臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第219號｜法律人

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　106年度勞訴字第219號原　　　告　陳金玉訴訟代理人　沈志成律師吳意淳律師被　　　告　勝華國際開發股份有限公司法定代理人　陳和平訴訟代理人　蔡福來上列當事人間請求給付退休金事件，本院於民國106年10月18日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序部分：一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告請求被告給付退休金，原於起訴聲明第一項請求被告給付新臺幣(下同)1,052,585元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；嗣於民國106年9月13日以民事準備暨調查證據聲請狀變更聲明請求被告給付1,066,435元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；末於106年10月 18日言詞辯論期日變更聲明請求被告給付1,066,435元，及其中1,052,585元自起訴狀繕本送達翌日起，擴張部分自民事準備暨調查證據聲請狀送達翌日即106年9月16日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息，核屬擴張應受判決事項之聲明，合於前揭規定，應予准許。貳、實體部分：一、原告主張： (一)原告於73年8 月受僱於被告公司擔任裁縫師、樣品師，75年6月1日因故離職，後自80年4月9日起，再受僱於被告公司從事同一職務，薪資則係論件計酬，直至103年7月31日，被告將原告之投保單位改為被告法定代理人之女擔任負責人之貝妮塔國際股份有限公司（下稱貝妮塔公司），惟工作地點仍在被告公司，工作內容亦無變動，直至105年11月間，因原告家人生病，需常請假照顧，工作時數銳減，被告要求原告不要再上班，原告只得應允，乃同意於105年11月29日離職退休並退保，而原告投保貝妮塔公司期間，由貝妮塔公司依勞退新制按月提撥退休金，原告業已領取。原告係41年2月 13日出生，自80年4月9日起任職於被告公司迄103年7月31日轉投保貝妮塔公司，已年滿60歲，且已工作23年又3月餘，符合勞動基準法（下稱勞基法）第53條第1款及第3款之退休條件；依勞基法第55條第1項第1款、第2項，原告於被告公司任職滿23年又3月餘，可請求38個基數【（2×15）＋8＝ 38】，原告於103年7月31日退保前6個月之工資總額為167,121元，除以該期間之總日數共計181天（自2月至7月），所得金額為923.32元【（22,128元＋25,713元＋28,888元＋26,428元＋27,912元＋36,052元）÷181＝923.32，餘四捨五入】，故平均工資為27,699.6元（923.32元×30天＝27,699 .6元）；又依工廠法施行細則第2條、第3條及大法官解釋第226號解釋文，原告屬臺灣省工廠工人退休規則所規定之工廠工人，被告公司雖自87年3月1日起適用勞基法，惟原告於80年4月9日至87年2月28日任職於被告公司期間，臺灣省工廠工人退休規則尚未廢止，是上開期間應援用臺灣省工廠工人退休規則之規定計算退休金，故原告15年以內之年資前後分別適用臺灣省工廠工人退休規則第9條及勞基法第55條之規定，基數計算式為2×15＝30，15年以上之年資應自95年4 月9日計算至103年7月31日，年資計8年3個月23天，應以8.5年計算，原告平均工資為27,699.6元，依此，原告可向被告請求之退休金為1,066,435元(計算式：38.5×27,699.6＝1, 066,435元)。 (二)原告乃受被告之指示從事勞務，工作模式先由副裁部門將布匹裁剪好大概樣式，再由原告任職之生產部門加工成服裝，一直至原告退休前皆維持此工作模式（副裁部門為月薪制員工，生產部門為案件計酬制員工），此有組織上從屬性之納入僱方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，不過薪資之計算方式為案件計酬；而場地、生產器具及生產成本由被告提供，工作之指派、勞務之內容皆係受被告之指示而為，並有被告公司品檢師負責檢查成品，若未達標準會退回重做，以及廠長負責管理所有部門狀況，足證原告勞務之提供係受被告之指揮監督，原告顯非為自己之營業而勞動，而是從屬於僱主即被告，為被告之目的而勞動，並受被告之指揮監督，此顯與承攬關係著重者為勞務之完成，工作具有獨立之性質、要件不同，且有繼續之性質，而具有人事上、組織上、經濟上之從屬性，足見原告任職於被告公司係長期僅對於同一僱主服相同內容之勞務，且非完成單一特定工作。