臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第106號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 106 年 08 月 23 日
• 法官: 方祥鴻
• 法定代理人: 李國福
• 當事人: 李旭峰、宇振投資股份有限公司

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　106年度勞訴字第106號原　　　告　李旭峰
訴訟代理人　孫潤本
被　　　告　宇振投資股份有限公司
兼　上一人
法定代理人　李國福
上二人共同
訴訟代理人　吳宏山律師
複　代理人　張本立律師
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國106年8月9日言詞
辯論終結，判決如下：
主 文
被告宇振投資股份有限公司應給付原告新臺幣參拾柒萬捌仟壹佰玖拾壹元，及自民國一百零六年三月三十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告宇振投資股份有限公司應發給原告如附件所示非自願離職證明書。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告宇振投資股份有限公司負擔十分之六，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；惟如被告宇振投資股份有限公司以新臺幣參拾柒萬捌仟壹佰玖拾壹元為原告供擔保後，得免為假執行。事實及理由
壹、程序方面：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一或不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第2款、第7款分別定有明文。經查：本件原告原僅以宇振投資股份有限公司（下稱被告公司）為被告，起訴聲明：（一）被告應給予服務證明與給付新臺幣（下同）621,241元，及自起訴日起法定延遲年利率
5%；（二）願供擔保，請准宣告假執行（見本院卷第3頁正
反面）。嗣於本院第1次言詞辯論期日前之民國106年4月16
日具狀追加李國福為被告，請求被告公司與李國福連帶賠償精神慰撫金60,000元（見本院卷第20頁）。復於本院同年5
月10日言詞辯論時變更聲明為：（一）被告公司應給付原告如附件所示服務證明書；（二）被告公司應給付原告561,241元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率
5%計算之利息；（三）被告公司、李國福應連帶賠償原告
60,000元；（四）願供擔保，請准宣告假執行（見本院卷第52頁正反面）。核原告所為訴之追加及聲明之變更合於前開規定，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：伊自94年3月1日起任職於被告公司，積極任事、完成投資分析，於106年1月13日，被告公司突然要求伊減薪25%，伊不同意，上午即遭被告公司負責人即被告李國
福命令離開公司，下午被告李國福則稱待其1月25日回國後
再行協商，伊因有多日特別休假未休，乃向被告李國福請求給予休假，被告李國福則以LINE回覆已無休假問題，單方面無合法理由拒絕伊休假，並暗喻辭退伊之意，伊於同年1月
16日上午進公司上班時，被告公司秘書即訴外人程瑞琳（以下逕稱其名）告知：「今天要退勞健保，你來幹嘛？」等語，因伊自始無自行離職之意，乃於當日以LINE詢問被告李國福，而其回答再度顯示辭退伊之意，伊於同年月18日再度進公司確認是否已將伊之勞健保退保，得知被告公司未經伊同意擅自於同年月17日即將伊之勞健保辦理退保，因被告公司非法解僱伊，違反勞動基準法（下稱勞基法），乃於106年1月18日依勞基法第14條第1項第6款規定終止與被告公司間之勞動契約（下稱系爭契約），伊自得依勞基法第19條、第16條、第17條、第22條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條及系爭契約之約定，請求被告公司給付服務證明書、預告期間工資61,000元、資遣費372,609元、105年年終獎金
122,000元、106年1月短付薪資5,632元；另被告公司於過年前要求減薪，協談不成即非法解僱伊並扣留年終獎金，被告李國福並於106年1月13日兩造協商時揚言：如果走上法律途徑伊就不用在業界繼續工作，且其認識很多律師朋友，若因此上法院將把伊告到死云云，造成伊壓力極大，精神上難以負荷，爰依民法第184條第1項前段、第195條之規定請求被
告公司及李國福連帶給付非財產上損害60,000元等語，並聲明：如前揭變更後聲明所示。
二、被告抗辯略以：
