行解僱原告，實已違反解僱最後手段性原則，於法不合。

(四)並聲明：⑴被告應給付原告197,153元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⑵被告應開立非自願離職證明書予原告。⑶願供擔保請准宣告假執行。

二、被告答辯略以：

(一)原告自96年10月11日起至106年5月15日止受僱於被告擔任業務助理，其自104年12月起每月薪資為34,000元。原告在被告臺北公司上班時間為上午9時至下午6時，在樹林工廠上班時間為上午8時至下午5時，中午均休息1小時，其工作內容為負責公司網頁架設及更新、機械操作手冊之製作（含電控程式歸檔）及聯絡安排國外參展等事宜。惟原告任職期間經常遲到出勤異常、工時嚴重不足、藉故外出遲滯不歸、任意請假、工作時間任意瀏覽與工作無關之網頁或利用通訊軟體聊天，經多次糾正仍不改善，經年不更新公司網頁，外文能力不足需主管協助外，又不克盡職責，無法勝任與國外參展聯繫之工作，被告公司負責人夫婦體諒其為分擔家計未予計較，多次警告應認真工作而勿再犯錯，惟原告不知檢點，行為日趨嚴重。原告常藉製作操作手冊為由，主動要求至樹林工廠上班，並無原告所稱調職至樹林工廠工作之事實，而自原告住所附近捷運頂溪站至頂埔站需耗時36分鐘、車資45元，自頂溪站至被告公司臺北世貿站需耗16分鐘、車資25元；被告體諒原告至樹林工廠上班需多耗費車資，給予原告全程之車資，即自頂溪站至頂埔站之捷運車資、自頂埔站至工廠上班計程車車資。依原告計程車收據所載其搭車時間約11分鐘，依此計算原告至樹林工廠上班，較平常至臺北公司上班，車資多花20元、時間多花31分鐘，原告本應在8時至工廠上班，但原告均在9時至10時間才抵達，甚至11時以後才到達工廠，經被告公司負責人屢請員工私下規勸原告，仍未改善。原告於106年5月5日向被告公司老闆娘即任經理稱欲自106年5月8日起至樹林工廠製作機械操作手冊，任經理於106年5月9日上午至工廠視察業務，發現原告於10時14分才到工廠上班，乃規勸原告「工廠規定8點鐘上班、5點下班，你5點鐘準時下班，是否可以早點來上班？」，原告竟以極為輕蔑、不肖之口吻回稱「你以為我喜歡來嗎？」，當場侮辱被告公司任經理，語畢即轉身不理會任經理而逕自回其座位，當時工廠員工多人在場見聞，致任經理在眾人面前喪失主管尊嚴，有難以維持工作秩序之虞，原告甚至於頂撞主管後，仍連續2日（106年5月10日、11日）於10時許上班，且其公然侮辱任經理後，在20分鐘內竟又上網瀏覽與工作無關之網頁，完全不理會主管告誡，且告誡後仍舊每天遲到，顯見原告對被告公司規則藐視輕忽，毫無悔改之意。被告公司乃以原告違反依勞基法第12條第2款「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為」、同條第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」等事由，不經預告終止勞動契約，並無任何不法，亦未逾必要或比例原則。