另由原告97年12月至99年3月之薪資表，按月依件數發薪，載明原告「制服薪資表」、「加伙食」及「扣勞健保」等字樣憑載薪資計算明細，合乎勞基法及司法實務上對於僱傭之定義，況原告任職被告公司期間，自始由被告為原告辦理勞工保險，並負擔僱主應分擔之保險費，兩造間若係承攬關係，被告何須將原告加入勞保？又若係承攬關係，原告所領取者為承攬報酬，被告又何須每年開具各類所得扣繳暨免扣繳憑單，顯與承攬契約係約定當事人間一方完成一定之工作，他方給付一定之報酬者不同，被告主張兩造間為承攬關係，非僱傭關係，無非係拒絕支付退休金之藉詞，實不足採。 (三)聲明：⑴被告應給付原告1,066,435元，及其中1,052,585元自起訴狀繕本送達翌日起，擴張部分自民事準備暨調查證據聲請狀送達翌日即106年9月16日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息。⑵原告願供擔保請准宣告假執行。二、被告答辯略以： (一)被告為一設專櫃於百貨公司專門銷售女裝之服飾業，並從事機關團體之制服客製化服務，成衣服飾業之流程由上而下大致分為設計打版、裁剪、縫製、整燙、包裝等五道工序，原告承攬被告之業務範圍即為其中第三道之服飾加工縫製工序，被告針對第三道之服飾加工縫製工序全部採委外代工承攬方式，無一例外，而其對象大致分為三類，第一類為依公司法設立之公司，第二類為依商業登記法設立之行號，第三類為其他非屬公司亦非屬行號之委外代工承攬業者；而第三類其他非屬公司亦非屬行號之委外代工承攬業者，如有自己生產場地及器具設備者，則為家庭代工，如無自己生產場地及器具設備者，由被告提供之，則為個人承攬。被告與委外代工承攬業者之商業往來，其中請款及費用認列係依據不同憑證，第一類設立公司之業者，須開立統一發票，並負擔5%營業稅，向被告請款而由被告據以認列費用並申報營利事業所得稅，第二類設立行號之業者，不須開立統一發票，僅須開立免用統一發票收據向被告請款而由被告據以認列費用並申報營利事業所得稅，第三類家庭代工與個人承攬業者，不須開立統一發票、免用統一發票收據，而由被告開立扣繳憑單據以認列薪資所得，並供其申報綜合所得稅。又原告為個人承攬被告之成衣加工，被告本無為其加入勞工保險之義務，然被告既為僱傭契約之女裝服飾銷售員加入勞工保險，故一併為個人承攬業者加入勞工保險，而依實務見解，縱加入勞工保險，被保險人與投保單位間亦無需以具備實質僱傭關係為要件，原告以被告開立扣繳憑單及為原告加入勞工保險，主張兩造間為勞動契約關係，於法無據。 (二)兩造間當初係口頭約定為承攬契約，原告自80年4月9日起至103年7月31日止，被告依據原告工作完成採論計酬方式給付報酬，兩造間①無人格從屬性：1.無須控管：無須指揮監督、無須服從命令、無須工作指派、無須聽從指示。2.人格獨立：不用打卡、不用請假，沒有遲到、早退，沒有上下班時間。②無勞務專屬性：1.論件計酬：只認貨物，不論人物，任誰都可以加入及退出。2.公平計價：報酬高低各依交貨類別與件數計算，任誰做的貨物單價都一樣。③無經濟上從屬性：1.收入自主：可以多做、少做、不做，可以承攬第三人之工作。2.各憑本事：報酬高低各憑自己本事，收入多寡與他人無關，工作完成關係結束，重新工作重新議價。④無組織上從屬性：1.獨立作業：各自作業，互不相關；工作可隨時暫停、終止。2.沒有聯繫：不用出差、開會，沒有主管、部屬，自行開門作業及鎖門離開。原告承攬被告之服飾加工縫製，被告公司內，除個人承攬人員以外，其他人員不僅無人具備此項專業技能，也無多餘器具設備，甚至無多餘場地，被告既無此項專業技能，何來指示；又副裁部門與個人承攬之加工縫製，在服飾製造過程當中屬於不同工序，副裁部門為第二道工序，縫製為第三道工序，兩者專業不同、屬性不同、使用工具不同，廠長負責五個工序之整合過程，否則事業單位如何完成出貨任務，其中之關係，不僅無從指示，更無指示之可能。 (三)被告係自87年3月1日起適用勞基法，依勞基法第84條之2、第55條第1項第1款規定，如原告可請求退休金，其計算標準應為：15年以內之工作年資，應自80年4月9日計算至95年4 月8日；15年以內不適用勞基法之年資，應自80年4月9日計算至87年2月28；15年以內適用勞基法之年資，應自87年3月1日計算至95年4月28日，計8年1月又8天，應以8.5年計算，基數為17（8.5×2）；15年以上之年資，應自95年4月9日計算至103年7月31日，計8年3月又23天，應以8.5年計算，基數為8.5，是原告退休金基數為25.5（17＋8.5＝25.5）。