臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第324號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　106年度勞訴字第324號

原告

童意雯

訴訟代理人

王文宏律師

被告

日光之淨實業有限公司

法定代理人

連啟文

訴訟代理人

林蔚芯律師

上列當事人間給付工資等事件，本院於民國107年3月28日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：

一、按所謂「當事人適格」，係指具體訴訟可為當事人之資格，得受本案之判決而言。此種資格，稱為訴訟實施權或訴訟行為權。判斷當事人是否適格，應就該具體之訴訟，依當事人與特定訴訟標的之法律關係定之。故在給付之訴，若原告主張其為訴訟標的法律關係之權利主體，他造為訴訟標的法律關係之義務主體，其當事人即為適格。至原告是否確為權利人，被告是否確為義務人，乃為訴訟標的法律關係之要件是否具備，即訴訟實體上有無理由之問題，並非當事人適格之欠缺。是當事人是否適格，依原告主張之事實為準，而非以法院判斷之結果定之。在給付之訴，只須主張自己有給付請求權者，對於其主張為義務者提起，即為當事人適格。本件原告係請求確認兩造間僱傭關係存在，並主張對被告公司有工資請求權，依兩造間勞動契約約定請求被告公司給付，如前所述，其當事人適格自無欠缺。被告公司辯稱：原告主張其提供勞務所在地為訴外人麥邁景觀設計顧問有限公司（下稱麥邁公司），所提出徵才廣告之公司亦為麥邁公司，其卻以伊公司為被告，屬當事人不適格，應依民事訴訟法第249條第2項規定裁定駁回云云，即有誤會。

二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查：本件原告原起訴聲明：（一）被告應給付原告新臺幣（下同）118,800元，及自本起訴狀繕本送達翌日起，按週年利率5%計算之利息；（二）被告應給付原告自民國106年5月起至原告復職之日止，按月於5日給付薪資27,000元及自本起訴狀繕本送達翌日起，按週年利率5%計算之利息（見本院新店簡易庭106年度店補字第556號卷【下稱店補卷】第2頁）。嗣於106年10月26日提出民事變更聲明暨準備一狀，將原訴之聲明第2項有關遲延利息之起算日應變更為「自其應給付之翌日」（見本院卷第27至28頁）；再於106年11月29日本院言詞辯論時當庭追加確認兩造間僱傭關係存在為第1項聲明（見本院卷第43頁），核原告所為前揭變更，其基礎事實均為同一，且屬應受判決事項之擴張或減縮，合於前開規定，應予准許。

三、另按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張被告公司違法解僱伊，兩造間僱傭關係仍存在，為被告公司所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。