(二)茲就原告在職期間未盡本份及違反公司工作規則情形分述如下：

⑴出勤異常：原告於101年度，除正常之週休2日、國定假日外，請假日數高達41天，故意不打卡有9次，被告公司念其身負家計，均准許請假，未與其計較，亦未扣其薪資，員工如無法準時上、下班，需向公司報備，且仍需補足工作時間8小時。原告於105年7月以前雖有幾次10點之後才到工廠上班，甚至有一次11點之後才到，但大致尚能在9時至10時間到達，被告雖不滿意但尚可包容，然其於105年7月以後即開始每次均在10時以後才至工廠上班，下午5時許即下班，而原告在臺北公司幾乎每天均9時以後才上班，甚至有到11時以後到達，約18時許下班，並未補齊不足之工時，原告於105年整年只有2日未遲到，106年則每日遲到。另被告公司會計助理欲至銀行辦事時，原告經常藉故與其同行，外出後即藉午休在外遲滯不歸，甚至在15時52分仍未回到公司上班，被告念在原告需負擔家計，不忍與其計較，均未對其懲處或扣薪，原告反視此不當行為為理所當然。被告於在98年8月及104年5月調整原告薪資，係因被告公司負責人以物價上漲，體諒員工生活辛苦，當時原告薪資分別為28,000、30,000元，調整為30,000、32,000元，係就公司員工普遍調薪，並非獨厚原告。

⑵原告在上班時間經常瀏覽與工作無關之網頁，並利用通訊軟體與他人聊天，被告公司負責人發現後曾予規勸，惟原告仍未聽從規勸，且公司負責人曾於105年6月20日發現原告上網聊天而當場予以糾正制止，原告竟辯稱是在與被告工廠職員洽談公事，被告負責人發現當時為下午5時20分工廠人員已下班，何來公事可談，原告才承認是在聊私事，被告公司負責人多次告誡甚至表示要開除原告，原告仍不知悔改，一再違反公司規定。

⑶原告怠於工作職掌：

①原告工作範圍包括公司網頁之維護及定期更新，俾能順利推廣公司之業務及提高客戶對被告公司之認識，惟原告自任職以後，對於公司網頁定期更新之事怠惰，其於106年5月15日離職，被告公司網頁竟自103年7月22日以後即未再更新，長達2年10個月之久。

②原告處理參展聯繫事宜不克盡職責，導至被告公司蒙受損失：被告公司為推廣衛生紙機械產品，經常參加世界各地之衛生紙機械展覽，而所有參展事宜，本均應由原告負責聯繫，惟因原告外文程度不佳，無法勝任參展時所應填載或申請之資料，若問題則請任經理協助為其書寫，事後並由原告或任經理發電子信予展場公司。105年10月25日至10月28日俄羅斯展，因原告怠忽職守，未確實核對俄羅斯官方邀請函，導致被告公司負責人無法順利取得俄國簽證，約計損失20萬元。另被告公司於105年11月25日報名參加MIAC衛生紙展，並即上傳至官方網站填寫所需配件及傢俱、文件相關事宜，此乃原告經手案件。惟於106年10月10日，被告公司負責人至義大利MIAC衛生紙展佈置展覽攤位時，發現其他廠商攤位上皆有公司名稱、地毯，唯獨被告公司欠缺該基本配備，經向主辦單位反應，其回覆「展場之配置是依據被告公司網路所填寫資料製作，被告公司並無勾選公司名稱，故恕無法再提供」，導致被告負責人無法完整佈展場，此為原告基本工作事項，原告竟然疏漏，足見其工作之用心程度。

③原告工作範圍包括機械操作手冊之製作，依目前電訊及網際網路之發達，原告利用電話及電子傳輸方法，即可輕易取得機械資料來源，於臺北公司內製作即可完成，根本不需至樹林工廠製作機械操作手冊，任經理並曾透過同事轉告原告，在公司製作操作手冊即可，然原告仍執意前往工廠。被告公司所生產之機器大都銷往國外，因此操作手冊中必需附有電控程式，以供購買客戶知悉操作方法，惟因原告怠於職務，未立即將委外製作機器之電控程式存檔收錄於被告公司，嗣於被告公司負責人侄子阿拉去職後，被告發現原告未將電控程式檔案留存，乃要求原告向委外製作廠商索取，委外廠商利用阿拉去職後無法查證，雖稱已將電控程式交予阿拉云云，然原告仍不得藉此諉責。