（一）原告原任職於伊公司，任職期間自94年3月1日起至106年1月13日止，擔任投資研究員乙職，為伊公司研究、推薦適合之投資標的，惟近年績效不彰，伊公司負責人即被告李國福曾多次與原告討論薪獎調整方案，均無共識；由於原告105年度研究推薦之多筆投資標的，造成伊公司鉅額損
失，因此被告李國福於106年1月13日上午請原告協商薪獎調整方案，希望改以調降底薪並提高績效獎金的方式，讓原告能更加專心、積極進行研究，以提振投資績效，並非減薪25%，但原告竟因而生氣表示不再繼續於伊公司任職
，當日中午協商無結果後，原告即開始收拾私人物品，於未打攷勤卡之情況下，於下午4、5時許離開伊公司；同年1月16日上午，原告再來伊公司，程瑞琳見到原告，禮貌
性詢問：「Braid，你來收東西嗎？」原告回說：「對，
星期五尚未收好。」故原告16日早上雖有打卡，然僅係來收東西，並未提供任何勞務即離開伊公司。在原告離開之際，向程瑞琳提及想以特別休假休至1月25日云云，然程
瑞琳覺得很奇怪，原告明明1月13日已自行離職，且被告
李國福隨後已請其幫原告辦理勞健保退保手續，程瑞琳因此詢問原告，今日不是要退勞健保嗎？因原告既已離職，何來再休特休假？是程瑞琳婉轉告知原告，已要幫原告辦理勞健保退保，伊公司並於同年月17日為原告辦理勞健保退保事宜。詎原告竟於同年月18日前來伊公司，稱欲確認是否已退勞健保確認後隨即離去，當日並未打卡亦未提供任何勞務。原告稱其於106年1月16日要到公司上班，於同年1月18日依勞基法第14條第1項第6款規定解除與伊公司
勞務契約云云，顯係臨訟虛捏，而原告既自願離職，伊公司並未資遣或解僱原告，雙方間並無勞基法第11、14條之適用，原告主張實無理由。
（二）原告係於106年1月13日自行離職，伊公司突於同年1月19
日收受原告於106年1月18日寄發之台北市府郵局第66號存證信函，稱其依勞基法第14條第1項所列各款終止勞動契
約云云；而被告公司固已收到上開存證信函，惟否認其內容之真正，乃於同年1月25日委請吳宏山律師以台北安和
郵局第152號存證信函回覆並駁斥之；又伊公司係在接獲
原告申請勞資糾紛調解通知，原告提出LINE截圖聲稱其非自願離職時，才驚覺原告之LINE訊息及106年1月16、18日莫名前來伊公司之舉動，顯然另有所圖；又就原告提出之錄音譯文與錄音光碟，伊等否認形式上、實質上之真正，縱該錄音譯文與錄音光碟，確為原告與程瑞琳、訴外人即伊公司職員葉品杏於106年1月18日之對話內容，然原告已於106年1月13日當日下午交還公司大門鑰匙及門禁卡，斯時即已確認當天即要離開公司，卻又於同年1月18日前來
伊公司，假意稱要詢問勞健保退保與否，卻身藏錄音設備，引誘伊公司員工談話，員工或基於同事情誼，順其語氣與其閒聊，可證原告顯係誘導伊公司員工使渠等誤以為原告係非自願離職，圖謀領取資遣費之不法意圖，且未經伊公司員工同意而為之盜錄行為，前開證據即無證據能力。況由前開錄音譯文中第1頁（時間2:51）倒數第4行「2:51：程瑞琳：…，他說他從來沒有想過要叫你不要做，…」、第4頁（時間11:44～12:05）「11:44：程瑞琳：…，那天過程你應該很清楚，本來沒有要叫你這樣子的，…。12:05：原告：你退勞健保就等於叫我走了」等譯文內容可
知，被告李國福於106年1月13日雙方協調當天，並未有任何資遣原告之意思表示，是原告因不同意調整薪獎方案而自行離職，且伊公司從未資遣過員工。
（三）縱認原告與伊公司間符合資遣之條件，原告之各項請求之計算，顯有錯誤：
1、原告任職期間自94年3月1日至106年1月13日止，原告主張任職至1月18日，顯有違誤；又原告與伊公司間約定之薪
資為每月工資60,000元及全勤獎金1,000元，原告若當月
沒有全勤，伊公司無須發放全勤獎金，因此，應以每月工資60,000元計算資遣費始合理。又依勞基法第17條及勞退條例第12條規定計算，原告縱得主張資遣費之請求，其數額亦僅為366,083元｛60,000元×舊制年資4個月÷12個月
（94年3月1日至94年6月31日共4個月）=20,000元及60,000元×新制年資138.433個月÷12個月（94年7月1日至106
年1月13日）×1/2=346,083元，合計366,083元｝。
2、縱認原告得請求預告期間工資，原告主張以61,000元作為平均工資，確屬違誤，蓋原告每月工資為60,000元，不應加計全勤獎金1,000元，故原告得請求之30天預告工資，
應為60,000元。又若如原告所稱，伊公司係於同年1月13
日通知資遣，雙方1月18日終止勞動契約，則同年1月14日至18日5日屬預告期間，原告只得請求25天之預告工資。
3、原告與伊公司間並無約定年終獎金之給付，原告在職期間之年終獎金，為伊公司之恩惠性給與，並非經常性給付，又原告於105年度毫無績效可言，根本未善盡研究員之職
責，其於105年度推薦伊公司投資之數檔標的，造成伊公
司鉅額虧損，原告並無請求105年度年終獎金之條件與資
格；再依錄音譯文第1頁倒數第15行（時間2:07）起之內
容可知，年終獎金確屬恩惠性給與；105年度伊公司原先