貳、實體方面：

一、原告起訴主張：

（一）緣伊自105年7月14日起受僱被告公司擔任會計人員，且因被告公司為一集團性公司，伊需同時擔任被告公司所屬集團其他公司之會計人員。因伊於同年9月間知悉懷有身孕，並因同年10月21日需進行產檢而向被告公司申請產檢假；伊復因於同年12月14日至醫療院所進行產檢時，經醫師告知需安胎1月，故伊於同年12月15日檢附醫師開立之診斷證明書透過訴外人即被告公司人事主管黃幼君（以下逕稱其名）向被告公司申請安胎假，然黃幼君請示被告公司法定代理人連啟文（以下逕稱其名）時，連啟文表示先不要就伊安胎假之申請為簽核，伊於當日離開公司時並再次以電子郵件向黃幼君詢問關於請假之相關進度，翌日黃幼君亦以電子郵件回覆已將伊之訴求轉知連啟文知悉，詎伊於105年12月19日接獲被告公司之通知書，表示因被告公司業務緊縮而依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款規定終止兩造間勞動契約（下稱系爭通知書），系爭通知書雖稱營運長因個人生涯規劃而離職，惟此與被告公司是否目前處於大量虧損而無法繼續經營並無何關聯，且觀諸被告公司相關會計資料，被告公司105年9至12月間銷售業績穩定向上發展，被告公司所稱之「大量虧損」實係為公司營運而購置設備或人力成本所支出之費用，並非因此虧損致有業務緊縮之情事，被告公司僅空言泛稱公司處於大量虧損無法繼續經營而得依勞基法第11條第2款規定終止雙方勞動契約云云，毫無所據。又被告公司雖稱決定緊縮業務，然其於105年12月間仍在「104人力銀行」網站上刊登廣告徵才，甚於106年3月間持續在「104人力銀行」網站上刊登廣告徵才，顯見被告公司至今仍持續有僱用勞工之需求，足徵被告公司並未符合勞基法第11條第2款規定而得終止與原告間之勞動契約；另關於被告公司於系爭通知書說明三稱原告連續曠工部分，因伊係於105年12月14日至天主教耕莘醫院經醫師診斷後，囑咐伊返家後需要在家休養1月，且伊翌日即至被告公司透過黃幼君向被告公司及連啟文申請安胎假，依性別工作平等法第15條第3項之規定，伊應可請安胎假，則關於105年12月15日請安胎假1個月，於法尚非無據，被告公司稱伊僅丟1張診斷證明而未知會負責人，且於105年12月19日發送系爭通知書逕認伊係無正當理由連續曠工3日而得依勞基法第12條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約等語，並無可取，且斯時伊尚在懷孕期間，被告公司顯係為規避依法應給予伊安胎假之義務而故意解僱伊，故被告公司片面終止勞動契約之舉，顯違反前述勞基法及性別工作平等法之規定，並非適法。被告公司終止兩造間勞動契約不合法，兩造間僱傭關係仍有效存在，被告公司顯係受領伊勞務給付遲延，且被告公司因拒絕受領伊之勞務，依民法第487條之規定，伊自得依兩造間勞動契約約定請求被告公司付伊105年12月尚未給付之薪資10,800元、106年1至4月薪資108,000元，合計118,800元，及106年5月起至被告准許原告復職之日止，按月給付伊薪資27,000元，暨其遲延利息等語。

（二）聲明：

1、確認兩造間僱傭關係存在；

2、被告應給付原告118,800元，及自本起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；

3、被告應自106年5月起至准許原告復職之日止，按月於次月5日給付27,000元，及自各期應給付之日翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

二、被告抗辯略以：

（一）伊公司總部設於花蓮市府前路，資本總額為1,000,000元，104年9月間設立登記。創業初期，為節度用支，乃向訴外人麥邁景觀設計顧問有限公司（下稱麥邁公司），以分攤整修裝潢費用方式換取麥邁公司所在地之新北市新店區三民路之部分場地使用權，用以成立伊公司臺北部門，其下設有行政組及廣告美編組。訴外人即伊公司臺北部門營運長林偉彬（以下逕稱其名）於105年7月間引薦原告到職後，因無法挽救伊公司經營狀況，而於105年11月間自請離職，故至105年12月初，伊公司臺北部門實際員工僅有行政主管即黃幼君、美編人員即訴外人江芯彤、會計人員即原告，兼任研發主任即訴外人李麗玉、兼任主計人員即訴外人鄭夙淨（以下均逕稱其名）。依104、105年度之資產負債表暨財務報表所示，伊公司104年度本期損益（稅後）為負331,885元、105年度本期損益（稅後）為負1,041,876元，105年度虧損額已超過其資本總額，足徵伊公司確有勞基法第11條第2項因虧損、業務緊縮而有依法終止勞動契約之事由。又連啟文再三審度後，決定先將臺北部門移回花蓮，勉力維持公司繼續營運，乃於105年12月5日召集全體員工於公司進行內部工作會議，告知員工伊公司截至105年11月止初估虧損約近2,000,000元，經評估確認無法在林偉彬離職狀況下繼續經營，較可行方案為歸建回花蓮辦公室執行花蓮相關工作，臺北部門人員需調動至花蓮，其餘工作條件不變，相關人員於花蓮工作期間會有每週來回車票補助、花蓮辦公室協助宿舍提供，惟行政作業需一致，各部門同仁須達成共識，只要有人無意願配合歸建方案，則改依勞基法相關規定之資遣程序處理，同時以會議當日為預告通知起算日不另行逐一通知，會議當日原告亦在其列。嗣黃幼君於同年月12日明確表示無意願前往花蓮工作，江芯彤亦表示其將於工作完成後自請離職，因無法完成臺北部門人員調動花蓮之歸建計畫，故伊公司即依法辦理相關資遣及離職作業，並於105年12月19日以通知書再次告知黃幼君及原告，依勞基法第11條第2款規定終止兩造間勞動契約。