(三)並聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、本院之判斷：

(一)原告主張其自96年10月11日起受僱於被告公司擔任業務助理，每月薪資自104年12月起調整為34,000元，被告於106年5月17日以原告有勞基法第12條第2款、第4款所定事由，通知原告於106年5月15日終止勞動契約，原告則以律師函催告被告辦理相關之資遣費、預告工資及開立非自願離職證明等事宜，並向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，兩造於106年6月20日及同年7月3日到場調解均不成立等情，業據提出原告合作金庫銀行薪資帳戶存款存摺、被告公司終止勞動契約函、原告律師函及掛號郵件收件回執、臺北市政府勞資爭議調解紀錄等件影本存卷為證（見調解卷第11至20頁），且為被告所不爭執，自堪信為真實。

(二)本件原告主張被告終止勞動契約不合法，不生解僱效力，且被告此舉已違反勞動契約或勞工法令，致損害原告權益，爰依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並依勞基法第14條第4項準用同法第17條、第16條第1項第3款、第3項等規定，請求被告給付資遣費、預告期間工資，並開立非自願離職證明書。被告則否認有何違法解僱之情，並以前揭情詞置辯。是本件應審究被告依勞基法第12條第2款、第4款規定終止勞動契約，是否合法？原告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並請求被告給付資遣費、預告期間工資，及開立非自願離職證明書，是否有理？

(三)按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」勞基法第12條第1項第2款、第4款、第2項定有明文。而侮辱，係指故意使人難堪為目的，以言語、文字、圖畫或動作，表示不屑、輕蔑或攻擊之意思，足以對於個人在社會上所保持之人格及地位，達貶損其評價之程度。次按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院105年度台上字第1894號、104年度台上字第1227號判決意旨參照）。

(四)原告主張被告負責人之妻即被告公司任斐斐經理於106年5月9日上午至工廠視察業務時，發現原告於10時14分才到工廠上班，乃規勸原告「工廠規定8點鐘上班、5點下班，你5點鐘準時下班，是否可以早點來上班？」，原告竟以極為輕蔑、不肖之口吻回稱「你以為我喜歡來嗎？」等語，當場侮辱任經理，而有勞基法第12條第1項第2款所定勞工對於僱主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，有重大侮辱之行為之解僱事由。原告則主張其對任經理所為上開言語僅係表達「要不是負責人或工廠主管指派我到工廠作客製化操作手冊，我也不會來工廠」，並無侮辱任經理之意。查任經理為原告主管，其對原告出勤狀況有指揮監督權限，原告不服勸誡反回稱「你以為我喜歡來嗎？」等語，其態度確屬不佳，而欠缺職場上對主管應有之禮儀，惟上開言語仍不致貶損任經理於社會上之人格評價，且客觀上亦難認原告上開言論已達「重大侮辱」之程度，是被告依勞基法第12條第1項第2款規定，終止兩造間勞動契約，尚非合法。

(五)按現行勞基法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞基法第11條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約；勞工非有同法第12條第1 項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契約。依第11條規定終止勞動契約者，雇主應依第17條規定發給勞工資遣費，惟依第12條第1項規定終止勞動契約者則無。此攸關勞工權益甚鉅，不容雇主將第11條所定之事由，列為第12條第1項第4款勞動契約或工作規則情節重大之事由，而以勞工違反該款之規定，終止勞動契約，以規避勞工資遣費之發給。又在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則，此觀諸勞基法第70條規定甚明，是工作規則乃雇主單方制定用以統一化勞動條件及應遵守紀律之文書，有拘束勞工與雇主雙方之效力。另勞工對於所任工作是否不能勝任，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務（包括勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，亦屬之）均應涵攝在內，是勞工如因專業、學識、技術能力、體力等不足以勝任工作達成業績或完成相關業務者，應屬勞基法第11條第5款所定之情形。本件被告以原告長久以來怠於定期更新公司網頁；且被告公司參加105年10月25日至10月28日俄羅斯展，因原告未確實核對俄羅斯官方邀請函，導致被告公司負責人無法順利取得俄國簽證，約計損失20萬元；另被告公司於105年11月25日報名參加MIAC衛生紙展，被告公司負責人至義大利MIAC衛生紙展佈置展覽攤位時，唯獨被告公司攤位欠缺公司名稱、地毯等基本配備，此係原告疏漏填寫公司基本資料所致；又原告工作範圍包括機械操作手冊之製作，其未將委外製作機器之電控程式存檔收錄於被告公司等，主張原告在職期間有前開怠忽職守違反被告公司工作規則之情形。尚且不論被告前述事實是否屬實，被告亦未證明其就員工之工作職掌訂有何工作規則或標準流程，原告上開行為究係違反何工作規則，且依前揭說明，被告所指原告工作上之缺失，核均屬勞基法第11條第5款所定不能勝任工作之範疇，自不得將該條款所定之事由，列為第12條第1項第4款之終止事由。是被告以原告有前揭怠於職務之行為主張依勞基法第12條第1項第4款之規定終止勞動契約，於法不合。