又臺灣省工廠工人退休規則非屬法律，而適用勞基法法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，勞基法第84條之2已有明文規定，況依勞基法第4條規定，被告之主管機關為臺北市政府，臺灣省並非被告之主管機關；再者，被告並無工廠，被告之服飾縫製全部以承攬方式委外加工，被告僅就個人承攬提供作業場地而非提供工廠，原告依據臺灣省工廠工人退休規則之規定計算退休金，非無疑義。 (四)聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由： (一)經查，被告為服飾製造業者，原告自80年4月9日起至103年7月31日止，於被告公司從事服飾縫製工作，所得採論件計酬，並由被告開立薪資扣繳憑單予原告及為原告投保勞工保險，原告於103年7月31日前6個月之平均工資為每月27,699.6 元等情，為兩造所不爭執，並有被告公司基本資料、勞工保險被保險人投保資料表、原告帳戶存摺、臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄、各類所得扣繳及免扣繳憑單、辭職申請單等件影本附卷可稽（見本院卷第7至16頁、第34頁），且為兩造所不爭執，自堪信為真實。惟原告主張兩造間為僱傭關係，被告應依勞基法及臺灣省工廠工人退休規則之規定給付退休金，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件首應審究者為兩造間係僱傭關係抑或承攬關係。 (二)按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。又僱傭契約依民法第482條之規定，係以約定受僱人於一定或不定之期限內，為僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其成立要件。就此項成立要件言之，僱傭契約在受僱人一方，僅止於約定為僱用人供給一定之勞務，即除供給一定勞務之外，並無其他目的，在僱用人一方，亦僅約定對於受僱人一定勞務之供給而與以報酬，縱使受僱人供給之勞務不生預期之結果，仍應負給與報酬之義務，此為其所有之特徵（最高法院45年台上字第1619號判例要旨參照）。至稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項亦有明文。即僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同（最高法院94年度台上字第573 號判決意旨參照）。又勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，故勞動契約以具有從屬性為其特質。從屬性可分為人格上的從屬性與經濟上的從屬性，所謂人格從屬性係指勞工對於自己工作時間不能自行支配，且對於雇主工作上之指揮監督有服從之義務。所謂經濟上從屬性係指勞工完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，亦即勞工不是為自己之營業而勞動，而是從屬於雇主，為雇主之目的而勞動。契約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險以為斷。如勞務債務人就其實質上從事勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬勞務債權人間之從屬性程度不高，尚難認屬上開規定所稱勞動契約（大法官釋字第740號解釋、最高法院106年度台上字第301 號民事判決要旨參照）。另企業經營者對於受僱勞工或承攬人，為收統合之功，必然具有相當之指揮權限，亦有組成工作組織，以利分工合作者，例如建築工地，除廠商自行直接僱用之勞工外，常有承攬部分工作之下游承包商僱用之勞工協同工作，廠商即有由負責人對各施工者組織統合之必要，對各該施工者亦須有指揮施工人員配合之權限，且雖對下游承包商任用之勞工無解僱之權，然於該等勞工違反工地內相關規定時（例如工地內有關勞工安全衛生規定等），具有處罰或命其退出工地、禁止進入工地等制裁權限。是當事人間所存在之法律關係究係僱傭或承攬，不能以其外貌定之，須探究其契約之真正目的。僱傭之受僱人係從屬於僱主，依僱用人之指示而勞動，不負擔經營之風險，僱用人是否由受僱人之勞動中得到工作成果，不影響僱用人請求給付薪資權利，承攬之承攬人則需完成約定之工作，始得向定作人請求承攬報酬，其工作能否完成，成本是否不超支等營業風險，由承攬人自己承擔，係基於為自己之計算而從事工作，換言之，就承攬與僱傭之區別，宜以經濟上之計算究係為何人從事、營業風險之負擔區分為何、及成本支出、盈利收入之歸屬等各方面綜合判斷之。 (三)原告主張其工作內容係先由副裁部門（月薪制員工）將布匹裁剪好大概樣式，再由原告任職之生產部門（案件計酬制員工），加工製成服裝，是原告納入被告生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，而有組織上從屬性，且場地、生產器具及生產成本皆由被告提供，工作之指派、勞務之內容皆係受被告之指示而為，並有被告公司品檢師負責檢查成品，若未達標準會退回重做，及由廠長負責管理所有部門，是原告從屬於被告公司，為被告之目的而勞動，並受被告之指揮監督，而具有人事上、組織上及經濟上之從屬性。查依原告陳稱：上班時間是週一至週六，若工作做不完，週日也要去，沒去工作不用請假，因為我們是論件計酬，沒有去就沒有收入，沒有假日與特別休假；我們一天做13、14小時，每天工作時間要看工作量決定，公司跟廠商有簽訂契約，在合約期限內一定要做出來，我們都要趕時間，老闆會要求我們在合約期限前做出來等語（見本院卷第38、91頁）。足見原告於被告公司工作期間，無固定之工作開始時間與終止時間，並可自由支配工作時間選擇到班與否，而無須經被告公司同意或辦理請假手續，其就被告分派之工作，得選擇接受或拒絕，於提供勞務期間亦不受被告之管理指揮監督，被告除結算原告每月完成之件數以計算報酬外，對原告並無考核、懲戒之權利，甚且原告亦得另外受僱或承攬他人之工作，難認原告與被告公司具有勞僱關係之人格上之從屬性，至於原告主張被告公司有品檢師負責檢查成品，若未達標準會退回重做等語，此因承攬人本應負瑕疵擔保責任，工作有瑕疵者，定作人自得請求承攬人修補，尚難以此認兩造間即成立僱傭關係。又原告之報酬係依其與被告議定之計價方式按實際完成數量計算，並無底薪及一定業績之要求，亦可選擇接受或拒絕工作，其勞務給付顯係為自己事業之經營並自行負擔業務之風險，而非僅依附於被告公司為其貢獻，應屬為自己之經濟目的而勞動，原告與被告間應不具有勞雇關係之經濟上從屬性，縱因被告與廠商間約定有交貨期限，故要求原告於合約期限前完工，此亦屬定作人與承攬人間就承攬之工作約定於一定期限內完成，要難以此認原告係為被告之營業目的而勞動。另原告負責將被告公司副裁部門裁剪好樣式之布匹加工製成服裝，其於負責之工作範圍內獨立作業並無需受被告指示或與其他部門分工合作，而未納入被告經濟組織與生產結構之內，而不具備組織上從屬性。足認兩造間並未具有勞動契約之人格、經濟及組織上從屬性，原告自非被告僱用之勞工甚明。 (四)原告雖又主張被告開立薪資扣繳繳憑單及為原告投保勞工保險，足見兩造間為僱傭關係云云。然按所得稅法第14條第1 項第3 類所稱之薪資所得係指凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及提供勞務者之所得，包含公、教、軍、警及其他公部門或公營事業人員之所得；私人事業勞動契約勞工之所得；私人事業其他種類勞務契約工作者之所得（例如：委任、承攬、居間、代辦商、行紀等）。可知個人所得來源之分類僅係為課稅之便，有其稅捐行政上之目的，所得稅法所謂之「薪資所得」與勞基法所謂之「工資」，兩者涵蓋的範圍本不相同，所得稅法第14條之薪資所得，範圍顯大於勞基法第2 條所定義之工資，自難僅以納稅義務人依據所得稅法第14條規定申報薪資所得，即遽謂其係以勞動契約之勞工身分受領勞基法之工資。另按勞工保險條例第6條第1項各款規定，勞工保險之投保單位不僅限於狹義給付薪資之雇主、亦包含不成立僱傭契約的所屬團體或機構，且勞工保險之本質，係為保障勞工利益之社會保險，投保單位之義務僅係繳納部分勞工保險費，使被保險人即勞工得於保險事故發生時受領保險給付，無從逕認投保單位即係勞工之雇主；況勞工保險條例第6 條並未明定強制投保之被保險人與投保單位間之契約關係須為勞基法上之勞動契約關係，且該條所稱之受僱亦未必以具有實質上之僱傭關係為要件（最高法院83年度台上字第737 號判決意旨參照），是尚難以被告為原告投保勞工保險，遽認兩造間之勞務契約為僱傭關係。四、綜上所述，兩造間並無僱傭關係存在，原告依勞基法第53條、第55條之規定，請求被告給付退休金及遲延利息，即無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，即失所附麗，應併駁回之。五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本件判決之結果，爰不一一論述。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國 106 年 11 月 1 日勞工法庭法官鍾淑慧以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 106 年 11 月 1 日書記官石勝尹

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