或預計可能支付原告之年終獎金，最多只有0.5個月或1個月（且可能以減薪後的薪資計算），原告請求122,000元
之年終獎金，顯然無據。
（四）106年1月份共31日，原告106年1月份提供勞務時間至106
年1月13日止，得領取之1月份工資為25,161元（60,000元÷31日×13日=25,161.29元，小數點以下四捨五入），伊
公司因係於106年1月17日辦理勞健保退保，故將106年1月份薪資優予計算至同年1月16日止，給付1月份薪資30,968元及未休假獎金13,000元予原告，原告竟請求至1月18日
止之薪資，顯然無理，原告已於同年1月13日離職，其自
106年1月14至18日間未提供任何勞務，其請求106年1月短少薪資為無理由。
（五）被告李國福並未對原告有任何人格、身分法益之侵害，原告空言指摘被告李國福將之無預警惡意非法解雇、違法扣留年終獎金、威脅要將原告告到死云云，伊嚴正否認，原告應舉證證明之；再原告受有何種損害、受損害之情狀如何、主張損害賠償60,000元之計算方式、計算依據為何？原告亦應舉證證明之。
（六）並聲明：
1、原告之訴駁回；
2、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實（見本院卷第82頁反面）：
（一）原告自94年3月1日起任職被告公司，擔任投資部副理。
（二）原告於94年7月1日選擇適用勞工退休金新制。
（三）被告公司於106年1月17日將原告之勞健保退保。
（四）被告公司就原告106年1月工資已給付30,968元。
（五）原告於106年1月18日寄送台北市府郵局第66號存證信函，主張依勞基法第14條各款終止系爭契約，被告公司於翌日收受。
（六）被告公司於106年1月25日寄送台北安和郵局第152號存證
信函，否認被告公司有違反勞基法第14條各款規定，請原告於文到3日內至被告公司辦理離職交接手續，原告於翌
日收受。
四、本件爭點（見本院卷第82頁反面至第83頁）：
（一）被告公司是否有對原告為終止系爭契約之意思表示？
（二）原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭契約是否合法？
（三）原告依勞基法第19條規定請求被告公司給付服務證明書是否有理由？
（四）原告依勞基法第16條規定請求被告公司給付預告期間工資是否有理由？金額若干？
（五）原告依勞基法第17條、勞退條例第12條規定請求被告公司給付資遣費，是否有理由？金額若干？
（六）原告依系爭契約約定請求被告公司給付105年度年終獎金
是否有理由？金額若干？
（七）原告依勞基法第22條、系爭契約約定請求被告公司給付
106年1月之工資差額是否有理由？金額若干？
（八）原告依民法第184條第1項前段、第195條規定請求被告連
帶負損害賠償責任，是否有理由？金額若干？
五、得心證之理由：
（一）被告公司是否有對原告為終止系爭契約之意思表示？
1、按原告對於自己主張之事實已盡證明之責後，被告對其主張，如抗辯其不實並提出反對之主張者，則被告對其反對之主張，亦應負證明之責，此為舉證責任分擔之原則（最高法院18年上字第2855號判例意旨參照）。
2、原告主張被告李國福於106年1月13日上午與伊討論減薪事宜時，因伊不同意而遭被告李國福命令離開公司，下午被告李國福稱待其106年1月25日回國後再行協商，伊因有特別休假尚未休畢，依法請求給與特別休假遭拒，且於同年1月16日伊繼續進辦公室上班，程瑞琳告知今日將退勞健
保，伊於同日向被告李國福確認，亦顯示辭退本人之意，足見被告公司確有為解僱伊之意思表示等語，經查：
（1）觀諸原告與被告李國福間之LINE對話內容：「【1月13
日（五）】（原告：董事長我想到25日之前我就用特休與事假這樣把特休用完也比較單純。）【1月14日（六
）】（被告李國福：Braid既然你的工作表現不佳，也
不同意公司的調薪，那也就沒有休假的問題了。）【1
月16日（一）】（原告：董事長您好，上週五1/13開會是說等您回國1/25再續談，但今天上班秘書陳小姐告知受您指示要將我勞健保退除，請問您的意思是只需要我上班到上週五為止，本週開始形同辭退我而我也不需請假嗎？）（被告李國福：Braid我想，你既然都不同意
公司的調薪，也感覺我們之間的想法差距不小，再談無益吧？更何況，你也把一些事情都查得很清楚了，這樣你也比較好規劃你自己的下一步吧！）」等語（見本院卷第5頁），參以被告公司於106年1月17日將原告之勞
健保退保（見前述不爭執事項（三）），堪認原告與被告李國福於106年1月13日上午協調原告薪資調降事宜時，因協調不成而互有不快，被告李國福要求原告離去，原告因而返還公司鑰匙、門禁卡，嗣原告於同日以LINE詢問被告李國福關於特別休假使用事宜，及106年1月16日原告前往辦公室時復經程瑞琳提醒被告公司已準備將其勞健保退保，其始以LINE與被告李國福為前揭對話，而依被告李國福前揭回話之語意，其確無繼續僱傭原告之意，則原告主張被告公司於106年1月17日對其為終止系爭契約之意思表示，即屬有據。