(六)被告另以原告任職期間經常遲到出勤異常、工時嚴重不足、藉故外出遲滯不歸、任意請假、工作時間任意瀏覽與工作無關之網頁或利用通訊軟體聊天，經多次糾正仍不改善，被告公司任經理於106年5月9日上午至工廠視察業務時，發現原告有遲到情形予以勸誡，原告竟以「你以為我喜歡來嗎？」等語頂撞，並隨即上網瀏覽與工作無關之網頁，且經告誡後仍連續2日遲到，足見全無悔改之意，爰依勞基法第12條第1項第4 款勞工有「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之事由終止勞動契約。原告則主張被告公司管理風格較為開放，僅要求員工完成份內事務即可，並不在意出勤狀況，亦未硬性規定員工不得於上班閒暇時瀏覽其他網頁或以通訊軟體聊天，被告未經原告同意，任意調動原告至樹林工廠偏遠地點工作，已違法在先，亦未考量原告上班前需送小孩上學及通勤時間，此段時間應予扣除，又縱認原告上開行為違反勞動契約或工作規則，被告未施以記過、減薪等懲處，即逕行解僱原告，亦違反解僱最後手段性原則等語。經查：

⑴依證人即被告公司員工林瑞儀結證稱：伊於90年到職，擔任業務助理，協助出貨，辦理簽證及國外業務聯絡；被告公司有兩個上班地點，一個在臺北世貿辦公室，一個是樹林工廠；工作時間，樹林工廠是8點至5點，世貿原則是9點至6點，但主管會給予彈性，伊工作跟國外有關，上班時間比較晚，下班也是比較晚，其他人若比較晚到班要把工時補足；被告是業務助理，主要業務是操作手冊、網頁及參展聯繫；原告在被告公司任職期間，上班會遲到，一開始遲到半小時左右，後來時間愈來愈長；任小姐是老闆娘，算是公司總經理，任小姐、伊、原告及兩個會計在同一個辦公室；老闆如果發現我們比較晚到，會希望我們準時，任小姐比較彈性，希望我們晚來就晚走，把時間補足，晚來也不要晚得太離譜；（問：原告為何要到工廠上班？）104年底105年初，公司有大案子，工廠經理請原告協助，做一些客人要的操作手冊及文件，經理六月底離職後，原告說去做操作手冊，伊有聽到是他跟任小姐提出來的；（問：原告去工廠上班是他自己要去的還是公司要求？）經理還在職的時候，經理有叫原告去過，經理離職後，伊有聽到原告跟任小姐說她要去；（問：原告不去工廠，在公司裡面，能不能做操作手冊？）就伊經驗認為是可以，伊交接給原告之前，操作手冊是伊在做，所以伊認為可以，因為缺的資料可以請繪圖人員e-mail過來，伊只是彙總；（問：原告到工廠上班，上下班時間應為幾點？）那邊工人都是8點至5點，有遲到會扣錢，理論是要配合工廠時間，但主管考慮到交通，可以給我們一點彈性，任小姐有說遲到不要太久，因為工廠有很多工人會覺得不公平；伊問過會計，105年6月底前經理還在的時候，原告約九點多到，偶爾會晚一點，最早是九點出頭，105年6月以後，原告都是十點多到；老闆有說如果我們要九點準時到辦公室再到工廠會造成我們的困擾，之前是說九點到老闆新店大坪林的家，他開車載我們到工廠，後來坐老闆的車有壓力，我們選擇自己坐車去工廠，公司會全程補助車費，包括公車、捷運、計程車全額補助；（問：對於原告在公司或工廠沒有按時上班，老闆及任小姐有無表示？）老闆及任小姐有向原告表示她可不可以早一點來，伊晚到或其他員工晚到老闆娘也會這樣講；（問：原告在工作期間，有無因為使用電腦閱覽與工作無關的網頁被老闆發現？）有，從msn 時代就有；伊親眼看過很多次，老闆每次發現以後會對公司所有員工說不准用msn聊私事，不准上網，是來上班工作的；（問：你是否知道原告這幾天為何要去工廠上班？）原告在5月5日左右跟任小姐說下禮拜要去工廠做操作手冊；（問：106年5月9日，原告去工廠上班與任小姐之間發生什麼事情？）