（二）依伊公司資產負債表所示，伊公司104、105年度本期損益（稅後）分別為負331,885元、1,041,876元，105年度虧損額已超過資本總額，足徵伊公司確有勞基法第11條第2項因虧損、業務緊縮而有依法終止勞動契約之事由；又連啟文於105年12月5日召開公司內部員工會議時已向全體員工明白告知，伊公司因不堪長期虧損而緊縮業務，決定裁撤在臺北之行政及美術部門，將員工調回花蓮公司部門，若員工不願接受被告公司調整工作地點者，伊公司則依法予以資遣，因員工無意願至花蓮工作，乃決定將臺北部門全部裁撤並辦理資遣之相關作業，並於106年1月份將整個行政部門裁撤，至106年3月臺北部門員工全部離職完畢，將辦公室返還麥邁公司，連啟文既已於105年12月5日伊公司會議中，以對話方式向全體出席員工表示如無意願接受調動工作地點者即資遣之意思表示，原告於是日亦有出席參加會議，且於該次內部會議中，原告並無任何不理解連啟文意思表示之反應，或有何處於身心無法理解之特殊情況。原告未表示同意接受調動至花蓮之工作調整，伊公司因認資遣之意思表示已合法到達原告而發生效力。準此，兩造間之勞動契約關係，自105年12月5日向全體員工所為預告資遣之意思表示起，經預告期間10日，至最末日105年12月15日即為終止。原告雖一再否認連啟文有於105年12月5日公司會議所為資遣預告之意思表示，然伊公司復已於105年12月19日以書面告知原告依勞基法第11條第2款規定終止雙方勞動契約，原告同日已收受該通知函，則依民法第95條規定，足認原告至遲已於105年12月19日收受伊公司預告終止勞動契約之意思表示，則計算10日預告期間後，兩造間勞動契約至遲已於105年12月29日而生終止效力；另伊公司人員於107年1月17日臺北市政府勞動局為兩造召開勞資糾紛調處會議時，亦重申伊公司已先後於105年12月5日內部會議口頭告知、同年月19日發函通知之方式預告終止勞動契約，故兩造間勞動契約於預告期間屆滿時即為終止，僱傭關係已不存在。

（三）原告雖謂伊公司與麥邁公司負責人均為連啟文，且設址相同，為集團公司云云，然伊公司並非麥邁公司之分店，彼此無控制或操控關係，兩者係各自依公司法設立之不同公司，法律上為各自獨立之法人組織，係不同之權利能力主體；且兩家公司設立時間相隔逾14年，不僅設立地點、經營事項各不相同，公司之人事、會計、行政等組成人員各別，伊公司更非因業務性質變更由麥邁公司操控財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項所成立，兩者顯無實質同一性；至原告提出之徵人啟示均為麥邁公司所為，與伊公司無涉。另原告引用最高法院98年度台上字第652號判決，係雇主依勞基法第11條第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」而為預告終止勞動契約，與被告公司因有勞基法第11條第2款規定虧損及業務緊縮之法定事由，並不相同，應無適用或比附援引餘地。

（四）原告雖指稱其於105年12月15日依醫囑擬請安胎假，伊公司未准其假，以其無故曠職為由解職，違反兩性工作平等法禁止懷孕歧視規定云云，然連啟文係於105年12月5日公司內部會議中，即已告知全體員工須裁撤臺北部門將員工調動至花蓮，不願接受調動者予以資遣，斯時無從得知原告將於105年12月14日產檢及其產檢時將有醫囑建議其在家安胎修養？原告執事後產檢結果，謂伊公司有懷孕歧視云云，顯有倒果為因之謬誤；又依伊公司之認知，原告既未同意接受調動至花蓮之安排，依105年12月5日會議結果將予以資遣，則自會議時通知日起算10日為預告期間，原告於同年12月15日前往伊公司擬請安胎假時兩造間勞動契約業已終止，原告已非伊公司員工，自無准否安胎假之理。再依伊公司財務及員工資遣異動等相關資料，包含原告在內之臺北部門均已裁撤，已無其他職位可供安置原告，足證確有虧損、業務緊縮等情形，另伊公司終止兩造間勞動契約後，亦無聘僱他人取代原告職位之情形，故伊公司係合法依勞基法第11條第2款規定終止兩造間勞動契約，且不違反解僱最後手段性原則，兩造間勞動契約之終止原因並非伊公司歧視懷孕員工所致。