（2）被告公司雖抗辯：原告係於106年1月13日自請離職，否則為何要歸還被告公司鑰匙及門禁卡云云，然就此原告主張：被告李國福於當日商談不成時要求伊離開並歸還公司鑰匙及門禁卡，伊唯恐未交還將遭被告提告，始交付門禁卡及鑰匙等語（見本院卷第83頁），原告前揭主張核與常理無違，且其歸還上述物品之舉動實難逕認有自行離職之意，況被告公司未舉證證明原告於當日有以何方式向被告公司為自請離職之意思表示，則依前揭1
之說明，被告公司前揭抗辯即乏實據。
（二）原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭契約是否合法？
按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。查被告公司於106年1月17日對原告為終止系爭契約之意思表示，已如前（一）所述，然其並未舉證證明其係依勞基法何條為之，及其原因事實為何，難認其終止系爭契約合法，而被告公司違法解僱之行為已違反系爭契約約定，且損害原告之權益重大，原告因此於106年1月18日寄送台北市府郵局第66號存證信函，主張依勞基法第14條各款終止兩造間勞動契約，被告公司於翌日收受（見前述不爭執事項（五）），則原告主張其於106年1月19日依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭契約，自屬合法。（三）原告依勞基法第19條規定請求被告公司給付服務證明書是否有理由？
1、按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按就業保險法第25條第3項前段規定：「第一項離職證明文件，指
由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；」及同法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被
保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」
2、經查：
原告於106年1月19日依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭契約合法，依前揭說明，原告自被告公司離職，即符就業保險法所稱之「非自願離職」，其請求被告公司發給非自願離職證明，自屬有據，亦應准許。
（四）原告依勞基法第16條規定請求被告公司給付預告期間工資是否有理由？金額若干？
按雇主應給付預告期間之工資者，以雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約，而未依勞基法第16條第1項各款所規定期間前預告之者為限，勞基法第16條第3項規定自明。查系爭契約係由原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止，業如前述，核與前揭條文係雇主依勞基法第11條、第13條但書規定終止勞動契約應給付勞工預告期間工資之要件不符，則原告依勞基法第16條規定請求被告公司給付預告期間工資，不應准許。
（五）原告依勞基法第17條、勞退條例第12條規定請求被告公司給付資遣費，是否有理由？金額若干？
1、按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計；此規定於勞工依勞基法第14條之規定終止契約時準用之；勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞基法第17條第1項、第14條第4項、勞退條例第12條第1項分別定有明文。
2、經查：
（1）原告之月薪為61,000元（其中本薪57,600元、伙食費
2,400元、全勤獎金1,000元），有其105年12月薪資表1紙可憑（見本院卷第22頁），其自94年3月1日開始任職於被告公司至106年1月19日離職日止，於94年7月1日勞退條例實施前之舊制年資為4個月（未滿1個月者以1個
月計），舊制資遣基數為【0+1/3】。自94年7月1日勞
退新制施行日起之年資為【11年6個月又18天】，新制
資遣基數為【5+24/31】，新舊制資遣基數合計為【6
+10/93】，故原告得請求被告公司給付之資遣費為
372,559元（計算式：61,000×【6+10/93】，元以下四
捨五入）。
（2）被告公司固抗辯：全勤獎金1,000元並非工資之一部分
云云，惟依勞基法第2條第3款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；故勞工提供勞務之對價，只要在一般情形下經常可領得，在制度上具經常性者，即屬工資。本件被告公司按月發給原告之全勤獎金
1,000元，應係原告於全月無請假時即得領取，顯屬對
於全月均依約到班工作者之經常性給與，應屬於工資，故被告公司此部分辯解即難採信。
（六）原告依系爭契約約定請求被告公司給付105年度年終獎金