伊聽工廠傳回來說當天任小姐九點就到工廠，原告十點多才到，任小姐有請原告早一點來，後來原告就回任小姐說你以為我愛來工廠，要不然請工廠的人來公司上班，還有一些頂撞他的話，任小姐當下很生氣；106年5月15日老闆終止和原告的僱傭契約叫他離職時，伊有在場，老闆跟他講說平時遲到早退對他態度不好都沒有關係，但是任小姐是他太太，且跟原告同一辦公室，還是你的主管，我多少次想要解僱掉你都是她幫妳求情，妳對她不敬我沒有辦法再容忍了；（問：公司對於沒有準時九點上班的員工有無懲處？）沒有懲處，只有告誡，老闆認為講了就要自己改進；（問：公司對於沒有補足八小時工時之員工有何懲處？）沒有懲處，卡表是會計在算，老闆不會去看卡表，會計不會特別去講，因為老闆對辦公室員工比較寬容，只有說缺了要補足；（問：公司有無硬性規定中午休息時間是12點至1點半？）任小姐曾在106年初跟原告及黃小姐講你們兩個工作的事情比較固定，可否準時12點去吃飯，任小姐同意1點半以前回來，他對公司員工比較寬容，老闆是說1點；（問：公司員工中午何時休息？）沒有一致，伊跟任小姐有跟國外聯繫，會把手上事情忙完才去吃飯，任小姐跟原告及黃小姐說等你們回來，公司其他員工才去吃，這樣辦公室才沒有空窗期，她希望她們是12點至1點半準時用餐及回來；任小姐的個性是大家都在同一個辦公室，如果每天斥責大家都很難過，能包容盡量包容，但任小姐後來有跟他們說請他們準時去用餐準時回來；（問：公司有無硬性規定上班瀏覽公司事務以外之網頁需懲處？）老闆說上班不要上私人網頁，沒有特別懲處我們；（問：公司全體員工上班時有無上網的情況？）偶爾會上一下買個東西，但不會一直掛在網路；（問：主管是否會以通信軟體交辦事情？）會，任小姐比較有彈性不會計較，但不能一直掛在網路上，這樣哪個時間洽公；（問：你何以認定原告一直掛在網路上？）因為任小姐從原告電腦拷貝下來的紀錄，發現原告一直掛在網路上，從上網紀錄可以看出原告上網的頻率等語（見本院卷二第25至33頁）。另參之被告所提員工張澄棋、蕭梅鶯、林瑞儀、黃千晏等人之打卡紀錄（見本院卷一第201至206頁、卷二第62至139頁），張澄棋均為上午8時以前到班，下午5時下班；蕭梅鶯則為上午9時許、10時上班，下班時間約晚上6時許至8時不等；黃千宴則係上午9時許、10時上班，晚上6、7時許下班；林瑞儀因工作上需與國外客戶聯繫，其約中午11、12時許上班，下班時間約晚上7時許至11時許不等。是張澄棋有固定之上下班時間，蕭梅鶯、林瑞儀、黃千晏上下班時間雖有彈性，然觀之蕭梅鶯、林瑞儀105、106年度總工時（以每日8小時計算）均有補足，黃千晏105、106年度總工時則僅短少1.39天、3.07天。是證人林瑞儀證述被告公司工作時間，樹林工廠是8點至5點，世貿辦公室原則是9點至6點，但主管會給予彈性，伊工作跟國外有關，上班時間比較晚，下班也比較晚，其他人若比較晚到班，要把工時補足等語，核與上開員工打卡記錄相符，堪以採信。由上足見被告公司雖規定臺北公司上班時間為上午9時至下午6時，樹林工廠上班時間為上午8時至下午5時，然對臺北公司員工上班時間較為彈性，惟仍要求員工晚到者應補足8小時工時。然觀之原告105、106年度之出勤紀錄（本院卷一第116至131頁），其105年度短少工時逾100小時（臺北公司上班時間以8小時計，樹林工廠上班時間以有利於原告之上午9時至下午5時共7小時計）；106年1月至5月離職前止短少工時逾40小時，尤其原告於5月8日至11日至樹林工廠上班，每日均10時以後到班，5時下班，扣除午休1小時，實際每日工時不到6小時，原告短少工時之情形顯然較其他員工嚴重許多。

