臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第102號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　106年度勞訴字第102號

原告

克俐凱文室內裝修工程有限公司

法定代理人

蔡竺欣

訴訟代理人

蔚中傑律師

被告

莊富雅

訴訟代理人

法扶律師林正杰

上列當事人間請求給付違約金事件，本院於中華民國106年9月4日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：被告自民國104年11月23日起受僱擔任其助理設計師，兩造約定每月薪資加計津貼新臺幣（下同）24,000元，因被告並非設計相關科系畢業，任職前亦無有關室內設計之工作經驗，其需花費時間、金錢培訓被告成為專業設計師，故於兩造簽署之聘僱契約（下稱系爭契約）第4條第1項約定（下稱系爭約定）被告至少應任職6年，否則應賠償30個月薪資之違約金。被告經其培訓後，已能繪製蘊含設計理念與構圖之3D設計圖，能力甚至超過室內設計科系之大學畢業生，惟被告任職後即開始經常性遲到，工作狀況極為不良，且竟於105年4月15日無故違約提前離職，造成其培訓時間與費用之損失，另找新進員工亦需再行花費時間與金錢培訓。爰依系爭約定提起本訴，請求被告賠償違約金720,000元等語。並聲明：㈠被告應給付原告720,000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡願供擔保聲請宣告假執行。

二、被告則抗辯以：伊每月薪資為24,000元，雇主每月提繳之6%勞工退休金應為1,440元，惟原告竟將高薪低報，為伊投保薪資僅為20,100元，每月僅提繳1,206元，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定，伊原得不經預告終止系爭契約，且本件係原告負責人蔡竺欣要求提前終止勞動契約，伊始提出辭呈，並非無故離職。又，被告雖非設計科系畢業，但就讀大學時曾選修室內設計相關課程，並至設計學系旁聽設計概論等課程，復於104年9月7日至同年11月11日至基隆市聯成電腦補習班接受「室內設計師」職前訓練課程，課程時數總計達310小時，領有室內及商業設計人才培力班結訓證書。伊受原告聘僱時，公司除負責人外，僅有兩名年資不深之設計師，伊並無原告所稱長時接受教導之情事，且被告任職僅5個月，主要負責一般庶務工作及臨時交辦事項，並無原告所稱獨當一面之情事，亦未接觸公司之機密檔案，然原告預擬之系爭約定，除片面加重伊之責任外，並限制伊行使選擇工作權及離職自由權，已違反民法第247條之1第2、3款及勞基法第15條之1等強制規定，應屬無效等語。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保聲請宣告免為假執行。

三、原告主張被告自104年11月23日起任職於原告公司，約定每月薪資為24,000元，兩造並簽定系爭契約，被告嗣於105年4月15日離職，此為兩造所不爭執，應堪信實。惟原告主張被告離職違反系爭約定（即最低服務年限為6年），其得依系爭約定請求被告賠償30個月薪資之違約金720,000元等情，為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件原告依系爭約定請求被告給付違約金720,000元，有無理由，主要之爭點厥為：系爭約定是否違反民法第247條之1規定及勞基法第15條之1第1、2項規定而為無效？茲分述如下。

(一)按104年12月16日修正前勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別判斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決要旨參照）。次按契約之一方當事人為與不特定多數相對人訂立契約，而預先就契約內容擬定交易條款，經相對人同意而成立之契約，學說上稱為附合契約或定型化契約，在現代社會中，具有靈活交易行為，促進工商發達、提高經營效率及節省締約成本之特色，本於私法自治及契約自由原則，固應承認其效力。惟因此種契約，締約當事人之地位每不對等，契約之文字及內容恆甚為繁複，他方當事人（相對人）就契約之一般條款則無個別磋商變更之餘地。為防止預定契約之一方（預定人），挾其社經上優勢之地位與力量，利用其單方片面擬定契約之機會，在繁雜之契約內容中挾帶訂定以不合理之方式占取相對人利益之條款，使其獲得極大之利潤，造成契約自由之濫用及破壞交易之公平。於此情形，法院應於具體個案中加以審查與規制，妥適調整當事人間不合理之狀態，苟認該契約一般條款之約定，與法律基本原則或法律任意規定所生之主要權利義務過於偏離，而將其風險分配儘移歸相對人負擔，使預定人享有不合理之待遇，致得以免除或減輕責任，再與契約中其他一般條款綜合觀察，其雙方之權利義務有嚴重失衡之情形者，自可依民法第247條之1第1款之規定，認為該部分之約定係顯失公平而屬無效，初與相對人是否為公司組織及具有磋商機會無必然之關係（最高法院104年度臺上字第472號判決意旨參照）。

(二)次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277條亦有明定。且民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號民事判例意旨參照）。經查，觀諸系爭契約全文內容（見本院臺北簡易庭106年度北司勞調字第21號卷，下稱勞調卷，第8-11頁），除合約期間與薪資係留空格填寫數字外，均係繕打列印字體呈現，足見系爭契約暨系爭約定顯係原告預定用於同類契約之條款而預擬之契約，自應有民法第247條之1規定之適用。又原告雖云其曾對被告施以在職之專業教育訓練，惟此業經被告否認，依前開說明，自應由原告負責舉證證明被告在職期間原告有為被告支出專業訓練費用，及簽訂系爭約定之合理性及必要性，惟原告就此有利於已之事實並未能舉證以實其說，徒以系爭契約限制被告長達6年之工作選擇自由，並課以被告如提前終止契約須給付高達720,000元違約金之義務，揆諸前揭說明，是認系爭約定（最低服務年限及賠償違約金之約款）顯非原告為保全其支出培訓費用之合理必要措施，經審酌本件兩造間之條件、聘僱之期間、履約之狀況及利益之衡平，考量被告就勞動契約之締結明顯欠缺與原告平等談判議約之能力，認系爭約定確已造成對被告工作自由之不合理限制，復衡以原告縱未預擬上開約定為系爭契約之內容，亦難認有具體重大之損失，依聘僱契約本質所生之主要權利義務綜合判斷，確有顯失公平情形，是認系爭約定應屬無效。準此，則原告依系爭約定請求被告給付違約金，即屬乏據，不應准許。又，系爭約定既因欠缺合理性及必要性，而有違反民法第247條之1規定之顯失公平之情形，應屬無效，即無庸再論系爭約定是否亦同違反勞基法第15條之1第1、2項規定而為無效之必要，併此敘明。

四、綜上所述，系爭約定既因違反民法第247條之1規定而為無效，則原告依系爭約定請求被告給付違約金720,000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，即屬無據，不應准許。原告之訴既不應准許，則其假執行之聲請，即因其訴之駁回而失所附麗，應併予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。