是否有理由？金額若干？
1、按依勞動基準法施行細則第10條規定，勞動基準法第2條
第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎
金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘僱主為改善勞工生活而給付非經常給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非因勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，即非為勞工之工作給付之對價，核與勞動契約上之經常性給與有別，自非勞動基準法第2條第3款所指工資，應不得列入工資之範疇，此有最高法院79年台上字第242號判決、91年度台上字第897號判決意旨參照。
2、經查：
原告固主張其面試時已與被告公司約定每年應給付年終獎金云云，然其未舉證證明與被告公司間有口頭或其他方式約定每年發放固定比例或數額之年終獎金存在，依前揭說明，足認年終獎金非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與之性質，非屬工資性質，被告公司自得依公司營運狀況、原告之工作表現等各項因素自行裁量是否發放，堪認原告對被告公司並無年終獎金之請求權存在。（七）原告依勞基法第22條、系爭契約約定請求被告公司給付
106年1月之工資差額是否有理由？金額若干？
查依系爭契約約定，原告每月工資為61,000元，而原告係於106年1月19日合法終止系爭契約，則被告公司應依比例給付原告之當月工資為36,600元（計算式：61,000÷30×
18，元以下四捨五入），扣除被告公司已給付之當月工資30,968元（見不爭執事項（四）），被告公司尚應給付原告5,632元。
（八）原告依民法第184條第1項前段、第195條規定請求被告連
帶負損害賠償責任，是否有理由？金額若干？
1、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277條定有明文。而民事訴訟如係由原告主
張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號判例意旨參照）。故主張侵
權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任。
2、經查：原告主張被告李國福於106年1月13日兩造協商時揚言：如果走上法律途徑就不用在業界繼續工作，且其認識很多律師朋友，若因此上法院將把伊告到死云云，造成伊壓力極大，精神上難以負荷，惟被告否認被告李國福有為前揭言語，而原告始終未舉證證明之，則其依民法侵權行為之規定請求被告連帶負損害賠償責任，即屬無據。
六、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5﹪。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、民法第203條分別定有明文。本件原告起訴請求被告公司給
付資遣費及106年1月工資，為無從另為約定利率之債務，是原告依前揭規定請求被告公司給付自起訴狀繕本送達翌日即106年3月31日（見本院卷第18頁）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，即屬有據。
七、綜上所述，原告公司依勞基法第17、19條、勞退條例第12條規定，請求被告公司給付378,191元，及自106年3月31日起
至清償日止，按週年利率5%計算之利息，暨交付原告非自願離職證明書，均為有理由，應予准許，逾此範圍，即為無理由，應予駁回。
八、兩造分別陳明願供擔保，請准宣告假執行或免為假執行，惟本判決所命被告給付未逾500,000元，是就原告勝訴部分，
依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，應依職權宣告假執
行，就被告陳明部分則酌定相當之金額准許之，至原告敗訴部分，假執行之聲請失所附麗，爰併予駁回。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法核與判決之結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
十、據上論結，本件原告之訴一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第85條第1項、第390條第2項、第392條第2
項，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 8 月 23 日勞工法庭 法 官 方祥鴻
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 8 月 23 日書記官 黃文誼