⑵原告雖主張被告未經其同意，任意調動其至樹林工廠偏遠地點工作，已違法在先，復未考量原告上班前需送小孩上學及通勤時間云云。然按企業內之調職係指同一企業內，長期性的變更勞工之職務內容、職務種類或工作地點，至基於業務需要，臨時、短期性地指派勞工至同一企業內至其他部門支援工作，雖有工作地點的變動，但係臨時、短期性，待結束後又回歸原職工作，即與企業內調職不同，原告指稱被告違法調動其職務至樹林工廠云云，並非可採。又被告考量公司員工至樹林工廠需增加通勤時間及費用，而全程補貼員工搭乘公車、捷運及計程車資，且未要求公司員工需如工廠員工般於上午8時準時到班，此觀原告至工廠上班時間均為9時許甚明，原告主張被告未考量其利益云云，並非事實。

⑶按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，故勞動契約以具有從屬性為其特質。從屬性可分為人格上的從屬性與經濟上的從屬性，所謂人格從屬性係指勞工對於自己工作時間不能自行支配，且對於雇主工作上之指揮監督有服從之義務。所謂經濟上從屬性係指勞工完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，亦即勞工不是為自己之營業而勞動，而是從屬於雇主，為雇主之目的而勞動。又勞工基於勞動契約所負之義務，不僅只包括勞務給付之義務，更包括忠實之義務，如服從雇主指揮監督、遵守雇主所定工作規則之義務及審慎勤勉之義務，因此，勞工如違反上述義務，即難於維持雇主對事業之統制權與企業秩序，自可認勞工違反勞動契約或工作規則，且其情節重大，得據以終止雙方之勞動契約。查依原告負責人與原告於105年6月20日之談話錄音譯文「負責人：我會開除你不付你錢。…原告：看政府說要怎麼付啊，你要怎麼付阿。」、「負責人：我昨天告訴你及以前，以前和之前，之前，甚至你在工廠…你要我怎麼做呢？原告：看你啊！」、「負責人：我是你的老板，你到底要我怎麼做？原告：我又沒有不做事，對不對，我有在做事啊！」、「負責人：「我親眼所見，一次、二次、三次，我看到你，我告訴你不要MSN 。原告：有時候我們要跟工廠講會計的東西對不對，而且那麼多人有MSN ，有LINE又不只有我，我事情做好了。對不對，而且我又不是沒做事。」、「負責人：不，你是在跟你朋友聊天，一次、二次、四次、十次、百餘次、每一次，每次我來這裡，你現在跟誰聊天呢？…現在5 點20分，你在跟誰聊？原告：我不是說今天，我說有時候。負責人：那你今天跟誰聊天呢？你丈夫？原告：我跟他講今天要繳錢，對不對，老板…又不是只有我在MSN。負責人：沒有人允許用MSN，我需要你們來工作。原告：有啊！我有工作啊！我有工作又不是沒工作，對不對。」（見本院卷一第132至134頁）。誠如前述，勞工係為僱主提供勞務而獲致工資，對於自己工作時間不能自行支配，且對於雇主工作上之指揮監督有服從之義務，被告公司負責人多次發現原告於上班時間使用通訊軟體聊天處理私人事務而予以告誡，甚至表示要解僱原告，然原告仍強詞以其有做事，其他同事亦有使用通訊軟體之情形為由，拒絕服從被告公司負責人之指揮監督。