（五）伊公司105年12月5日內部會議結束後，原告即向其他員工表示其為孕婦，怎麼可能到花蓮工作？其於訴訟中雖陳稱其曾發函表示願繼續提供勞務，然於伊公司發函告知願再提供其服勞務工作之地點、條件等相關事項，並請原告於期限內聯繫工作事宜時，原告不僅逾期始回復，且先稱其同意恢復僱傭關係，但伊公司應先給付薪資及其勞健保特休等費用，後又稱「本人家中子女僅七個月大，不可能將孩童棄之家中而不顧」云云，而伊公司裁撤臺北部門後員工服勞務地點僅剩花蓮，原告不同意至花蓮工作，其既無繼續為伊公司提供勞務之意，兩造間僱傭關係顯無存在餘地。

（六）伊公司已將105年12月工資12,306元匯至原告帳戶，並通知原告至伊公司辦理離職手續及領取資遣費，惟原告遲未受領，應自負受領遲延之責。

（七）退萬步言，縱認兩造僱傭關係存在，原告得請求伊公司給付105年12月15日後之工資，則倘原告未為伊公司提供勞務服務期間，另已請領失業給付或育嬰假薪資津貼，或因至他處工作而受有薪資所得，伊公司主張應比照民法第216條之1規定而為損益相抵之扣減。

（八）聲明：

1、原告之訴駁回；

2、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事實（見本院卷第58頁正反面）：

（一）原告自105年7月14日起任職被告公司擔任會計人員，每月工資27,000元，工作地點為新北市新店區，每月工資於次月5日發放。

（二）原告於105年12月14日經醫師診斷為妊娠16週多併脅迫性流產，需安胎1月，其於翌日持診斷證明書向被告公司人事主管黃幼君申請安胎假。

（三）原告於105年12月19日接獲被告公司出具之解僱通知書，被告公司依勞基法第11條第2款、第12條第1項第6款規定對原告為終止勞動契約之意思表示。

四、本件爭點：

（一）被告公司依勞基法第11條第2款規定對原告為終止勞動契約之意思表示，是否合法？

（二）兩造間僱傭關係是否存在？

（三）如僱傭關係仍存在，原告請求被告給付105年12月16日起至106年4月工資，及自106年5月起至准許原告復職之日止，按月於次月5日前給付27,000元，及自各自應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，是否有理由？

五、得心證之理由：

（一）被告公司依勞基法第11條第2款規定對原告為終止勞動契約之意思表示，是否合法？

1、按勞動基準法第11條第2款規定雇主因業務減縮時可經預告終止勞動契約，係企業經營因景氣下降、市場環境變化等情事而須緊縮業務，以致產生多餘人力，雇主為求經營之合理化必須解僱勞工時，得以業務緊縮為由終止勞動契約。基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞動基準法第11條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的，以限制雇主解僱權限，及民法第148條第2項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。是以應認雇主依勞動基準法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。且按勞動基準法第11條第2款規定，虧損時雇主得片面終止勞動契約，係基於企業營運上之需求與勞工權益間所作之調和，企業是否虧損，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，當以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。受僱人所服務之個別部門若有盈餘，且受僱人並非該部門之多餘人力，企業全體之虧損即與該部門無涉，雇主自不得以企業虧損為由解僱該盈餘部門之員工（最高法院96年度台上字第1935號、95年度台上字第2716號判決意旨參照）。又若惟雇主因虧損而進行組織調整時，仍有符合原有員工專長之人力需求，甚至仍需新聘勞工，即不得任依上開規定終止勞動契約，以兼顧勞工權益之保障。非謂雇主遇有虧損情事時，即得任意解僱勞工（最高法院102年度台上字第100號判決參照）。