又原告任職期間所提供勞務之工時嚴重不足，晚到情形日益嚴重，被告公司負責人及任經理均曾予口頭勸誡，此經林瑞儀證述如上，然原告於106年5月8日上午10時34分始至樹林工廠上班，下午5時即下班；任經理於翌日（5月9日）至工廠視察業務時，發現原告又遲於10時14分始到班，乃規勸原告「工廠規定8點鐘上班、5點下班，你5點鐘準時下班，是否可以早點來上班？」，原告竟回稱「你以為我喜歡來啊，要不然你叫老簡跟BENNY到臺北辦公室去啊，你以為我喜歡來嗎！」等語（見本院卷一第143頁），且依然故我，連續2日於5月10日、11日均於上午10時以後到班，下午5時準時下班（見本院卷一第29頁），而連續4日短缺工時達每日2小時以上，毫不理會主管之指揮監督。原告雖主張其因被告公司負責人、工廠主管及任經理對原告是否須去工廠操作工作手冊一事，指令不同，主管們常期意見相佐，令被告無所適從，日積月累下才脫口說出「你以為我喜歡來嗎」等語。然任經理本即認為原告得在公司製作操作手冊而無前往工廠之必要，原告所指工廠主管即阿拉亦早於105年6月間即離職，此次原告前往樹林工廠亦係其主動向任經理提出，此經林瑞儀證述在卷，並無原告所稱無所適從情事，亦無從解免其遲到早退短少工時之事實。再觀之被告公司負責人與原告於106年5月15日解僱前之錄音譯文「負責人：我對妳講過不要MSN，不要上網聊天，MSN，我給妳機會，我給妳許多次機會，我告訴妳別這麼做，又再給一次的機會，2012那一年妳約45天或55天沒有來工作，而妳有時很強勢，但當我太太去工廠時在工廠跟妳講話，妳對她態度變很差，她是妳的老板，態度差，非常差…但當妳的老板問妳為何遲至10：40才來，這句話哪裡有不對之處？…為什麼你10：40才來？原告：哪有40」、「負責人：請告訴我為何妳對妳的老闆那麼無禮？原告：我沒有無禮啊」、「任斐斐：因為我問她為何妳10：30還是10：40才到，然後5點就下班，她說。原告：你以為我喜歡來啊，要不然你叫老簡跟BE NNY到臺北辦公室去啊，你以為我喜歡來嗎！」、「負責人：為何妳這樣對她說話」、「原告：我跟她說我沒有辦法啊」、「任斐斐：當著所有員工的面前」、「負責人：她是妳的老板，她是很關心妳的人」、「任斐斐：多少次老闆本來都已經沒有辦法容忍妳，我一直說，REBECCA（即原告）她還是需要這個薪水的…已經很多次說不要，我就說算了，她跟我們工作這麼久，畢竟還是薪水養家，那如果說妳既然自己這麼不珍惜這個機會，這個工作的話…MAY（即蕭梅鶯）不是也有警告妳，妳說沒關係啊，給我錢就好了。給我錢我就走人啊，對吧」、「原告：我沒有說這個啊」、「負責人：你也跟我這樣講過」、「原告：又不只有我說。那是之前說的啊」、「任斐斐：我儘量容忍，但當已經沒有辦法繼續，已經跨界了，很抱歉我沒有辦法繼續容忍下去…。」（見本院卷一第141至147頁）。則按雇主係為達其特定經濟上之目的，而支付薪資僱用勞工為其服勞務，是勞工服從僱主之指揮監督忠誠履行勞務給付義務，乃屬勞工基於勞動契約之核心義務。承前所述，原告長期以來短少給付工時，又經常於上班時間使用通訊軟體聊天，經被告公司負責人及任經理多次規勸、告誡，非但未見原告改善其工作態度及出勤狀況，反變本加厲，經任經理再次發現其晚到情形嚴重，請其早點來上班，原告猶以前揭無禮態度拒絕履行其勞務給付義務，並繼續遲到早退，致使被告無法透過勞動契約達成客觀上合理之經濟目的，且工廠員工均遵循被告公司上午8時上班、下午5時下班之規定，唯獨原告係上午10時以後上班下午5時下班，已形成不公平現象，其經主管規勸並命其早點上班後，猶口出上開言語公然挑戰主管對其監督管理之行為，且繼續遲到早退而拒絕依勞動契約給付應有之工時，自已影響被告公司內部秩序紀律之維護。原告雖主張被告應得以告誡、記過、減薪或其他較輕微之方式，即得達到維護工作紀律，被告逕行解僱，違反解僱最後手段性原則云云。然所謂解僱最後手段性原則，乃係給予員工改善機會，如無法改善，始予以解僱。原告前揭違反勞動契約之情形，已成積習並非偶發，被告公司負責人及主管任經理屢予勸誡，多次給予機會，甚已表示如無法改善將予解僱，均無效果，更遭原告以言語頂撞，而被告公司管理風格較為開放，均以規勸告誡方式促員工自律改善，故無訂立工作規則，對員工考勤有何記過、減薪之懲處制度，此為被告公司之管理風格，多數員工亦能遵守。是被告於解僱前既已給予原告多次改善機會，原告仍依然故我，且其一再違反勞動契約，經被告公司負責人及任經理告誡後已明言不會服從，顯見其主觀上已無依勞動契約履行其勞務給付義務之意，堪認即使再施以其他處分而不解雇，亦徒然招致原告反彈及言語衝撞，而無法改變原告之工作態度，在此情形下殊無強令被告必須容忍原告之言行並與之繼續勞動契約關係。準此，上訴人確有違反勞動契約之情形，且情節重大，被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約，自屬適法。

(七)末按，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情形之一離職；勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，就業保險法第11條第3 項及勞動基準法第19條分別定有明文。本件原告係經被告以勞基法第12條第1項第4款規定予以解僱，並非因被告關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告而離職，更非因被告依勞基法第11條、第13條但書、第20條規定終止勞動契約，或原告依勞基法第14條規定終止勞動契約而離職。原告之離職情形，既不符合前述就業保險法所稱之非自願離職，自不得請求被告開立非自願離職證明書。

四、綜上所述，被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約，應屬合法。從而，原告依勞基法第14條第4項準用同法第17條、第16條第1項第3款、第3項等規定，請求被告給付預告期間工資、資遣費及核發非自願離職證明書，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請已無所附麗，應併駁回之。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌與判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。