2、經查：

（1）被告公司既自承：「被告公司因不堪長期虧損而緊縮業務，台北部門營運長辭職後，公司負責人考量評估，不得已裁撤臺北之行政及美術部門，將臺北部門員工調回花蓮部門…」等語（見本院106年11月29日言詞辯論筆錄，即本院卷第44頁），足見被告公司僅係裁撤臺北部門，花蓮部門仍有人力需求，依前揭說明，被告公司理應先確認臺北部門之各勞工有無調動至花蓮之意願，如有意願，即應調動該名勞工，如無意願，則應依勞基法第11條第2款規定對該名勞工為資遣。

（2）被告公司固抗辯：連啟文有於105年12月5日召開公司內部會議，告知全體臺北部門員工因虧損及業務緊縮，不得已需調動臺北部門勞工至花蓮任職，如不願接受調動伊公司即依法資遣云云，並提出105年12月5日會議紀錄及員工聲明書為證（見本院卷第73至第74頁反面），然觀諸前揭會議紀錄，其上日期記載為「106」年12月5日，是否為臨訟補行製作之文書，與事實是否相符，已值懷疑；縱前揭會議紀錄為真正，依前揭會議紀錄第6點會議結論第4條記載：「負責人說明目前日光之淨處境及政策走向：（1）因應營運長林偉彬於11月底離職，目前公司經評估確認無法在沒有營運長的狀況下經營。

（3）較可行方案為日光之淨歸建回花蓮辦公室執行在花蓮相關工作而執行方式是會從整個行政部門開始逐步將人員逐步移轉回去。（3）日光之淨所有工作條件不變、相關人員於花蓮工作期間會有每週來回車票補助、花蓮辦公室協助宿舍提供。（4）歸建期程暫訂3個月到半年，先給公司半年整頓一下之後看能不能讓原籍台北同事儘早回台北。（5）為避免行政作業困擾方案需為一致性，即『各部門同仁需集體同意。也就是說各部門需內部討論達成共識，只要有一人沒有意願配合本方案之情形公司便停止討論本方案而改走下一步程序及依政府相關規定來辦理（也就是資遣程序）並同時以會議當日（105年12月5日）為通知起算日（預告日）而不另行逐一通知。』」等語，可見被告公司係以臺北部門勞工全體同意調動而非依各別勞工同意接受調動以決定是否對臺北部門各勞工為資遣，依前揭說明，在未確認各勞工意願之情形下，實難認其資遣為合法；況前揭會議紀錄並無原告簽名（本院卷第73頁反面），復參酌原告於105年12月15日晚間6時12分許寄送電子郵件予黃幼君詢問請安胎假後續事宜時，黃幼君於翌日下午2時41分許回覆：「1、已將述求轉給老闆。請等候通知。2、年度將近，公司帳務結算，確實有勞你撥空進公司交代結算業務及處理。」等語（見店補卷第8頁），足認原告與黃幼君於105年12月15日尚在溝通安胎假請假流程及後續工作處理，如被告公司確已於同年12月5日系爭會議中通知全體勞工伊公司依勞基法第11條第2款規定為資遣，原告與黃幼君間豈會有上述內容之對話？故亦難認被告公司有於105年12月5日通知原告依勞基法第11條第2款規定資遣。

（3）被告公司再抗辯：伊公司至遲已於105年12月19日寄送解僱通知予原告，主張依勞基法第11條第2款規定合法終止勞動契約云云，並有系爭通知書（見店補卷第9至10頁）為證，惟查：被告公司理應先確認臺北部門之各勞工有無調動至花蓮之意願，如有意願，即應調動該名勞工，如無意願，始依勞基法第11條第2款規定對該名勞工為資遣之意思表示，被告公司未舉證證明有於105年12月5日通知原告依勞基法第11條第2款規定資遣之意，已如前（1）、（2）所述，亦未舉證證明伊公司於寄發系爭通知書前曾向原告表示因伊公司虧損及業務緊縮，不得已需調動臺北部門勞工至花蓮任職，如不願接受調動伊公司即依法資遣之意旨，依前揭說明，實難認被告公司以寄發系爭通知書之方式對原告依勞基法第11條第2款規定終止勞動契約為合法。

（4）被告公司另抗辯：伊公司另已於107年1月12日寄送存證信函通知原告前來花蓮任職，遭原告拒絕，並提出兩造間存證信函影本3份為證（見本院卷第80頁反面至第85頁），然被告公司如擬調動原告至花蓮任職，需先為調動通知後與原告為調動後勞動條件之後續磋商，而觀諸被告公司提出之107年1月12日存證信函內容，被告公司係向原告說明目前狀況：「…短期之內日光之淨並未有重新在北部設置據點之計畫。三、當事人若希望恢復與本公司之僱傭關係正值本公司經過調整後也思考或許可重新招募人力，但初期因人力不足公司人員需要配合以下數點：（1）目前日光之淨除負責人外並無其他正式人員，因此人員工作內容除會計工作有時可能也需要協助其他工作項目，薪資與比照之若有其他業務項目亦會給予獎金補助，而原有之年資部分皆予以保留並不因當事人離開而中斷。（2）工作地點與當時會議說明相同仍在花蓮境內（辦公室內亦提供宿舍等相關設施）本公司亦承諾工作地點將限縮於花蓮境內無須跨境執行業務。（3）未來日光之淨若在北部新增相關職缺時亦優先徵詢其個人意願。（4）當事人若對本公司提議認符合貴我認知及訴之聲明內容請於接獲本函7日內來函確認並另約討論報到等相關事宜。」（見本院卷第80頁反面至第81頁反面），與原告原勞動條件不符，原告並無接受之義務，況被告公司前揭存證信函及107年1月25日存證信函均未對原告再為終止勞動契約之意思表示，或具體指出係依勞基法何條規定終止兩造間勞動契約，是其此部分抗辯不足採信。

（二）兩造間僱傭關係是否存在？

1、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。查被告公司未舉證證明伊公司有於105年12月5日依勞基法第11條第2款規定對原告以對話方式為終止勞動契約之意思表示，且被告公司以寄發系爭通知書之方式對原告依勞基法第11條第2款規定終止勞動契約不合法，已如前述，被告公司寄發系爭通知書之舉措已足徵被告公司有為預示拒絕受領原告提供勞務之意思表示，而原告主觀上並無任意去職之意，堪認原告已將準備給付之事情通知被告公司，為其所拒絕。則被告公司拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告公司受領勞務，被告公司復未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依前揭說明，應認被告公司已經受領勞務遲延，仍應給付薪資與原告。

2、經查：原告任職被告公司期間每月工資27,000元，於次月5日發放（見前述不爭執事項（一）），105年12月尚未給付之薪資10,800元（計算式：27,000÷30＝900【日薪】；900【日薪】×12【105年12月16日至30日間之工作天數】＝10,800）、106年1至4月薪資108,000元（計算式：27,000×4），合計118,800元，從而，原告主張兩造間僱傭關係繼續存續，被告公司應給付105年12月16日起至106年4月工資合計118,800元，及自106年5月起至准許原告復職之日止，按月於次月5日前給付27,000元，及自各自應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，即屬有據。至被告公司抗辯：依民法第216條之1規定，原告於不服勞務期間另請領失業給付或育嬰假薪資津貼，或至他處工作受有薪資所得，應依民法第216條之1規定而為損益相抵之扣減云云，然經本院調取原告之勞工保險投保資料，105年迄今除被告公司為原告加退保外並無其他資料（見本院卷第127至128頁），被告公司復未具體指明育嬰假薪資津貼之請領要件為何，且按失業給付，乃原告因參加就業保險，繳付保費後，依就業保險法之規定而得請領之保險給付，此保險制度旨在保護被保險人（原告），非為減輕雇主之責任，亦即此失業保險給付請求權之發生，係以定有支付保險費之保險契約為基礎，與原告依勞動契約對被告公司之工資給付請求權，並非出於同一原因，且非民法第487條規定應予扣除之情形，自無就被告公司應給付之工資中予以扣除之理，是被告公司此部分抗辯亦屬無據。

六、綜上所述，原告請求確認其與被告公司間之僱傭關係存在、請求被告公司給付105年12月16日至106年4月工資118,800元，及自起訴狀繕本送達翌日即106年5月27日（見店補卷第17頁）起至清償日止按週年利率5﹪計算之利息，並自106年5月起至准許原告復職之日止，按月於次月5日給付每月工資27,000元，及自各自應給付之翌日起至清償日止按週年利率5﹪計算之利息，均為有理由，應予准許。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本件判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。

八、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。